(风险管理)风险投资公司的人力资源管理
人力资源管理过程中的风险管控
人力资源管理过程中的风险管控今天的中国经济社会面临着三个重大的变化,一是经济结构的变化,二是社会文化的变化,三是用工结构的变化。
人是最宝贵的人力资源,企业战略实施决定人力资源管理,以人为本人力资源管理决定了调动员工的积极性、主动性、创造性。
随着人员结构、供求关系、市场竞争的日益加剧,各种风险隐患时刻威胁着正常经营活动,其成因主要来源于外部和内部环境,最主要是本身的特性和管理过程中的特性。
一、认识风险管控,提高工作中的预见性风险管控在于采取各种措施和方法,消灭或减少在工作中风险事件发生的各种可能性,或者减少风险事件发生时造成的损失。
人力资源管理风险管控,重点体现在人员管理和人员保障上,从招聘工作开始,签订劳动合同、建立社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束,严格按照法律规范企业行为,严格执行履行法律相关程序,就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。
酒店依法实施劳动管理,依法维护劳动者的合法权益,有效降低人力资源法律风险,才能从根本上保护企业的劳动权益。
17世纪之前的欧洲人都认为天鹅都是白色的。
但随着第一只黑天鹅的出现,这个不可动摇的信念崩溃了。
黑天鹅的存在寓意着不可预测的重大稀有事件,它在意料之外,却又改变一切。
人类总是过度相信经验,而不知道一只黑天鹅的出现就足以颠覆一切。
然而,无论是在对股市的预期,还是政府的决策,或是普通人日常简单的抉择中,黑天鹅都是无法预测的。
泰坦尼克号的沉没、美国9.11事件都能证实这一点。
二、全面认识人力资源管理三个层次人力资源管理理念、制度和技术三个层次生存和发展的需要,具体体现在人事政策程序、内外部环境变化、岗位胜任力、招聘录用、薪酬绩效评定、员工职业规划、特别是员工关系和文化意识等。
需要树立风险意识,了解风险管理知识、方法,掌握风险管理的相关技能、快速识别、预防并妥善化解风险。
通过对法律法规的认识和理解、企业内部规章制度的政策程序、资产投资方、经营职业管理人员、员工之间协调机制,在风险中发现有利因素,把握风险发生的规律性,掌握处理风险的方法与艺术,尽力避免风险所造成的危害和损失,并且能够缓解矛盾,变害为利,推动企业的健康发展。
公司投资风险控制管理办法
第一条为保障投资业务的安全运作和管理，加强XX 公司(以下简称“公司”) 内部风险管理，规范投资行为，提高风险防范能力，有效防范和控制投资项目运作风险，根据《证券公司直接投资业务试点指引》等法律法规和公司制度的相关规定，特制定本办法。
第二条股权投资业务是指使用自有资金对境内企业进行的股权投资类业务。
第三条风险控制原则公司的风险控制应严格遵循以下原则：(1) 全面性原则：风险控制制度应覆盖股权投资业务的各项工作和各级人员，并渗透到决策、执行、监督、反馈等各个环节；(2)审慎性原则：内部风险控制的核心是有效防范各种风险，公司部门组织的构成、内部管理制度的建立要以防范风险、审慎经营为出发点；(3)独立性原则：风险控制工作应保持高度的独立性和权威性，并贯彻到业务的各具体环节；(4) 有效性原则：风险控制制度应当符合国家法律法规和监管部门的规章，具有高度的权威性，成为所有员工严格遵守的行动指南；执行风险管理制度不能存在任何例外，任何员工不得拥有超越制度或者违反规章的权力；(5)适时性原则：应随着国家法律法规、政策制度的变化，公司经营战略、经营方针、风险管理理念等内部环境的改变，以及公司业务的发展，及时对风险控制制度进行相应修改和完善；(6)防火墙原则：公司在业务、人员、机构、办公场所、资金、账户、经营管理等方面严格分离、相互独立，严格防范因风险传递及利益冲突给公司带来的风险。
第四条风险控制组织体系公司应根据股权投资业务流程和风险特征，将风险控制工作纳入公司的风险控制体系之中。
公司的风险控制体系共分为五个层次：董事会、董事会下设的风险控制委员会、投资决策委员会、风险控制部、业务部。
第五条各层级的风险控制职责董事会职责：(1)审议批准风险控制委员会的基本制度，决定风险控制委员会的人员组成，听取风险控制委员会的报告；(2) 审议单笔投资额超过公司资产总额30％，或者单一投资股权超过被投资公司总股本40%的股权投资项目；(3)决定公司内部风险管理机构的设置；(4)法律法规或者公司章程规定的其它职权。
人力资源冗余与人力资源投资风险规避
人力资源冗余与人力资源投资风险规避随着经济全球化的发展，公司面临着各种风险和挑战。
其中，人力资源是公司最重要的资源之一，如何有效管理人力资源，才能更好地应对风险和挑战。
本文将探讨人力资源冗余与人力资源投资风险规避的意义，以及如何有效做好人力资源管理。
一、人力资源冗余的意义人力资源冗余指一个公司拥有比能够完成当前工作所需的最低员工数量更多的员工资源。
通常情况下，企业之所以会存在人力资源冗余，是为了应对一些突发情况，比如天灾人祸、公司经营不善等。
当然，正常情况下，人力资源冗余会给公司带来一定的财务负担，但是在公司管理上，人力资源冗余是非常必要的。
首先，人力资源冗余可以保证公司的稳定性。
当突发事件发生时，公司可以通过调配冗余人力资源，以更加灵活的方式来解决问题，降低危机的影响。
其次，人力资源冗余也可以提升公司的创新能力。
可以调动冗余人力资源，与现有员工共同合作，进行项目相关工作，从而增加了公司的团队合作精神。
二、人力资源投资风险规避相比之下，人力资源投资风险规避，更多地与长期战略规划有关。
在企业发展过程中，对人力资源的投资是非常重要的，因为员工是公司的重要资源。
然而，如何合理地分配和管理人力资源的投资，避免潜在的风险，是企业管理者面临的另一个问题。
在人力资源投资时，应该优先考虑公司的长期战略规划。
比如，公司要考虑到市场的变化、产品的创新，以及技术的革新等外部因素，并根据这些因素来规划人力资源投资。
如果按照规划投资，公司会获得更好的回报；但是，如果单纯从短期利益考虑，那么公司成本将会过高，并有可能因管理不当而导致公司的重大风险。
在人力资源投资的时候，要注重不同岗位的员工配合。
企业可以根据不同岗位的合理性和有效性，选择不同的培训方式和培训方案，提高员工绩效，降低员工的流失率。
如果公司的员工流失率过高，会影响公司的正常运营和长期发展。
最后，企业在人力资源投资时，要注重员工的个人素质培养和长期职业发展。
员工是企业的第一要素之一，家长式的企业管理方式已经过时。
风险投资的阶段性特征及风险管理策略
风险投资的阶段性特征及风险管理策略风险投资是一种利用资本市场寻找新的商业机会的投资方式，同时也是一种高风险、高收益的投资形式。
风险投资通常会通过启动公司、关注初创企业等方式，投资未来有潜力的公司，以期在未来能够获得丰厚的回报。
但是，风险投资同时也具有较高的风险，需要进行有效的风险管理。
在此背景下，本文将分析风险投资的阶段性特征及其风险管理策略。
风险投资的阶段性特征主要包括预种子期、种子期、早期阶段、成长期、成熟期等阶段。
不同阶段的特点不同，需要采用不同的风险管理策略。
1. 预种子期：该阶段是指一些初创公司筹集资金的阶段。
这些公司没有具体的商业模式、产品或服务，需要进行研究开发、创新设计等前期工作。
由于这些公司还没有建立良好的商业模式，因此，该阶段的风险较高。
在这个阶段，风险投资者通常会更多地关注团队的素质和背景，投资者最好了解这个团队的背景和过去的经验，来评估他们的项目和建议。
2. 种子期：该阶段的公司已经具备了一定的基本设施，包括产品或服务的开发、市场的物流以及管理结构建立。
但是，产品或服务的付费客户数量较少。
在这个阶段，风险投资者通常关注商业模式的运作、团队的优势和缺陷，并进行市场分析以及战略规划。
风险管理策略可以是提供其他预期利润的来源来分散风险，同时在投资策略中更为审慎。
3. 早期阶段：该阶段是公司正在快速增长，而且将市场扩展到其他地区的时期。
此时，公司已经建立了一定规模的客户群体，获得了一定数量的营收和现金流。
然而，风险投资者还需要关注在该阶段所对应的管理风险，如财务和人力资源，同时需要关注公司的管理结构并在必要的时候进行改进，以实现长期有效的战略规划。
4. 成长期：该阶段的公司已经成熟，并且拥有大量市场份额，收入和营业利润的增长相对稳定。
但是，随着公司规模的扩大，竞争也变得更加激烈，市场变得更加成熟，因此，在这个阶段需要适应市场变化，通过战略规划来增加竞争优势。
同时，风险投资者可以采取较为保守的风险管理策略，例如通过股权投资和交易等方式来减少投资风险。
防范人力资源管理风险的方式有哪些如何防范
防范人力资源管理风险的方式有哪些如何防范一、防范人力资源管理风险的方式有哪些面对企业人力资源管理的风险，人们可以采取多种方式加以防范。
其中，主要方式有回避、转移、预防和抑制等，企业可视当时的情况和条件加以选择。
二、人力资源管理风险如何防范(一)回避风险方式这是企业人力资源管理风险防范技术中最简单，也是比较消极的一种方式。
风险回避有许多限制条件：第一，有些企业人力资源管理风险是不能回避的，只要存在人力资源管理，就必然存在风险;第二，回避风险可能带来经济损失，因为回避风险的同时，有可能错过机会;第三，回避了这种风险，却可能产生那种风险。
尽管如此，在某些情况下，特别是企业承受风险能力较差时，采取回避风险的方式还是十分必要的。
1、放弃风险项目和活动。
由外部原因引起的风险，通常情况下企业是不能控制的，这时可以采取放弃的办法回避风险。
如到经济不发达地区投资，由于经济环境差，技术人才缺乏，有可能产生招聘人才失败的风险和员工流失的风险，企业没有能力承担时就可放弃该项目的投资。
一些社会人文环境差的地区，容易发生员工道德风险，可采用放弃到该地区投资或从事业务活动的办法回避风险。
为了防止培训后员工流失发生培训风险，特别是培训费用很大时，应当放弃培训计划。
2、免除风险单位或个体。
处于政治法律不健全、经济波动很大、社会人文环境较差的一些国家或地区的企业，屡屡发生员工流失、道德事件或员工伤亡等各种人力资源管理危机，给企业造成巨大损失。
在这种情况下，企业可以采用出售或出租的办法免除风险;在经济和技术不发达的地区和国家，企业招不到所需要的员工，或者员工流失危机频频发生，也可以采用出售或出租的办法免除风险;对经常发生道德风险事件和管理失败事件的员工，可以采用开除和辞退等办法免除风险;等等。
(二)转移风险方式企业人力资源管理风险转移，是指通过合同或协议把风险造成的损失，部分地转移到企业及当事人以外的第三方。
企业人力资源管理风险和其他风险相比，能够进行风险转移的情况比较少，主要可以采取以下方式：1、保险方式。
人力资源风险管理
人力资源风险管理人力资源是组织中最重要的资产之一，因此，对于任何企业而言，人力资源风险管理都至关重要。
人力资源风险管理是指通过识别、评估和应对各种人力资源相关的风险，以确保组织能够有效地实现其目标。
一、人力资源风险的定义和分类人力资源风险是指与组织的人力资源相关的潜在和实际的威胁、挑战和机会。
在人力资源领域，风险可以分为以下几类：1. 招聘风险：包括招聘不合适的人才、高离职率和招聘被竞争对手截胡等风险。
2. 培训和发展风险：包括培训投资不足、培训计划无效和人员技能不符合组织需求等风险。
3. 绩效管理风险：包括绩效评估不公平、绩效管理指标不科学和绩效激励不合理等风险。
4. 薪酬和福利风险：包括薪酬体系不公正、福利待遇不合理和薪酬激励效果不佳等风险。
5. 劳动力法律法规风险：包括劳动合同纠纷、用工合同变动和劳动争议等法律法规风险。
6. 职业健康与安全风险：包括职业病、劳动安全事故和工作环境不良等职业健康与安全风险。
人力资源风险管理的重要性不言而喻。
首先，人力资源是组织的核心竞争力之一，良好的人力资源管理可以提高组织的竞争力和持续发展能力。
其次，人力资源管理的风险直接影响组织的运营和绩效，如果不加以管理，可能导致企业面临各种潜在的风险和损失。
因此，人力资源风险管理对于组织的可持续发展和成功至关重要。
三、人力资源风险管理的步骤要实施有效的人力资源风险管理，以下是几个关键步骤：1. 识别风险：首先，对潜在的人力资源风险进行全面的识别，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、法律法规和职业健康与安全等方面的风险。
2. 评估风险：对已识别的人力资源风险进行评估，确定其潜在影响程度和可能性，并进行优先级排序。
3. 应对风险：制定相应的风险管理策略和措施，以应对各类人力资源风险。
例如，制定科学的招聘流程、加强员工培训和发展、建立公正的绩效管理机制、设计合理的薪酬福利体系、遵守劳动法律法规和提倡职业健康与安全等。
4. 监测和控制风险：定期检查和监测人力资源风险的发展情况，及时采取适当的控制措施，以防范可能的风险和损失。
城投公司内部控制管理制度
第一条为规范城投公司内部控制管理，提高公司经营管理水平和风险防范能力，保障公司资产安全，确保财务报表及相关信息真实完整，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于城投公司及其子公司、分支机构和全体员工。
第三条本制度遵循以下原则：（一）全面性原则：内部控制贯穿公司决策、执行和监督全过程，覆盖公司各项业务和事项。
（二）重要性原则：内部控制关注重要业务事项和高风险领域。
（三）制衡性原则：内部控制形成相互制约、相互监督的机制，兼顾运营效率。
（四）适应性原则：内部控制与公司经营规模、业务范围、竞争状况和风险水平相适应，及时调整。
（五）成本效益原则：内部控制权衡实施成本与预期效益，以适当的成本实现有效控制。
第二章内部控制目标第四条内部控制目标包括：（一）合理保证公司经营管理合法合规。
（二）保障公司资产安全。
（三）保证公司财务报表及相关信息真实完整。
（四）提高经营效率和效果。
（五）促进公司实现发展战略。
第三章内部控制要素第五条公司建立与实施有效的内部控制，包括以下基本要素：（一）目标设定：管理层根据公司风险偏好设定战略目标。
（二）内部环境：公司实施内部控制的基础，包括公司治理结构、机构设置及权责分配、业务流程等。
（三）风险评估：识别、分析、评估公司面临的内外部风险。
（四）控制活动：根据风险评估结果，制定相应的控制措施，确保内部控制目标的实现。
（五）信息与沟通：建立健全信息与沟通机制，确保内部控制信息的及时、准确传递。
（六）监督检查：对内部控制制度执行情况进行监督检查，及时发现和纠正问题。
第四章内部控制制度第六条建立健全内部控制制度，包括：（一）投资管理制度：规范投资行为，加强内部控制，防范风险，提高投资效益。
（二）内幕信息及知情人管理制度：维护信息披露公平原则，规范内幕信息及其知情人的行为，防止内幕交易。
（三）财务管理制度：规范财务活动，保证财务报表及相关信息真实完整。
（四）人力资源管理制度：规范人力资源管理，保障员工权益，提高员工素质。
人力资源企业财务风险管理探讨
人力资源企业财务风险管理探讨摘要：随着市场经济的持续发展，新环境下对人力资源管理工作提出了新要求，人力资源企业得到了快速发展，想要适应激烈的市场竞争逐渐扩大企业规模，需要强化人力资源企业的内部管理工作。
财务风险管控是人力资源企业稳定经营的重要工作内容，人力资源企业的财务风险评价需要从企业的偿债能力、运营能力、盈利能力等多个角度进行全面分析。
判断人力资源企业的财务风险等级，总结当前人力资源企业存在的筹资风险、投资风险、运营风险、收益分配风险，并以此为基础加强人力资源企业的财务风险管理，提高人力资源企业的经营能力和竞争实力。
关键词：人力资源企业；财务风险；管理一、人力资源企业的财务风险（一）筹资风险人力资源企业属于轻资产企业，资金筹集十分困难，难以获得银行的资金贷款支持，无形资产、表外资产成为人力资源企业的主要资产类型，固定资产的占比要远远低于重资产企业。
人力资源企业所拥有的无形资产会随着市场环境的变化发生改变，整体价值和使用期限无法精准地计算，无形资产存在较大的不确定性，人力资源企业在筹资时受到融资渠道的局限。
重资产企业可以将固定资产作为担保，以此来获得资金支持，而人力资源企业缺乏固定资产，在外部融资的过程中会受到许多限制，金融机构能够为人力资源企业提供的资金有限，受到市场环境和企业功能的限制，人力资源企业规模较小，市场影响力较小，企业的资产不足，无论是透过资本市场权益筹资还是负债融资都比较困难，大多数企业只能利用初始资产维持企业的运行发展。
有限的资金供应会限制企业的转型升级，从而限制人力资源企业战略目标的完成。
由于人力资源企业面临着更高的筹资成本，企业资金利润率较低，在资金运作过程中面临许多问题，经常遇到不同程度的财务风险。
（二）投资风险人力资源企业的投资风险主要包括投资战略风险、企业扩张风险和人才培训风险，人力资源企业十分注重人力资本的投入，人力资本属于活性资产，具有动态化的发展特点，与固定资产相比，活性资产的发展潜力会随着企业投资同比增强。
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风险投资公司的人力资源管理所谓风险投资，是指把资金投向蕴藏着较大失败危险的高新技术开发领域，以期成功后取得高资本收益的一种商业投资行为。
其实质是通过投资于一个高风险、高回报的项目群，将其中成功的项目出售或上市，实现所有者权益的变现，在弥补失败项目损失的同时，使投资者获得高额回报。
我国风险投资的探索始于1985年成立的中国新技术创业投资公司，以后在一些地方也陆续成立了十几家科技创业投资公司可科技投资基金，个别以外资为基础的风险投资基金也于90年代初步开始进入我国。
但由于体制和机制上存在许多问题，环境条件不成熟，难以真正按风险投资的要求进行运作。
近几年来，建立国家科技创新体系，大力发展高新技术产业，培植新的经济增长点，促使人们重新思考风险投资问题。
在1998年全国政协九届一次会议上，民建中央提出的《关于加快发展我国风险投资事业》的提案被全国政协列为一号提案，受到了各界人士的关注,在国内引起了较大反响。
据不完全统计，目前全国从事风险投资业务的公司已有近百家，拥有近百亿资金。
更多的外国基金如软库（Softbank）和著名IT企业如Intel、IBM等公司也已开始进入我国风险投资领域。
在技术创新的作用越来越突出的现代社会，无论是对个人，还是对整个国民经济，风险投资都具有十分重要的作用。
这一点已被越来越多的有识之士所认识。
但风险投资在我国毕竟还是一个新生事物，人们对它的认识和理解都十分有限。
因此，在大胆探索、积极实践的同时，加强对风险投资的研究，很有必要。
本文仅就风险投资企业的人力资源管理问题发表一点粗浅的看法，以就教于大方之家。
风险投资是适应知识经济要求的有效社会激励机制随着科学技术的发展，特别是随着知识经济时代的到来，科技创新已成为社会进步与发展的主要推动力量。
企业间的竞争靠创新取胜，国家之间的竞争也要靠创新取胜。
只有在科技创新领域获得的优势，才是可持续发展的优势。
科技创新的主体是人，是广大科技工作者。
世界各国科技发展的历史证明，一个能够充分调动个人的创新热情，每一个社会成员的聪明才智都最大限度地得到发挥的创新机制，是一个国家保持科技创新活力，赢得科技创新优势最为重要的条件。
风险投资机制就是这样一种鼓励人们大胆创新的社会激励机制。
它通过向科技创新项目投资，不仅解决了科技创新成果转化为社会生产力，支持了科技创新工作；而且还通过其特有的“风险共担，利益分享“的投资分制，使科技工作者不必承担投资风险就可以在项目取得成功后获得巨额收益。
这对广大科技工作者无疑具有巨大的激励作用。
因此可以说，风险投资就是对人的投资，是对一个国家所拥有的创造性资源——人力资源的投资。
风险投资机制就是促进更有效地开发和利用人力资源的社会激励机制。
人力资源管理是风险投资管理的核心内容风险投资的风险，一方面在于所选择的投资项目本身存在失败的可能性，另一方面在于所选择的合作伙伴即投资项目的实施者可能不具备使项目取得成功所需的经营管理能力。
对风险投资家来说，后者的风险比前者的风险更大。
因为如果合作伙伴选择错了，再好的项目都会招致失败。
而选择了强有力的合作伙伴，即使项目不是特别好，仍然有可能取得成功。
“宁可选择一流的合作伙伴，二流的项目；而不愿选择一流的项目，二流的合作伙伴。
”这就是风险投资家们公认的投资准则。
无论是项目选择，还是项目实施者选择，都要由人去实施。
这本身就包含着两方面风险：一是评价者的知识、能力、所采用的评价方法以及进行评价所需的信息都不可能是完备的，因而存在作出错误判断的可能性；二是评价者在道德上也不能保证都是完备的，可能会出于个人利益方面的考虑而徇私舞弊。
前者属于技术风险，是客观的，难以消除；后者属于道德风险，虽说取决于个人主观因素，但从社会人们的道德都不完备这一客观事实来看，也是客观的且更加难以消除。
由此可见，风险投资所面临的最大风险是人力资源风险，更确切地说，是评价选择投资项目实施者的风险。
因而风险投资管理的核心，是对人力资源的管理，是对风险投资项目评价者、管理者及合作者的评价、选拔与约束、控制。
风险投资公司人力资源管理的特点与一般企业的人力资源管理相比，风险投资公司的人力资源管理有其自身的特殊性。
第一，从管理对象上看，风险投资公司人力资源管理的对象不仅包括其自身工作人员（项目评价者、管理者），而且还包括被投资企业的管理层。
这两部分人员的管理有很大的不同。
第二，无论是公司内部的工作人员，还被投资企业的管理层，多数都是专业技术人员，其工作内容在很大程度上是创造性的。
因此，对一般企业来讲，人力资源管理中十分生要的工作规范化和标准化，在风险投资公司不仅不必要，而且应当极力避免（基本工作流程除外）。
因为只有在身心完全自由的条件下才会有创造力，工作规范化和标准化则会使这种自由，因而会扼杀专业技术人员的创造力。
第三，人力资源风险是风险投资公司所面临的最大风险，对人力资源风险的管理是风险投资企业人力资源管理的核心内容。
这就要求对所有被管理者进行严格控制。
这与其工作的非规范化是相矛盾的，也是风险投资公司人力资源管理的难点所在。
第四，对于风险投资来说，失败是正常的，失败多于成功也是正常的。
并且，风险投资活动的结果需要较长时间才能表现出来。
在这种情况下，怎样对公司员工的工作绩效进行考核评价呢？什么样的失败，多大程度的失败是可以允许的呢？怎样区分正常的失败和非正常的失败，就无法对公司员工的工作绩效进行准确的考核评价，公司员工的使用、培训，奖惩就会缺乏可靠的依据，因而也就无法对公司员工进行有效的激励。
第五，由于存在上述困难，一些建立在制度公、规范化、标准化基础之上的人力资源管理方法，在风险投资公司将不适用。
风险投资公司的人力资源管理在很大程度上将少一些科学性，多一些艺术性，也将更具有人性色彩。
我国古代的一些传统领导方法与用人艺术将发挥重要作用。
第六，为了增强对公司员工的约束力，风险投资公司的劳动关系将更具有长期性。
但这受到劳动市场供求变化的制约，是很不够的。
建立利益同享，风险共担的新型劳动关系，一方面通过利益驱动，另一方面提高公司工作的机会成本，对公司员工形成强有力的约束力，将是风险投资公司人力资源管理的重要课题。
第七，作为投资者，风险投资公司对某些投资项目的技术持有者有很强的依赖性，从而削弱了其对所投资企业的正常运行，特别是对其经营者进行管理的能力。
在许多情况下，项目技术持有者自动就成为了所投资企业的经营者。
风险投资公司实际上只能依据有关政策法规对其进行监督，不能决定是否聘用。
这就决定了其管理要更多地依赖完善的外部法律体系，并建立有效的内部监督制约机制。
对风险投资公司几个人力资源管理问题的认识（一）激励怀约束的关系问题激励与约束是风险投资公司人力资源管理所面临的一对基本矛盾。
正确认识和处理二者之间的关系，是搞好人力资源管理关键所在。
但是，窨是以激励为主呢？还是以约束为主？不同的人可能会不同的看法。
我们认为，风险投资本质上是一种激励机制，最大限度地激发人的创造力是其生命力之所在。
因此，风险投资公司的人力资源管理，也必须将激励放在第一位，将约束放在第二位。
不能因为存在较大的人力资源风险，为了减少或避免风险损失，就一味地强调控制与约束，以致损害风险投资所应有的激励作用。
没有了激励，控制与约束都没有任何意义。
约束应当服从激励的需要。
在这方面，时代联线采用的是投资经理项目负责制，即由投资经理选择、评估出好的项目，经董事会同意投资后，投资经理即可得到被投资企业的部分期权。
投资经理通过努力，如果协助被投资公司成功上市，其所持有的期权就可以给他带来巨大的收益。
如果投资项目选择错了，或由于投资经理努力不够，被投资企业未能成功上市或经营失败，投资经理所持有的期权就不能转变为现实的收益，其损失也将是巨大的。
这就将对投资经理的约束内化在了激励机制之中，公司采取的是激励措施，投资经理却爱到约束，其约束来自其对高收益的内在追求。
（二）风险责任问题由于存在人力资源风险，因而也就存在风险责任问题。
投资失败，风险投资公司将部分甚至全部损失其投入的资金；项目技术持有者的损失则很小，项目评价人员、实施人员等的损失更是几近于零。
在这种情况下，建立有效的风险责任机制，以避免由于项目技术持有者、评价人员、实施人员等责任心不强甚至徇私舞弊所带来的风险，就显得十分重要。
但由于风险投资活动本身具有的不确定性及长期性，要建立这样的风险责任机制是十分困难的。
而且，仅仅依靠风险投资公司自身加强管理与控制是很不够的，还必须领带强有力的社会约束机制。
要建立有效的内部风险责任机制，首先是要使责任明确化。
这就要求风险投资公司的组织层次要尽可能少，各部门的自主性要比较大。
这样的组织结构必然是以横向分工为特点的扁平式自我管理型组织。
其次，就是要明确有关责任人应承担多大的责任，怎样承担交纳足够数量的风险抵押金，这是不现实的，也没有必要。
我们认为最好的办法是增加公司员工因责任问题失去工作的机会成本，特别是对公司经营者及风险投资项目的负责人，更应采用这种方式。
为此，在利益分配上，必须引入期权制。
按照国际惯例，风险投资的普通合伙人除了从每年的管理费（一般为基金总额的2.5%）中支取工资外，还可从基金投资收益中提取20%。
风险公司上市时雇员的股份可达股本总额的25%，其中五名核心管理成员约占三分之一，而五人中总裁的股份约占一半。
这样，如果项目取得成功，公司经营者及与该投资项目有关的人员都将获得高额收益；如果项目失败，这种预期收益就不能实现，对每一个人都意味着巨大的损失。
（三）创业者在企业中的地位问题按照一般人的看法，创业者自然而然地就应成为企业的经营者。
因为从贡献来讲，创业者对企业的成立作出的贡献最大。
创业者还掌握着企业赖以生存与发展的核心技术，本身具有较高的素质。
而且，还有谁会比创业者更关心企业的发展呢？但从实践来看，创业者虽然都可以说是优秀的技术人才，即未必都是优秀的经营管理人才。
许多风险投资企业的失败，都可以归结为经营者的经营管理能力较差。
因事设人，做到“事得其人，人在其位”，是人力资源管理的基本原则。
只有这样，才能做做“人尽其才，事成其功”。
因此，在选拔确定企业经营者时，一定要从需要出发，突破创业者就应是企业经营者的习惯思维，不拘一格，选拔真正具有经营管理才能的人担任企业经营者。
据有关统计资料，美国风险企业的创业者最后在企业中担任总裁的只有一半左右，经营管理能力较差的创业者在企业中通常只担任技术总监。
（四）个人与团队的关系问题风险投资将人的因素放在第一位，项目及其科技含量放在第二位，以人为投资对象。
但这里的人决不是指单一的个人，而是指管理团队。
特别是指总裁、技术总监、财务总监、主管销售的副总裁以及主管市场开发的副总裁等核心管理成员。
这些成员对任何一个企业都是至关重要的。