中国企业高管薪酬和长期激励的实践和趋势
高管层股权激励的现状与效果
高管层股权激励的现状与效果
高管层股权激励是一种常见的激励方式，旨在通过股权激励来激发高管层的积极性和创造力，从而提高企业的业绩和价值。
然而，股权激励的效果并不总是如人意，需要在实践中不断探索和完善。
股权激励可以有效地激发高管层的积极性和创造力。
通过股权激励，高管层可以分享企业的成长和价值，从而更加关注企业的长远发展和利益。
此外，股权激励还可以促进高管层与企业的利益一致，避免高管层为了自身利益而损害企业的利益。
股权激励可以提高企业的业绩和价值。
高管层通过股权激励获得的股权，可以激励他们更加努力地工作，从而提高企业的业绩和价值。
此外，股权激励还可以吸引和留住优秀的高管人才，为企业的长远发展提供有力的支持。
然而，股权激励也存在一些问题和挑战。
首先，股权激励需要合理的设计和实施，否则可能会导致高管层的利益与企业的利益不一致，甚至损害企业的利益。
其次，股权激励需要考虑到股权的流动性和价值变化，否则可能会导致高管层的股权价值下降，从而影响其积极性和创造力。
高管层股权激励是一种有效的激励方式，可以激发高管层的积极性和创造力，提高企业的业绩和价值。
然而，股权激励也需要合理的设计和实施，以避免出现不利影响。
因此，企业在实施股权激励时，
需要充分考虑各种因素，制定合理的方案，以实现最佳效果。
国有公司高管薪酬股权激励机制研究
国有公司高管薪酬股权激励机制研究
国有公司高管的薪酬与股权激励机制在我国经济发展中具有重要的作用。
近年来，在国有企业改革及股权分置改革的推进下，国有公司高管薪酬与股权激励机制也在不断地完善和调整。
下面就国有公司高管薪酬与股权激励机制进行介绍。
一、国有公司高管薪酬的现状
国有公司高管薪酬与私营企业高管薪酬相比较低，同时，国有企业高管的福利待遇相对较好。
在这一现状下，国有公司高管的薪酬构成依然以现金为主，福利待遇较好。
同时，根据《中华人民共和国公司法》及其他相关法律法规的规定，对于股权激励的实施也存在一定的限制。
二、国有公司高管股权激励机制
与私营企业不同，国有公司高管的股权激励机制主要通过授予股票期权或股份的方式来实现。
这种形式下，高管使用激励股份并获得部分利润。
这种形式不仅能够提高高管的积极性，还能够增强公司的核心管理层士气。
三、完善国有公司高管薪酬与股权激励机制的相关建议
在完善国有公司高管薪酬与股权激励机制方面，应该通过以下几个方面来实现：
1. 股权激励政策应该更加灵活，能够更好地识别和鼓励杰出的管理层;
2. 高管薪酬构成方案应该更加多样化，不同级别和不同类型的高管薪酬应有所区别;
3. 改善国有企业高管福利待遇过于优厚，高管薪酬应更加透明公开;
4. 加强国有企业高管人才储备体系的建设，提高高管队伍的素质和竞争力。
以上就是国有公司高管薪酬与股权激励机制的介绍，建议国有企业在高管薪酬与股权激励方面不断完善和创新，逐步实现治理结构的权力和利益的分置，有利于企业发展和国家经济的繁荣。
高管薪酬的国内外最新发展趋势
高管薪酬的国内外最新发展趋势高管薪酬的国内外最新发展趋势随着全球经济的发展和市场竞争的加剧，高管薪酬已成为企业管理和治理中的重要问题。
高管薪酬水平的合理性和公正性直接关系到企业的长期发展和绩效。
本文将探讨高管薪酬的国内外最新发展趋势。
首先，国内的高管薪酬水平逐渐提高。
随着中国经济的快速发展，企业对精英高管的需求日益增加，高管薪酬水平逐年攀升。
根据统计数据，2019年中国上市公司的高管薪酬平均增长率达到了14.94%，高于GDP的增速。
这一趋势主要受到了市场竞争和人才引进的推动。
企业为了吸引和留住优秀的高管人才，不得不提高薪酬水平，以保持竞争力。
然而，高管薪酬水平过高也引发了一些争议。
社会舆论普遍认为，过高的高管薪酬既不符合社会公平原则，也增加了企业的财务负担。
因此，国内一些企业开始对高管薪酬进行合理调整。
例如，有些企业采取了限制高管薪酬的措施，将高管薪酬与企业业绩挂钩，以确保高管薪酬与企业绩效相匹配。
此外，一些企业还对高管薪酬进行透明化管理，公开披露高管薪酬，接受社会监督，以增加薪酬的公正性和合理性。
在国际上，高管薪酬的发展趋势也呈现出以下几个特点。
首先，高管薪酬的多样化形式逐渐发展。
传统的薪酬形式主要包括基本工资、奖金和股权激励。
然而，随着企业治理理念的不断更新和改进，高管薪酬形式也在不断丰富。
现今，企业薪酬包括了更多的组成部分，如保险、福利、津贴等。
这些多样化的薪酬形式可以满足高管个体的不同需求，同时也可以更好地激励高管承担风险、持续创新。
其次，全球范围内对高管薪酬的监管趋势日益增强。
随着近年来的一系列金融危机和企业丑闻的爆发，对高管薪酬的监管也越来越严格。
许多国家都出台了相关法规和政策，要求企业对高管薪酬进行透明化披露，并将高管薪酬与企业绩效挂钩，以防止高管薪酬过高、薪酬波动过大。
一些国家还明确规定了高管薪酬的上限，并对过高薪酬进行限制和惩罚。
这些举措旨在增加高管薪酬的公正性和合理性，促进企业的长期稳定发展。
我国国企高管薪酬激励机制的现状分析及研究工商管理
ｔｈｅ ｆｏｎｎｕｌａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ ａｎｄ ｂｕｉｌｄｓ ｔｈｅ ｐｒｉｎｃｉｐｌｅｓ ａ ｇｏｏｄ ｓａｌａＤ，
ｓｙｓｔｅｍ ｎｅｅｄｓ ｔ０ ｆｏｌｌｏｗ．Ｆｉｎａｌｌｙ ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｐｕｔｓ ｆ．ｏｎＶａｒｄ ｔｈｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ ｓａｌａＤ，
关键字：国企高管薪酬激励股票期权年薪制ＥｖＡ
ＡＢＳＴＲＡＣＴ
Ａｌｏｎｇ ｗｉｔｈ ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｍａｒｋｅｔ ｅｃｏｎｏｍｙ，ｐｒｏｄｕｃｅｄ ｍｏｄｅｍ ｅｎｔｅ巾“ｓｅ
ｓｙｓｔｅｍ ｗｈｉｃｈ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｅｄ ｂ夕ｔｗｏ ｒｉｇｈｔｓ ｓｅｐａｒａｔｉｏｎ， ｉｔ ｂｒｏｕｇｈｔ ａｂｏｕｔ ｔｈｅ
所谓委托一代理问题就是指委托人和代理人各自追求自身效用的最大化，并 且两者的目标常常是不同的。由于信息的不对称、不确定性、以及不完备契约的 存在，所有者不能清楚地知道代理人所做的一切，而代理人具有各种业务经营优 势，掌握着大量的信息，从而可以形成一些不为人知的私人行为以及信息，企业 经理为了实现自身利益而不惜牺牲委托人的利益，所有的风险均由委托人来承 担。
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题----947c5336-715e-11ec-b361-7cb59b590d7d我国国有企业高管薪酬制度现状中国的国有经济在国民经济中起着主导作用。
国有企业数量庞大，行业分布也非常广泛。
不同行业的国有企业所处的竞争环境不同，薪酬水平存在一定差距。
特别是在我国国有企业改革过程中，由于受以往计划经济体制的影响，不同行业、不同市场竞争环境的国有企业管理体制存在一定差异，这也客观上导致了不同市场竞争领域国有企业高管薪酬的差异。
目前，我国国有企业的薪酬体系呈现以下特点：1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。
垄断行业国有企业主要是指分布在行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。
航空运输业和油气开采、加工和焦化业是两个典型的垄断行业，而农业、林业、畜牧业、渔业和文化传媒业是典型的非垄断行业。
从图1可以看出，总体而言，垄断行业国有企业高管薪酬普遍高于非垄断行业。
垄断行业航空运输行业国有企业高管平均工资最高，达271.5万元，非垄断行业农、林、牧、渔业国有企业高管平均工资最低，117.77万元。
虽然文化传媒行业国有企业高管的平均薪酬水平也很高，但这主要是因为市场竞争。
2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。
从图2中可以看出，2022年度国有企业中，高管薪酬最高的是国有银行业，薪酬达到423万2200元，石油和天然气勘探、加工和焦化行业的平均薪酬最低，为133万2300元。
有着非常显著的差异。
可以看出，虽然同一行业是垄断行业，但不同行业的国有企业高管薪酬水平仍存在很大差异。
究其原因，主要是历史因素、管理体制和行业特点造成的。
同时，即使在同一行业，国有企业高管的薪酬差距也很大。
例如，国有银行高管的最高工资为791.74万元，最低工资为293.22万元，是差距的两倍多。
这种差异可能与国有企业高管的个人管理绩效有关。
3．非垄断行业中，国企高管薪酬水平与民企高管薪酬水平相近。
企业薪酬与激励管理的发展趋势
企业薪酬与激励管理的发展趋势随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业薪酬与激励管理也在不断地发展和变化。
企业薪酬与激励管理是企业管理中的重要组成部分，它直接关系到企业的人力资源管理和企业的发展。
本文将从以下几个方面探讨企业薪酬与激励管理的发展趋势。
一、薪酬管理的发展趋势1.个性化薪酬管理随着人才市场的竞争加剧，企业需要更加注重员工的个性化需求，因此，个性化薪酬管理成为了企业薪酬管理的一个重要趋势。
个性化薪酬管理是指根据员工的个人能力、工作表现、职业发展规划等因素，为员工量身定制薪酬方案，以满足员工的个性化需求。
2.绩效薪酬管理绩效薪酬管理是指根据员工的工作表现和绩效，为员工制定相应的薪酬方案。
绩效薪酬管理可以激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量，从而提高企业的绩效和竞争力。
3.多元化薪酬管理多元化薪酬管理是指企业采用多种薪酬形式和方式，以满足员工的不同需求。
多元化薪酬管理可以提高员工的满意度和忠诚度，从而提高企业的稳定性和竞争力。
二、激励管理的发展趋势1.激励方式的多样化激励方式的多样化是企业激励管理的一个重要趋势。
企业可以采用多种激励方式，如奖金、股票、福利等，以满足员工的不同需求和激励效果。
2.激励目标的明确化激励目标的明确化是企业激励管理的一个重要趋势。
企业需要明确激励的目标和效果，以便更好地实现激励的效果和提高员工的工作积极性和创造力。
3.激励机制的完善化激励机制的完善化是企业激励管理的一个重要趋势。
企业需要建立完善的激励机制，包括激励方案的制定、激励效果的评估和激励机制的调整等，以提高激励的效果和企业的竞争力。
三、企业薪酬与激励管理的未来发展趋势1.数字化薪酬与激励管理随着信息技术的发展和应用，数字化薪酬与激励管理成为了企业薪酬与激励管理的未来发展趋势。
数字化薪酬与激励管理可以提高薪酬和激励管理的效率和精度，同时也可以提高员工的满意度和忠诚度。
2.智能化薪酬与激励管理智能化薪酬与激励管理是企业薪酬与激励管理的另一个未来发展趋势。
国有企业高管薪酬制度现状与改革思路
明哲 为例 ，其天 价薪 酬 中有高 达 ４ ３ １２ 万元的收入是来 自于年度奖金及长期奖
励首期首次支付） ，而财政部的 《 办法》
并 未 对这 一 部 分 进 行 限 制 ，这 意 味 着 不
契约 的确定到报酬契约履行状况 的管理
但难 以达 到限薪 的效果 ，甚至可能造成 负面的激励 。 按照 国 际惯例 ，高管 人员 的 薪酬
职务 消 费要 包 含 在 年 度 财 务 报 表 中公 允
业 内部 的物 质 激 励 为 主 的激 励 方 式 ， 我们 把它称为 一般化激励 ，包括工 资 、 奖 金 、年薪 、股 票期 权等 。但 仅 仅采
用 一 般 化 激 励 是 不 够 的 ，只 有 结 构 化
都 需要 纳入 公 司治理 机制 ，使 其 规范
化 。规范的报酬 契约管理应 当体现 出与
相 关 规 范 制 度 的 一 致 性 ，按 照 《 司 公
法》 有关规定 ，公司内有关董事 、监事
地披露 。但在我 国还没有建立 国企高管 人员的薪酬及职务消费披露机制 。许多 国有控股公 司实际效益 明明低下 ，但一
建立激 励 与约束 相 结合 的结 构化
激 励 方 式 。 现 在 国有 企 业 大 多 是 以 企
一
家队伍建设 和企业家市场建设 。
增加 国企 高 管薪 酬的 透 明度和 有 效性 。企 业应 当签定 明确的报酬 契约 ， 如果明确的报酬契约能够达到双方的预 期 目的 ，隐性报酬存在的意义就将越来 越小。经营者之所以追逐隐性 报酬 ，一 方面是 由于 自身的趋利性 ，另一方 面 ， 是由于明确 的报酬较低 ，因此 ，如果调 整报酬契约 的结构 ，使明确 的报酬部分 达到一个合理的水平 ，同时 ，限制 隐性 的在职消费等报酬 ，就会使报酬契约进 步合理化和明确化。而一份 高透 明度 的报酬契约 ，除 了契约条款 明确外 ，规
国企高管薪酬激励机制与企业的可持续发展研究
国企高管薪酬激励机制与企业的可持续发展研究随着经济全球化的不断推进，国有企业的可持续发展问题日益凸显。
作为国家核心资源的主要掌握者，国有企业承担着促进国家经济稳定与发展的重任。
然而，由于国企的特殊法人地位和利益考虑，导致其经营效益与社会责任之间的冲突，进而制约了企业的可持续发展。
为了解决这一难题，国企高管薪酬激励机制应运而生。
国企高管薪酬激励机制是指国有企业为了调动和激发高管们的积极性和创造力，使其真正为企业的可持续发展付出更多努力而设立的一种激励机制。
该机制通过设定合理的薪酬结构和激励标准，以及建立科学的绩效评估体系，确保高管的薪酬能够与其贡献和成绩相匹配，从而推动企业的可持续发展。
首先，国企高管薪酬激励机制可以激发高管的积极性和责任感。
在传统的国有企业中，高管的薪酬往往与职位长久稳定、与企业绩效缺乏直接关联。
这种固化的薪酬结构使得高管们缺乏对于业绩的追求和责任感，进而影响企业的可持续发展。
通过引入激励机制，例如股权激励、绩效工资等，可以让高管们看到自己的辛勤付出会转化为具体的经济回报，从而激发其积极性和责任感。
其次，国企高管薪酬激励机制可以提高高管的竞争力和创新意识。
在市场经济的竞争环境下，企业的独特竞争优势和创新能力对于可持续发展至关重要。
然而，在传统的国有企业中，高管晋升多依靠政治资源或职位年限，而非个人能力和贡献。
通过建立以绩效为导向的薪酬激励机制，可以促使高管们更加关注企业的核心竞争力和创新能力，并通过提升自身能力以提高企业的可持续发展能力。
再次，国企高管薪酬激励机制可以增强企业的风险控制与社会责任意识。
国有企业作为国家的重要经济支柱，其运营风险的控制和社会责任的履行尤为重要。
然而，在传统的国有企业中，高管往往只注重企业短期利益的最大化，忽视了长期可持续发展的目标。
通过建立更加科学的薪酬激励机制，例如将高管的绩效评估与企业的环境、社会责任和风险控制等方面挂钩，可以促使高管们更加关注企业的社会责任意识与风险控制，从而确保企业的可持续发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
长期激励普及度
已实施长期激励方案的A股公司比例 已宣布即将实施长期激励方案的A股公司比例 既没有实施也没有宣布将实施长期激励方案的A股公司比例
已实施长期激励方案的公司比例 未实施长期激励方案的公司比例
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
H股公司主要使用股票增值权，而红筹股公司几乎全部使用股 票期权
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
薪酬委员会的独立性
薪酬委员会主席为独立/非执行董事的公司比例 薪酬委员会主席为执行董事或未披露详情的公司比例
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
关键高管人员现金总收入在三类公司（A股、H股和红筹股） 中差距非常显著
三位关键高管，即董事会主席，首席执行官以及首席财务官在红筹股公司中的现金总收入远高于 H股公司和A股公司，三类公司（A股、H股和红筹股）中 董事总现金收入比率为: 1: 2: 6
薪酬战略
竞争定位 市场参考 市场水平 部门的差异
薪酬定位
按绩效付薪
VP 25%ile 50%ile 75%ile
激励曲线
100% 绩效
薪酬水平
倾斜程度
固定与浮动的平衡
绩效
影响范围
风险/薪酬的关联
100% 酬报
薪酬组合
基本工资 福利
奖金
LTI
业绩指标和考核
EVA Indexing
ROIC
Relative vs. Absolute
董事长与CEO分设的比例
董事长兼CEO的比例
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
董事会独立性：A股，H股及红筹股中，独立董事都占到董事 会成员的1/3
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
A股上市公司中薪酬委员会的普及程度远低于H股和红筹股上 市公司
披露该委员会的公司比例 未披露该委员会的公司比例
n 韬睿的咨询顾问深刻了解各种企业需求和国际最佳实践，有着十分丰富的咨询经验 n 韬睿咨询拥有目前国内最强大的高管薪酬和激励机制顾问团队 n 目前正在为多家大型国内企业提供高管薪酬和股权激励的设计和审批支持服务
n 韬睿第一次对中国的A股，H股和红筹股的公司治理，高管薪酬以及和公司业绩的相关性进行了系 统的分析；另外，韬睿咨询拥有广泛的高管薪酬数据库和项目经验以支持我们的咨询工作
n 韬睿咨询致力于和中国的领先企业建立长期的合作关系，致力于向客户转移知识和经验，确保客 户能成功掌握和运用项目成果
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/2
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
根据目前披露实施股权激励的A股企业，大约70%采用股票期权，而约30%采用限 制性股票或业绩股票
使用股票期权的公司比例 未使用股票期权的公司比例
使用股票增值权的公司比例 未使用股票增值权的公司比例
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
长期激励的生效方式
红筹股股票期权生效安排
红筹股股票期权按年度生效方式
有趣的是，在红筹股公司中，董事会主席的总现金低于首席执行官，而在H股公司及A股公司中， 情况却恰恰相反。
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
独立董事薪酬
最近几年，独立董事的薪酬稳步上升 独董的职责空前增加：董事责任险 独董的需求增加，但合格的独董较少 独董薪酬的差异性 独立非执行董事薪酬趋势（RMB）
H股股票增值权生效安排
H股股票增值权按年度生效方式
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
无论是在H股上市公司的股票增值权计划还是红筹股公司的股 票期权计划，绩效条件的应用都还很少见
使用绩效条件的公司比例
未使用绩效条件的公司比例
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
中国高管薪酬的趋势和展望
n 背景 n WTO和市场化改革的深入 n 人才竞争的日益加剧 n 管理人才成为稀缺资源
Performance
ROE
EPS
薪酬组合
基本工资 浮动工资
福利 长期激励
财务/非财务 绝对/相对
公司/部门/个人 团队与个人
绩效考核/标准
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
高管薪酬结构的最佳实践
低风险
注重短期目标, 基于运营层面 的 (销售, 营运利润)
注重中期目标, 适度的风险
高风险
注重长期目标,基于股权层 面的（例如TSR）
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
在高管薪酬和长期激励方案设计上为什么选择韬睿咨询？
n 韬睿咨询的服务和咨询能力得到投资者和资本市场的认可 n 韬睿咨询是世界上以及中国最大的高管薪酬咨询公司，在全球及中国拥有最多的高管薪酬客户
n 长期激励计划的设计涉及资本市场，政府，法律和会计上的监管要求，韬睿的咨询顾问深谙国内 外和长期激励计划相关的监管要求 n 经过最近几年的公司丑闻事件，国际上对高管薪酬和长期激励计划的要求发生了相当大的变化， 这是企业在建立高管薪酬体系时需要加以调查和关注的 n 韬睿的咨询顾问受邀参与中央国资委、美国证券交易委员会、纽约证券交易所有关公司治理和 长期激励计划的有关工作
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
陆续完善和颁布的政策和法规使今年成为中国高管薪酬的分水岭
国家法律 证券法 公司法
国有资产管理委员会（SASAC）相关法规 股权激励（境内和境外上市企业）
证监会 股权激励规范意见 证券和基金公司
证交所 保监会 税收、国际会计准则及外汇管理相关法规
中国企业高管薪酬和长 期激励的实践和趋势
2020/11/2
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
目录
高管薪酬概要 中国上市企业公司治理实践 中国上市企业高管薪酬实践 趋势和展望
中国企业高管薪酬和长期
高管薪酬
社会责任 控制系统 披露机制
风险管理 董事会职责 董事会结构 信息系统 公司文化
商业道德 股东权利/角色 管理结构 财务体系 环境责任 资本投资 员工权益/角色
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
中国高管薪酬的驱动因素
监管规定
跨国企业实践
高管薪酬
人才竞争
股东/投资者 期望
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
薪酬战略
n 高管薪酬水平将持续上升，企业间差距也将拉开 n 未来几年，长期激励将日益普遍并成为高管薪酬的重要组成部分，相应地浮动薪
酬比例也将上升 n 长期激励的比例和工具 n A股，H股和红筹股间的差异 n 随着投资者的成熟，信息的披露以及监管的强化，高管薪酬和业绩的相关性将逐 步增加 n 高管薪酬的治理也会加强，例如信息的披露，股东和独立董事的作用 n 舆论的监督将强化并对高管薪酬形成一定的约束
年度固定薪资
奖金/短期激励
业绩股票计划/ 绩效单元
股票期权/ 限制性股票/ 股票增值权
长期持股的要求
•基于岗位和市场 水平的变化
•通常基于一年的业 绩以现金的形式发 放
•通常以现金或股 票的形式发放
•基于3-5年的中 期的业绩
•通常以股票期权 、股票或现金等 价物的形式发放 •基于长期的业绩
•要求高级管理人 员在任职期间持 有适当数量的公 司股票
股权激励的税收问题 财政部《金融工具确认和计量暂行规定》 相关国际会计准则影响
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
A股，H股及红筹股在公司治理和高管薪酬设计与披露方面受到 不同的外部影响
中国企业高管薪酬和长期激励的实践 和趋势
董事长与CEO的分设：国际上董事长和CEO的分设正在逐步 成为公司治理的最佳实践