高管薪酬和长期激励
高管团队薪酬激励制度
高管团队薪酬激励制度概述高管团队的薪酬激励制度是一种鼓励高管们为公司更好发展而努力工作的管理方式。
该制度旨在通过将业绩和绩效与薪酬挂钩，激发高管的工作热情和创新能力，从而提高公司的整体效益。
实施策略为了使该制度落地生效，公司可以考虑以下策略：1. 确定目标首先，公司需要确定激励制度的具体目标。
这些目标应该明确且量化，以便衡量和跟踪高管团队的工作表现。
例如，公司可以将销售、利润和市场份额等因素纳入考虑范围。
2. 设定指标为了衡量高管团队的绩效，公司需要设定一组指标，并根据这些指标来确定高管们的工资和奖金。
这些指标可以是定量的或定性的，具体取决于公司的业务需求。
3. 制定奖惩机制为了激发高管工作热情，公司可以制定一套奖励机制来表彰出色的工作表现。
同时，为了避免出现低绩效表现，公司应制定适当的惩罚措施。
4. 确定激励方式激励方式通常可以分为现金和非现金两种，比如股权和期权等。
公司应该根据自身的情况和策略，选择最适合的激励方式。
操作指南为了实施高管团队的薪酬激励制度，公司可以按照以下步骤操作：1. 与高管团队沟通全面的绩效评估制度，包括如何计算绩效和如何奖励/惩罚。
2. 充分解释为什么需要高管团队的薪酬激励制度，以及该制度如何帮助公司更好地发展。
3. 与高管团队一起讨论并确定激励指标，考虑到公司的业务需求和高管团队的工作职责。
4. 制定激励机制，并确保其合理、公正和透明。
5. 实施激励制度，并在整个过程中跟踪和调整，以确保其有效性。
总结高管团队的薪酬激励制度是提高公司整体效益的关键管理策略之一。
通过设置明确的目标和指标，制定适当的奖惩机制，以及选择最适宜的激励方式，公司可以激发高管的工作热情和创新能力，从而为公司的长期发展打下坚实的基础。
上市公司高管薪酬制度及激励方案
在当今我国的上市公司中，高管薪酬制度及激励方案一直是一个备受关注的话题。
高管的薪酬水平通常被视为公司治理的一个重要指标，也是激励高管提高绩效的关键因素。
本文将深入探讨上市公司高管薪酬制度及激励方案的相关内容，从不同角度全面评估这一问题，并共享一些个人观点和理解。
1. 高管薪酬制度的现状在我国上市公司中，高管的薪酬水平一直备受争议。
一些公司的高管薪酬水平过高，引发了社会的不满和舆论的批评。
另也有一些公司的高管薪酬水平偏低，难以吸引和激励优秀的管理人才。
建立合理、公正的高管薪酬制度成为了当前上市公司治理的一个重要课题。
2. 高管薪酬激励方案的设计为了激励高管积极工作并为公司创造更大的价值，上市公司通常会设计相应的激励方案。
这些激励方案包括股票期权、绩效奖金、长期激励计划等。
设计一个科学合理的激励方案，可以帮助公司激励高管保持稳定、长期的发展战略，同时也可以帮助高管共享公司的经营风险和收益机会，从而更好地与公司利益相结合。
3. 高管薪酬制度的盲点与改进然而，高管薪酬制度也存在一些盲点和不足。
一些公司的激励方案可能存在激励效应不明显、激励机制不够灵活、激励对象选择不当等问题。
如何改进高管薪酬制度，使其更加科学、合理，成为了当前上市公司治理的一项重要任务。
总结与展望上市公司高管薪酬制度及激励方案是一个复杂而重要的课题。
要建立合理、公正的高管薪酬制度，需要从多个角度全面评估、设计和改进。
高管薪酬制度的建立也需要公司治理结构的不断完善和专业化水平的提升。
相信随着我国资本市场的不断健全和公司治理水平的不断提高，上市公司高管薪酬制度及激励方案将迎来更加科学、合理的发展。
以上只是我对于上市公司高管薪酬制度及激励方案的一些个人观点和理解，希望本文可以让你更深入地理解这一课题，并对相关问题有更多的思考和探讨。
上市公司高管薪酬制度及激励方案是当前公司治理的一个重要议题，也是社会关注的焦点。
在我国的资本市场上,高管薪酬水平一直备受争议，既有高薪高离职率的情况，也有高管薪酬偏低难以激励管理人才的现象。
高管薪酬与激励管理制度
高管薪酬与激励管理制度一、前言为了提高公司高管的工作动力和激励其创造性思维，同时确保高管薪酬的合理性和公正性，订立本《高管薪酬与激励管理制度》。
二、适用范围本制度适用于本公司的全部高级管理人员，包含首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）等高级职位。
三、薪酬结构3.1 薪酬构成高管薪酬由以下几个方面构成：1.固定薪酬：依据高管的职位和层级确定固定薪酬水平，作为基本酬劳，反映其岗位责任和职位权威；2.绩效奖金：依据高管的绩效评估结果，享有绩效奖金，以激励其为公司的长期利益和股东价值创造贡献；3.长期激励计划：为高管供应肯定数量的股权或期权，作为长期激励和对其在公司长期业绩发展中的贡献的回报。
3.2 薪酬决策高管薪酬的决策应遵从以下几个原则：1.公平合理：高管薪酬应依照其工作职责、本领、市场价值和公司的绩效表现来确定，确保公平合理；2.激励导向：高管薪酬应通过激励手段激发高管的工作动力和创造性思维；3.绩效考核：高管薪酬应与其个人绩效和公司绩效相关联，确保绩效与薪酬挂钩；4.风险掌控：高管薪酬决策应考虑公司的风险经受本领和可连续发展，避开过度激励和风险激励。
四、绩效考核4.1 绩效评估体系建立科学的绩效评估体系，以量化高管的工作业绩，评估指标包含但不限于：•公司财务业绩：利润增长、现金流等；•公司市场合位：市场份额、品牌价值等；•公司战略目标：战略规划、资源配置等；•领导本领：团队建设、决策本领等；•风险掌控：公司风险防控等。
绩效评估应由人力资源部门与业务部门共同进行，确保评估的客观性和公正性。
4.2 绩效评估周期绩效评估应按年度进行，评估周期为每年的12个月。
每年初，订立绩效考核计划和评估指标；每年底，进行绩效评估和结果汇总。
4.3 绩效奖金调配依据高管的绩效评估结果，依照预先确定的奖金调配比例，将相应的绩效奖金调配给高管。
五、长期激励计划5.1 股权或期权为鼓舞高管在公司战略目标的长期实现上做出贡献，可向其供应适当数量的股权或期权。
高管薪酬方案
高管薪酬方案简介高管薪酬方案是指公司为其高级经理和高管人员制定的薪资和奖励计划。
这些高管人员在公司中扮演着重要的角色，他们的决策和领导能力直接影响着公司的业绩和竞争力。
因此，为了激励和留住这些关键人才，制定一个合理的高管薪酬方案至关重要。
高管薪酬的重要性高管薪酬方案在公司中具有重要的作用，主要体现在以下几个方面：激励和激励高管人员高管人员通常具有丰富的经验和专业知识，他们的工作对公司的发展至关重要。
通过制定合理的薪酬方案，可以激励高管人员更加努力地工作，进一步提高其工作绩效和创造力。
吸引和留住人才在竞争激烈的商业环境中，吸引和留住优秀的高管人员至关重要。
一个合理的薪酬方案可以成为吸引和留住高级经理和高管人员的一个重要因素。
通过提供有竞争力的薪资和奖励，可以确保公司能够留住最佳的人才并充分发挥他们的潜力。
与业绩挂钩高管薪酬方案通常与公司的绩效和业绩挂钩。
通过将高管人员的奖励和薪资与公司的业绩相关联，可以确保他们有动力推动公司的发展和创造更多的价值。
维护利益平衡一个合理的高管薪酬方案不仅需要考虑到高管人员的利益，还需要兼顾公司的利益及其他利益相关者。
通过确保高管人员的薪酬与公司业绩和股东回报相匹配，可以维护利益的平衡，增强公司和高管人员之间的利益共享和合作。
高管薪酬方案的设计原则制定一个合理的高管薪酬方案需要考虑到多个因素，并遵循一些基本原则：公平性原则高管薪酬方案应该公正合理，不应过度激励或处罚高管人员。
同等工作量和贡献的高管人员应该获得相似的薪酬和奖励。
灵活性原则一个灵活的高管薪酬方案可以适应不同的商业环境和公司发展阶段。
它应该根据公司的需求和目标进行调整和优化，以确保其有效性和可持续性。
绩效导向原则高管薪酬方案应与高管人员的绩效和业绩密切相关。
通过将薪酬和奖励与公司的绩效和目标挂钩，可以确保高管人员的努力和贡献得到适当的回报。
长期激励原则一个好的高管薪酬方案应该考虑到长期目标和长期激励。
它可以包括股权激励计划和长期绩效奖励，以激励高管人员在公司长期发展过程中做出持续的贡献。
高管薪酬与股权激励制度
高管薪酬与股权激励制度第一章总则第一条目的和依据为了激励和保持高管团队的乐观性、创造性和稳定性，依据《公司法》《证券法》等相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司的高级管理人员，包含执行总裁、副总裁、部门负责人等。
第二章高管薪酬制度第三条薪酬构成高管的薪酬由固定薪酬和绩效薪酬构成。
1. 固定薪酬高管的固定薪酬由基本工资、岗位津贴和补贴等构成，依据高管的职位、岗位责任和工作绩效确定。
2. 绩效薪酬高管的绩效薪酬是依据个人和公司的绩效考核结果来确定的，绩效考核指标包含但不限于公司业绩、个人指标和团队表现等。
第四条薪酬设置与调整1. 薪酬设置高管的薪酬设置应综合考虑市场薪酬水平、公司经营情形和高管的本领、经验等因素，自身提出方案，由董事会审批后确定。
2. 薪酬调整高管薪酬的调整应依据高管的工作表现和公司的经营情形，定期进行评估和调整，确保薪酬的合理性和公平性。
第五条高管福利待遇高管除了薪酬之外，还享有符合公司规定的其他福利待遇，包含但不限于股权激励、年度奖金、健康保险和退休福利等。
第六条公开透亮原则高管薪酬设置、调整和福利待遇应公开透亮，向股东和员工进行披露，接受监督。
第三章股权激励制度第七条股权激励原则公司实行股权激励制度，旨在提高高管的激励机制和长期稳定发展。
第八条股权调配方式1. 期权激励公司可通过予以高管期权的方式进行股权激励，高管可依照肯定价格购买公司股票，并在肯定的期限内行使，享受价差收益。
2. 股票嘉奖公司可通过直接嘉奖股票的方式进行股权激励，高管获得公司股票作为激励，并在规定的时间内限制交易。
第九条股权激励计划1. 计划订立公司应订立股权激励计划，明确激励对象、激励方式、激励条件和时间等要素，经董事会批准后实施。
2. 激励对象股权激励计划的对象包含高管团队成员，其激励比例和方式依据职位等级和绩效进行确定。
3. 激励条件股权激励计划的激励条件应设定合理，依据公司的发展目标和高管的绩效考核结果进行评估。
物业企业高管薪酬制度范本
物业企业高管薪酬制度范本一、引言为了建立科学、合理的高管薪酬制度，激发高管人员的积极性和创造性，提高企业核心竞争力，根据国家有关法律法规和政策，结合本公司实际情况，制定本高管薪酬制度。
二、薪酬结构1. 高管薪酬由基本年薪、绩效年薪、中长期激励和职位消费组成。
2. 基本年薪：根据公司所在地区、企业规模、行业特点等因素确定。
3. 绩效年薪：根据公司年度绩效考核结果，按照基本年薪的一定比例确定。
4. 中长期激励：根据公司业绩、个人贡献等因素，采取股票期权、股权激励等方式实施。
5. 职位消费：包括公务用车、通信费用等，根据公司规定和实际情况予以保障。
三、薪酬决定与发放1. 高管薪酬的决定：由公司董事会薪酬委员会根据高管的实际工作绩效、参照公司内部规章规定的比例制定。
2. 高管薪酬的发放：按照公司薪酬制度和相关法律法规的规定，按时足额发放。
四、绩效考核1. 绩效考核指标：包括营业额（或工作量）、利润、成本、安全、企业文化、质量运行管理等。
2. 绩效考核方法：采用定量和定性相结合的方法，对高管的工作绩效进行全面评估。
3. 绩效考核结果：作为高管薪酬发放的重要依据，实行年度考核、滚动评价。
五、激励与约束机制1. 激励机制：通过设置绩效年薪、中长期激励等方式，激发高管的积极性和创造性。
2. 约束机制：建立完善的公司治理结构，加强对高管的监督和约束。
六、特殊情况处理1. 高管离职：根据公司规定和相关法律法规，一次性支付离职补偿。
2. 高管违规：依法依规予以处理，并追究相应责任。
七、制度调整与修订1. 本薪酬制度根据国家法律法规和公司实际情况适时调整和修订。
2. 调整和修订方案由董事会薪酬委员会提出，报董事会审批。
八、附则1. 本高管薪酬制度自董事会批准之日起实施。
2. 本高管薪酬制度解释权归公司董事会所有。
通过以上高管薪酬制度范本，物业企业可以结合自身实际情况进行调整和完善，以建立一套科学、合理的高管薪酬制度，激发高管人员的积极性和创造性，提高企业核心竞争力。
高管人员绩效考核及薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬鼓励制度绩效考核与薪酬鼓励制度第一章总那么第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的鼓励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、平安、开展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司开展战略目标的实现,结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指以下人员：(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。
(二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应当适用的其他人员。
第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、平安、开展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营方案和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进展综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原那么：(一)按劳分配与责、权、利相结合的原那么；(二)收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原那么；(三)考虑公司长远利益、促进公司持续XX开展的原那么；(四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原那么；(五)有奖有罚、奖罚对等、鼓励与约束并重的原那么。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进展绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限：(一)根据高管人员管理岗位的主要围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬方案或方案。
薪酬方案或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；(二)负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见、审查、确认高管人员年度目标责任书；(三)负责对公司薪酬制度执行情况进展监视；(四) 审查公司高管人员的履职情况，并对其进展年度绩效考评；(五)依据有关法律、法规或规性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权鼓励方案；(六)公司董事会授权的其他事宜。
高管薪酬方案
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展，提升公司核心竞争力。具体措施包括：
-股权激励：设立股权激励基金，对符合条件的高级管理人员实施股权激励；
五、其他事项
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行；
2.本方案经公司董事会批准后实施，如有变更，须报公司董事会审批；
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案，切实履行职责，为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付；
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付；
-长期激励按照相关方案执行；
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整：每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整；
-绩效奖金调整：每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整；
（4）福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
（1）基本年薪调整：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素，每年进行一次调整；
（2）绩效年薪调整：根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果，每年进行一次调整；
（3）长期激励调整：根据公司实际情况和相关规定，适时进行调整；
（4）福利补贴调整：根据公司规定和实际情况，适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
基本工资 福利
奖金
LTI
业绩指标和考核
EVA Indexing
ROIC
Relative vs. Absolute
Performance
ROE
EPS
薪酬组合
基本工资 浮动工资
福利 长期激励
财务/非财务 绝对/相对
公司/部门/个人 团队与个人
绩效考核/标准
© Towers Perrin
5
高管薪酬结构的最佳实践
定价－股票期权不能折价授予，以期权授予日收市价和授予日前5个营业日平均收市价二者
较高者为准（17.03(9))
《公司法》
公司可以回购自己公司的股票用于股权激励，不能超过总股本 的5%，并且在1年之内授予员工 (第143条，旧公司法第149条)
董事会成员、监事会成员和高管可以买卖自己公司的股票 (第 142条，旧公司法的第147条)，但是IPO后1年内和离职后半年 内不能买卖；任职期间每年买卖的股票不能超过拥有股票总数 的25%;
跨国企业实践
高管薪酬
© Towers Perrin
股东/投资者 期望
人才竞争
4
薪酬战略
薪酬战略
竞争定位 市场参考 市场水平 部门的差异
薪酬定位
按绩效付薪
VP 25%ile 50%ile 75%ile
激励曲线
100% 绩效
薪酬水平
倾斜程度
固定与浮动的平衡
绩效
影响范围
风险/薪酬的关联
100% 酬报
薪酬组合
中国企业高管薪酬和长期激励的实践和趋势(摘要)
此文件为韬睿咨询公司所有，含有韬睿咨询的保密信息。只有经授权的有关人员才 可使用本文件。本文件不得向任何其他人披露或供其他人使用
© Towers Perrin
目录
高管薪酬概要 中国上市企业公司治理实践 中国上市企业高管薪酬实践 趋势和展望
•通常以现金或股 票的形式发放
•基于3-5年的中 期的业绩
•通常以股票期权 、股票或现金等 价物的形式发放 •基于长期的业绩
•要求高级管理人 员在任职期间持 有适当数量的公 司股票
© Towers Perrin
6
陆续完善和颁布的政策和法规使今年成为中国高管薪酬的分水岭
国家法律 证券法 公司法
规定了股票期权的税收，在生效时缴纳个 人所得税，在卖出股票时对国内上市企业的 股票免交资本利得税
国资委
发布了《国有控股上市公司（境 外）实施股权激励试行办法；
正在起草国有控股上市公司（境 内）实施股权激励试行办法
《证券法》
董事会成员、监事、高级管理人员仍 然被定义为“内部人”（第73条，旧证 券法第68条），不能在重大信息发布之 前买卖公司的股票（第76条），而不是 在任何时候买卖公司的股票都涉及内部 人交易（旧证券法第70条）
不可在根据该计划授出期权 (17.02(1)(b))
披露－年报和中期报告披露每个计划的期权资料（17.07)，鼓励上市公司披露计划可授出所
有期权的价值，应以Black-Scholes和Binomial model对期权进行定价(17.02(3))；
稀释－用于长期激励的股份不得超过公司股本总量的10%；上市发行人可另行召开股东大批
国有资产管理委员会（SASAC）相关法规 股权激励（境内和境外上市企业）
证监会 股权激励规范意见 证券和基金公司
证交所 保监会 税收、国际会计准则及外汇管理相关法规
股权激励的税收问题 财政部《金融工具确认和计量暂行规定》 相关国际会计准则影响
© Towers Perrin
© Towers Perrin
2
高管薪酬是公司治理的一个关键环节
高管薪酬
高管薪酬
社会责任 控制系统 披露机制
风险管理 董事会职责 董事会结构 信息系统 公司文化
商业道德 股东权利/角色 管理结构 财务体系 环境责任 资本投资 员工权益/角色
© Towers Perrin
3
中国高管薪酬的驱动因素
监管规定
7
A股，H股及红筹股在公司治理和高管薪酬设计与披露方面受到 不同的外部影响
证监会
国有和法人股对价股权分置改革为 股票市场发挥定价和资源配置功能 提供了良好的平台；
发布了《上市公司股权激励管理办 法（试行）》
新《年报准则》要求披露每一位高 管的全部现金收入
《公司法》
公司可以回购自己公司的股票用于股权激励，
低风险
注重短期目标, 基于运营层面 的 (销售, 营运利润)
注重中期目标, 适度的风险
高风险
注重长期目标,基于股权层 面的（例如TSR）
年度固定薪资
奖金/短期激励
业绩股票计划/ 绩效单元
股票期权/ 限制性股票/ 股票增值权
长期持股的要求
•基于岗位和市场 水平的变化
•通常基于一年的业 绩以现金的形式发 放
外部 影响 (H 股)
香港公司治理实践准则
董事会主席与CEO分设 每年至少四次会议 必须设立薪酬委员会，并且主体需为独立非执行董事 实名披露所有高管的收入（要求在2006年年报中） 推荐最佳方法： 董事会中有至少1/3的独立董事 将绩效与收入挂钩
《证券法》
准超过10%限额的期权，但是超过限额的数目只能授予上市发行人在获得有关股东批准前已
经特别指定的参与人。 (17.03(3))
个人上限－通过长期激励计划授予任何个人的股份均不得超过股本总量的1% (17.02(4))
授予董事、最高行政人员或主要股东期权之前，除股东批准外，还需获得独立非执行董事批
准（17.04(1))
不能超过总股本的5%，并且在1年之内授予员
工 (第143条，旧公司法第149条)
外部影响
பைடு நூலகம்
董事会成员、监事会成员和高管可以买卖自己 公司的股票 (第 142条，旧公司法的第147条
(A股上市公司)
)，但是IPO后1年内和离职后半年内不能买
卖；任职期间每年买卖的股票不能超过拥有股
票总数的25%;
财政部和国税总局
中国会计准则的变化
根据国际会计准则和国际实践，股票为基础 的薪酬的公平市场价值要求被评估
香港上市准则第17章
股东的批准：股份期权计划需经股东批准，如有控股公司也在该交易所上市同时需其批准
（17.01(4))，上市前采纳的股票期权计划勿需在上市后经股东批准，但是所有条款需在招
股说明书中列明。如果该计划不符合准则第47章，上市前授出的期权继续有效，但是上市后