管理人员内部提升与外部招聘的优劣
内部提升VS外部聘用
内部提升VS外部聘用介绍本文将探讨内部提升和外部聘用之间的比较。
内部提升是指提升现有员工的职位，让他们在组织内部晋升。
外部聘用是指从外部招聘新的人才来填补职位空缺。
在组织人力资源管理的决策中，选择内部提升还是外部聘用是一项重要的决策。
本文将从几个方面进行比较，以帮助组织做出明智的决策。
优点和缺点比较内部提升的优点- 内部提升可以激励和保留现有员工，增强他们的归属感和忠诚度。
- 通过内部提升，员工可以更好地了解组织的文化、价值观和流程，从而更快地适应新职位。
- 内部提升的员工已经熟悉组织的业务和流程，不需要花费过多的时间和资源进行培训。
内部提升的缺点- 某些岗位可能需要特定的专业知识或技能，内部员工可能无法满足这些需求，需要重新培训或转岗。
- 内部提升可能导致留空其他职位，需要进行额外的招聘来填补这些空缺，增加了组织的成本和风险。
- 内部提升可能引发内部的不满，其他员工可能感到被忽视或不公平对待。
外部聘用的优点- 外部聘用可以带来新的观点和经验，为组织注入新的活力。
- 外部聘用可以迅速填补职位空缺，确保组织的正常运转。
- 外部聘用可以扩大组织的人才池，提升整体竞争力。
外部聘用的缺点- 外部聘用需要花费更多的时间和资源来进行招聘、筛选和培训。
- 新聘人员可能需要更长的时间来适应组织文化和工作流程。
- 外部聘用可能造成内部员工的不满和流失。
决策因素在决定是进行内部提升还是外部聘用时，组织可以考虑以下因素：- 岗位需求和要求：岗位是否需要特定的技能或知识，内部员工是否能够胜任。
- 内部员工的发展潜力：是否有内部员工有成长和晋升的潜力，能否满足组织的长期需求。
- 组织文化和价值观：内部员工是否与组织的文化和价值观相契合，能否快速融入新岗位。
- 招聘成本和时间：内部提升还是外部聘用哪种方式更经济、更有效率。
- 组织团队的协调性和稳定性：内部提升会对团队的稳定性有何影响，是否能够实现无缝过渡。
总结内部提升和外部聘用都有其优点和缺点，选择哪种方式要根据组织的具体情况来决定。
管理人员内部提升与外部招聘的优劣
管理人员内部提升与外部招聘的优劣企业选聘管理人员的途径主要有两个：内部选聘（主要是通过内部提升、内部调用、岗位轮换等形式）和外部选聘（主要是通过采取熟人介绍、发布广告信息、从人才机构、高校获取信息等方法）。
结合自己的切身体会，我认为内部选聘和外部选聘的优点和缺点如下：内部选聘的优点：①内部选聘能对企业职工能产生激励作用,使其更加努力地提高自身工作水平，形成良好的工作情绪。
②内部选聘所获得的人员的素质比较保险可靠。
③企业对内部选聘的人员比较了解候选人的长处和弱点，内部选聘的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工作。
④可节约费用，使组织内对成员的培训投资取得回报。
内部晋升的缺点：①内部人才一脉相承，“近亲繁殖”，往往在观念上和思考中因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。
②提升的数量有限，在甄选过程中容易引起同事间的过度竞争，同时挫伤没有提升的人，发生内耗。
③当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大，且内部人才储备无法满足需要时，坚持从内部提升，会使组织既失去获得一流人才的机会，又会让不称职者占据管理位置。
外部选聘的优点：①较广泛的人才来源。
外部选聘有利于因事求才，广招贤人，避免近亲繁殖。
②曾有工作经历的外聘人才往往能带来外单位的先进工作经验和新思想，防止僵化，如同新鲜血液注入企业，能够增加企业活力。
③避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结；④可以节省对管理人员的培训费用。
外部征聘的缺点：①外聘人才与用人单位职工之间因缺乏了解，故易产生配合上的困难，工作适应阶段较长。
②任用外部人才担任管理职务，会使企业职工感到升迁无望，从而挫伤工作积极性，产生与应聘者不合作的态度；。
③容易被应聘者的表面现象（如学历、资历等）所蒙弊，而无法清楚了解其真实能力；④外部征聘比通过内部晋升获取人才的费用高。
总之，一个企业在进行人员选聘时，到底是内部选聘还是外部选聘，应具体问题具体分析。
关于管理人员选聘渠道问题
关于管理人员选聘渠道问题请结合你自己的切身体会谈谈管理人员内部提升与外部招聘的优劣。
人是组织活动的关键资源，特别是管理人员在组织的各个管理层次和管理部门中，不仅担负着计划、组织、领导和控制等职能，而且要负责和参与对各类非管理人员的选拔、使用和培训工作。
高层管理者更是组织的灵魂，他们负责全面规划组织的未来，以及组织关键性人才的选拔。
因此管理人员的配备直接影响着组织人员配备的整体水平，关系着组织人力资源的有效利用和开发。
因此管理人员的选拔、培养和考评是组织人力资源管理的核心。
企业选聘管理人员的途径主要有两个：内部提升和外部选聘。
一、内部提升内部提升的优点：1、有利于调动组织内部成员的工作积极性。
首先，内部提升制度给每个人带来了希望，是他们认识到，只要自己努力工作，不断提高工作能力就有可能被分配担任更重要的职务。
其次，内部提升的前提是有职位空缺，而空缺的职位主要来自于组织的发展，只有组织发展了，个人才可能有更多的提升机会。
为了组织的发展，员工会积极努力地工作。
2、有利于吸引外部人才。
当外部人才准备进入组织中时，如果他知道在这个组织中，只要不断努力工作就有被提升的机会，他就会感到个人会有发展，就愿意受聘于这个组织。
3、有利于保证选聘工作的准确性。
候选人在组织工作的时间越长，组织有可能对其作全面深入的考查和评估，从而提高选聘的准确程度。
4、有利于被聘者迅速展开工作。
由于内部提升人员熟悉组织中错综复杂的机构和人事关系，了解组织业务及其运行特点，可以较快地适应新的管理工作，迅速打开工作局面。
内部提升的缺点：1、可能引起同事之间的不团结。
没有被提升的管理人员，可能会产生不满情绪，不利于被选拔者开展工作。
2、可能造成“近亲繁殖”的现象，并抑制组织的创新力。
有可能使不良作风得以发展，同时不利于组织的管理创新和管理水平的提高。
二、外部招聘外部招聘的优点：1、外聘的管理者具有“外来优势”。
其没有“历史包袱”，组织成员只知道其目前的工作能力和业绩，因此，如果他确实具有较强的工作能力，可以迅速地打开局面。
浅谈企业管理人员内部提升与外部招聘的优劣
浅谈企业管理人员内部提升与外部招聘的优劣浅谈企业管理人员内部提升与外部招聘的优劣人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。
随着当今信息时代全球化和社会主义市场经济的快速发展，国家法律、法规不断健全和完善，企业管理对人员的要求越来越高，人员的需求和供应必须顺应时代的发展，企业需要配备相应的人员。
从人事选聘的基层途径来看分为：内部提升和外部招聘两种，结合现实情况，对此浅谈如下：一、内部提升的优劣企业管理内部提升是组织成员能力增强并得到充分证实后，按照一定的标准、程序、被委以更高职务，几乎所有的组织都注重从内部选聘人员。
（一）内部提升的优势1.被选聘人员能迅速开展工作；2.保证被选聘人员的素质和能力；3.有利于鼓舞士气，调动组织成员积极性；4.有利于吸引外部人才；5.内部提升手续简便，成本低。
（二）内部提升的局限性1.造成近亲繁殖现象；2.因操作不公或心理原因造成内部矛盾；3.人员选择的有限性。
二、外部招聘的优劣企业管理外部招聘是按照一定的程序和标准，从外部选择符合要求的管理人员。
现代企业管理的开放性、竞争性，使各大企业都更多利用外部招聘选择管理人员。
（一）外部招聘的优势1.外部招聘可以发挥外来优势；2.利于缓和组织成员之间的紧张关系；3.能够为组织带来新鲜空气；4.人员来源广，选择余地大。
（一）外部招聘的局限性1.外部招聘人员不熟悉组织情况，进入角色较慢；2.外部招聘人员存在一定的风险；3.组织成员失去了晋升机会，影响士气。
纵观优劣，贵在实效，切实内外结合才能产生最佳效果，基于结合的具体方式应从战略层面上考虑组织的发展阶段、性质、地位、面临环境，从技术层面上考虑招聘的岗位以及上岗时间要求，结合企业的自身，要适合企业管理合理性、稳定性、科学性的客观要求，实现双赢，利于企业管理持续发展和人员优化。
电大本科人力资源论述+案例分析题+名词解释
论述题N3、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P137答：内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。
表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。
2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。
3）内部备选对象范围狭窄。
外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。
3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。
2）容易造成对内部员工的打击。
3）费用高。
R4、如何进行培训需求分析？P167答：培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。
从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。
（1）组织层面分析：组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。
涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。
（2）工作岗位层面分析：工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。
具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。
工作岗位层次分析决定了培训的内容。
请结合本案例,说明外部招募人员的优势和不足,并提出具体的对策
请结合本案例,说明外部招募人员的优势和不足,并提出具体的对策(1)发布广告。
优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。
(2)借助中介法。
A.人才交流中心：针对性强，费用低廉。
但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。
B.招聘洽谈会。
可以节省单位和招聘者的时间。
通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。
但仍然很难招聘到高级人才。
(3)猎头公司。
(4)上门推荐法。
即校园招聘。
方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。
适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
(5)熟人推荐法。
对招聘专业人才比较有效，不仅招聘成本小，而且应聘人员素质较高。
但容易在单位内形成小团体外部招聘优缺点：优点：1、带来新的思想，新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力;2、加强战略性人力资源目标的实现;3、可以规避涟漪效应产生的各种不良效应;4、避免因为过度使用内部不成熟的人才;5、大大节省培训费用。
缺点：1、人才获取的成本高;2、可能会选错人;3、给现有的员工以不安全感;4、文化的融合需要时间;5、工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。
一般来说，与办公室工作性质相似的岗位普遍采用的是内部招聘的方法。
而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提升，这是符合单位的实际情况的，因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而言，更加了解本单位的情况，有利于新工作的开展，遇到问题找公众号人力资源心理学。
而对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是从单位内部进行选拔。
管理人员的来源及优缺
管理人员的来源及优缺管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰。
下面跟着店铺一起来探讨管理人员的来源及优缺点。
管理人员的来源及优缺点一、外部招聘外部招聘管理人员具有以下优点：1、被聘人员具有外来优势。
所谓外来优势主要是指被聘者没有外来包袱，组织内部成员(部下)只知其目前的工作能力和工作情况，而对其历史、特别是职业生涯中的失败记录知之甚少。
如果被证明有工作能力，便可迅速地打开工作局面。
相反，如果从内部提升，部下可能对上司在成长过程中的失败教训有着非常深刻的印象，从而可能影后者大胆地放手工作。
2、有利于平息组织内部竞争者之间的紧张关系。
组织中的空缺管理职位可能有好几个竞争者希望得到，每个人都希望有晋升的机会。
如果员工发现自己的同事提升，而自己未果时，就可能产生不满情绪，懈怠工作、不听管理、甚至拆台。
从外部选聘可能使这些紧张的关系得以缓和。
3、能够为组织带来新鲜空气。
来自外部的候选人可以为组织带来新的管理方法与管理理念。
他们往往没有太多的框框程序束缚，工作起来可以放开手脚，从而给组织带来更多的创新机会。
此外，由于他们新近加入组织，没有与上级或下级历史上的个人恩怨，在工作中可以很少顾及人情网络。
外部招聘也有许多局限性，主要表现在：1、外部人员不熟悉组织的内部情况，也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能进行有效的工作。
2、组织对应聘者的情况不能深入了解。
虽然选聘时可借鉴一定的测试、评估方法，但一个人的能力是很难通过几次短暂的会晤，几次书面测试而得到正确的反映的。
被聘者的实际工作能力与选聘时可能有很大的差距，由此可能给组织聘用一些不符合要求的管理人员。
这种错误的选聘可能给组织造成极大的危害。
3、外聘人员的最大局限莫过于对内部员工的打击。
大多数员工都希望在组织中有不断发展的机会，都希望能够担任越来越重要的工作。
如果组织经常从外部招聘管理人员，且形成制度和习惯，则会堵死内部员工的升迁之路，挫伤他们的工作积极性，影响他们的士气。
内部招聘与外部招聘,孰优孰劣
企业中出现一个职位的空缺后，总裁和人力资源部门就需要作出决策：是采用内部招聘还是外部招聘呢?应当说，两者都有各自的优缺点，企业在应用时应当根据自己的实际情况和需要加以选择。
内部招聘对于企业的管理职位而言是最重要的采源。
在美国进行的一项抽样调查中，有90％的管理职位是由内部招聘来填补的。
这种情况在规模较大、培训机制健全的企业中更为明显。
像IBM、Intel及日本大多数大企业财团就除了招收刚刚毕业的学生外，一般不再使用外部招聘的方式，职位的空缺全部由内部选拔产生。
如此之多的企业青睐是来源于内部招聘拥有的许多优点：·内部招聘为组织内部员工提供了发展的机会，增加了内部员工的信任感，这有利于激励员工，有利于员工职业生涯发展，有利于安定员工队伍，调动员工的积极性。
毕竟，对于核心员工而言，事业的成功、巨大的发展空间永远是最好的激励措施。
·由于现有的员工在企业已经工作了一段时间，他们应该更具有对企业效忠的意愿。
在一个较低的职位上都没有离开，那么在得到提升后其流失的可能性一般也较小。
另外，提拔内部人员可以提高所有员工对组织的忠诚度，在制定管理决策时，更能做比较长远的打算。
·内部招聘为企业节约了大量的费用，如广告、招聘人员与应聘人员的差旅费、被录用人员的生活安置费、培训费等。
同时，内部招聘通常能够简化招聘程序，为企业节约时间，并省去许多不必要的培训项目，如入厂教育、企业文化教育等，减少了组织因职位空缺而造成的间接损失。
由于对内部员工有较为充分的了解，使得被选择的人员更加可靠，从而提高了招聘的质量和正确性。
特别是对于核心员工的招聘而言，拟招聘的人员都要从事关系到企业核心竞争力的业务，如果选人不慎，就有可能出现“一着不慎，满盘皆输”的情况。
当然，内部招聘的选择范围总归太小，特别是对于一些中小企业而言，更是如此。
所以它也不可避免的存在一些缺点：那些申请了但却没有得到职位或者没有得到空缺信息的员工可能会感到不公平、失望甚至心生不满，从而影响其工作积极性，因此需要做大量的解释与鼓励的工作。
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管理人员内部提升与外部招
聘的优劣
-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
请结合你自己的切身体会谈谈管理人员内部提升与外部招聘的优劣。
答：管理人员内部提升与外部招聘的优劣管理人员内部提升与外部招聘的优劣是：企业选聘管理人员的途径主要有两个：内部选聘（主要是通过内部提升、内部调用、岗位轮换等形式）和外部选聘（主要是通过采取熟人介绍、发布广告信息、从人才机构、高校获取信息等方法）。
结合自身的切身体会，我认为内部选聘和外部选聘的优点和缺点如下：内部选聘的优点内部选聘的优点内部选聘的优点内部选聘的优点：
①内部选聘能对企业职工能产生激励作用,使其更加努力地提高自身工
作水平，形成良好的工作情绪；
②内部选聘所获得的人员的素质比较保险可靠；
③企业对内部选聘的人员比较了解候选人的长处和弱点，内部选聘的人
员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工
作；
④可节约费用，使组织内对成员的培训投资取得回报。
内部晋升的缺点
内部晋升的缺点内部晋升的缺点内部晋升的缺点：
内部人才一脉相承，“近亲繁殖”，往往在观念上和思考中因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力；②提升的数量有限，在甄选过程中容易引起同事间的过度竞争，同时挫伤没有提升的人，发生内耗；③当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大，且内部人才储备无法满足需要时，坚持从内部提升，会使组织既失去获得一流人才的机会，又会让不称职者占据管理位置。
外部选聘的优点外部选聘的优点外部选聘的优点外部选聘的优点：
①较广泛的人才来源。
外部选聘有利于因事求才，广招贤人，避免近
亲繁殖；
②曾有工作经历的外聘人才往往能带来外单位的先进工作经验和新思
想，防止僵化，如同新鲜血液注入企业，能够增加企业活力；
③避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成
员间的不团结；
⑤可以节省对管理人员的培训费用。
外部征聘的缺点外部征聘的缺点外
部征聘的缺点外部征聘的缺点：
①外聘人才与用人单位职工之间因缺乏了解，故易产生配合上的困
难，工作适应阶段较长；
②任用外部人才担任管理职务，会使企业职工感到升迁无望，从而挫
伤工作积极性，产生与应聘者不合作的态度；
③容易被应聘者的表面现象（如学历、资历等）所蒙弊，而无法清楚
了解其真实能力；
④外部征聘比通过内部晋升获取人才的费用高。
总之，一个企业在进
行人员选聘时，到底是内部选聘还是外部选聘，应具体问题具体分析。
同时在选聘中要坚持计划性、公正性和科学性原则。
2。