行动学习是什么？
行动学习定义
行动学习定义四个层面意思行动学习是一种培训的组织模式，其定义有如下四个层面：1) 行动学习是一小组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法。
行动学习不仅关注问题的解决，也关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。
2) 行动学习是一个从自己行动中学习的过程，行动学习的关键原则：每一个人都有潜能，在真正“做”的过程中，这个潜能会在行动中最大限度地发挥出来。
3) 行动学习通过一套完善的框架，保证小组成员能够在高效的解决实际存在的问题的过程中实现学习和发展。
行动学习的力量来源于小组成员对已有知识和经验的相互质疑和在行动基础上的深刻反思。
因此，行动学习可以表述为以下公式：行动学习＝结构化的知识＋质疑＋反思＋执行4) 行动学习是一种综合的学习模式，行动学习包含四类重要的学习过程：学习知识：从已有的知识中学习；体验经验：从个人的经验中学习；团队学习：从小组其他成员的经验中学习；探索性的解决问题：在解决实际问题的过程中学习；产生行动学习法产生于欧洲，英国瑞文斯（Reg Revans）教授是其重要创始人。
在这个课程中，每个参与者所在的机构都提出了一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目下，组成学习的团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验，在较长的一段时间内，背靠学习团队，解决这些棘手的难题。
通过实践，这种方法获得了成功，并被称为行动学习法。
行动学习法是学习知识、分享经验、创造性研究解决问题和实际行动四位一体的方法。
行动学习法包括专业知识的学习，但主要的目的不是获得这些知识，而是运用这些知识去分析、研究实际工作中的问题，提出解决问题的方案并付诸实施。
发现需要探讨的实际问题是行动学习法的关键，第一步往往是学习小组成员直接提出的在自己的实际工作中需要解决的难题，之后是在外部专家的引导下逐步发现问题，但最终找到的问题都是小组成员在具有高度责任心和高度互相信任的气氛中创造性思考的结果。
问题一旦获得阶段性的确认，就开始解决方案的设计，设计出的方案会吸取小组成员的各种建议和思想。
行动学习
行动学习是指一种特定的基于工作场所的专业发展模式，是由瑞文斯(Reg Revans)首创的，从大约1945年起在英国的产业领域开始广泛运用，随后开始传播到欧洲大陆以及世界上其他地区。
行动学习这一术语含义广泛，很难用明确的定义把它固定下来，在实际的使用中，也有许多不同的方式和原则被运用到相同的或不同的所谓行动学习过程中，但是为了交流的便利，行动学习这一术语一般用来指称瑞文斯及其后继者的工作。
简单地说，行动学习是一个持续的、高度集中的小组学习过程，在小组学习的过程中，小组成员依靠相互帮助解决当前面临的实际问题——同时从中获得学习。
学习的主要来源，是学习者试图解决生活和工作中遇到的实际问题的持续的行动，以及对这些行动所进行的反思。
显然，这与传统的学习形成了鲜明的对比，传统的学习总是汇集大量认为日后可能会有用的知识和材料。
而在行动学习中，学习者以小组为单位，通过共同解决问题、相互支持和协作，从行动、反思中获得学习。
因此，概括地说，行动学习是一个反复进行的、体验的过程，在这一循环的过程中，体现了实践性知识的社会化共享、外化及转化为新的实践性知识的过程。
行动学习的循环包括：行动一反思一改进的计划一新的行动。
(一)行动学习创始人瑞文思的定义行动学习的首创者是瑞文思，但他并没有为行动学习提供一个明确的定义。
他指出，从本质上说，行动学习是“做中学”，但这种做，是要提出新的实际的问题并设法予以解决，而不是借用其他人的现成经验。
(二)行动学习国际基金会技能分会的定义行动学习在于解决实际的问题，将学习贯穿于解决实际问题的过程中，以及实施问题解决方案的过程中。
行动学习是一个探究的过程，开始的时候不知道“下一步做什么”，而且也没有现成的答案。
过去的经验无法提供现成的答案，而从事同一职业的共同学习者，可能会遇到同一类问题，这样他们进行合作的探究，解决问题的成功率就会高很多。
这种学习合作关系一方面是支持性的，另一方面也需要具有挑战性，需要关注所面临的问题。
行动学习基础概念
行动学习基础概念展开全文一、行动学习定义1、行动学习是一个团队在解决实际问题中边干边学的组织发展技术及流程。
2、行动学习项目、工作坊、课程的区别：项目产出的是绩效提升；工作坊产出的是方案、行动计划，并以“城镇会议”结束；传统培训课程产出的是改变认知。
二、解剖行动学习公式1、行动学习=结构化知识+质疑+反思+行动（AL=P+Q+R+I）2、行动学习的核心和灵魂是Q和R，没有Q和R，学习就没有真正发生。
3、真正的质疑和反思，只有在实践中才能触发和开展。
4、在行动学习的概念中，不管是游戏还是流程，目的都是要通过实践和学习的过程，引发参与者的质疑和反思，从而影响和改变个人与组织的行为及行为模式。
5、行为及行为模式改变的背后是什么？是心智模式的改变。
三、心智模式1、心智模式就是，我们对客观世界的“看法”和待人处事的“套路”，分为由外到里的三个层次：行为定式、思维定式、潜意识。
2、心智模式很难改变。
因为人的潜意识速度要比显意识快50万倍！但是，“用进废退”的脑科学原理告诉我们，通过不断重复，给予特定的神经刺激，就可以强化神经元之间的链接，进而重塑大脑。
3、如何改善个人和团队的心智模式？常用的方法是：培训、教练、行动学习。
4、心智模式突破四要素：结构化思考、自我觉察、范式转换、参与/氛围/重复。
5、结构化思考工具包括：GROW、商业模式画布、群策群力、欣赏式探询、ORID、世界咖啡、复盘、开放空间、团队共创、城镇会议等等6、改变习惯的重点是改变环境。
因此，改变心智从营造场域开始，改变个人先从团体开始，改变组织从改造会议开始。
四、促动和促动师1、促动，是一种使会议、研讨和团队更有效，帮助团队有效达成目标，对内容中立的过程设计及现场支持的专业技能。
2、促动师有三个角色定位：流程专家（中立的主持人）、派对主人、团队教练。
3、在任何一个组织中，团队之间的对话是必不可少和极其重要的。
对话要高效，有三个基本条件：悬挂思维假定，视彼此为学习伙伴，促动师的参与。
行动学习心得体会样本
行动学习心得体会样本（4500字）一、引言行动学习是指通过实际行动来学习和体验知识、技能、经验的过程。
它注重学习者的参与和体验，通过不断尝试和实践来加深对学习内容的理解和运用。
在我过去的学习和工作中，我也进行了一些行动学习的实践，并从中获得了一些经验和体会，现在将其总结如下。
二、行动学习的重要性行动学习是一种积极主动的学习方式，通过自己的实践和行动来获取知识和经验。
相比传统的被动接受知识的学习方式，行动学习更加具有实践性和操作性，能够更好地帮助学习者理解和掌握知识。
行动学习还能提高学习者的学习积极性和主动性，培养学习者的实践能力和解决问题的能力。
三、行动学习的实践1. 实践学习的目标和计划在进行行动学习之前，需要先确定学习的目标和计划。
目标应该是具体、可行、有挑战性的，能够激励和推动学习者不断努力和进步。
计划则是为了指导学习者的行动和实践，确定实施的步骤和时间安排。
2. 尝试和实践行动学习的核心是实践和尝试，学习者需要主动参与其中，通过亲自动手来学习和掌握知识。
在实践过程中，可能会遇到一些困难和问题，这时学习者要有耐心和毅力，通过不断尝试和反思来解决问题。
3. 反思和总结在行动学习过程中，反思和总结是非常重要的环节。
学习者需要及时反思自己的行动和实践，思考自己的得失和不足之处，并及时进行总结和归纳。
通过反思和总结，能够加深对学习内容的理解和记忆，同时也能够发现自己的不足和进步的空间。
四、行动学习的效果分析通过行动学习，我发现其效果非常显著。
首先，行动学习能够帮助我更好地理解和掌握知识。
通过亲身实践和尝试，我能够将知识应用到实际问题中，从而更好地理解其含义和用途。
其次，行动学习能够提高我解决问题的能力。
通过不断地尝试和反思，我能够培养出一种主动解决问题的能力，遇到问题时能够迅速找到解决方法。
最后，行动学习还能够培养我主动学习的习惯。
通过实践和尝试，我发现自己学习的主动性和积极性大大提高，能够主动寻找学习机会并付诸实践。
《行动学习》课程方案
《行动学习》课程方案【课程背景】行动学习是一个以完成预定工作为目的、在小组同伴支持下的学习过程。
行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，通过对过去事件的思考，寻求对过去事件的理解，以帮助应对未来。
行动学习建立在普通人的学习过程上，同时它是以建设性的方式透过经验进行学习的过程。
在行动学习中，小组成员拥有学习的控制权并产生责任感，这些责任感最终会形成个人提高和机构改革的力量。
通过行动学习，参加者可以学会：1、在不明确、不清楚怎么办的、有风险的真实处境中，采取负责的态度。
2、主动反思这些行动，从而修正自己对环境、对问题、对管理的理解。
3、把自己的观点与其他人的观点互相对照，从比较中学习改进。
4、在澄清界定问题、分析、综合、推理、归纳总结、报告和与小组成员合作方面的能力都会得到提高。
解决问题的成功经验，也会使人加强信心，使参加者对今后解决困难问题更有把握。
【课程特色】1. 思想性：站在企业家高度讲述组织行动学习方法，将哲学与心理学智慧与现代企业经营管理有机融合，形成了独特的商业思维和突破性思考方式，帮助学员实现思想性的提升。
2. 实用性：通过最实用的讲解将复杂枯燥的理论知识转化为简单可操作的原则、技巧和方法，解决现实的管理问题，具有极强的实操性与实用性。
3. 生动性：在课程设计上，融入教育学的相关理念，紧扣主题，安排小组研讨，不是单向的灌输，而是双向的互动，让学员在潜移默化中更容易接受相关知识和理念。
4. 启发性：课程使用了许多发人深省的案例，通过对这些案例的深入剖析，启发学员进行深度思考。
5. 分享性：不仅注重台上的讲授，更强调学员之间的分享。
【授课方式】1.发散思维，打破常规，运用系统图的方法收集各种解决思路；2.相互质疑，通过提出尖刻的问题，来引导行动学习小组成员思考，完善小组方案；3.持续学习，不断促动学员去学习（包括参与培训、进行相关阅读、标杆学习等）；4.多方参与，让更多与决策执行相关的人员参与到方案制订与选择过程中来；【课程方案】第一讲：行动学习概念1、什么是学习2、变化的世界3、学习的方法论案例分享第二讲：行动学习简介1、组织的学习组织学习的过程在组织中开展行动学习的步骤2、行动学习介绍行动学习起源和定义行动学习六大要素行动学习的七个关键步骤（三）行动学习方法3、互动环节：如何提升人脉网络价值第三讲：行动学习过程工具1、解决问题六步法2、GROW模型3、行动学习过程工具实战演练4、演练环节：现阶段存在的难点问题（课前收集4-5个难题）第四讲：质疑与反思1、为什么要质疑与反思2、质疑与反思的方法3、研讨中常出现的问题及解决方法第五讲：运用行动学习方法和工具解决实际问题1、企业成长模型介绍2、运用行动学习方法帮助企业解决的典型管理问题（1）实现产销协调（2）促进销量增长（3）有效降低成本（4）完善组织和管控体系互动环节：我的企业所遇到的管理问题【课程概况】1、行动学习理论2、集体研讨方法3、解决问题五步法4、基本催化技巧5、项目管理工具6、选出4-5个关键问题，群策群力，找出解决方案7、制定行动学习计划【成功经验】1、2012年河南移动鹤壁分公司《行动学习项目》4期，满意度99%，组织学员共同解决企业急需解决的问题10个，得到了管理的高度认可。
行动学习基本概念及示例
16
学习的承诺
1. 首先表现为开放的心态,愿意自我质疑,也愿意接受别人的质疑 ,深入反思,勇于否定自己,重塑自己. 2. 视不同观点为学习的机会,而不是视不同观点为挑战性的行为. 3. 学习的承诺,还包括愿意分享自己的经验和认识,勇于质疑别人 .帮助小组每一个人进步, 4. 不排斥理论，而是适时引进新的理论,提升对问题的认识. 5. 将集体经验上升为理论的勇气和能力,完成认识上的关键一跃.
17
六要素之六：付诸行动
质疑与 反思的 过程
小组
问题 付诸行 动 学习承 诺
催化师
为什 么要 行动
只有行动才能检验学习效果 只有行动，才能解决问题，实现业绩增长 行动过程是体验的过程，是新一轮学习的 开始
如何 采取 行动
参与者很多情况下就是执行者 行动学习成果要转变为组织决策，才能付诸行动 组织各级领导要对行动提供政策及资源支持，确保 行动计划能够落实 发起人对行动落实情况，要经常检查，督促，帮助 扫清可能的障碍
12
六要素之三：质疑与反思的过程
质疑与 反思的 过程
小组
问题 付诸行 动 学习承 诺
催化师
行动学习的公式: AL=P+Q+R+I 行动学习=理论+质疑+反思+执行
13
六要素之四：催化师
行动学习是在催化师的帮助下进行的. 催化师是一个对内容中立的过程设计和引导者,更 是一个学习教练,在关键的环节通过质疑引发小组成员 的反思.
4
行动学习的学习本质(MBP模型)
差的业绩
好的业绩
不恰当的 行为 不恰当的 心智模式
• • •
行动学习
恰当的行 为 恰当的心 智模式
行动学习主促工作流程
行动学习主促工作流程行动学习主要是一种基于实践的学习方式，它以实践为基础，通过经验积累和反思认识，提高个人能力和组织绩效。
该方法更加注重行动和实践，因此它是一种非常有效的方法，可以帮助个人和组织提高自身的实践能力，促进工作流程的顺畅进行。
一、行动学习的特点行动学习的核心是“行动”，因此它和传统学习方式不同，具有以下特点：1. 实践性：行动学习更加关注实际操作和体验，注重参与和实践，通过不断的试错和反思，逐步提升自身的实践能力。
2. 反思性：行动学习强调反思和总结，通过对实践过程的回顾和思考，发现问题、总结经验。
3. 合作性：行动学习需要与他人合作完成任务，通过互相学习和帮助，提高个人和团队的实践能力。
4. 持续性：行动学习是一个不断迭代的过程，需要不断地反思和调整，以不断提高自身的实践能力。
二、怎样进行行动学习？1. 制定学习计划：确定学习目标和计划，将目标和计划写下来，制定可行、具体、可测量的学习计划。
2. 培养学习习惯：行动学习需要自我主动性和学习习惯，需要有长期坚持的信心，建立起科学合理的学习方式。
3. 学习实践技能：行动学习需要通过实践学习技能，需要将理论知识与实践操作结合起来，这样才能更好地获得成长和提高。
4. 参与学习活动：行动学习需要参与组织的学习活动，参与交流、分享经验，发现不足之处，发掘自身潜力，增强学习动力。
5. 进行反思总结：行动学习需要不断地反思和总结实践过程，反思自己的行为和结果，分析产生问题的原因和解决方法，总结经验，为未来的实践提高经验。
三、行动学习与工作流程1. 形成有效的工作计划：在工作前制定有计划、有条理的执行计划，并尽可能在执行过程中对计划进行调整，确保任务按时完成。
2. 不断反思提高：根据工作实践，在实践中不断地反思和调整，总结经验，发现问题所在并及时做出调整，使得工作流程更加高效、稳定。
3. 优化工作流程：针对工作流程中出现的问题，进行持续的优化和改进，不断提升工作效率和质量，并使得工作流程更加顺畅和完整。
什么是行动学习
什么是行动学习？
1、它是真正协助学员把获得的知识技能，转化为具体的“行为改善”方法。
并由此获得个人和组织绩效的改善。
传统的课堂培训，只是将抽象化的概念、知识等交给学员，无法帮助学员将自身的“具体经验”转化为“可实施的经验”。
忽略了如何使培训效果，真正协助学员把获得的知识技能转化为具体的“行为改善”方法，并由此获得个人和组织绩效的改善。
因此，企业不能真正从培训中获得务实的、可落地的实质性收益。
2、它是一种极其注重实战与核心问题解决的学习工具。
所谓行动学习（Action Learning），是一种极其注重实战与核心问题解决的学习工具。
透过参训者自己的行动实践来学习，并提升具体的行为实战能力，俗称“在干中学”。
冯简老师每次被企业邀请进行行动学习活动时，最后都会播放一张投影片并特别每一个参训者强调：行动学习的根本目的――“在实战中，做最好的你自己”！行动学习是一小组人共同解决实际问题的过程和方法。
行动学习关注问题的解决，也关注小组成员的学习发展，以及整个组织知识经验的沉淀和流程的梳理。
行动学习不仅仅是学习方法，更是一条“学习最佳思维方式、复制有效行为方式”的捷径。
3、它是一种行为识别界定和优化提升的技术，为您收获更好的业绩结果。
究其本质，行动学习是建立在对团队成员所积累经验的激发、反思并持续优化的行为上的！教学中，行动学习会采用一个个来源于真实工作的情境与事件，经过行动学习导师在前期调研和案例收集基础上特别设计过的主题，以及独树一帜的行为分析识别与能力界定工具，来协助每个参训学员最终通过“行为优化技术，收获更好的业绩结果”！从而通过学习活动，帮助每个人都能找到一条恰当的成功路径。
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搞定不确定：行动学习给你答案
组织成长的障碍与对策
01
组织成长三大障碍：愿不愿意、允不允许、会不会；与 行动学习.
课程目录
02
行动学习的发展历程与理论来源
行动学习起源发展、行动学习的理论基础
03
行动学习的“六要素”
难题界定、项目小组、反思、验证、学习发展、引导师
2
组织成长的障碍与对策
批判性反思行动学习理论
学习的本质是对既有模式的质疑和转变；决问题不能只停 留在问题的表面，更要关注其背后的心智模式
17
2.7、行动学习的理论—U型学习方法
奥托· 夏莫
U型行动学习理论
面向未来的学习
直面心灵的对话 发现顿悟的场景
18
行动学习的“六要素”
难题界定、项目小组、反思、验证、学习发展、引导师
低
低 挑 低能力 高能力 低能力 力 高能
低 挑 低能力 力 高能
能力、任务矩阵
传统学习能力提升路径
迭代学习能力提升路径
传统学习与行动学习的能力提升路径
8
1.4、行动学习构建组织发展双螺旋 解决组织发展四大问题
新组织 业绩增长 人员成长
解决问题 学习发展 旧组织 组织发展双螺旋
9
1.5、行动学习突破组织三大障碍
知识技能学习 管理体制反思 心智模式反思
能力提升行动
管理变革行动
习惯育成行动
绩效不佳的 素质表现
绩效卓越的 素质表现
能力障碍
制度障碍
思维障碍
组织三大障碍的突破
10
行动学习的发展历程与理论来源
行动学习起源发展、行动学习的理论基础.
11
2.1、行动学习的发展历程：起源
行动学习公式
L = P + Q
起源
自愿、指定人员 小组成员特征：民主、开放、 包容、平等。
对问题的熟悉度
小组成员对问题要非常熟悉， 有一定的认知程度。
22
3.3、质疑与反思
通过质疑澄清观点
质疑不只是为了寻求答案， 而是为了更全面的理解观点， 通过现象看到本质
通过质疑凝聚团队
深度倾听、理解观点、洞见问题本质， 通过方案的成功，增加团队成员的信任。
的认知，带来的转变更持久。
行动学习的三个层面
25
3.6、引导师及其三个角色
学习顾问 过程设计师
• 过程设计师负责对解决问题的设立、获得支持 和承诺、流程、问题与答案进行设计与评估。.
• 学习顾问是某类问题的解决专家，他更关注 小组成员行为模式和心智模式的改变，并协 助将这种改变迁移到工作场所中，推进组织
杰克·韦尔奇 (Jack Welch)
13
2.3、行动学习的发展历程：成熟
与组织学习理论的 融合
成熟
与会议引导技 术的融合 与解决问题工 具的融合
理论丛林的相互借鉴、融合、发展， 至此、形成理论范式
14
2.4、行动学习的理论—科学学习方法
现实生活中验证
3
期望与现实的对照
遵循科学方法
2
调查、假设、实验、审核和总结
人才发展遇瓶颈 梯队建设见效难.
难题四
公司转型找死 不转型 等死
4
1.2、组织发展的三大障碍
一、思维障碍
员工思维：愿不愿意
障碍
二、技术障碍
员工能力：技能会不会
三、制度障碍
员工治理：制度允不允许
参考：“杨三角”组织能力模型
5
1.3、传统学习与行动学习的能力提升路径
挑高 战挑 战
战高 挑 战
战高 挑 战
雷格·瑞文斯 行动学习法之父
Learning Programmed Knowledge Questioning Insight
12
2.2、行动学习的发展历程：发展
Work-out（群策群力法）
发展
行动学习作为组织解决重要、复 杂问题和人才发展的有效范式； 是发展后备领导者的最佳方法； 领导力开发的最迅速的组织工具。
通过质疑发展领导力
问题就是答案，质疑是最重要的领导力。 领导能力不是给建议，而是提问启发思考。
通过质疑实现个人与团队学习
通过质疑找到行为背后不恰当的心智模式， 转变心智模式，进而转变行为， 在解决问题的同时促进个人和团队的学习成长
23
3.4、行动验证
D 行动并对行动进行反思
A 重构问题
B 明确目标
19
行动学习“六要素”
1
复杂难题.
4
行动验证
2ห้องสมุดไป่ตู้
多元化小组.
六大要素
5
学习与发展
3
质疑与反思.
6
引导师
20
3.1、复杂难题
不 确 定 性
复杂课题 规范课题 救火任务 协作需求 难题类型
21
3.2、多元化小组
小组规模
建议4-7人最佳
小组成员多元化
小组成员背景多元化，带来多 元化的视角。
小组成员的选择
4
大卫·库伯 （David Kolb）
层级1：测试和实验 层级2：实践新的价值 观和行为
体验式行动学习理论（二个层级）
学习被理解为一个行动、反思、理论和实践循环往复的过程。
16
2.6、行动学习的理论—批判性反思学习方法
心智模式
行动策略
绩效结果
低层次循环学习
深层次循环学习
克里斯·阿吉里斯 （Chris Argyris）
明确问题源头
外部因素、价值观、内部因素
1
行动学习的科学方法
瑞文斯教授在思考问题时有一个比较规范的过程，但他 强调L>C：学习速度>环境变化。
15
2.5、行动学习的理论—体验式学习方法
2
层级1：观察和反思 层级2：对经验的反思
1
层级1：具体经验 层级2：小组中的经验
3
层级1：归纳和概念化 层级2：识别有效的改变
新精神。
行动本身不是学习，对行动的反思才是学习
24
3.5、学习与发展
1、知识、技能学习
小组成员学习态度的转变：从要我 学到我要学.；学习的知识、技能及
时运用。
2、行为的持久转变
问题的本月来自行为，从问题出发 反思到行为，会对无效行为有更深
3、心智模式的根本改变
行为背后是人的心智模式。行动学 习不仅追求行为的转变，更是追求 心智模式的根本改变。.
.今天、互联网带给我们更多的知识、信息，同时也带来了太多的不确定性，面对动荡的组织内外环境，为了快速适应环境挑战，组织的学习凸显了前所未有的 的迫切性、紧迫感！
3
1.1、组织成长面对的难题
绩效提升难
战略落地难
人才建设难
组织转型难
难题一
绩效改善运动化 只要不抓就反弹
难题二
战略制定难 战略落地更难
难题三
达成共识之后，开
始为问题设定目标， 明确小组最后要实 现的结果； 结果需富有挑战性，
C 提出并验证原型
推动方案落地，并 寻找问题的假设， 根据实际情况对方 通过测试修订假设， 案进行纠偏调整， 并对结果进行反思。 最终简历解决问题 的方案原型。
首先理解问题，对 问题达成共识，澄 清问题究竟是什么？
激发人的探索与创