春人力资源规划作业分
1．第1题
影响企业人力资源规划的主要因素有人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、法律和法规的约束、企业发展阶段的影响、职工对工作和职业态度的变化等。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
2．第2题
人口统计中的人口总数、劳动适龄人口数量、女性与受过高等教育的人口变化等都是重要的人口信息，这些信息最终将导致企业劳动力队伍和结构的变化。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
3．第3题
由于技术的变化，将使企业的人力资源流动放慢，这是在企业人力资源规划中必须考虑的一个重要因素。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
4．第4题
企业在进行人力资源规划之时，必须要考虑到企业所处的特定发展阶段。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
5．第5题
内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
6．第6题
企业在职业生涯规划制定之时，除以企业人力资源供需平衡分析所确定需要增加的员工数作为补充依据外，还需要由人员补充部门就所需要补充的人数、专业、等级和最迟上岗时间以及补充后可以给所在部门带来的收益或降低的损失进行具体的说明。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
7．第7题
平衡计分法是一种比较有效的评价人力资源发展战略管理效果的工具，平衡计分卡的应用首先要解决评价指标的实用性和可测量性，其次需要注意其整体性和激励效果的问题。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
8．第8题
企业人力资源规划工作，必须在企业战略管理和人力资源管理原则的指导下，从企业内外部环境的实际情况出发，根据企业和社会发展的需要，以求达到企业各类人力资源需求的平衡。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
9．第9题
企业人力资源规划的系统性首先体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有整体竞争能力的核心力量。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
10．第10题
在规划的制定中要掌握规划的局部与全局相平衡的科学原则，突出人力资源发展规律中的重点，以重点问题的解决带动全局的平衡发展，统筹兼顾，全面规划。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：0.0
11．第11题
企业的组织结构按照决策层、管理层和操作层可以分成不同的职位，不同职位对所需人员素质的要求差别很大。这是企业人力资源规划制定的科学性原则。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
12．第12题
为实现员工的适度流动，就必须了解员工的流动特性。实际上企业员工在不同时期具有的流动特性大致差不多。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
13．第13题
安置与分配成本是指由于员工的流动而发生的生产时间和费用损失、人力资本损失费用(如培训费用)、终止劳动关系费用和时间、寻找替代人员和培训替工的费用和时间、为准备终止劳动活动而引起的费用。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
14．第14题
企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的强大技术，该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规划的制定支持以及规划实施过程信息的查询等功能。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
15．第15题
SST方法的应用包含两个层次、三个步骤。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
16．第16题
企业人力资源的战略规划就是要把企业的这种战略集合转化为企业人力资源系统的行动集合。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
17．第17题
SST方法的两个步骤是先识别企业战略集，再识别人力资源战略集。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
18．第18题
在人力资源信息分析报告中，要突出主题，围绕人力资源规划主题确定报告的结构框架。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
19．第19题
人力资源发展的数量和质量是人力资源发展过程中各种情况的具体表现，在分析中应该结合具体实例说明质量，运用数据说明发展数量，两者缺一不可。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
20．第20题
对最后成文的分析报告要在主题上、观点上、方法上和文字上反复推敲，力求报告主题明确、观点正确、方法得当、文字简练。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
21．第21题
企业人力资源现状分析的主要过程有：确定分析范围、选择分析方法、具体分析、综合分析和形成分析结果。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
22．第22题
在进行人力资源现状分析时，可以采用的分析方法有比较分析法、结构分析法、案例分析法、抽样问卷分析法、数理统计分析法、专家分析法、图表分析法和综合分析法等。
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题目分数：1.0
此题得分：0.0
23．第23题
在人力资源现状分析结束以后，必须给出现状的分析报告。报告需要给出明确的分析结论，结论应该符合客观现实，能够满足人力资源规划需要。如果分析结论含糊不清，就需要重新
进行发展分析，直至结果符合企业人力资源发展实际状况，能够成为人力资源发展规划的基本框架为止。
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题目分数：1.0
此题得分：1.0
24．第24题
以客户为导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证明人力资源管理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费者和客户的关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
25．第25题
企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值，总成本包括货币、时间、精力和体力等成本。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
26．第26题
制度环境一般由影响社会系统各方面行为的法律、政府机构和公众团体组成，其中影响到企业人力资源系统的因素有：政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、劳动力管理活动的法令法规和方针政策等。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：0.0
27．第27题
如果某一地区的本地总人口越多，企业的人力资源供给就越充沛；本地总人口越少，企业的人力资源供给就越少。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
28．第28题
文化是影响人类行为和欲望的重要因素。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
29．第29题
人力资源需求预测任务的提出，一定由企业人力资源管理部门提出。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
30．第30题
一些小型企业由于缺乏专职的研究人员，必须邀请外界有关的科研部门或高等院校研究人员共同进行。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
31．第31题
当预测任务承担者接受预测任务后，就需要对预测的对象进行初步调查，了解预测中所需要的人力资源和相关的人力资源发展背景信息。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
32．第32题
对所研究的企业进行合理的人力资源分类，研究系统各部分的发展规律，然后分别对每一部分进行分析、预测，最后集成。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
33．第33题
微观集成预测方法在大范围内进行人力资源预测时，工作量不太，而且在集成过程中不易失控。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
34．第34题
微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较多，同时对微观的企业人力资源现状分析和预测十分适宜。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
35．第35题
聘用临时工是企业从外部招聘员工的一种特殊形式。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
36．第36题
企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采取校园招聘的方式比较合适。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
37．第37题
当较高层次的职务出现空缺时，这时有内部晋升和外部招聘两种手段，企业一般优先考虑提拔企业外部员工。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
38．第38题
对企业外部人力资源的供给预测，实际上就是对企业人力资源在当前状况下，依据企业人力资源自身发展规律在今后某一阶段可能达到状况的预测。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
39．第39题
在人力资源信息中有许多信息是基本的信息，例如，员工的姓名、性别、年龄、学历等每一个人都具有的信息。这些信息被称为人力资源定量信息。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
40．第40题
企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
41．第41题
由于很多企业人力资源预测关系复杂、涉及面广，而且常常由于历史数据不足，或制约因素错综复杂难以量化，采用一般的数学模型难以奏效，此时就只能采用专家会议预测法。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
42．第42题
在预测企业人力资源的供给时应该先预测外部供给情况，然后再考虑内部供给情况。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
43．第43题
企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：在初创时期企业急需核心人力资源；在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；在成熟时期需要更新人力资源；在衰退时期需要保留关键人力资源。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
44．第44题
对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
45．第45题
影响企业人力资源供给的全国性因素主要包括：企业所在地区的人力资源现状；企业所在地区对人力资源的吸引程度；企业自身的吸引程度。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
46．第46题
由于科学技术对生产的渗透，使原先需要蓝领员工的企业纷纷出现了需要高级蓝领员工——高级技工的趋势，这一趋势随着科学技术的发展将会越来越明显。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
47．第47题
工会是代表企业员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉。因此，企业在进行人力资源供应预测的时候，也应考虑工会的作用。识和择业心理偏好。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
48．第48题
劳动力市场发育状况，对企业劳动力内部供给预测影响很大。发育良好的劳动力市场有利于劳动力的自由流动，并能形成由市场工资率引导劳动力合理流动的机制。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
49．第49题
外部调整有利于吸引外部人力资源。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
50．第50题
外部选拔有利于保证选聘工作的正确性。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
51．第51题
在对人力资源信息进行分析时，分析推理要有逻辑性，分析方法要有科学性，推理要准确、判断要有根据，这样的分析报告才能成为人力资源规划的基础框架。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
52．第52题
人力资源信息分析报告通常可以分成人力资源发展现状报告、人力资源发展案例报告和人力资源发展历史报告。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
53．第53题
为了能够对企业人力资源现状进行正确分析，首先要确定所分析的人力资源对象和分析的时间空间范围。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
54．第54题
企业人力资源的现状分析主要从人力资源的内部环境和人力资源队伍自身情况进行分析。对人力资源队伍的分析，需要从管理工作状况和人力资源队伍现状两方面进行。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
55．第55题
传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另一种是战略性的。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
56．第56题
长期以来，企业需求与人力资源管理的良好互动关系被忽略了，以需求为导向，就是从企业的需求出发来重新审视人力资源管理的诸项职能，重新确认员工应该负担的责任和所担当的角色。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
57．第57题
企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
58．第58题
某一地区的人口状况会影响到该地区企业的人力资源规划。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
59．第59题
某一地区的教育水平将直接影响到该地区人力资源的素质。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
60．第60题
对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：选择预测方法、提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、收集预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
61．第61题
人力资源需求预测任务的提出，必须确定企业人力资源的预测范围、预测年度、预测种类和预测对象等具体预测目标。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
62．第62题
从最后集成结果中，可以获得企业现有人力资源总量、企业人力资源需求总量或企业人力资源补充总量，并可获得企业人力资源按照专业或学历分类的现有量、需求量和补充量。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
63．第63题
微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
64．第64题
微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较少，但是对微观的企业人力资源现状分析和预测却十分适宜。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：0.0
65．第65题
聘用临时工可以减少企业的福利开支，但是根据《劳动法》，企业在不需要员工的时候，不能随便与之解除劳动关系。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
66．第66题
不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
67．第67题
通常在预测中需要了解的员工信息主要有：员工的基本情况，如姓名、性别、年龄等；工作情况，如参加工作时间、用工方式、来源等；所工作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；背景信息，如教育状况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爱好和活动等。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
68．第68题
而且，内部员工比较了解企业的情况，比外部招聘人员能够更快适应工作环境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。但是如果企业缺乏生气，可以考虑从外部招聘人员。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
69．第69题
美国学者卡兹的创造力寿命曲线从员工的个人创造能力发挥角度考察了员工流动的必要性和时机。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
70．第70题
用于评价员工的在职培训或自我进修情况的继续教育的评价指标包含继续教育结构。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
71．第71题
l？？？？？？？？企业人力资源现状分析主要分析企业人力资源发展环境和企业人力资源队伍现状，分析目的在于找出影响企业人力资源发展的有利条件和不利条件，以形成正确的企业人力资源发展战略。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
72．第72题
将影响到企业人力资源发展变化的各种因素都挑选出来后，根据各种因素在人力资源发展中的影响大小，确定其权重大小。该种预测方法是类推预测法。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
73．第73题
在企业人力资源的供求平衡分析中可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求是否达到了平衡。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
74．第74题
企业人力资源发展战略还需要由相应的政策提供支持，企业人力资源发展政策的制定需要把握政策的服务性、系统性和规则性。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
75．第75题
如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测，则企业未来的人员短缺情况也就可以确定。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
76．第76题
季节性生产比较强的企业在产品销售旺季招收临时性生产工人，销售淡季与之解除劳动关系。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
77．第77题
影响人力资源供给的地域性因素主要包括：预期经济增长、预期失业率和全国范围的劳动力市场状况等。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
78．第78题
企业人力资源供应预测千万不要忽视政府政策法规的影响，企业外部人力资源的供给或多或少地会受到企业所在地政府有关政策的限制。各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
79．第79题
马尔可夫模型假定：在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员替代率。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
80．第80题
由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具有创造力的管理人员需求将逐渐增加。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
81．第81题
外聘人员不熟悉组织流程；企业对应聘者的情况缺乏深入了解。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
82．第82题
外部招聘的人员具有“外来优势”。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
83．第83题
根据企业人力资源规划所需求的人力资源数确定企业人力资源补充总量和补充条件。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
84．第84题
补充规划的可操作性主要考虑所拟订的规划是否确实可行，规划中的预算是否可以满足规划执行的需要，如果规划缺乏可行性就需要对规划进行修订，直至规划可实际执行为止。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
85．第85题
技术的变化将导致劳动力供给的变化，这也就意味着企业获得所需要的具有一定劳动技能的人力资源也将发生变化。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
86．第86题
人力资源流动成本的变化、流动方向的变化、人力资源结构的变化等因素，这些一般不会直接影响到企业人力资源规划中的人力资源供给，但是这些因素的变化都和经济的发展状况息息相关。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
87．第87题
近年我国出台的关于平等就业、职业安全与健康、劳动争议、社会保险及劳动法等一系列法律、法规都对企业的人力资源活动起到了规范和约束作用。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
88．第88题
只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规划，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
89．第89题
在人力资源规划中不需要考虑企业和所需求岗位在社会公众中的吸引力，因为决定人力资源规划的主要是劳动力的供需状况。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
90．第90题
通常在制定企业人力资源规划中，应该注意这样一些原则：整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展原则。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
91．第91题
在企业人力资源规划中依照系统的统一性原则，让各种不同类型的人才恰当地组合起来，形成优势互补，实现组织的系统性整体功能。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
92．第92题
企业人力资源规划的根本目的在于培养和开发能够完成企业经营战略使命的人力资源，因此，企业人力资源规划就必须具有可操作性和实用性。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
93．第93题
企业的生产经营活动避免不了员工的合理流动，只有具备了适度流动性的员工队伍才能建设成为一支具有活力的人力资源队伍。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
94．第94题
企业人力资源规划的一个最重要任务是确定企业人力资源的发展战略和目标，使它们与企业发展的总战略和总目标保持一致。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
95．第95题
流动成本的大小随着职务的高低有所不同。新进人员工或现有员工调动时有调动安家费用或
差旅费用发生，由于职位变化而进行重新安置时有安置费用或预先支付的代理费用等。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
96．第96题
数据仓库与数据挖掘技术是支持企业人力资源战略发展的有力工具，利用这些技术可以完成核心员工的挖掘、发展环境的分析以及规划实施效果的研判等任务。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
97．第97题
SST方法在应用过程中，需要从上到下逐层分析，先分析企业的关联集团层，然后再分析企业发展战略层，最后分析企业人力资源发展战略层。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
98．第98题
企业人力资源的战略规划的战略集合由系统目标、系统制度约束和系统战略计划组成。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
99．第99题
人力资源信息分析报告描述了企业人力资源发展规律及其相关的主要因素之间联系。
您的答案：正确
题目分数：1.0
此题得分：1.0
100．第100题
在人力资源信息分析报告中对信息资料需要观点比较模糊，这样可以避免信息资料的外泄。
您的答案：错误
题目分数：1.0
此题得分：1.0
作业总得分：96.0
2015秋华师 人力资源规划 满分作业
1．第1题 微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较少，但是对微观的企业人力资源现状分析和预测却十分适宜。 您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0 2．第2题 当较高层次的职务出现空缺时，这时有内部晋升和外部招聘两种手段，企业一般优先考虑提拔企业外部员工。 您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0 3．第3题 在企业外部人力资源供给预测中，常用马尔可夫模型来预测各个层次或各种类型人员的未来分布情况。 您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0 4．第4题 BSP方法的核心是调研。 您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0 5．第5题 用于评价员工的在职培训或自我进修情况的继续教育的评价指标包含继续教育结构。 您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0 6．第6题 人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的能力是指人力资源的适应性竞争能力。 您的答案：正确 题目分数：1.0
此题得分：1.0 7．第7题 企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法，该方法主要通过选择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表获得预测结果。该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能完成。 您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0 8．第8题 企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：在初创时期企业急需核心人力资源；在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；在成熟时期需要更新人力资源；在衰退时期需要保留关键人力资源。 您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0 9．第9题 企业人力资源晋升规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种形式。 您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0 10．第10题 我国人口的现状直接决定了企业内部现有的人力资源供给的可能性，其中影响因素最大的有人口规模、人口年龄、人口素质和劳动力参与率等。 您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0 11．第11题 马尔可夫模型假定：在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员替代率。 您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
人力资源规划流程说明
人力资源规划流程说明 （1）人力资源规划的流程一 ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。阻碍企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定以后人员聘请打算时，应遵守这一原则。否则，将被追究责任，打算亦无效。 ②按照企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范畴和性质。建立企业人力资源信息系统，为推测工作预备精确而翔实的资料。 ③在分析人力资源供给和需求阻碍因素的基础上，采纳以定量为主，结合定性分析的各种科学推测方法对企业以后人力资源供求进行推测。它是一项技术性较强的工作，其准确程度直截了当决定了规划的成效和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。 ④制定人力资源供求平稳的总打算和各项业务打算。通过具体的业务打算使以后组织对人力资源的需求得到满足。 （2）人力资源规划的流程二 人力资源规划过程还能够归纳为三个：评判现有的人力资源；预估今后需要的人力资源；制定满足以后人力资源需要的行动方案。 ①当前评判。 治理当局要对现有人力资源的状况作一考察。这通常以开展人力资源调查的方式进行。在运算机系统高度发达的年代，关于绝大多数组织来讲，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。这份报告的
数据来源于职员填写的调查表。调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、往常就业、所讲语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个职员。此项调查能关心治理当局评判组织中现有的人才与技能。 当前评判的另一内容是职务分析。人力资源调查要紧告诉治理当局各个职员能做些什么，职务分析则具有更全然的意义，它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。例如，在博伊斯—凯斯凯德公司（Boise C ascade）中工作的第三级采购专业人员，其职责是什么？若其工作取得绩效，最少需要具备什么样的知识、技术与能力？对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分析员的要求，有些什么异同之处？这些是职务分析能明确咨询题之所在，职务分析将决定各项职务适合的人选，并最终形成职务讲明书讲明职务规范。 ②以后评判。 以后人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。 人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。基于对总营业额的估量，治理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。在某些情形下，这种关系也可能相反，当一些专门的技能为必不可少而又供应紧张时，现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。例如，税务咨询公司就可能显现这种情形。它常发觉经营机会远比自己所能处理的业务大得多。其扩大营业的惟一限制因素可能确实是，该咨询公司能否雇佣和配备具有满足特定客户要求所必须的工作人员。只是，大多数情形之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模推测作为要紧依据，来确定组织的人力资源需要状况。 ③制定面向以后的行动方案。 在对现有能力和以后需要作出全面评估以后，治理当局能够测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出组织中将会显现超员配置的领域。然后，将这些估量与以后人力资源的供应估量结合起来，就能够拟订出行动方案。可见，人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南，同时也推测到以后的人力资源需要和可能。也有人将人力资源规划的程序，分为五个步骤：
企业人力资源规划基本操作步骤
人力资源规划基本操作步骤 人力资源规划：人力资源规划是一种战略规划, 着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。 人力资源规划所考虑的不是某个具体的人, 而是一组人员。个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。因此，人力资源规划实质上是一种人事政策，它的制定为工商企业人事管理活动提供指导。 人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： ●得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源； ●能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； ●建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； ●减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下： ●需要多少人； ●员工应具备怎样的技术、知识和能力； ●现有的人力资源能否满足已知的需要； ●对员工进行进一步的培训开发是否必要； ●是否需要进行招聘； ●何时需要新员工； ●培训或招聘何时开始； ●如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施； ●除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。 ?2008-7-20 22:40 ?回复 2楼人力资源规划基本操作步骤一：核查现有人力资源 这一阶段是后面各阶段的基础, 是人力资源规划的第一个过程, 它的质量如何对整个工作影响很大，必须高
度重视。 核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。人力资源信息应包括以下几个方面： （1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；（2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长； （3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等； （4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测； （5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等； （6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、
人力资源规划执行流程
作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 人力资源规划的执行 1范围 月度采购计划包含公司范围内的年度人员需求计划、人员调整计划、薪资福利计划、培训需求计划的月度调整
2控制目标 2.1确保公司人力资源整体工作计划符合公司整体战略和业务发展的需求，优 化人力资源配置 确保人员需求计划满足各部门人力资源需要；确保人员调整计划满足部门功能和业务发展需要；确保员工培训计划满足岗位技能发展需要；确保薪资福利计划具有内部平衡激励性与外部市场竞争性文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 3主要控制点 3.1各分管副总经理审核部门提交的人力资源规划调整申请的必要性 3.2人力资源部经理审核各部门人力资源规划调整申请，并在部门间进行协调3.3总经理审核人力资源规划调整申请 4特定政策 对人力资源规划的调整，都需要交财务部查看，如不超过工资、福利、培训等单项费用的预算，由总经理直接审批生效，如超过工资、福利、培训等单项费用的预算，则参考部门工作计划及资金计划管理流程文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 4.2各部门每月15日前反馈确认和调整信息 上级教育工作会议布置培训工作，若为长期的培训工作，可以在今后几年的年度培训需求计划中加以体现，不必调整当年的人员培训计划文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 5人力资源规划的执行流程说明C-11-01-002
版权申明 本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为张俭个人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jian's personal ownership. 用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法及其他相关法律的规定，不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。除此以外，将本文任何内容或服务用于其他用途时，须征得本人及相关权利人的书面许可，并支付报酬。 Users may use the contents or services of this article for personal study, research or appreciation, and other non-commercial or non-profit purposes, but at the same time, they shall abide by the provisions of copyright law and other relevant laws, and shall not infringe upon the legitimate rights of this website and its relevant obligees. In addition, when any content or service of this article is used for other purposes, written permission and remuneration shall be obtained from the person concerned and the relevant obligee.
人力资源规划方案(步骤)
一、人力资源规划综述 （一）、人力资源规划的概念 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上）和短期计划（1年及以内），介于两者质检的为中期规划。 从规划的内容上看，人力资源规划可区分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 （二）人力资源规划的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 3、配合组织发展的需要 任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 4、降低用人成本
人力资源主要工作流程(定)
人力资源主要工作流程 一、目的：确保工作人员素质，满足集团战略发展的人力资源需要。 1 2 及组织员工技能及绩效评估。 3、各子公司相关部门：负责部门员工的岗位调配、培训及绩效评估等工作，协助人事部门开展员工培训及效果追踪。 5、工作内容
人员需求识别： l、各部门根据岗位分工，编写部门职责、岗位说明书和作业指导书，并明确规定各岗位的人员任职资格要求。 2 （1） (附表 （3 （4 记表》(附表2)中简历所述情况的真实性进行核实，并检验其相关证件的真实性(如毕业证、身份证、从业资质证等〉； （5）经审核确认后，由人事部门组织用人部门对应聘人员进行复试（面试），由面试人员填写《面试评价表》(附表3)，签字确认后交人事部门；
（6）人事部门根据面试及测试结果与用人部门确定拟录用人选，由人事部门电话通知其体检。 3、人员录用及转正： （1） 用〉 （2 （3 4 （1 后按计划实施。 （2）特殊岗位人员的技能培训，由人事部门按国家规定或岗位要求组织办理，并在考核合格后持证上岗。 （3）人事部门应为每个员工建立培训档案，记录每个员工的受训情况。
（4）培训结束后，人事部门在各部门的配合下评价培训的有效性。培训效果的评估由人事部门依据不同的培训目的选择如下方式之一进行，培训内容知识考核、培训前后工作表现差异调查(抽样10%)、培训前后的绩效差异评估(抽样10%)。 5 （1/年度（2） 三、权责： 1、本规定由集团人力资源部负责拟、改、废及监督执行。 2、总裁负责本规定的核准。
3、各单位人事部门负责本规定的执行。 四、内容： 1 （2 2 （1 （2 （3） 通知符合条件者初试/复试。 （4）初试/复试安排：
人力资源规划流程
人力资源规划流程 1.1人力需求预测流程 该流程主要是针对公司人力资源需求预测管理，重点执行部门是人力资源部。以下是该流程执行的简单程序。 首先各职能部门开始针对公司发展的战略目标进行讨论与规划，其中重点针对人力资源战略目标进行规划与部署。确定规划目标后人力资源部门进行人力资源市场调查，相关外部单位提供需求资料。根据市场调查出的数据进行汇总，在进行数据汇总时各职能部门需要向人力资源需求进行提建议。得到准确数据以后相关外部单位配合人力资源部门进行数据的分析与研究。 最后得出人力资源的需求预测整体情况。拿出一份准确的人力资源需求预测报表上报给行政总监进行审核，然后总监与人力资源部门再次进行讨论；会后人力资源部门再与各职能部门再次进行讨论。总结两次会议后的讨论对报告进行一次修改。确定初步的需求报告后递交行政总监二次审核。审核无误递交总监审批。审批成功后人力资源部门需要拿到报告与现有的人力情况进行比对，将需要补充的员工招聘计划立刻拟定出来。拟定招聘岗位与招聘计划递交行政总监审核，总监审批。在人力资源部门结束整个人力需求拟定以及招聘的程序。 1.2 人力供给预测流程 该流程主要是公司人力资源部门提供预测管理。 首先人力资源部门对所需求的岗位以及人员进行大概的预测，在预测时人才交流机构以及相关外部单位进行相互配合，提供所需要的资料。最后形成预测书面报告，递交行政总监审核，审核通过以后递交总监审批。报告形成结果后由人力资源部门练习外部的人才机构，双方进行沟通。相关的外部单位提供资料给人力资源部门，由人力资源部门统一汇总调查资
料，进行分析研究。数据会得出初步的人力预测，交给行政总监审核，人力资源部门研究确认。在预测报告形成时，相关外部单位以及人才交流机构都需要配合。人力资源部门制定员工招聘计划，行政总监审核，总监审批。以上就为一个完成的人力供给预测流程。 1.3人力资源规划管理流程 该流程主要是对工资人力资源部门形成规划性的管理工作。首先由人力资源部门开始人力资源资讯调查，这个调查主要有相关的外部单位提供主要的调查资料。资料数据进行汇总以后开始分析研究，最后形成调查报告。文字版调查报告交给行政总监审核，存档在公司。各职能部门与相关单位配合人力资源部门进行人力资源预测分析，其中包含讨论与数据支持。该预测分析后形成文字资料交给行政总监审核，总监审批。经过会议讨论各职能部门配合人力资源部门编制人力资源规划，行政总监审核总监审批。形成报告后，将报告下发给各职能部门要求立即执行，人力资源部进行执行跟踪。在各职能部门执行的过程中一定会有一些执行的反馈信息，将信息反馈给人力资源部门统一进行汇总。汇总信息有则改之无则加勉。
人力资源战略与规划作业及答案
人力资源战略与规划 1、【77603】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。该公司应该通过为王某建立（）避免人才流失。 A.单一的职业生涯发展道路 B.双职业生涯发展道路 C.稳定的职业生涯发展道路 D.以薪酬为导向的职业生涯发展道路 【答案】B 2、【77604】（单项选择题）要对创造竞争优势的资源进行模仿，要掌握哪两个基本要素？（） A.认清竞争优势的来源和资源发生功能所存在的条件 B.组织的文化和员工的个性 C.组织的结构和管理体系 D.企业的核心能力和文化 【答案】A 3、【77605】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛 的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。王某的辞职说明该公司未做好（）方 面的工作。 A.招聘与录用 B.薪酬设计 C.职业生涯管理规划 D.员工的社会保险 【答案】C 4、【77606】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛 的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。王某属于何种类型的人才？（） A.通才型 B.纯专业人才 C.行政人员 D. 财务管理人员 【答案】A 5、【77607】（单项选择题）在传统人力资源规划的基本程序中，不包含（ ）。 A.人力资源供给分析 B.人力资源需求分析 C.企业核心能力认定 D.评估、调整、控制与更新 【答案】C
人力资源管理规划总体流程图
人力资源管理战略规划总体流程图 人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。。 人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。
1.调查和分析企业人力资源规划信息 在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。 经营战略层面人力资源规划层
人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。 企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。 在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。人员在企业内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。 外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。 3. 是与企业的 证。企业的人力资源体系能否建立起来，建立的如何，取决于企业的人力资源战 招聘任用的程序 略规划制定的基本内容是否全面和水平的高低。人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析；企业人力资源净需求状况分析；企业业务发展的人
人力资源部门工作流程
人力资源工作流程 2012年3月 为便于人事工作标准化，同时确保人力资源工作按即定流程进行，减少差错，特制定本文。第一部分招聘配置，因与公司范围内各部门都有协作，需要各部门熟悉此项工作内容，特别是手续办理及相关时效性，附件是此部分相关配套表格。其余各部分也都是人事工作重点，需要严格按流程处理。 1.招聘配置工作流程 ?人员需求申请审批 1.用人部门或管理部门根据岗位空缺情况申请，填写《人员需求申请表》。 2.根据相关部门提交的《人员需求申请表》进行审批流程，该流程一般2天内完成，并回复 提交人审批结果。 3.汇总《人员需求申请表》，同时根据执行情况标识相应状态（招聘、到岗、试用、转正、停 止）,每周提交主管。 4.在《人员需求申请表》有效期内如需终止，则通知人事部门终止。 ?员工招聘 1.根据已审批通过的《人员需求申请表》安排员工招聘工作，次日前发布招聘网站。 2.每天固定时间刷新招聘网站，同时转发相应岗位简历至用人部门邮箱，同时抄送人事主管。 3.接收用人部门对应聘简历的反馈信息，对合适人员安排通知面试，同时告之面试地点及交通 情况，当天完成。 4.安排面试工作，用人部门面试应聘人员的业务技能情况，人事主管沟通薪酬福利情况。 5.对能力符合要求的面试人员填写《人员变动审批表》，进行审批流程，一般2天内完成。 6.与面试者约定到岗日期，设计该岗位《员工入职介绍》，员工报到前完成。 ?员工入职 1.新员工报到，提交身份证、学历证明、职称证明的原件和复印件1份，及原单位的 《离职证明》， 2.填写《职工档案表》等相关资料。 3.学习《新员工入职》、《员工手册》资料。 4.修改《人员需求申请表》执行状态，入职工作报到日上午完成。 5.录入指纹考勤，发放员工牌/门禁卡，并做好登记工作，每周至少执行一次。 6.整理《员工名册》，归档员工资料，每周至少更新一次。 7.汇总《人员变动审批表》，每周提交到行政总监，每月上报公司总经理。 8.向全公司发布新员工介绍及通讯录，每两周一次。 ?员工转正
人力资源管理作业
一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（C ）正确A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（B ）正确 A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（D ）正确 A回归分析方法
B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D ）正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（B ）。正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系
6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A ）。正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（B ）正确 准备阶段
人力资源规划的步骤
人力资源规划的步骤 人力资源规划是人力资源管理的纲要，为组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供决策信息和依据。要做好公司人力资源规划，应当遵循以下五个步骤： 一、公司人力资源规划的前提 要做好人力资源工作，首先要分析公司的战略、组织结构和经营环境。可以利用战略SWOT工具对电力公司分析。 S(Strength)：电力行业人员优厚的待遇对于优秀人才有较大吸引力。 W(Weakness)：人才结构不合理(老龄化或者断层)，管理模式的尚未确定(比如运行和检修的关系)，进出机制较不灵活，人力资源盘点、预测技术缺乏，晋升通道狭窄，接任计划缺乏等。 O(Opportunity)：仍有时间调整。 T(Threat)：改革的形势，竞争的加剧，人工成本较高。 基于长远发展考虑，电力公司必须立足于长远，做好供需预测，防患于未然，重点要做好对关键人才的质量数量和结构的规划。根据电力公司的特点，比如优秀的管理人员、优秀的技术人员和优秀生产人员是需要做好公司人力资源规划thpxb.的关键人才。 二、公司人力资源规划---存量盘点 实现公司战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的人力资源盘点的方法对公司上述几类人员数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
可以用描述统计、数量统计和质量统计三种方法进行。 描述统计：年龄、教育程度、在职工龄、职务结构、领导与非领导岗位的比例，动态分析(离职率、调动率等)，这种方法是对公司人力资源整体状态的盘点。通过这种统计，公司可以知道总的人力资源结构水平。 数量统计：有工作分析、标准工时法、工作流程分析法、管控幅度法、需求预测法等，可以用问卷调查、访谈或者现场观察法获得。 质量盘点：员工素质模型，包括知识、技术、能力、人格特质等。 在盘点的基础上，公司可以得到自身人力资源状态描述表。应详细地描述现状与预期的差异。 三、公司人力资源规划---预测公司人力资源需求与供给 这是公司人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。这就要求做好需求预测、供给预测、需求供给平衡计划。 需求预测的方法很多，定量方法有趋势外推模型、指数平滑模型、回归模型、经济模型、标杆法、关键驱动因素法;定性方法有现状规划法、经验预测法、管理者判断法、德尔斐法、工作研究法。 对于有历史数据而且战略稳定的电力公司来说，可以用趋势外推模型、指数平滑模型、回归模型、经济模型、关键驱动因素法作需
人力资源规划操作手册
人力资源规划操作手册 1 目的： 为了实现公司整体经营目标，依照公司进展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源推测、投资和操纵；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业进展、人力资源投资方面的人力资源治理方案的全局性的打算，使公司在连续进展中获得竞争力，为公司整体进展战略提供人力资源方面的保证与服务。 2 范围 公司高层领导、人力资源部、各部门要紧负责人。 3 职责 公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，同时对公司各部门提供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《××年度人力资源规划书》需要通过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要隐秘文件存档。 4 方法和过程操纵 4.1 人力资源规划环境分析： 4.1.1 公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整 体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特点数据、公司行为模型特点数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，同时整理编报，为有效的人力资源规划提供差不多数据。 4.1.2 公司人力资源部在猎取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源
2020年(流程管理)HR必看史上最全的工作流程
（流程管理）HR必看史上最 全的工作流程
人力资源管理手册 目录
第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)
第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面 的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构 提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所 需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理
春人力资源规划作业分
1．第1题 影响企业人力资源规划的主要因素有人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、法律和法规的约束、企业发展阶段的影响、职工对工作和职业态度的变化等。 您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0 2．第2题 人口统计中的人口总数、劳动适龄人口数量、女性与受过高等教育的人口变化等都是重要的人口信息，这些信息最终将导致企业劳动力队伍和结构的变化。 您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0 3．第3题 由于技术的变化，将使企业的人力资源流动放慢，这是在企业人力资源规划中必须考虑的一个重要因素。 您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0 4．第4题 企业在进行人力资源规划之时，必须要考虑到企业所处的特定发展阶段。 您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0 5．第5题 内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。 您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0 6．第6题 企业在职业生涯规划制定之时，除以企业人力资源供需平衡分析所确定需要增加的员工数作为补充依据外，还需要由人员补充部门就所需要补充的人数、专业、等级和最迟上岗时间以及补充后可以给所在部门带来的收益或降低的损失进行具体的说明。 您的答案：错误
题目分数：1.0 此题得分：1.0 7．第7题 平衡计分法是一种比较有效的评价人力资源发展战略管理效果的工具，平衡计分卡的应用首先要解决评价指标的实用性和可测量性，其次需要注意其整体性和激励效果的问题。 您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0 8．第8题 企业人力资源规划工作，必须在企业战略管理和人力资源管理原则的指导下，从企业内外部环境的实际情况出发，根据企业和社会发展的需要，以求达到企业各类人力资源需求的平衡。 您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0 9．第9题 企业人力资源规划的系统性首先体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有整体竞争能力的核心力量。 您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0 10．第10题 在规划的制定中要掌握规划的局部与全局相平衡的科学原则，突出人力资源发展规律中的重点，以重点问题的解决带动全局的平衡发展，统筹兼顾，全面规划。 您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：0.0 11．第11题 企业的组织结构按照决策层、管理层和操作层可以分成不同的职位，不同职位对所需人员素质的要求差别很大。这是企业人力资源规划制定的科学性原则。 您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0 12．第12题
人力资源规划人力资源规划操作步骤
（人力资源规划）人力资源规划操作步骤
人力资源规划基本操作步骤 人力资源规划：人力资源规划是壹种战略规划,着眼于为未来的企业生产运营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业于不断变化的条件下对人力资源的需求，且开发制定出和企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测和企业长期规划之间的影响是相互的。 人力资源规划所考虑的不是某个具体的人,而是壹组人员。个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。因此，人力资源规划实质上是壹种人事政策，它的制定为工商企业人事管理活动提供指导。 人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： ●得到和保持壹定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源； ●能够预测企业组织中潜于的人员过剩或人力不足； ●建设壹支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； ●减少企业于关键技术环节对外部招聘的依赖性。 为达到之上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下： ●需要多少人； ●员工应具备怎样的技术、知识和能力； ●现有的人力资源能否满足已知的需要； ●对员工进行进壹步的培训开发是否必要； ●是否需要进行招聘； ●何时需要新员工； ●培训或招聘何时开始；
●如果为了减少开支或由于运营情况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施； ●除了积极性、责任心外是否仍有其他的人员因素能够开发利用。 2楼人力资源规划基本操作步骤壹：核查现有人力资源 这壹阶段是后面各阶段的基础,是人力资源规划的第壹个过程,它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视。 核查现有人力资源关键于于人力资源的数量、质量、结构及分布情况。这壹部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好和建立该信息系统同时进行。壹个良好的人事管理信息系统，应尽量输入和员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。人力资源信息应包括以下几个方面： （1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然情况和健康情况、婚姻、民族和所参加的党派等； （2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜于价值的爱好或特长； （3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等； （4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测； （5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩方案、历次评价的原始资料等； （6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有
人力资源战略与规划作业及答案
人力资源战略与规划作 业及答案 标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]
人力资源战略与规划1、【77603】（单项选择题）王某是某着名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。该公司应该通过为王某建立（）避免人才流失。 A.单一的职业生涯发展道路 B.双职业生涯发展道路 C.稳定的职业生涯发展道路 D.以薪酬为导向的职业生涯发展道路 【答案】B 2、【77604】（单项选择题）要对创造竞争优势的资源进行模仿，要掌握哪两个基本要素（） A.认清竞争优势的来源和资源发生功能所存在的条件 B.组织的文化和员工的个性 C.组织的结构和管理体系 D.企业的核心能力和文化
【答案】A 3、【77605】（单项选择题）王某是某着名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。王某的辞职说明该公司未做好（）方面的工作。 A.招聘与录用 B.薪酬设计 C.职业生涯管理规划 D.员工的社会保险 【答案】C 4、【77606】（单项选择题）王某是某着名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。王某属于何种类型的人才（） A.通才型 B.纯专业人才 C.行政人员
人力资源规划管理流程
人力资源规划管理流程 编制日期 审核日期 批准日期
一、流程目的 为了科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保公司在需要的时候获取各种人才（包括数量和质量两个方面），特制定本流程。 二、适用范围 适用于公司人力资源规划工作。 三、职责 3.1人力资源中心 3.1.1依据集团战略规划，制定人力资源规划总体要求。 3.1.2汇总各地区公司的《年度人力资源规划》，编制《集团总体年度人力资源规划》方案。 3.1.3《集团总体年度人力资源规划》发布并存档备案。 3.1.4依据公司战略调整，进行相应的人力资源规划调整。 3.1.5组织开展人力资源规划年度评估与总结。 3.1.6指导各地区公司开展人力资源规划工作。 3.2地区公司人事行政部 3.2.1依据集团人力资源规划要求，组织开展本地区公司人力资源规划工作。 3.2.2组织进行人力资源需求和供给预测工作。 3.2.3编制本地区公司《年度人力资源规划》，组织相关部门进行评估，依据评估意见进行调整和修订。 3.2.4依据集团人力资源中心发布的《集团总体年度人力资源规划》，组织执行落实本地区公司相应的 人才招聘、培训计划等。 3.3地区公司各部门 3.3.1提出本部门人员需求预测，配合搜集相关资料。 3.3.2参与地区公司人力资源规划的评估。
四、流程图
五、关键活动描述 5.1人力资源规划准备阶段 5.1.1集团人力资源中心每年11月启动人力资源规划工作，下达人力资源规划要求和通知。 5.1.2各地区公司人事行政部组织开展本公司人力资源规划工作，组织搜集、汇总与人力资源规划有关 的主要信息，相关部门需配合人事行政部。主要搜集信息包括：经营目标、职务说明书、现有人员情况、员工的培训、教育情况、部门对人力资源的需求情况等。 5.1.3各地区公司人事行政部根据公司内外部的各种影响因素于每年12月做出公司人力资源需求预测。 影响人力资源需求的因素主要考虑：发展规划、项目发展情况、技术、设备条件的变化等内部因素和经济环境、技术环境、竞争对手等外部环境因素。 5.1.4各地区公司人事行政部根据公司内外部的各种影响因素于每年12月做出公司人力资源供给预测。 供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量，即根据现有人力资源及未来变动情况，预测出计划期内各时间节点的人员拥有量；另一方面是外部供给预测，即确定在计划期内各时间节点可以从企业外部获取的各类人才数量。 5.1.5各地区公司人事行政部依据需求与供给预测，确定本公司人力资源净需求，并确定年度人力资源 发展目标。 5.2人力资源规划阶段 5.2.1各地区公司人事行政部制定本公司《年度人力资源规划（初稿）》，包括制定人员的招聘计划、培 训开发计划等。 5.2.2各地区公司人事行政部组织相关部门对《年度人力资源规划（初稿）》进行评估，人事行政部根据 评估意见完成初稿的调整及修订。 5.2.3各地区公司人事行政部将修订后的《年度人力资源规划》提交集团人力资源中心汇总。 5.2.4集团人力资源中心根据集团战略发展规划、项目发展情况及各地区公司提交的《年度人力资源规 划》，汇总编制《集团总体年度人力资源规划》，基本内容包括但不限于： 1）人力资源总体现状及外部环境分析； 2）人力资源总体需求和供给预测； 3）人力资源总体需求规划； 4）招聘、培训与发展策略。 5.2.5《集团总体年度人力资源规划》由人力资源中心发布，并存档备案。 5.2.6各地区公司人事行政部按照发布的人力资源规划方案执行落实。 5.3人力资源规划调整 5.3.1因公司发展需要或项目发展需要，集团战略规划发生调整时，人力资源中心需根据调整的公司战 略规划及时调整和修订《集团总体人力资源规划》，并发布。 5.4人力资源规划评估总结及滚动更新