高管薪酬激励和公司治理
公司章程范本公司章程中的高管薪酬与激励政策
公司章程范本公司章程中的高管薪酬与激励政策公司章程范本-公司章程中的高管薪酬与激励政策第一部分：引言公司章程是公司内部管理与运营的核心文件之一，其中包含了公司的组织结构、运营方式、治理原则以及董事和高管的权利与义务等内容。
在公司章程中，高管薪酬与激励政策是一个重要的议题，它直接关系到公司的经营绩效和高管的积极性。
本文旨在探讨公司章程中高管薪酬与激励政策的一些范本和最佳实践。
第二部分：高管薪酬政策高管薪酬政策是公司为了吸引、激励和留住优秀高管而制定的一系列方案和规定。
公司章程中的高管薪酬政策可以采取多种形式，通常包括以下几个方面：1. 股权激励计划：公司可以设立股票期权计划或股票奖励计划，以股票作为高管激励的一种形式。
这种激励方式可以使高管与公司的利益保持一致，增加其主动性和责任感。
2. 现金薪酬：公司可以根据高管的职位和绩效来确定其薪资水平，并设定相应的奖金制度。
奖金的发放可以基于公司的财务业绩、个人表现以及绩效目标的完成情况等因素。
3. 长期激励：为了鼓励高管为公司长期发展做出贡献，公司可以制定长期激励计划，例如设立退休金制度、额外福利或年度奖金。
4. 监督机制：为了保证高管薪酬政策的公平性和透明度，公司应设立相应的监督机构，例如薪酬委员会，负责审议和监督高管薪酬政策的执行情况。
第三部分：高管激励政策除了薪酬政策外，公司章程中还应包含高管激励政策，旨在激励和充分发挥高管的才能和能力。
高管激励政策可以从以下几个方面展开：1. 职位晋升机会：公司应为高管提供适当的晋升机会，鼓励其持续的学习和进修，以提高其管理和领导能力。
2. 培训与发展：公司应设立培训与发展计划，为高管提供各类培训机会，帮助他们不断提升自身的综合素质和专业能力。
3. 项目奖励：公司可以设立项目奖励制度，鼓励高管在重要项目中的积极参与和突出贡献。
4. 股权激励：类似于高管薪酬政策中的股权激励计划，公司可以将股权作为一种激励手段，激发高管对公司长期发展的责任感和积极性。
上市公司高管薪酬制度及激励方案
在当今我国的上市公司中，高管薪酬制度及激励方案一直是一个备受关注的话题。
高管的薪酬水平通常被视为公司治理的一个重要指标，也是激励高管提高绩效的关键因素。
本文将深入探讨上市公司高管薪酬制度及激励方案的相关内容，从不同角度全面评估这一问题，并共享一些个人观点和理解。
1. 高管薪酬制度的现状在我国上市公司中，高管的薪酬水平一直备受争议。
一些公司的高管薪酬水平过高，引发了社会的不满和舆论的批评。
另也有一些公司的高管薪酬水平偏低，难以吸引和激励优秀的管理人才。
建立合理、公正的高管薪酬制度成为了当前上市公司治理的一个重要课题。
2. 高管薪酬激励方案的设计为了激励高管积极工作并为公司创造更大的价值，上市公司通常会设计相应的激励方案。
这些激励方案包括股票期权、绩效奖金、长期激励计划等。
设计一个科学合理的激励方案，可以帮助公司激励高管保持稳定、长期的发展战略，同时也可以帮助高管共享公司的经营风险和收益机会，从而更好地与公司利益相结合。
3. 高管薪酬制度的盲点与改进然而，高管薪酬制度也存在一些盲点和不足。
一些公司的激励方案可能存在激励效应不明显、激励机制不够灵活、激励对象选择不当等问题。
如何改进高管薪酬制度，使其更加科学、合理，成为了当前上市公司治理的一项重要任务。
总结与展望上市公司高管薪酬制度及激励方案是一个复杂而重要的课题。
要建立合理、公正的高管薪酬制度，需要从多个角度全面评估、设计和改进。
高管薪酬制度的建立也需要公司治理结构的不断完善和专业化水平的提升。
相信随着我国资本市场的不断健全和公司治理水平的不断提高，上市公司高管薪酬制度及激励方案将迎来更加科学、合理的发展。
以上只是我对于上市公司高管薪酬制度及激励方案的一些个人观点和理解，希望本文可以让你更深入地理解这一课题，并对相关问题有更多的思考和探讨。
上市公司高管薪酬制度及激励方案是当前公司治理的一个重要议题，也是社会关注的焦点。
在我国的资本市场上,高管薪酬水平一直备受争议，既有高薪高离职率的情况，也有高管薪酬偏低难以激励管理人才的现象。
公司治理之高管人员激励机制设计
公司治理之高管人员激励机制设计公司治理的本质是解决因所有权和控制权的分离而产生的代理问题，激励一定程度上可以解决代理问题。
针对高管人员的特点，建立主要由薪酬、剩余经营权与支配权、声誉与荣誉、聘任与解聘组成的高管人员激励机制，为我国公司治理提供一定的借鉴。
一、问题的提出公司治理的本质是解决因所有权和控制权的分离而产生的代理问题,而解决代理问题最直接的办法就是所有者对代理人进行监督。
如果监督是完全有效的,那么监督就可以解决代理问题。
事实上，监督不可能完全有效。
一方面是监督人积极性的因素，另一方面由于信息不对称，监督的对象是人，监督需要付出高昂的交易成本。
人力资本的产权特征在于人力资本天然归属个人，只有人力资本的所有者控制着其人力资本的供给；人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存，所以对人力资本的利用，非激励不能充分调动其积极性。
二、高管人员激励机制设计（一）薪酬在高管激励工具的选择上，中国企业常用的工具仅有2、3种。
相比之下，美国公司有更多的工具来配置高管的激励体系，比如在长期激励工具中，最常见的就有股票期权、业绩奖励计划、股票、虚拟股票等。
中国的法律也限制了诸如股票、股票期权等激励工具的广泛应用。
事实上，根据中国证监会的评估，中国上市公司在建立有效的高管薪酬激励机制方面只及成熟资本市场的30%，是公司治理中最薄弱的环节之一。
高级管理层的薪酬可分为五个部份：基本薪酬、剩余索取、津贴、短期激励及长期激励。
基本薪酬要具有外部竞争性，随着产业不同，其薪酬水平也应有所差异，基本薪酬的订定主要来自公司内部薪酬委员会决定，要以内部的经理人职务分析与外部的薪酬调查报告作为考虑的依据，基本薪酬的决定是发生在实际的绩效表现之前，实证研究发现，大多数的薪酬委员会会以主要的竞争者为参照对象，并且将薪酬订在这些公司里最高与最低薪之间。
绩效导向的激励性薪酬在高级管理层的薪酬设计中十分常见，其具有影响经理人行为的作用。
公司治理与高管薪酬激励机制[中国企业高管薪酬激励机制分析]
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公司治理与高管薪酬激励机制[中国企业高管薪酬激励机制分析]苹果公司的iPhone、iPad是全球最畅销的电子产品，作为iPhone 的缔造者乔布斯也成为全世界人民的偶像，正是乔布斯带领苹果公司走向了成功。
高层管理人员作为企业的核心人物，在企业的经济活动中的往往具有决定性的作用。
而一个合理的新酬激励机制可以最大限度激发管理者的激情，使之带领企业不断壮大。
1中国企业高管薪酬激励模式目前，中国的企业高管薪酬模式主要有以下四种：模式A：准公务员型报酬结构：基薪+津贴+养老计划适用企业：承担重大目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型企业集团公司、控股公司。
模式B：一揽子型报酬结构：单一固定数量结构年薪。
适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采用这种招标式的方法激励经营者模式c：非持股多元化型报酬结构：基薪+津贴+养老计划+风险收入(效益收入和奖金) 适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。
现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案，一般企业集团对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种。
模式D：持股多元化型报酬结构报酬结构：薪金+津贴+养老计划+含股权、股票期权等形式的风险收入适用企业：股份制企业，尤其是上市公司上面四种经营者的薪酬模式中，模式A和模式B的适用性比较窄，模式C是目前常用的，对经营者有激励作用。
但是在现代企业制度下由于所有者和经营者的分离，很难实现股东的长远利益和价值最大化。
模式D则克服了模式C的缺点，是企业对经营者进行激励办法的发展趋势。
2国内外企业高管薪酬激励机制比较薪酬制度主要包括薪酬构成、数额标准、支付方式及业绩考核等。
一套完善的薪酬制度是企业激励机制乃至公司治理的核心。
基于各国在公司治理上的差异，学界一般将国际上的薪酬制度分为英美模式、德日模式和转型经济体模式(主要以中国为例)三种类型。
3中国企业高管薪酬激励机制存在的问题综观中国公司高管人员的薪酬激励实际情况，主要存在以下一些问题：(1)薪酬结构安排不合理，重短期而轻长期。
公司治理与高级员工激励制度
公司整治与高级员工激励制度第一章总则第一条目的和依据依据《公司法》和相关法律法规规定，为了加强公司整治，提高高级员工的工作乐观性和创造力，订立本制度。
本制度适用于公司高级员工的管理和激励，旨在建立科学、公正、透亮的公司整治机制，确保公司战略目标的顺利实施和员工利益的最大化。
第二条适用范围本制度适用于公司的高级员工，包含但不限于高级管理人员、股东、董事、监事、高级顾问等。
第三条激励原则公司激励高级员工的原则包含公平、公正、公开、适度、有效和可连续等。
第二章公司整治机制第四条董事会1.公司设立董事会，负责公司整治工作。
2.董事会由股东大会选举产生，任期为三年。
3.董事会由董事长率领，董事长由董事会成员推选产生，任期为三年。
4.董事会依照法律法规和公司章程的规定行使职权。
第五条监事会1.公司设立监事会，负责监督董事会的工作。
2.监事会由股东大会选举产生，任期为三年。
3.监事会由监事长率领，监事长由监事会成员推选产生，任期为三年。
4.监事会依照法律法规和公司章程的规定行使职权。
第六条高级顾问委员会1.公司设立高级顾问委员会，为公司供应决策咨询和专业看法。
2.高级顾问委员会由董事会成员推选产生，任期为三年。
3.高级顾问委员会成员由行业专家和公司高级管理人员构成。
第七条决策透亮1.公司重视信息传递和沟通，建立健全的内部信息发布机制。
2.公司决策须公开透亮，遵守法律法规和公司章程的要求。
3.公司紧要决策应及时向高级员工通报并征求看法。
第八条内部掌控1.公司建立健全的内部掌控制度，确保公司战略目标的实现。
2.公司内部掌控掩盖各个业务领域，包含财务、风险管理、合规等。
3.公司建立监控机制，及时发现和解决内部掌控风险。
第三章高级员工激励机制第九条绩效考核1.公司建立绩效考核制度，对高级员工的工作绩效进行评估。
2.绩效考核应公平公正，依据高级员工的实际贡献和工作成绩进行评价。
3.绩效考核结果作为激励高级员工的紧要依据。
公司治理机制与高管激励机制
某大学系主任
三、如何激励CEO？
固定工资（基本工资）
对小规模企业，这是个问题 对大规模企业，这从来就不是个问题
Jobs复出，重新掌管苹果，年薪：1美元 在美国，年薪1美元的例子并不少见
有点像我们过去所说的“干好干坏一个样” 与职位相联系 最常见：公司飞机、豪华俱乐部年费等 毁了Welch清名的东西
已经违法了
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四、CEO：评价与考核
董事会：经常根据高管层的表现来“见机行事” 地评价
网络泡沫破灭后，各大公司纷纷调低期权行权价 格 一个独立且健全董事会的重要性 看看HP：
如实且客观地评价：董事会有这个权力吗？
"Carly Fiorina came to HP to revitalize and reinvigorate the company. She had a strategic vision and put in place a plan that has given HP the capabilities to compete and win. We thank Carly for her significant leadership over the past six years as we look forward to accelerating execution of the company's strategy," 20 said Dunn, on behalf of the board.
如何确定承包奖的评价指标？
很多美国公司丑闻的发生，与这种奖励指标不无关系
企业治理中的高管激励机制
企业治理中的高管激励机制企业治理中，高管激励机制是至关重要的一环。
高管团队的表现和决策，直接关系到整个企业的发展和利益。
为了激发高管团队的积极性、创造力和竞争力，制定一套完善的高管激励机制显得尤其重要。
第一部分：高管激励机制概述高管激励机制是指针对公司高级管理人员制定的利润分配规则、薪酬体系、股票期权和其他奖励制度。
其目的是提高高管个人或团队的绩效和成就，进而提高公司整体绩效。
同时，通过激励机制，也可以吸引优秀的高管加入公司，留住优秀的高管，提高整体的竞争力。
高管激励机制主要包括以下几种形式：1. 薪酬体系：高管的薪资水平要比普通员工高出很多，以体现其职位和权力所对应的贡献和责任。
2. 股票期权：很多公司会为高管颁发股票期权，让高管享有公司未来股票升值的收益。
3. 短期奖励：高管表现优秀时，公司会给予一些额外的奖励，如绩效奖金等。
4. 长期奖励：公司会给予高管一些长期奖励，如退休金、养老金、股票分红等等。
以上这些激励机制都是在企业治理中常见的，不同的公司选择不同的激励机制，根据公司的实际情况和经济利益来考虑，也需要慎重评估和确定。
第二部分：高管激励机制的重要性高管激励机制在企业治理中发挥着至关重要的作用，具有以下几个方面的重要性：1. 提高高管的绩效和成就：通过激励机制，可以让高管团队明确公司的目标，提高其工作动力和积极性，不断地追求卓越的表现和创新性，从而提高公司的整体绩效。
2. 吸引和留住优秀的高管：高管激励机制可以起到一种潜在的“信任保证”作用。
这种机制可以吸引优秀的高管加入公司，留住优秀的高管，提高公司的整体人才水平和竞争力。
3. 提高公司的财务表现：通过制定合理的高管激励机制，可以使公司的股价反应出市场对公司未来发展的信心和预期，体现公司的潜在价值，增加公司的财富价值和市场价值。
4. 提高企业治理的透明度和监控能力：制定合理的高管激励机制，可以使公司高管们更加重视公司治理、透明度和监控体系的建设，从而健全公司的治理结构。
公司治理与高管薪酬激励机制——基于交通银行的案例分析
基本工资：根据职位级别和经 验确定
奖金：根据公司业绩和目标完 成情况发放
股票期权：激励高管关注公司 长期价值
福利：如健康保险、退休金计 划等
股票期权：给予高管购买公司股票的权利，通常在一定期限后行权 股票增值权：使高管获得公司股票增值部分的收益 限制性股票：以较低折扣购买公司股票，通常与高管绩效挂钩 绩效股票：高管在达到预定绩效目标后获得公司股票奖励
股东会、董事会 和管理层之间相 互制约、相互监 督，确保公司治 理的有效性和公 正性。
董事会职能：制定公司战略、 监督高管层、保障股东权益 等
董事会构成：由股东大会选 举产生，负责公司的重大决 策
董事会决策机制：采取投票 方式进行决策，一人一票
董事会与高管关系：监督与 被监督的关系，确保高管行
为符合公司利益
股东大会：银 行的最高权力 机构，负责选 举董事会和监
事会成员
交通银行案例概况：介绍交通银 行的基本情况和高管薪酬激励机 制的制定背景。
实施效果分析：对交通银行实施 高管薪酬激励机制后的效果进行 分析，包括公司业绩、高管激励 效果等方面。
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薪酬激励机制方案：详细阐述交 通银行高管薪酬激励机制的具体 方案，包括薪酬构成、考核指标、 激励措施等。
薪酬激励：包括 基本工资、奖金、 股票期权等
长期激励：如股 票增值权、限制 性股票等
非物质激励：如 晋升、荣誉等
激励计划的调整 和修改：确保激 励计划的可行性 和有效性
董事会：负责 制定银行战略 和监督管理层
监事会：负责 监督董事会和 管理层的履职
情况
高级管理层： 负责银行的日 常经营和管理
监事会成员组成： 由股东代表和职工 代表组成，负责监 督公司运营和决策。
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高管薪酬激励和公司治理
高管薪酬激励和公司治理
在中国，投资者、媒体和公众开始关注高管薪激制度，最近越来越多的公司采用浮动薪金，长期激励的比例也越来越大。
与美国2002年安然等公司丑闻所曝露的约束机制问题不同的是，中国的高管薪酬与激励的主要问题则是建立合理的体系。
某种意义上，期权所代表的是一种长期激励。
但大部分还是值得借鉴的，要建立更适合我们的激励机制。
长期激励VS短期激励
在中国，与绩效相联系的可变薪酬在高管薪酬的组成中占的比例很小，CEO所持有的公司股份很低，调查显示，中国66%的CEO们并未拥有自己公司的股票，在他们所研究的国有控股的30家公司中，只有一家公司在高管薪酬中引入了长期激励。
而美国的高管基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期的激励(红利)占17%，长期的激励(期权)占总额的51%；在香港，高管的基本薪酬占总额的52%，短期激励占总额的21%；长期激励部分占总额的27%；在新加坡高管的基本薪酬占总额的53%，短期激励占14%，长期激励占总额的33%；而在国内，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的85%，短期激励的为15%，长期激励几乎为零。
这是个很不合理的结构，缺乏对公司高管的合理激励。
选择合适的激励工具
选择总体业绩指标至关重要，但受行业限制。
许多公司在激励体系中越来越多的采用基于价值的指标，这样不能把个人业绩与公司连接，就很可能减弱激励。
在不同的阶段采用不同的方法，公司在创业期，可以以市场份额为工具；公司在发展期和衰退期，可用现金流为工具。
而原来用会计衡量是有缺陷的，必须停止，应该采用基于财务预算的激励机制。
但人们往往认为财务预算可指出正确的方向，其实是僵硬不灵活，追求自我利益、危险、费时费力。
应该从多角度考虑。
如从股东业绩期望，可用一个公司的分支来评估股东对公司的财务业绩期望；同行公司之间可进行比较；在企业中要注重与已往业绩的比较。
有效的高管薪酬治理
在中国，有关薪酬激励的法规已定，但具体执行做的不好。
中国企业的公司治理结构薄弱。
主要表现在：国有股一股独大、内部人控制、监管薄弱、缺乏高管激励的专业知识、缺乏透明度。
目前大部分公司，大概87%的公司的激励制度都是建立在主观上，因此建议公司要从客观基础上建立薪酬激励制度。
薪酬激励机制可以减少管理层对薪金的主观判断和影响。
因此中国应该建立有效高管薪酬治理体系，与国际企业看齐，不能只看国内，制定合适的业绩指标。
实际上，中国的法规和西方不差上下，但实践方面缺乏，高管们的薪酬水平偏低并且其薪酬与绩效之间关联度不高。
总之，应该将公司业务战略、价值指标、绩效管理结合起来建立不同的评估机制，完善治理机制，加强透明度。