委托代理视角下的公司治理与高管薪酬制度

财务与管理Financial & Management算，这是对生产期间企业成本控制的前期制定计划，最终核实确切的数据，为医药企业的下季度的成本核算提供真实有效的参考数据。

同时，财务预算还是对企业生产期间对原材料的消耗起到一定的约束作用，监督企业生产期间的成本控制，以避免原材料的浪费。

(三)建立严格有效的内部管理控制制度无论任何企业的发展，外部环境变化时刻要求企业要建立完善的内部控制体系，以此来支持企业内部一系列生产活动的运行。

加强内部控制管理是维持企业发展的重要因素，内部控制在除了制定成本费用上专业化管理的同时，还贯穿着企业前期的采购、控制库存、产品的生产环节、到后期的销售等各环节，合理的内部控制支持着企业的良性发展，同时还监督着企业成本费用的发生，及时纠正偏差，为最终能进行真实有效的成本核算而提供保证。

(四)针对成本的核算，进行全面的量化、细化，细化管理任何企业的成本费用管理如果不实行标准量化，就无从谈及节俭和控制。

随着现代日趋成熟的成本控制计划出台的是一份数据清单，包括可控费用，如：耗材、人事等，和不可控制费用，如：固定资产折旧、原材料采购等。

企业在生产过程中，要注意减少目标不明确的项目和任务，以降低不必要的成本开支，假如在正常生产的环节里出现超支使用的现象下，相关部门必须做出合理的解释。

尤其像医药生产企业，由于药品成产企业的生产对象是小物品，医药生产企业不但要像其他制造、工业等企业一样要控制大件的耗材、固定资产折旧等，还更要细化对医药小品种的分类、定期药品产量的生产及投入原材料的核算，因此控制起来比较困难复杂，所以可根据企业具体情况分化控制环节，比如：药品前期的预计的生产批量、中间生产的控制环节、后期实际的产成品与先前预算的差异等。

四、结语通过本文的探讨，医药生产企业的成本核算既要以相关行业会计制度对会计核算的基本要求出发，也应以自身的生产特点和成本管理的特定要求为落脚点。

摆脱传统医药生产企业成本核算存在照搬模式的弊端，根据外部环境的变化和自身企业性质不断创新其控制监管体系，寻求更符合自身要求的成本核算方案。

把传统医药生产企业成本核算的大而模糊化变为小而精细化。

其次，为了便于医药生产企业通过科学有效的成本核算为信息决策提供更多信息和资料，还应该建立严格的制度准则，提高企业工作效率。

作者单位：连云港长固新型建材有限公司委托代理视角下的公司治理与高管薪酬制度◎文/江 东现代企业制度下，公司治理问题存在的根源在于所有权与管理权的分离。

两权分离使得所有者和高管（尤其是高级高管）之间存在委托代理关系，然而二者的目标效用函数却并不一致。

因此，公司治理中的代理制度有效性的评价，需从以下两个方面进行：一是该制度是否能够使得高管的利益和所有者的利益尽可能的一致；二是该制度是否对于公司的业绩表现和公司的价值有重要的影响。

本文基于委托代理视角，对高管薪酬制度和公司治理之间的关系进行综述和分析。

一、高管薪酬制度存在的合理性研究高管薪酬制度，首先需要回答的问题是，这种激励是必需的吗？Fama（1980）认为答案是否定的。

他认为激励合同是不必要的，因为经理人市场能控制道德风险。

如果某一管理人员建立了能够为其雇主创造高效用的声誉，该管理人员的市场价值将会提高，价格化其价值，即管理人员薪酬的增加。

反之，亦然。

同时，Fama还指出，能力水平低的管理人员的偷懒行为会被试图在职位上超越他的下级发现和报告。

从理论角度分析，Fama的结论似乎很有道理，但现实却与他的理论推导不相一致。

现实的实际情况是，高管薪酬激励制度已越来越成为公司治理机制的重要组成部分。

造成现实和理论不一致的原因在于，Fama的结论是有假设条件的，即经理人市场是完全有效的，市场的供求双方不存在信息不对称和选择的限制。

显然，这一假设在实际中是不存在的。

现实的情况是，几乎所有的时候，完全有效市场的假设都是不成立的。

AFG（1997）和Wolfson（1985）的研究表明，虽然内部和市场的力量能够缓解道德风险，但不能完全消除，因此，基于效益的激励仍然是必需的。

二、高管薪酬制度存在的基础——契约关系（一）从高管行为角度分析代理活动中股东和高管之间的契约问题1.高管的动机。

在分析中，高管满足理性人假设，他们的所作所为都是为了个人效用的最大化。

这样，高管为了自己效用的最大化，有了操纵利润的动机。

2.高管的机会。

高管在经营过程中，对公司的了解很可能超过公司真正的主人，掌握更多的内部信息，从而对于股东而言，高管有信息优势，于是有了进行操纵的机会。

3.高管的压力。

高管一旦接受某一特定公司股东的邀请，就将自己未来的物质收益和声誉与公司联系起来了。

一方面，股东要求高管勤勉努力，以达到自己目标函数的最大化；另一方面，公司的经营情况也会对高管个人的职业声誉产生影响。

故而，高管有使得公司业绩更好的压力来源。

在28 2012.06财务与管理Financial & Management这种压力下，高管可能利用手中的权利，对不够优良的公司业绩进行修改和美化。

（二）从股东的行为和反应角度分析代理活动中股东和高管之间的契约问题面对高管存在的道德风险问题，股东一方面设计出将高管的利益和公司利益高度联系起来的激励机制，另一方面在设计高管薪酬时，就考虑高管的道德风险问题。

但是，高管未来的行为又是不可测的，因此，双方达成的契约是不完全的。

在这种不确定的情形下，股东会倾向于为高管提供股权激励。

而对高管而言，由于其已将自身的人力资本与特定公司紧密锁定，他们会进行风险规避而优先选择现金。

这样，就不能达成一个最优的契约关系。

三、高管薪酬制度的内容高管薪酬激励制度是指公司与其高级管理人员之间的代理合同，其目的是通过将高级管理人员的薪酬建立在一个或多个衡量其经营公司努力程度的指标之上，协调公司与高管之间的利益。

大多数高管薪酬制度是建立在以下两种指标之上：净利润和股票价格。

（一）高管薪酬与公司业绩的相关关系理论上讲，高管薪酬应该与公司业绩显著正相关。

在其他条件相一致的前提下，高级高管能力的突出和努力程度提高会对公司业绩产生正效应。

然而，实际情况却不尽如人意。

一方面，公司业绩受多种因素影响，单纯的考虑高管的努力程度与公司业绩的关联，很难完全排除噪音的影响。

另一方面，高管薪酬制度不总是合理的，即高管薪酬并不总是和公司的业绩相关。

此外，高管薪酬与公司业绩之间还存在着自相关关系—究竟是公司业绩的好转导致了高管薪酬的提升，还是高管薪酬的变动引起了公司业绩的波动。

在我国高管薪酬的早期研究中，得出的结论多半表明，公司业绩和高管薪酬没有显著关系。

如魏刚（2000）和李增泉（2000）的研究。

然而，随着我国市场化进程的发展，更多的实证研究结果表明，高管薪酬与公司业绩之间呈现出显著的正相关关系。

如杜兴强、王丽华（2007），张俊瑞等（2003），黄志忠和郗群（2009）等人的实证研究。

（二）高管薪酬激励机制的评判标准高管作为公司治理中委托代理关系中的受托方，其行为是公司治理研究中的重要组成部分。

过去的研究表明，对高管最有效的治理方式在于设计有效的薪酬激励政策，使得高管的目标和股东的目标尽可能的一致。

因而，检验薪酬激励制度的有效性的主要指标在于，高管的薪酬多大程度上与公司的业绩表现相关。

最常用的度量指标，即“薪酬——业绩”敏感度（Pay——performance Sensitivity，后文简称PPS）。

Banker和Datar（1989）指出，决定净利润和股价在高管薪酬数量的确定上的相对权重时需要考虑指标的两个特性：精确度和敏感度。

对于净利润而言，会计人员一方面通过限制管理人员操纵净利润的空间来提高敏感度，另一方面却又不能避免高管的努力对净利润的影响当期无法完全观察到的困境。

对于股票价格而言，虽然股价有着相对于净利润更好的敏感度，但是影响股票价格的因素众多，因此，其精确度不如净利润。

所以，薪酬激励机制的建立需要权衡各方的权重。

四、高管薪酬制度存在的问题（一）理论问题——契约的不完整性实证研究结论表明，PPS并没有预期的那么高度相关，这表明薪酬激励制度中存在着问题。

另外，薪酬奖励机制中还可能存在更严重的问题，从某种程度上说合同中的股权激励和股票期权激励不仅不能起到减少代理成本的问题，甚至反方向给予了高管更多的能够从公司中获得个人利益的渠道。

特别是当董事会并没有足够的能力或者积极性与高管商定奖励机制的时候。

Shleifer和Vishney（1997）认为高管可能更多地了解未来的公司的表现，因此为自己争取到最有力的薪酬合同，甚至可能操纵会计信息和投资方式来增加自己的报酬。

周建波和孙菊生（2003）在我国市场发现，对于那些内部治理机制弱化的公司，经营者存在利用股权激励机制为自己谋利掠夺股东利益的行为，因此成立相对独立的薪酬与考核委员会等类似机构作为股权激励的实施主体是重要的。

总体而言，正如Shleifer和Vishney（1997）所说的：尽管直接从这些现象就判定高管并不在乎公司的表现是一个错误，但认为激励合同能够完全解决代理问题同样是错误的。

（二）我国的特有的制度安排——薪酬管制由于我国资本市场的特殊性，国有企业在其中占据着重要地位和市场份额，因此，我国学者注重对特定企业类型（国有企业）的高管薪酬的进行研究。

研究的重点是国有企业特殊的制度安排存在的动因及其经济后果研究。

2005年，陈冬华等发现我国国有企业高管薪酬制度中的薪酬管制现象。

所谓薪酬管制是指，政府对经理人（高管）的薪酬合同进行行政干预，主要是强制其与公司职工的薪酬相关。

他们的研究结论表明，由于薪酬管制的存在，使在职消费成为国有企业高管人员的替代性选择；与民营企业中，与公司业绩挂钩的内生高管薪酬制度相比，国有企业中受管制的外生高管薪酬制度安排，缺乏应有的激励效率。

刘凤委、孙铮和李增泉（2007）进一步对高管薪酬制度产生的背景进行实证研究，得出结论如下：“薪酬合约内生于特有的制度环境”。

他们的研究还表明：政府对企业干预越多，会计业绩的度量评价作用越小；外部竞争程度越低，会计业绩与经营者的奖惩关联度越弱。

2009年，陈信元等从地区差异的角度出发，试图回答“地方政府实施的薪酬管制受到哪些因素的影响”，他们实证的研究结果表明，影响因素如下：地区市场化进程、贫富差距、财政赤字和失业率等。

辛清泉、林斌和彦超（2007）在代理理论框架下，基于我国国有企业薪酬管制的制度背景，就经理薪酬对投资过度和投资不足的影响进行了理论分析。

结果发现，当薪酬契约无法对经理的工作努力和经营才能做出补偿和激励时，地方政府控制的上市公司存在着因薪酬契约失效导致的投资过度现象。

陈信元等（2009）对不同地区之间差异的研究表明，薪酬管制的存在与高管腐败发生的概率呈正相关。