公司治理_激励机制与国企高管薪酬制度重构7.doc
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公司治理_激励机制与高管薪酬制度重构7第2页薪酬制度的基础，是高管薪酬制度重构的逻辑起点。
1．改革公司治理结构。
基于前面的分析，所有的高管薪酬问题实质上根源于公司治理，是公司治理机制中系统性、结构性问题的结果。
因此，改革和完善公司治理机制，是重构高管薪酬制度的逻辑起点。
改善公司治理的一个重要方式是提高董事会的独立性，让独立董事更加独立，并扩大其在董事会中的比例和作用。
不仅要让董事更加独立于高管，还应当让他们较少地独立于股东；不仅应通过让股东在董事薪酬的设定中起主要作用，而且应更注重强化股东在任命和再任命董事中的作用来实现对股东的依赖。
现实中，要将一部分监督权回归给公司股东，在董事会未能有效监督管理层时，使股东可以更容易的撤换董事。
通过使董事更加依赖于股东，来加强董事相对于管理层的独立性，从而更好的为股东利益服务。
需要注意的是，董事会的权力及其与股东的隔离，是现代公司的必然结果。
但这种权力部分是由将管理层隔离于股东干预之外的法律规则造成的。
改变这些规则将减少董事会偏离股东利益的程度，并在很大程度上改善公司治理。
因此，进行法律改革是非常必要的。
2．增加透明度。
在存在信息披露的情况下，外部的投资者以及社会公众对高管的薪酬安排越了解，董事会和高管面临的公愤约束就越严格。
因此，增加薪酬安排的透明度是必要的。
但鉴于高管和董事会有充分的激励减少薪酬数额及其与业绩脱钩程度的透明度，政府部门和监管当局应确保薪酬安排保持较高的透明度。
（1）所有形式的薪酬应标注货币价值，并将其纳入公司披露的薪酬表中。
另外，还要报告以公司成本为代价给高管提供的任何税收优惠的货币价值。
（2）薪酬总额应标注货币价值。
公司在其提交文件中的高管薪酬部分，要说明每个高管在当年以及任职以来获得的薪酬总额。
（3）公司应以透明的方式向股东披露高管从期权中获得的收益有多少是由市场和行业波动带来的。
（4）高管的期权应计入财务成本，对高管的期权和股票的变现情况进行说明。
公司治理机制与高管激励机制
公司治理机制与高管激励机制公司治理机制和高管激励机制是当今社会经济活动中的两个重要环节。
一个良好的公司治理机制可以提升公司的管理水平和效率，保护投资者权益，促进公司的可持续发展。
而高管激励机制则是指为了激励公司高级管理层，使他们更好地履行职责并促进企业的发展而设计的一系列激励措施。
首先，公司治理机制是企业长期稳定发展的基石。
一个高效的公司治理机制可以有效保护中小股东的权益，提高企业的透明度和公正性，增强市场信心，吸引更多资金投入，促进企业的发展。
公司治理机制包括企业的企业组织结构、股东权益保护机制、内部控制机制、信息披露制度等。
一个有效的公司治理结构应该包括一个独立的董事会和监事会，以及完善的风险管理制度和内部控制机制，以确保企业的决策合理性和有效性。
其次，高管激励机制是公司实现长期增长和利益最大化的重要手段。
高管激励机制旨在提供激励措施，以鼓励高级管理层做出积极决策，实现公司的长期战略目标。
这些激励措施可以包括股权激励计划、现金奖励、福利待遇等。
通过激励措施，可以使高级管理层产生强烈的责任心和紧迫感，促使他们更好地履行职责，提升企业的竞争力和价值。
在公司治理机制中，股东权益保护是一个重要的方面。
股东权益保护包括保护股东的合法权益，防止公司利害关系人滥用权力，保护股东的知情权和表决权，促进公司的公平竞争和长期发展。
为了保护股东权益，可以通过定期召开股东大会、建立独立的董事会和监事会、加强内部控制等措施来实施。
在高管激励机制中，股权激励计划是一种常见的激励手段。
股权激励计划通过向高级管理层提供公司股票或股票期权的形式，使他们成为公司的股东，与公司共担风险和收益。
股权激励计划可以促使高级管理层与公司的利益一致，激励他们为公司发展和股东利益最大化而努力工作。
此外，高级管理层的薪酬也是一种重要的激励手段。
通过合理设计的薪酬方案，可以根据高级管理层的表现和贡献，为其提供丰厚的薪酬待遇，以激励他们为公司的发展付出更多努力。
公司治理之高管人员激励机制设计
公司治理之高管人员激励机制设计公司治理的本质是解决因所有权和控制权的分离而产生的代理问题，激励一定程度上可以解决代理问题。
针对高管人员的特点，建立主要由薪酬、剩余经营权与支配权、声誉与荣誉、聘任与解聘组成的高管人员激励机制，为我国公司治理提供一定的借鉴。
一、问题的提出公司治理的本质是解决因所有权和控制权的分离而产生的代理问题,而解决代理问题最直接的办法就是所有者对代理人进行监督。
如果监督是完全有效的,那么监督就可以解决代理问题。
事实上，监督不可能完全有效。
一方面是监督人积极性的因素，另一方面由于信息不对称，监督的对象是人，监督需要付出高昂的交易成本。
人力资本的产权特征在于人力资本天然归属个人，只有人力资本的所有者控制着其人力资本的供给；人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存，所以对人力资本的利用，非激励不能充分调动其积极性。
二、高管人员激励机制设计（一）薪酬在高管激励工具的选择上，中国企业常用的工具仅有2、3种。
相比之下，美国公司有更多的工具来配置高管的激励体系，比如在长期激励工具中，最常见的就有股票期权、业绩奖励计划、股票、虚拟股票等。
中国的法律也限制了诸如股票、股票期权等激励工具的广泛应用。
事实上，根据中国证监会的评估，中国上市公司在建立有效的高管薪酬激励机制方面只及成熟资本市场的30%，是公司治理中最薄弱的环节之一。
高级管理层的薪酬可分为五个部份：基本薪酬、剩余索取、津贴、短期激励及长期激励。
基本薪酬要具有外部竞争性，随着产业不同，其薪酬水平也应有所差异，基本薪酬的订定主要来自公司内部薪酬委员会决定，要以内部的经理人职务分析与外部的薪酬调查报告作为考虑的依据，基本薪酬的决定是发生在实际的绩效表现之前，实证研究发现，大多数的薪酬委员会会以主要的竞争者为参照对象，并且将薪酬订在这些公司里最高与最低薪之间。
绩效导向的激励性薪酬在高级管理层的薪酬设计中十分常见，其具有影响经理人行为的作用。
公司治理与高管薪酬激励机制[中国企业高管薪酬激励机制分析]
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公司治理与高管薪酬激励机制[中国企业高管薪酬激励机制分析]苹果公司的iPhone、iPad是全球最畅销的电子产品，作为iPhone 的缔造者乔布斯也成为全世界人民的偶像，正是乔布斯带领苹果公司走向了成功。
高层管理人员作为企业的核心人物，在企业的经济活动中的往往具有决定性的作用。
而一个合理的新酬激励机制可以最大限度激发管理者的激情，使之带领企业不断壮大。
1中国企业高管薪酬激励模式目前，中国的企业高管薪酬模式主要有以下四种：模式A：准公务员型报酬结构：基薪+津贴+养老计划适用企业：承担重大目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型企业集团公司、控股公司。
模式B：一揽子型报酬结构：单一固定数量结构年薪。
适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采用这种招标式的方法激励经营者模式c：非持股多元化型报酬结构：基薪+津贴+养老计划+风险收入(效益收入和奖金) 适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。
现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案，一般企业集团对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种。
模式D：持股多元化型报酬结构报酬结构：薪金+津贴+养老计划+含股权、股票期权等形式的风险收入适用企业：股份制企业，尤其是上市公司上面四种经营者的薪酬模式中，模式A和模式B的适用性比较窄，模式C是目前常用的，对经营者有激励作用。
但是在现代企业制度下由于所有者和经营者的分离，很难实现股东的长远利益和价值最大化。
模式D则克服了模式C的缺点，是企业对经营者进行激励办法的发展趋势。
2国内外企业高管薪酬激励机制比较薪酬制度主要包括薪酬构成、数额标准、支付方式及业绩考核等。
一套完善的薪酬制度是企业激励机制乃至公司治理的核心。
基于各国在公司治理上的差异，学界一般将国际上的薪酬制度分为英美模式、德日模式和转型经济体模式(主要以中国为例)三种类型。
3中国企业高管薪酬激励机制存在的问题综观中国公司高管人员的薪酬激励实际情况，主要存在以下一些问题：(1)薪酬结构安排不合理，重短期而轻长期。
国企高管薪酬激励机制和治理结构的研究
国企高管薪酬激励机制和治理结构的研究作者：尹传美秦江涛来源：《中国集体经济》2014年第09期摘要：针对国企具有经济目标和社会目标的二重性质，以经济效益和社会效益为指标构建基于国企现有模式下的高管薪酬激励模型以及增设内外部监督机构下的高管薪酬激励模型，对比分析得到同时给予国企高管长短期激励，能够实现国企的双重目标以及整体效益最大化；在增设内外部监督的情况下，高管薪酬与市场经济、企业真实业绩等相关性更大，薪酬激励更趋于市场化，并且国企整体效益的增加值与给予内外部监督机构的支付正相关。
关键词：国企高管；市场化；薪酬激励机制；治理结构一、引言目前有关国企高管天价年薪的报道层出不穷，引起了社会的广泛关注和强烈不满。
合理增加国有企业市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员的薪酬水平、职务待遇、职务消费和业务消费。
建立长效的激励约束机制，强化国有企业经营投资的责任追究，最终使国企高管的薪酬激励机制和治理结构市场化，成为现在国企提高经济效益和社会效益双重目标的关键所在。
目前，学术界对于企业高管薪酬制度的研究成果主要有：宋晶、孟德芳基于国有企业二重性的理论，提出了将国企高管按照选用方式分为“行政高管”和“市场高管”并分别采用公务员工资制和市场化薪酬制度。
晏艳阳、金鹏将公平偏好模型拓展至隐性激励和显性激励并行的环境中，对国企高管的最优激励组合展开了研究，研究得到使用隐性合约有利于在兼顾激励效率的基础上缓解政府的社会公平约束。
陈少华从薪酬结构和薪酬契约设计过程两个维度，分析了我国国企高管薪酬存在的问题，并从公司治理层面提出了相应的建议。
詹新宇、王贤彬通过建立数理模型分析框架，对国企高管薪酬激励机制展开了研究。
李冬晓对国企高管薪酬研究，提出了一方面应该加强国企高管选拔的市场化，逐渐的推行高管薪酬市场化，由市场来决定和调节国企高管的薪酬水平，另一方面对国企进行分类管理，将社会效益纳入高管薪酬的考核中。
本文从双重委托代理关系出发，设置以经济效益和社会效益为指标的高管薪酬激励机制，实现国企高管薪酬激励机制和治理结构的市场化。
国有企业的公司治理与股权激励
国有企业的公司治理与股权激励随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中的地位愈发重要。
作为国家的重要资源，国有企业的发展与稳定是保障国家经济持续发展的核心要素之一。
在如今市场经济的背景下，如何进行有效的公司治理，实施科学的股权激励显得尤为重要。
本文将探讨国有企业的公司治理及股权激励，旨在为国有企业的发展提供一些建议和参考。
一、国有企业的公司治理公司治理是指通过规则、制度和程序等对企业各层级的权力关系进行约束和协调。
对于国有企业来说，公司治理不仅仅是企业内部的管理问题，更是关系到国家的利益、社会稳定以及经济发展的重要问题。
1.法律法规的引导国有企业的公司治理首先要建立在法律法规的基础之上，并建立一套完备的法律法规体系。
国家应加强对国有企业的监管，明确国有企业的权责义务，确保国有企业遵守市场规则，避免出现权力滥用、腐败等问题。
2.独立董事的设置为了保证国有企业公司治理的公平公正，应设立独立董事，并确保独立董事的独立性和专业性。
独立董事应具备较高的知识水平和丰富的经验，能够提供有效的监督和咨询，为企业决策提供科学依据。
3.内部控制和风险管理国有企业在公司治理中要加强内部控制和风险管理。
通过建立有效的内部控制制度，及时发现和预防各类风险，减少国有企业经营风险，保障国有企业的可持续发展。
二、国有企业的股权激励股权激励是指通过给予员工或管理者公司股权，使其与企业利益相关，从而激发员工积极性、提高企业绩效。
对于国有企业来说，股权激励可以有效提高员工的忠诚度和工作动力，促进企业发展。
1.设立员工持股计划国有企业可以通过设立员工持股计划，将一定的股权分配给员工。
这样可以让员工分享企业发展的成果，增强员工的归属感和责任感，提高员工的工作积极性和创造力。
2.引入外部投资者国有企业可以引入外部投资者，分享一定的股权。
外部投资者不仅为国有企业注入资金，还可以带来更多的管理经验和市场资源。
与外部投资者合作，有助于国有企业提高治理水平和市场竞争力。
基于公司治理视角的国有企业高级管理人员激励机制
公司治理的根本问题
购并
外部治理 公司治理的形式
内部治理
银行 企业集团 股东大会
董事会
经理层
图3 公司治理的形式
公司治理的根本问题
6.公司治理的最新开展方向
——集团治理、跨国公司治理与网络经济治 理
公司治理中的鼓励问题
国家/ 地区
美国 英国 德国 法国 香港 巴西
表1 主要国家〔地区〕上市公司CEO薪酬结构比较
年薪总额 (美元)
年 薪 构 成（%） 基本工资 年度奖金 股票期权
1,072,000
38
15
36
646,000
46
10
17
398,000
62
17
—
520,000
48
9
14
681,000
公司治理中的鼓励问题
1〕薪酬结构存在的问题：
薪酬结构的多元化是大势所趋，一般包括 根本工资、年度奖金、长期薪酬以及养老金方案 收入和其它津贴，其中既包括固定收入，也包括 风险收入，既有短期鼓励，又有长期鼓励。不同 的收入对经营者产生不同的鼓励作用，保证经营 者行为的长期化、标准化。主要国家上市公司 CEO薪酬结构情况如表1：
总计 57559.2 20193.4 16709.3 15923.3 11651.1 8366.4 6703.7 6526.4 6388.2 5732.2
理机制，还是外部治理机制都还很不完善。在鼓励
机制方面，突出表达为鼓励作用缺乏，鼓励机制还
不健全。
公司治理中的鼓励问题
薪酬鼓励机制方面
薪酬鼓励机制主要包括年薪制和股权鼓 励制度，存在的问题具体表达在： 薪酬结构中缺乏股票期权等长期鼓励工程，经营 者持股数量和比例缺乏，风险收入局部比例太 小，股权鼓励作用缺乏； 薪酬数量无论是绝对数，还是相对数都太少，难 以调动其积极性； 业绩指标选择方面还处于摸索阶段，公司经营状 况与经营者业绩并不紧密相关。
国有企业的薪酬制度与激励机制
国有企业的薪酬制度与激励机制国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其薪酬制度与激励机制对于企业的运营和员工的积极性起着至关重要的作用。
本文将探讨国有企业薪酬制度与激励机制的相关问题，旨在分析其影响因素和发展趋势。
一、薪酬制度的重要性薪酬是企业用于回报员工劳动成果的重要手段，也是吸引、留住并激励员工的重要因素。
在国有企业中，薪酬制度的设置和实施既涉及到员工个人的薪资待遇，也涉及到企业整体的薪酬策略。
合理的薪酬制度可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展。
二、国有企业薪酬制度的影响因素1. 政策和法规环境：国有企业薪酬制度受到国家相关政策和法规的影响，例如国家对于国有企业员工薪资的管理限制等。
政策和法规的变化将直接影响到国有企业薪酬制度的调整和改革。
2. 企业绩效和发展状况：国有企业的薪酬制度通常与企业的绩效和发展状况挂钩。
企业绩效越好，员工的薪资待遇通常也越高。
因此，国有企业的薪酬制度需要根据企业的实际情况进行设计和调整。
3. 市场竞争和行业潮流：国有企业面临着激烈的市场竞争和不断变化的行业潮流。
为了吸引和留住人才，国有企业薪酬制度需要与市场竞争和行业潮流保持一定的接轨，提供具有竞争力的薪资待遇。
三、国有企业薪酬激励机制的构建1. 绩效考核与奖励：国有企业应当建立科学、公正的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，通过给予绩效奖金等形式的奖励来激励员工积极性和创造力。
2. 职位晋升与薪资晋升：国有企业可以通过建立完善的职业发展机制，为员工提供晋升的机会和途径，同时提高其相应的薪资水平，以激励员工不断提升自身能力和业绩水平。
3. 员工培训与发展：培训和发展是激励员工的重要手段之一。
国有企业应当注重员工的职业发展规划和培训，提供给员工学习和成长的机会，不断提高其专业技能和管理能力，从而激励员工为企业做出更大的贡献。
四、国有企业薪酬制度与激励机制的发展趋势随着社会经济的不断发展和国有企业改革的不断深化，国有企业薪酬制度与激励机制也在不断变革和完善。
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公司治理_激励机制与国企高管薪酬制度重构7总26卷第5期兰州商学院学报V ol.26No.52010年10月Journal of Lanzhou Commercial College Oct．，欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟2010公司治理、激励机制与国企高管薪酬制度重构*●葛兆强1，2（1．招商银行战略发展部，广东深圳518040；2．山东大学经济研究院，山东济南250100）摘要：1990年代以来，公司高管薪酬持续飞涨，即使在全球危机背景下，一些接受政府注资的公司高管仍然领取天价高薪，因此，改革高管薪酬制度的呼声越来越高。
本文认为，企业高管薪酬的失衡从根本上源于传统薪酬制度假设的不合理，而这些理论假定的不合理则导引于公司治理的内在缺陷，因此，重构薪酬制度，完善激励机制，必须以改革公司治理为逻辑起点。
本文在分析公司治理与激励机制关系基础上，对高管薪酬制度的理论假定与现实困境进行了全面深入地剖析，对高管薪酬制度框架的设计与重构提出了具体设想。
最后，针对我国国有企业高管薪酬制度的特殊性，提出了若干制度改革的政策建议。
关键词：公司治理；激励机制；高管薪酬；制度重构中图分类号：F276．6文献标识码：A文章编号：1004-5465（2010）05-096-12Corporate Governance ，Incentive Mechanism and RestructuringExecutive Compensation Systems in State －owned EnterprisesGE Zhao －qiang 1，2（1．The Strategy ＆Development Department ，China Merchants Bank ，Shenzhen 518040；2．The Center for Economic Research ，Shandong University ，Ji ’nan 250100，China ）Abstract ：Since the 1990’s ，the executive compensation have soared continuously ，even in the global crisis ，some executives inthe companies receiving government bail －out funds continued to receive aston-ishing compensation ，therefore more and more people appeal for the reform of executive compensation sys-tems．This paper argues that the imbalance of executive compensation springs from the unreasonable as-sumption of the traditional executive compensation systems which rest on the defective corporate govern-ance ，hence reconstructing of executive compensation systems and improving the incentive mechanism should be based on corporate governance reform．Based on the analysis of the relationship between corpo-rate governance and incentive mechanism ，this paper analyzes the assumption of the traditional executive compensation systems and its dilemma in depth ，then puts forward concrete suggestion for the restructu-ring of executive compensation systems．Finally taking into account the peculiarity of china state －owned enterprises ，this paper proposes pertinent recommendations for their executive compensation systems re-form．Key words ：corporate governance ；incentive mechanism ；executive compensation ；restructuring—69—*收稿日期：2010－09－04作者简介：葛兆强（1966—），男，山东青岛人，金融学博士，应用经济学博士后，高级经济师，招商银行战略发展部副总经理，山东大学经济研究院研究员，硕士生导师，研究方向：金融学。
1990年代以来，随着股票市场的持续增长，公司高管特别是上市公司高管的薪酬飞涨。
一项研究显示，从1992—2000年，标准普尔500指数公司首席执行官的实际平均薪酬（排除通胀因素）翻了两番［1］。
因此，高管薪酬问题引起了投资者、政府部门、监管当局、媒体和公众的广泛关注。
在本次全球危机背景下，美欧一些公司高管薪酬依然逆势而涨，引起了政府和社会各界的口诛笔伐。
综观已有的讨论，大多数还仅仅停留在道德层面，没有从经济学、法学的角度进行深入研究。
笔者认为，对于高管薪酬，既不能仅仅考察其数量的多和少，关键是要考察高管薪酬制度框架及其制度安排能否实现有效激励，能否实现公司治理目标，能否促进企业业绩增长。
一、代理成本、公司治理与激励机制自1932年Berle和Means在其《现代公司与私有财产》一书中指出现代公司中的所有权与控制权分离以来，公司治理就成为现代企业理论的主体部分以后，关于公司治理的研究经久不衰。
尽管有关公司治理与经济绩效以及不同公司治理的经济效率还存在着较大的理论分歧，但实证研究表明，良好的公司治理是企业健康成长、持续发展的基本前提。
相反，坏的公司治理容易导致企业经营失败。
麦肯锡在进行的一系列投资者意见调查中发现，投资者愿意为新兴市场中治理良好的公司支付高达30%的溢价。
一家公司如果能在有效的公司治理要素上从最差转向最好，那么，投资者和管理者就可以合理地预期公司的市值将提高10% 12%［2］。
理论上，公司治理有狭义和广义之分。
狭义的公司治理是指有关公司董事会的功能、结构、固定的权利等方面的制度安排。
广义上的公司治理是指有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排，这些安排决定了公司的运营目标，谁在什么状态下实施控制、如何控制，风险和收益如何进行分配等问题［3］。
在1990年代以前，有关公司治理的文献都集中在公司的委托人（股东）与代理人（高管）之间的狭义公司治理。
随着研究的深入，1990年代以来，更宽泛的公司治理逐渐发展起来，它将利益相关者群体纳入了公司治理。
它认为，其他利益相关者（雇员、顾客、供应商、债权人以及邻居等）的利益也必须得到重视。
按照Tirole的说法，公司治理是指设计一系列制度，以使代理人将企业利益相关者的福利都纳入企业之中［4］。
鉴于讨论主题的需要，本文的公司治理侧重于广义上的公司治理。
公司治理问题之所以重要而且能够成为理论界的常青树，是因为现代公司的一个基本特征是所有权与经营权实现了分离，代理人尽管在法律上负有信托责任，在理论上应最大化委托人（股东）的利益，但现实中，由于代理人在承担所有努力成本的同时，无法获得全部收益，因而，就可能导致代理人在经营过程中滥用职权或追求个人利益，导致逆向选择和道德风险等代理问题的产生。
即是说，在现实中，代理人（高管）有足够的动机消极工作，甚至把公司资源转变为私人收益。
比如，侵占公司利益（通过成立自己的公司来侵占资金），利用控制权来谋求私人收益（讲排场、造豪华建筑、建豪华办公室、建造“产业帝国”、搞面子工程、关照亲友），实施各种防御措施（来维护从控制权中得到的私利），以及做出一些有偏向的决策（过分冒险或过度保守），等等。
公司治理就是通过提供激励、外部监督或控制，以及法律保护等方法来缓解或消除这些问题［4］。
从法律保护方面看，几乎所有发达国家，法律对投资者的保护都达到了很高的水平。
法律保护在三个方面反映出公司治理的质量：一是股东权利。
如对收购等重要事项进行投票表决的权利；采取保护性措施的权利；对无投票权股票的优先权以及对少数群体利益的保障。
二是债权人权利。
包括收回其资产和抵押品的权利，撤回资金的优先权，以及公司重组时，限制以至排除管理层干预的权利。
三是法律执行的水平和质量以及会计准则。
笔者认为，尽管法律保护在大陆法系和普通法系之间仍存在较大的差异，但是，对于一个国家或同一法系内部的企业来讲，法律保护在提升公司治理有效性，降低代理成本等方面是一致的。
因此，它不能解释不同企业之间的公司治理的差异。
解决公司治理问题，降低代理成本，还需要依靠其他的方式和手段。
就监督和控制而言，基本方法有消极控制和积极控制两种。
消极控制的目的是为了更好地评价代理人的表现，而不是试图提高企业项目的价值。
基本想法是更充分的信息可以降低激励成—79—葛兆强公司治理、激励机制与国企高管薪酬制度重构本，从而降低代理成本。
信息来自于资本市场。
如果公司业绩不佳，投资人就会用脚投票，实施退出策略。
关于这种消极监督控制的方法，目前的争论主要集中在机构投资者的作用、它们的积极性，以及投资人是否有短期行为并做出有偏向的决策。
积极控制是由大股东、主要债权人和公司控制权市场进行的。
（1）从大股东控制来看，所有权的集中有利于增加对代理人的控制，因为这样可以减少公司治理的的搭便车问题。
但是，这也会产生控制权的私人收益。
大股东可能损害小股东或债权人的利益。
要使掌握控制权的股东有动力去监督代理人，并使利润最大化，就必须让他保留主要的现金流控制权，否则，拥有控制权的股东就会更多地考虑如何利用控制权来获取私利。
另外，对其他利益相关者的侵害会产生相反的激励效果［4］。
（2）从主要债权人控制方面看，债务是约束代理人并降低代理成本的重要工具。
无力偿还债务就意味着代理人要将控制权移交给债权人。
企业如果不能及时偿还债务，债权人对代理人实施的措施是非常严厉的。