中国企业高管薪酬和长期激励的实践和趋势(摘要).pptx
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题----947c5336-715e-11ec-b361-7cb59b590d7d我国国有企业高管薪酬制度现状中国的国有经济在国民经济中起着主导作用。
国有企业数量庞大，行业分布也非常广泛。
不同行业的国有企业所处的竞争环境不同，薪酬水平存在一定差距。
特别是在我国国有企业改革过程中，由于受以往计划经济体制的影响，不同行业、不同市场竞争环境的国有企业管理体制存在一定差异，这也客观上导致了不同市场竞争领域国有企业高管薪酬的差异。
目前，我国国有企业的薪酬体系呈现以下特点：1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。
垄断行业国有企业主要是指分布在行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。
航空运输业和油气开采、加工和焦化业是两个典型的垄断行业，而农业、林业、畜牧业、渔业和文化传媒业是典型的非垄断行业。
从图1可以看出，总体而言，垄断行业国有企业高管薪酬普遍高于非垄断行业。
垄断行业航空运输行业国有企业高管平均工资最高，达271.5万元，非垄断行业农、林、牧、渔业国有企业高管平均工资最低，117.77万元。
虽然文化传媒行业国有企业高管的平均薪酬水平也很高，但这主要是因为市场竞争。
2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。
从图2中可以看出，2022年度国有企业中，高管薪酬最高的是国有银行业，薪酬达到423万2200元，石油和天然气勘探、加工和焦化行业的平均薪酬最低，为133万2300元。
有着非常显著的差异。
可以看出，虽然同一行业是垄断行业，但不同行业的国有企业高管薪酬水平仍存在很大差异。
究其原因，主要是历史因素、管理体制和行业特点造成的。
同时，即使在同一行业，国有企业高管的薪酬差距也很大。
例如，国有银行高管的最高工资为791.74万元，最低工资为293.22万元，是差距的两倍多。
这种差异可能与国有企业高管的个人管理绩效有关。
3．非垄断行业中，国企高管薪酬水平与民企高管薪酬水平相近。
《高管薪酬制度设计》课件
绩效考核指标体系的设计与优化
指标选取
根据企业战略目标和业务特点， 选取关键绩效指标（KPI），确
保考核的针对性和有效性。
权重分配
根据各项指标的重要程度，合理 分配权重，以反映高管在不同方
面的绩效表现。
动态调整
根据企业内外部环境的变化和战 略调整，对绩效考核指标体系进
行动态调整和优化。
05
高管薪酬制度的监管与优化建议
强调社会责任
高管薪酬制度将更加注重社会责任，将高管薪酬与公司社会贡献相 结合。
强化国际ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ作
加强国际合作，借鉴国际先进的高管薪酬制度，提高我国高管薪酬制 度的国际竞争力。
THANKS
感谢观看
高管薪酬制度的意义在于激励高管人员发挥其管理才能和创新能力，提高企业的 经营绩效和长期竞争力。通过合理的薪酬设计，企业可以吸引和保留高素质的管 理人才，为企业的可持续发展提供保障。
高管薪酬制度的理论基础
总结词
高管薪酬制度的理论基础主要包括委托 代理理论、激励理论和竞争理论等。
VS
详细描述
委托代理理论是现代企业理论的核心，它 解释了企业所有权与经营权分离的现象。 激励理论则是高管薪酬制度设计的核心， 旨在通过合理的薪酬设计激发高管的积极 性和创造力。竞争理论则强调市场对高管 薪酬的影响，认为市场竞争决定了高管的 薪酬水平。
02
高管薪酬制度设计原则与影响因素
高管薪酬制度设计原则
公平性原则
高管薪酬应与其贡献和 价值相匹配，体现内部
公平和外部竞争性。
激励性原则
薪酬制度应能激发高管 的积极性和创造力，促
进企业绩效提升。
约束性原则
薪酬制度应建立有效的 约束机制，防止高管行
国有企业高管薪酬理论与实践
系 问题 。加 强 对 高 管 薪 酬 问 题 的 正 确 认 识 ，不 仅能 指导 我 们 提 出
针对 性 的 解 决 方 案 ， 加强薪酬管理方面的实践 ， 同 时也 能 对 完 善
层之中。 伴 随 着 企 业 规 模 的 经 营 范 围的 延伸 和扩 大 ， 企 业 所 有 者
难 以事 事 亲 力亲 为 ， 他 们 会 将 企 业 财产 的使 用 和 处 置 权 委 托 给代 理人 ， 由此 产 生了 委 托 代 理 关 系 。 但 现 实 中 往 往 遭 遇 到委 托 代理 问题 ， 究 其 原 因 主要 有 委 托 人 和 代 理 人 的效 用 目标 不 一致 、 双 方 之 间 存 在 信息 不 对 称 以及 风 险 责 任 不 对 等 和 契 约不 完 全 等 。 采取 短 期激励和 长期激 励相结合的 方式， 设 计 激 励 适 度 的 高 管 薪 酬
现有 的经 济 管 理 体 制起 到良 陛 的推 动 作 用。
力资本问题的关注。 后 者 则 从 微 观 的 角度 阐述 了人力 资 本 投 资 等
重 要 思 想 和 理 念 。企 业 中高 管 人 员 的 教 育 程 度 、工 作 年 限 以 及 学
习能 力 和 组 织 管 理 能 力等 都 是 附 着 于其 身上 的 人 力 资本 ， 由于 高
３ ． 人 力资 本 理论
人 力 资 本 指 的是 人们 花 费 在 人 力保 健 、 教 育和 培训 等 方 面 的
开 始 所 形 成 的 资本 ， 是 获 得人 体 所拥 有 的体 力 、 健 康、 经验、 知 识 和 技 能 及 其 他 精 神 存 量 的总 称 ， 可 以在 未 来特 定 的 经济 活 动 中 给 相 关 的 经济 主体 带 来 剩 余价 值 或 利 润 收 益 （ 张萍， ２ ０ ０ ８ ） 。 在 人 力 资本理论领域， 舒 尔 茨 和贝 克 尔 等 两位 经 济 学 家 作 出了 重要 的 贡
我国国有企业高管薪酬激励机制研究
我国国有企业高管薪酬激励机制研究引言：国有企业是经济体制中的重要组成部分，其在我国经济和社会发展中起着不可替代的作用。
然而，国有企业在管理层薪酬激励方面存在一些问题，这直接影响了企业的发展和效益。
因此，对国有企业高管薪酬激励机制进行研究，对于规范管理层薪酬、提高企业绩效具有重要意义。
一、国有企业高管薪酬现状国有企业高管薪酬主要由固定部分和激励部分构成。
固定薪酬主要与职位、资历等有关，相对较为稳定。
而激励薪酬则根据企业绩效、利润等因素进行浮动，用于激励高管持续为企业创造价值。
然而，在实际运行中，国有企业高管薪酬存在着一些问题。
首先，薪酬水平不够市场化、竞争力较弱，难以吸引和留住人才。
其次，薪酬与企业绩效挂钩不明显，导致高管对企业绩效的关注程度不足。
再次，薪酬机制缺乏透明度，缺乏公正性，容易引发不公平感和动机不足。
最后，高管的薪酬决策权集中在一些权力过大的人手中，容易引发腐败问题。
二、国有企业高管薪酬激励机制优化针对上述问题，我国国有企业高管薪酬激励机制可以从以下几方面进行优化。
1.薪酬市场化：国有企业应该通过市场化手段确定高管薪酬，引入竞争机制，根据他们的能力和贡献来决定他们的薪酬水平，提高薪酬体系的竞争力。
2.薪酬绩效挂钩：建立科学合理的薪酬激励机制，将高管薪酬与企业绩效挂钩。
可以采用多元化的考核指标，包括财务指标、市场份额等，确保高管的薪酬与企业的长期发展目标一致。
3.薪酬透明度：建立透明的薪酬制度，通过公开公正的程序和标准，使高管薪酬制度更加公平、公正。
同时，应该建立一个公开透明的薪酬信息公示系统，使相关信息对内对外公开，减少不公平感和动机不足。
4.薪酬决策权下放：将高管薪酬决策权下放到不同层面，避免权力过大的人对高管薪酬的过度控制和个人利益的干涉，保证薪酬决策的公正性和科学性。
三、总结与展望国有企业高管薪酬激励机制的研究对于提高国有企业的效益和发展具有重要意义。
通过薪酬市场化、绩效挂钩、透明度和权力下放等措施的优化，可以提升高管的激励效应，激发创新创业的活力，进一步改善国有企业的经营状况。
高管薪酬和长期激励
总现金收入市场中位水平（万元RMB RMB） 总现金收入市场中位水平 （ 万元 RMB ）
250
200 董事长 CEO 100 CFO 50 执行董事平均 0 A 股上市公司
香港公司治理实践准则
董事会主席与CEO分设 每年至少四次会议 必须设立薪酬委员会，并且主体需为独立非执行董事 实名披露所有高管的收入（要求在2006年年报中） 推荐最佳方法： 董事会中有至少1/3的独立董事 将绩效与收入挂钩
香港上市准则第17章 香港上市准则第 章
股东的批准：股份期权计划需经股东批准，如有控股公司也在该交易所上市同时 需其批准（17.01(4))，上市前采纳的股票期权计划勿需在上市后经股东批准， 但是所有条款需在招股说明书中列明。如果该计划不符合准则第47章，上市前 授出的期权继续有效，但是上市后不可在根据该计划授出期权 (17.02(1)(b)) 披露－年报和中期报告披露每个计划的期权资料（17.07)，鼓励上市公司披露计 划可授出所有期权的价值，应以Black-Scholes和Binomial model对期权进行定 价(17.02(3))； 稀释－用于长期激励的股份不得超过公司股本总量的10%；上市发行人可另行召 开股东大批准超过10%限额的期权，但是超过限额的数目只能授予上市发行人在 获得有关股东批准前已经特别指定的参与人。 (17.03(3)) 个人上限－通过长期激励计划授予任何个人的股份均不得超过股本总量的1% (17.02(4)) 授予董事、最高行政人员或主要股东期权之前，除股东批准外，还需获得独立非 执行董事批准（17.04(1)) 定价－股票期权不能折价授予，以期权授予日收市价和授予日前5个营业日平均 收市价二者较高者为准（17.03(9))
香港公司治理实践准则
董事会主席与CEO分设 每年至少四次会议 必须设立薪酬委员会，并且主体需为独立非执行董事 实名披露所有高管的收入（要求在2006年年报中） 推荐最佳方法： 董事会中有至少1/3的独立董事 将绩效与收入挂钩
中国上市公司高管薪酬新趋势
中国上市公司高管薪酬新趋势中国上市公司高管薪酬新趋势高管薪酬是公司治理的重要议题。
据韦莱韬悦发布的2018年中国上市公司高管薪酬与公司治理报告，高管薪酬已然出现新趋势。
韦莱韬悦亚太区人才与奖酬董事总经理方晔介绍，该报告涵盖3520家内地A股上市公司、705家赴港上市（港股）中国公司、168家赴美上市（美股）中国公司。
现金薪酬整体呈小幅增长趋势从现金薪酬、薪酬结构、行业特性来看，3大资本市场中国公司高管薪酬各有特点。
现金薪酬：各资本市场高管现金薪酬水平整体与去年保持小幅调整。
现金薪酬水平，整体而言，除港股外，上市公司cEo总现金薪酬整体呈小幅增长趋势，但港股绝对薪酬水平仍持续领跑。
2017年度cEo总现金薪酬中位水平，A股由59万元升至66万元，港股由161万元降为147万元，美股由69万元升为78万元。
此外值得一提的是独立董事津贴，2017年A股、港股和美股独立董事津贴市场中位水平分别为6万元、17.4万元和14.6万元。
薪酬结构方面，cEo整体薪酬中股权激励占比已达30%-55%，其中A股、港股、美股分别为33%、27%、55%。
cEo变动薪酬（年度奖金+股权激励）占整体薪酬比重可达60%以上。
港股cEo整体薪酬中近60%由变动薪酬构成，其中年度奖金与长期股权激励的比重接近1：1;美股cEo整体薪酬中近70%由变动薪酬构成，其中长期激励的比重持续加大，2017年年度奖金与长期激励的比重接近1：3.7。
行业特性方面：金融和房地产行业高管现金薪酬水平依旧领先其他各行业，cEo薪酬中位值分别为180、147万元，医疗保健、日常/可选消费行业cEo总现金薪酬水平超越信息技术行业，分别以78、74万元位列第三和第四。
信息技术行业依旧是股权激励年度授予普及率最高的行业，近三年授予普及率达到38%;房地产、日常/可选消费、医疗保健和工业行业近三年股权激励授予普及率分别为27%、25%、24%、22%，位列第二至第五。
《国企改革高管工资》课件
将高管薪酬与企业绩效绑定，激励高管为企业的长期发展贡献力量。
结束
国企改革高管工资
国企改革进入新阶段，高管薪酬成为关键问题。
背景
国企改革进入新阶段
国有企业改革在推进改革开放中迈入新阶段。
高管薪酬成为关键问题
在国企改革中，高管薪酬的设置和调整成为了 亟待解决的问题。
高管工资现状
1 国企高管工资普遍偏高
许多国企高管的薪酬水平相对较高。
2 部分高管存在薪酬泡沫
一些高管因过高的薪酬而引发了社会争议。
改革措施
引入市场化机制
通过引入市场化机制，促进高管薪酬的合理化。
优化薪酬结构，限制高管薪酬增长
改革薪酬结构，限制高管薪酬的过快增长。
加强薪酬监管严格执行薪酬标准
加强对高管薪酬的监管，确保薪酬执行符合标准。
绩效考核
1
建立科学的绩效考核体系
建立科学、公正的绩效考核体系，评估高管个人和企业绩效。
2
根据绩效调整薪酬
根据高管的绩效情况，调整其薪酬水平。
3
激励和督促高管持续发展
通过绩效考核激励，促使高管持续提升自己和企业发展。
争议
存在部分高管反对改革的声音
改革不可避免地会面临一些高管的抵制和反对。
阵痛期可能会影响企业发展
改革过程中可能会经历一段阵痛期，暂时影响 企业的发展。
展望
1 建立长效机制，稳步深化改革
通过建立长效机制，稳步推进企业高管薪酬改革。
高管薪酬激励方案课件
总资产报酬率
60
%万元
指标2
三年资本平均增长率
20
%
指标3
技术投入比率
20
%
说明：以上KPI指标的定义及计算方法请查阅KPI辞典
Y特区：绝对盈利区KPI
方案三
绩效合同 (202X年) – 地区总裁/一条龙企业总裁
业绩指标类型
关键业绩指标KPI
权重
单位
预算目标 挑战目标 实际完成 考核分数
指标1
自选（与利润有关）
副 董
•
支持董事长和地 区总裁把展望目
事 标分解为关键业
长 绩指标
地区总裁 • 理解董事长的展望目
标和如何细分到各个 企业
沟通模式
这样的KPI有二个功能
01
对地区总裁/主管副总裁考核期内的治理 效果进行客观评价
02
引导地区总裁/主管副总裁在下一个即将 到来的治理期间的管理行为和策略
地区总裁/主管副总裁KPI考评设计思想
为模拟地区总裁/主管副总裁经营环境设计了二个关键维 度
某地区总裁/主管副总裁来他分 管区域的时间有多长（时间维度）
20
说明：以上KPI指标的定义及计算方法请查阅KPI辞典
单位
预算目标 挑战目标 实际完成 考核分数
%万元
%
%
Y区：盈利趋势区KPI
方案二
绩效合同 (202X年) – 地区总裁/一条龙企业总裁
业绩指标类型
关键业绩指标KPI
权重
单位
预算目标 挑战目标 实际完成 考核分数
指标1
自选（与利润有关）
60
%万元
参考指标：主产品市场占有率
01
考核指标中利润和销量指标达成情况以预算目标为 依据，预算目标分为底限值和目标值
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7
A股，H股及红筹股在公司治理和高管薪酬设计与披露方面受到 不同的外部影响
证监会
国有和法人股对价股权分置改革为 股票市场发挥定价和资源配置功能 提供了良好的平台；
发布了《上市公司股权激励管理办 法（试行）》
人才竞争
4
薪酬战略
薪酬战略
竞争定位 市场参考 市场水平 部门的差异
薪酬定位
按绩效付薪
VP 25%ile 50%ile 75%ile
激励曲线
100% 绩效
薪酬水平
倾斜程度
固定与浮动的平衡
绩效
影响范围
风险/薪酬的关联
100% 酬报
薪酬组合
基本工资 福利
奖金
LTI
业绩指标和考核
EVA Indexing
ROIC
卖；任职期间每年买卖的股票不能超过拥有股
票总数的25%;
财政部和国税总局
规定了股票期权的税收，在生效时缴纳个 人所得税，在卖出股票时对国内上市企业的 股票免交资本利得税
国资委
发布了《国有控股上市公司（境 外）实施股权激励试行办法；
正在起草国有控股上市公司（境 内）实施股权激励试行办法
《证券法》
较高者为准（17.03(9))
《公司法》
公司可以回购自己公司的股票用于股权激励，不能超过总股本 的5%，并且在1年之内授予员工 (第143条，旧公司法第149条)
董事会成员、监事会成员和高管可以买卖自己公司的股票 (第 142条，旧公司法的第147条)，但是IPO后1年内和离职后半年 内不能买卖；任职期间每年买卖的股票不能超过拥有股票总数 的25%;
高管薪酬
高管薪酬
社会责任 控制系统 披露机制
风险管理 董事会职责 董事会结构 信息系统 公司文化
商业道德 股东权利/角色 管理结构 财务体系 环境责任 资本投资 员工权益/角色
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3
中国高管薪酬的驱动因素
监管规定
跨国企业实践
高管薪酬
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股东/投资者 期望
•要求高级管理人 员在任职期间持 有适当数量的公 司股票
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6
陆续完善和颁布的政策和法规使今年成为中国高管薪酬的分水岭
国家法律 证券法 公司法
国有资产管理委员会（SASAC）相关法规 股权激励（境内和境外上市企业）
证监会 股权激励规范意见 证券和基金公司
证交所 保监会 税收、国际会计准则及外汇管理相关法规
香港上市准则第17章
股东的批准：股份期权计划需经股东批准，如有控股公司也在该交易所上市同时需其批准
（17.01(4))，上市前采纳的股票期权计划勿需在上市后经股东批准，但是所有条款需在招
股说明书中列明。如果该计划不符合准则第47章，上市前授出的期权继续有效，但是上市后
不可在根据该计划授出期权 (17.02(1)(b))
高风险
注重长期目标,基于股权层 面的（例如TSR）
年度固定薪资
奖金/短期激励
业绩股票计划/ 绩效单元
股票期权/ 限制性股票/ 股票增值权
长期持股的要求
•基于岗位和市场 水平的变化
•通常基于一年的业 绩以现金的形式发 放
•通常以现金或股 票的形式发放
•基于3-5年的中 期的业绩
•通常以股票期权 、股票或现金等 价物的形式发放 •基于长期的业绩
Relative vs. Absolute
Performance
ROE
EPS
薪酬组合
基本工资 浮动工资
福利 长期激励
财务/非财务 绝对/核/标准
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5
高管薪酬结构的最佳实践
低风险
注重短期目标, 基于运营层面 的 (销售, 营运利润)
注重中期目标, 适度的风险
外部 影响 (H 股)
香港公司治理实践准则
董事会主席与CEO分设 每年至少四次会议 必须设立薪酬委员会，并且主体需为独立非执行董事 实名披露所有高管的收入（要求在2006年年报中） 推荐最佳方法： 董事会中有至少1/3的独立董事 将绩效与收入挂钩
披露－年报和中期报告披露每个计划的期权资料（17.07)，鼓励上市公司披露计划可授出所
有期权的价值，应以Black-Scholes和Binomial model对期权进行定价(17.02(3))；
稀释－用于长期激励的股份不得超过公司股本总量的10%；上市发行人可另行召开股东大批
准超过10%限额的期权，但是超过限额的数目只能授予上市发行人在获得有关股东批准前已
中国企业高管薪酬和长期激励的实践和趋势(摘要)
2006年12月 ▪ 本次高管薪酬和长期激励调研数据基于2005年12月31日截止的50家市值最大的A 股，50家市值最大的H股，50家市值最大的红筹股公司年报披露的高管薪酬数据 ▪ 本次调研企业的长期激励在国资委和证监会规定颁布前实施，因此有些实践和规 定不尽相符。
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目录
高管薪酬概要 中国上市企业公司治理实践 中国上市企业高管薪酬实践 趋势和展望
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2
高管薪酬是公司治理的一个关键环节
新《年报准则》要求披露每一位高 管的全部现金收入
《公司法》
公司可以回购自己公司的股票用于股权激励，
不能超过总股本的5%，并且在1年之内授予员
工 (第143条，旧公司法第149条)
外部影响
董事会成员、监事会成员和高管可以买卖自己 公司的股票 (第 142条，旧公司法的第147条
(A股上市公司)
)，但是IPO后1年内和离职后半年内不能买
董事会成员、监事、高级管理人员仍 然被定义为“内部人”（第73条，旧证 券法第68条），不能在重大信息发布之 前买卖公司的股票（第76条），而不是 在任何时候买卖公司的股票都涉及内部 人交易（旧证券法第70条）
中国会计准则的变化
根据国际会计准则和国际实践，股票为基础 的薪酬的公平市场价值要求被评估
经特别指定的参与人。 (17.03(3))
个人上限－通过长期激励计划授予任何个人的股份均不得超过股本总量的1% (17.02(4))
授予董事、最高行政人员或主要股东期权之前，除股东批准外，还需获得独立非执行董事批
准（17.04(1))
定价－股票期权不能折价授予，以期权授予日收市价和授予日前5个营业日平均收市价二者