MBA组织行为学案例
花旗银行案例分析-MBA组织行为学
花旗银行的员工哲学
主要内容：
没有快乐的员工就不会有满意度高的员工， 就无法提供令客户满意的服务。把员工看成上 帝，员工才会把顾客看作上帝 。
表现在如下四个方面：
把员工作为银行最重要的资源摆在第一位，力争 100%员工持股，让员工像业主一样思考和行动
在员工的引进、培养、使用上鼓励多元化，奉行 四海一家的企业文化，并视其为花旗全球化的基 础
棋行天下 各走妙招 关于花旗银行的案例分析
我们的团队
花旗银行背景介绍
成立于1812年，始终奉行开拓创新的发展战略 1998年和旅行者集团合并，是当今世界规模最大、声誉 最响的全能金融集团 2006花旗银行集团跃居福布斯排行榜榜首，销售额达 １０８２亿美元，利润170.5亿美元、市值2476.6亿美元 四大块业务：消费金融业务、新兴市场、公司业务与投 资银行业务、全球投资管理与私人银行业务 战略定位：以商业银行业务为基础，通过网络大力扩展 投资银行业务和保险、基金业务，支持各产业部门发展， 以求推动社区进步和经济变革
业文化
影响之二
根据客户至上理念，花旗对员工的素质、能力提 出了全面的要求，围绕客户的需求及未来的发展 而招聘选用并储备相关战略性人才；
以客户群细分目标市场而实施品牌战略、重新设 置组织结构来迎合发展。
花旗对员工给予了足够的尊重、处处将员工放在 首位时，它的员工也将客户放在第一位，通过他 们卓越的工作为客户提供优质服务，为客户、也 为银行创造出最佳效益。
建设良好的工作环境
充分尊重员工
我们如何看待这种员工哲学
非常适合花旗银行 但并非放之四海而皆准
原因分析（一）
它符合花旗银行所属行业的特点，作为金融服务企 业，它推出的核心产品是服务 金融服务业只能通员工与客户的沟通、交流来体现 其产品的品质 要想成为金融服务业的领导者，花旗银行必须向客 户提供优质服务，优质的客户服务离不开一流的优 秀员工，一流的优秀员工必须具有高度的责任感， 高度的责任感来源于对花旗银行、对职业的高度的 认同感，这种认同感能让员工快乐地工作，主动去 提供让人满意的服务，与企业共同发展。
《组织行为学》MBA教学案例
《组织行为学》案例案例1 扁鹊与蔡桓公案例2 古局长的遭遇案例3 赛博有限公司案例4 阿维安卡52航班的悲剧案例5 波音公司日前发生了一场高层地震案例6 柳传志：我怎样当总裁案例7 使工作得到有效监督案例8 赛仕软件工程有限公司案例9 微软公司的一次团队建设训练案例1 扁鹊与蔡桓公我国古代春秋战国时期，有一位著名的医生，他叫扁鹊。
有一次，扁鹊谒见蔡桓公，站了一会儿，他看看蔡桓公的脸色，然后说：“国君，你的皮肤有病，不治拍是要加重了。
”蔡桓公笑着说：“我没有任何病”扁鹊告辞后，蔡桓公对他的臣下说：“医生就喜欢给没病的人治病，以便显示自己有本事。
”过了十几天，扁鹊有前来拜见蔡桓公，他仔细看看蔡桓公的脸色说：“国君，你的病已到了皮肉之间，不治会加重的。
”桓公见他尽说些不着边际的话，气得没有理他。
扁鹊走后，桓公还没有消气。
又过了十多天后，扁鹊又朝见桓公，神色凝重地说：“国君，你的病已入肠胃,再不治就危险了。
”桓公气得叫人把他轰走了。
再过十几天，蔡桓公出宫巡视，扁鹊远远地望见桓公，转身就走。
桓公很奇怪，派人去追问。
扁鹊叹息说：“皮肤上的病，用药物敷贴就可以治好；皮肉之间的病，用针灸可以治好；在肠胃之间，服用汤药就可以治好；但是病入骨髓，那么生命已掌握在司命之神的手里了，医生是无能为力了。
如今国君的病已深入骨髓，所以我不敢再去谒见了。
”蔡桓公听后仍不相信。
五天之后，桓公遍身疼痛，连忙派人去请扁鹊，这时扁鹊已经逃往秦国躲起来了。
不久，蔡桓公便病死了。
案例说明：该案例用于本课程第三篇“团体行为”的“沟通”部分。
所适用的理论为沟通过程模型。
本案例属完全案例，篇末不设问题，由学生依据所学理论自行通过研讨去发现问题、分析问题、解决问题。
案例2 古局长的遭遇滨海市是一座新兴的中型工业城市。
它近年来扩展迅速，人口已近百万，市区建设向南郊与西郊发展。
市领导想在美化市区环境方面走到全国的前面去，狠抓公园和娱乐点的规划和建设。
清华大学MBA课程讲义——组织行为学案例
案例分析：绩效预测艾里克斯·梅赫(Alix Maher)是新英格兰大学新任的招生部主任。
这所大学规模不大，但对学生的挑选十分严格。
艾里克斯拥有教育学学士学位，并在最近获得了教育管理学硕士学位。
但她过去从没有大学招生方面的经验。
艾里克斯的前任与下属（共五名下属)一起制定了选拔学生的标准，包括以下几个部分：高中成绩（占4096），学业能力倾向测验（SAT）分数（占4096）,课外活动及成就（占10％），申请信的质量和创造性(占10%)。
艾里克斯对SAT分数的使用持保留态度。
下属们陈述了他们的理由,她认识到高中的成绩等级相差很大。
在一所学校中得“A"的学生成绩，可能在要求更为严格的学校中只能得“C"。
艾里克斯还认识到，SAT测验的编制者（教育测验服务中心）令人信服地指出这一测验分数是学生大学学习成绩的有效预测指标。
但艾里克斯还是有一些担心：1．SAT考试的压力很大，很多学生产生了考试焦虑，因而考试结果可能并非真实地反映出学生的知识水平。
2．有证据表明,通过辅导，学生的SAT成绩可提高40分一150分。
这表明那些付不起500美元一600美元参加考试辅导班的学生被录取的可能性就降低了。
3．SAT真的有效吗?还是它仅仅区分出了少数民族者、穷人以及在成长过程中文化环境受到限制的人?艾里克斯正在考虑是否应改变学校的选拔标准和权重比例。
她想起不久前与一位从事工业心理学工作的朋友的一席交谈.这位朋友在《幸福》100家公司（《幸福》杂志排行榜上前100家公司）中的一家任职。
他说他的公司定期使用智力测验来帮助选拔求职者.比如,公司的招聘人员通过对大学毕业生进行面试，确定可能的人选。
然后，他们用标准智力测验对候选人进行测试。
那些得分至少在80％以上的人才可能被录用.艾里克斯想既然企业招聘员工时都可以使用智力测验，为何不能用于学校的录取工作呢？另外，大学的目标之一就是使学生毕业后能找到好工作，也许SAT分数应该在选拔决策中占更高权重，也就是高于40％。
MBA组织行为学案列分析
溪云初起日沉阁，山雨欲来风满楼—夹缝中寻求区域解决方案窗外阳光明媚，初夏午后炙热的光线透过大落地玻璃照在A公司华东大区经理姚天飏的身上，使得本来就已经焦躁的情绪变得更加不安起来.A公司作为全球电子化学品行业龙头，已经在中国运营近二十年。
这二十年来，A 公司在中国的销售额增长了20倍，多年成功的市场运作，使得A公司的高端电子化学品基本处于垄断地位，中低端市场也保持着近30%的市场占有率。
然而这一切随着时间推进悄然发生着变化。
近年来，由于市场的高速发展和高额的行业利润，技术壁垒被中小型供应商逐步攻破，尤其在中低端市场，供应商如雨后春笋般冒出,其极低的价格和灵活的商务操作以及差异化的竞争优势,很多客户开始转向使用这些供应商的产品,A 公司在中低端市场面临巨大的竞争压力.然而作为A公司而言，中低端市场占有近40%的销售比重，且高端市场受技术瓶颈和相关IT领域的发展情况制约，发展速度受限.因此中低端市场是A公司在可预知的几年内无法放弃的.然而总公司在年初的销售会议上却定出了10％的销售增长预算。
理由是电子产品本年度预测全球将有5％的增长，作为行业龙头A公司应该有更好的表现。
作为执掌销售半壁江山的姚天飏所担负的销售压力可想而知.时间已经过半,摆在姚天飏面前的却是同比去年—2％的销售下降。
作为华东大区的负责人，姚天飏所掌管的这片区域实际上在上半年并没有过多的问题，占有销售额近85%的10家大客户虽然屡次提出更换供应商，但在他的团队努力下，上半年没有一家丢失生意，但是也没有获得更多的新生意。
大客户已经基本饱和，而且产量的下降导致他们对A公司的产品需求也出现下降趋势。
上午销售会议，姚天飏听取了下属销售经理们的汇报,除了一些总部去年谈定的大项目之,在中低端客户上的进展并不理想,主要还是受制于价格和付款条件等的限制。
姚天飏正在思考下午和一个重要客户的洽谈事宜，办公室电话铃声响了。
姚天飏接起电话，电话一端传来高分贝的声音“姚经理吗，我是H公司的杨副总，我们使用你们公司的产品出现了严重性的产品信赖性问题，我们的客户已经开始大批退货，请你们立刻派技术人员过来解决,同时我们保留因你们产品问题所造成损失的索赔”，姚天飏赶紧向客户询问了基本情况，挂了电话后，姚天飏把负责该客户的客户经理张永川和产品经理钱无年叫到了办公室里。
MBA核心课程组织行为学7
MBA核心课程组织行为学7和大家分享这篇日志，我的看法是：第七讲需要和激励第一节需要及其产生第二节激励的主要理论第三节激励理论的应用第四节员工挫折及其处理引导案例案例1李工辞职事件王经理走进办公室就看到了台子上的高级工程师老李的辞职报告。
王经理感到很突然，想想公司对李工不薄，为什么他要辞职呢?李工是王经理亲自从人才市场招聘来的研发人员。
公司要发展少不了人才，特别是研发人才，而李工正好是这方面的人才，为了公司的发展，王经理给予李工特别待遇，高工资外加年终的红包。
李工来公司后提出了一些新产品开发的创意，但无奈公司条件有限，还难以在短期内实施这些创意。
虽然如此，王经理还是很器重李工，没想到今天李工会提出辞职，这弄得王经理一头雾水，百思不得其解…案例2硅谷高科技员工的激励一些人认为，典型的加利福尼亚人与世界上别的地方的人有所不同。
尽管这是人们的某种成见，但是至少有一部分加州人确实与众不同。
这部分人在硅谷工作，就职于那些推动科技与信息发展前沿的高科技公司。
以他们当中的一员凯西小姐为例，她典型的一天是这样渡过的：白天工作12个小时后，晚9点锻炼身体，接着工作到深夜，然后再休息。
这就是她一贯的作息安排，每周6天，并一直能坚持好几个月。
凯西是某公司娱乐产品部的项目经理，主管电脑游戏光盘的制作。
她一般每周工作100小时左右。
和她在硅谷的那些同事们一样，她并不需要遵守严格的时间规定，而只是在自己想工作的时候才工作，只不过她大多数时候都想工作而已。
硅谷高科技员工的激励(续)什么可以激励人们过这样一种生活呢?在硅谷，很多特殊的机会层出不穷，这就为某些人提供了强大的激励力量。
在这里，一种普遍的激励因素是金钱。
在今天，硅谷有1/3以上的高科技公司给员工以股权，而对非高科技公司，这一比例不到1/12。
因此，在高科技公司中，短时间内暴富是完全可能的。
而且即使有人赚不到钱，他能得到的基本补偿金也非常诱人。
例如，硅谷的软件、半导体工人每年平均可以得到7万美元的补偿金，而美国普通工人平均每年只能得到2·7万美元。
mba组织行为学案例分析：一个车间主管的故事
人 管理
原料 设备
处 境：
“水 深 火 热”
思考题：
▪ 1、中级管理层怎样才能帮助这位 主管从困境中解脱出来？
（1）协助解决实际困难 （2）选聘合适人员 （3）加强沟通协调 （4）薪酬规划 （5）授权
思考题：
▪ 2、上级领导怎样才能对这位车间主管 所处境地有所帮助？
（1）梳理权力结构，适度放权 （2）打通沟通渠道，鼓励合作 （3）完善考核体系，奖优罚劣 （4）推行务实、高效、创新，富有人文关怀的 企业文化。
案例介绍
▪ 他有什么样的困境呢？
案例介绍
▪ 从大的方面分析，影响他完成任务的因素 可以分为：
“人” “设备” “原料” “管理”
案例介绍
▪ 作为本案例的主人公富兰克所处 的困境正是来自这四个方面的束 缚。
人 管理
原料 设备
束缚因素分析
▪ “人”的制约： （1）薪酬缺乏激励，致使对产量失去
谢谢
▪
教你写字
▪ 下面是赠送的PPT模板不需要朋友可以下 载后编辑删除！！谢谢！！
感恩 父母
天 冷 时 ， 是 他 们 给 你 送 来 温 暖
有时，他们会对 我们发火
感恩父母 感谢你们 把我带到了这个世界 感谢你们 给了我自由的空气 感谢你们 谆谆的教导 殷殷的嘱托 我长大了 而你们却老了 谁言寸草心 报得三春晖 我会向你们献上一片诚挚 的孝心 祝你们永远健康
一个车间主 管的故事
陈述人：
MBA0804班4组 组员（以姓氏比划排列）
案例介绍
▪ 本案例描述的是一位深受困境的车间主管的故事。 ▪ 作为车间主管，他对厂方富有管理该生产车间每件事的
职责，具体如下： 人员调配 计划制定 产量、成本和质量控制 设备维修保养 政策传达 部门间协调 ……
MBA组织行为学作业任正非案例分析
MBA组织行为学作业任正非案例分析第一篇：MBA组织行为学作业任正非案例分析案例1.让洋对手睡不安枕的战略游弋者一、任正非的个性特征描述大凡真正的大企业家，首先应该是个思想家，对企业的宏观战略有清晰的认识，以自己独特的思想认识、影响和指导企业的发展。
华为之所以成为中国民营企业的标杆，不仅仅因为它用10年时间将资产扩张了1000倍，不仅仅因为它在技术上从模仿到跟进又到领先，而是因为华为独特的企业文化，这种文化的背后则是总裁任正非穿透企业纷繁复杂表象的深邃的思想力。
任正非被媒体称为神秘人物，他处事低调，商人们趋之若鹜的工商联副主席和全国性大会的代表资格，他守拙婉拒；企业家们花巨资才可以现身的媒体盛事，任正非更是一概谢绝。
他避开喧嚣，远离闹市，却掌握了新的驾驭媒体的艺术：他常常根据情势发展，不时抛出凝聚着深刻洞见和教益的美文，说公司、说战略、说做人，从而把引导公众与教育员工巧妙地结合在一起。
他对基础教育地位的建言、对“冬天”的忧患，以及对英雄主义的旷野呼喊，既能与一线员工保持共鸣，又能为广大公众所接受，有些思想甚至直接被国家领导人所熟悉和欣赏。
大巧若拙，攻藏兼备，完全由自己掌握节奏。
从外表看任正非不修边幅，一身老土的革命同志打扮。
但他是一个绝不放弃控制权的人，先知先觉从产品营销到技术营销再到文化营销，华为做得有条不紊。
任正非对企业目标的界定，对企业管理的创新，对智力价值的承认，都开创了中国民营企业之先河。
华为因为任正非而成功，任正非因为思想而杰出。
二．任正非的哪些个性特征促使取得了成功？今天，华为已经拥有近9万员工，2007年销售规模达到125.7亿美元，超越北电，进入全球通讯设备制造前五强。
2008年，预计华为销售额将达到230亿美元（约合1570亿元人民币），同比增长近44％。
仅从数字上看，华为还很弱小——虽然已经由“土狼”变成了狮子，与那些企业丛林中的巨人相比，还存在着一定的距离，还有更长的路要走。
MBA课程组织行为学2案例分析
附2案例讨论说明罗森布路斯国际旅游公司罗森布路斯国际旅游公司不像典型的旅行社。
首先，这是一家庞大的公司，3 000名员工分布在美国、英格兰和亚洲的582个办事处。
你也许从未听过这家旅游公司，因为其业务的96％来自于1 500家公司客户，像杜邦、莫克、切夫隆、伊斯曼·柯达、斯考特造纸、通用电气等公司都是他们的客户。
公司以膨胀的速度发展，70年代后期，它还是费城一家地方旅行社，营业额为20万美元，到1992年营业额已达15亿美元。
是什么因素使它获得巨大的成功呢？公司总裁和首席执行官H．F．罗森布路斯认为，是通过把员工放在客户之上而实现全心全意的服务。
是的，他就是这样表达的。
你什么时候听说过公司把他的员工放在客户之上？罗森布路斯认为：“当人们对常见的工作障碍而担忧时，如害怕、挫折感、官僚主义等，他们就不可能把注意力放到顾客身上，他们必须为自己担心。
只有当人们理解了初次出现在他们雇主面前时的感觉，他们才能体会站在顾客面前的感觉。
”罗森布路斯坚信，他有责任为员工创造一种愉快的工作环境和快乐的体验，因此，他创造了“快乐晴雨表小组”。
这个小组由18名员工组成，他们是随机从各办事处选出来的，他们提供关于客户感受的反馈信息。
公司每年两次对全公司的员工发放调查问卷，了解他们对工作的满意程度。
这些调查的结果被记录下来，并与公司的全体员工分享。
根据罗森布路斯的观点，旅游业的压力很大，就好像是航空交通阻塞控制员，一个呼叫接着一个呼叫。
结果，这一行业的员工流动特别严重——有时一年高达45％～50％。
而罗森有路斯公司的流动率只有6％。
他的雇用和培训项目可以对此作出解释。
求职者要经过仔细挑选，以发现那些对公司合适的人。
罗森布路斯要求善于团队工作的和富有积极向上的生活态度的人。
“任何公司都可以购买同样的机器和工具，然后由人来创造性地使用他们。
归根结底，人是一个公司所能拥有的唯一的竞争优势。
因此，发现合适的人就变得至关重要了。