第1章薪酬模型

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第1章薪酬模型
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购者自慎——成为有判断力的消费者
o 研究方法有用吗？ o 研究能分清因果关系吗？ o 有其他解释吗？
第1章薪酬模型
案例练习：迷人的实习期，还是家庭小精灵
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谢 谢！
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附录：刘昕《薪酬管理》中薪酬概念和组成
o 第一节 薪酬的相关概念和主要功能
我们致力于增加股东的长期 收益
n 最大限度地减少固定成本 增加额
通过对顾客的自愿交易赚取 每天的利润
n 吸引和留住人才 n 强调个人、团队及整个公
司的业绩
n 重视个人和家庭的总福利 n 确保公平待遇
利润对于创造成长资本、繁 荣、机遇、工作满意度和工 作安全性来说至关重要
支持团队成员提高幸福感和 工作能力
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薪酬（compensation） 是指员工作为雇佣关系的 一方所得到的各种形式的 财务回报、有形服务与福
利。
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薪酬形式
o 相关性回报
n 本质上是心理上的收获，认可与社会地位、就业保障、学习机 会、富有挑战性的工作等
o 例：雷尼尔效应、中国社科院研究人员的薪酬、央视的薪酬
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第1章薪酬模型
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Chapter
1
薪酬模型
第1章薪酬模型
☆薪酬：概念界定
☆薪酬形式
☆薪酬模型
☆本书计划
☆购者自慎——成为有判断力的消费者
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第1章薪酬模型
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本章要点
o 薪酬：概念界定
n 社会 n 股东 n 管理者 n 员工 n 全球视角——差别万岁
o 薪酬形式
n 现金薪酬：基本工资 n 现金薪酬：绩效加薪与生活成本调整 n 现金薪酬：激励 n 长期激励 n 福利：收入保障 n 福利：工作与生活的平衡 n 福利：津贴
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图表1-2股东收益与CEO薪酬变化之间的关系
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薪酬(compensation) ：概念界定（续）
o 员工观点
n 经济安全的主要来源 n 与雇主之间作为交换的回报 n 作为公司员工应该获得的权利（entitlement） n 努力工作的回报
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四种政策选择（续）
o 员工贡献（Employee contributions）
n 薪酬应该与员工绩效紧密联系
o 基于绩效的薪酬影响公平性
o 薪酬管理（Management）
n 管理意味着“以正确的方式完成正确的目标的员工 能够获得正确的报酬”
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薪酬体系技术
o薪酬技术将四种政策选择与薪酬目标联系起来 o薪酬设计技术多种多样 o本书将讨论其中一部分技术
就业的保障性
上级、同事的认可与内部地位
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（二）薪酬（Compensation）：指 员工因雇用关系的存在而从企业那 里获得的所有各种形式的货币收入， 其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大 部分。
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薪酬概念的界定
o 宽口径：薪酬等同于报酬；
o 中等口径：员工因雇佣关系的存在而从雇主那里 获得的各种经济收入以及有形服务和福利：工资 （直接经济报酬）、福利（间接经济报酬）；
n 福利
o 收入保障Income protection o 工作与生活平衡（Work/life balance） o 津贴（Allowances）
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第1章薪酬模型
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薪酬形式（续）
o 总的收入机会（Total earnings opportunities ）：收入流的现值
n 把今天的初始工资的比较转换到对未来奖金、绩效加薪 和晋升的整体考虑
社会的观点
股东的观点
员工的观点
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管理者的观点
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薪酬(compensation) ：概念界定（续）
n 社会观点
o 衡量公平的标准 o 福利是社会公平的反映 o 工作/职位的流失或获得归因于薪酬的差
别 o 工资增长通常会导致物价的上涨 o ……
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第1章薪酬模型
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图表1-1: 制造业工人每小时工资成本（美元） 第1章薪酬模型
《薪酬管理》（第2 版），刘昕著， 中国人民大学出 版社，2007年 版。
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第1章薪酬模型
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序言
报酬的重要性
宇航员的薪酬与付酬太空行走
明确报酬支付对象（对什么付酬）的重要性
绿巨人公司捕捉害虫奖金激励计划 教师讲课质量激励计划 话务员接线速度激励计划
支付方式的重要性
朝三暮四 摩托罗拉放弃传统的薪酬制度 微软的薪酬支付制度调整
第1章薪酬模型
2020/11/25
第1章薪酬模型
主要参考书目
《薪酬管理》（第九版）， [美]乔治·T·米尔科维奇 （George T. Milkovich）、 杰里·M·纽曼（Jerry M.Newman）著，成得礼 译，董克用校，中国人民大 学出版社，2008年版。
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第1章薪酬模型
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主要参考书目
正式扮演猫的演员，每周定量演出和排练，根据所做的 工作付酬，一般来说2500美元/周
扮演猫角色的替身演员，3000美元/周，旱涝保收 原因：替身演员掌握五个角色的表演技巧 其他演职员工的薪酬支付方式 员工获得报酬的方式会影响他们的工作行为
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第1章薪酬模型
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薪酬(compensation)：概念界定
一致性（内 工作 职位 职位 部公平） 分析 说明 评价
内部薪酬 结构
竞争性（外 市场 市场 政策线 部公平） 界定 调查
薪酬水平 结构
贡献者（员 工公平）
资历 绩效 定薪 定薪
绩效加薪 激励计划 方针
效率
•绩效 • 质量 •客户 •股东 •成本
公平性
管理
成本 沟通 变革
评价
合法性
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第1章薪酬模型
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薪酬目标（续）
o 道德（Ethics）
n 组织应该关心如何实现自己的经营目标
o 目标的作用
n 指导薪酬体系的设计 n 作为评价薪酬体系成功与否的标准 n 政策和技术是达到目标的工具
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图表1-6：美敦力公司和全食公司的薪酬目标
o 美敦力公司
全食公司
n 支持组织目标及日益复杂 的经营活动
o 工作的相关性回报
n 非货币性报酬
o 作为一种回报网络的组织
n 包括所有不同的报酬形式（总体薪酬语相关性报酬）构 成的网络
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薪酬模型
o 三个基本模块：
n 薪酬目标（Compensation objectives） n 构成薪酬体系基础的政策（Policies that form
薪酬(compensation) ：概念界定（续）
o 全球观点——差别万岁
n 中国：薪酬的传统意义是指提供生活的必需品，可以 用待遇来代替
n 日本：传统词汇是“kyuyo”，有上级的施舍之意；其 后用代之以“hou-syu”，含义为报酬；津贴是日本薪 酬体系的主要组成部分，因此最近使用“teate”一词 ，意思为“照顾某物 ”。
薪酬目标
o 效率（Efficiency）
n 提高绩效、改进质量、取悦客户和股东 n 控制劳动力成本
o 公平（Fairness）
n 薪酬体系的基本目标 n 通过承认员工的贡献和需要，让所有员工都获得公平
的待遇 n 程序公平
o 合法（Compliance）
n 遵守各类全国性和地方性法规
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the foundation of the compensation system） n 构建薪酬体系的技术（Techniques that make up the compensation system）
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图表1-5：薪酬管理系统与模型（米尔科维奇、纽曼）
战略决策
薪酬管理技术
战略目标
n 一、与薪酬有关的几个基本概念 n 二、总薪酬的构成 n 三、薪酬的功能
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一、与薪酬有关的几个基本概念
（一）报酬（Reward）：通常情况下， 我们将一位员工因为为某一个组织工作 而获得的所有各种他认为有价值的东西 统统称之为报酬 。
例：雷尼尔效应
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表1-1
同舟共济
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四种政策选择
o内部一致性（Internal alignment）
n 一个组织内部不同职位或不同技能水平之间的比较 n 组织内部的薪酬关系影响着员工所做的决定：
o 是否留在组织中 o 是否愿意对自己进行培训投资以使自己更具有灵活性 o 是否愿意承担更大的责任
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第1章薪酬模型
Salary和Wage的区别
Salary，Exempts（《美国公平劳工法》）、 管理或技术人员，年薪或月薪，加班无加班工 资
Wage，Nonexempt、蓝领工人，按小时或周 计薪，加班有加班工资
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影响基本薪酬变动的因素
1、总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度； 2、其他雇主支付给同类劳动者基本薪酬的变化； 3、员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以
o 总体薪酬
n 现金薪酬 o 基本工资