企业培训体系建设和年度培训计划
企业培训体系建设和年度培训计划
企业培训体系建设和年度培训计划1. 前言随着企业越来越重视人才发展，企业培训体系建设和年度培训计划成为了企业发展过程中不可或缺的一部分。
本文将分别对企业培训体系建设和年度培训计划这两方面进行详细阐述，帮助企业更好地进行人才培养，提高企业竞争力。
2. 企业培训体系建设企业根据自身的发展情况以及员工的需要，需要建立一套完整的培训体系，包括岗前培训、职级培训、技能培训等，旨在提高员工的职业能力和素质水平，同时也提高了企业的综合能力。
2.1 岗位培训岗位培训是指对员工岗位职责和业务流程等方面进行培训，让员工了解具体岗位职责、了解业务流程和操作规范等。
岗位培训通常会有比较系统的课程体系，可以由企业开发相应的课程，也可以委托培训机构或专家进行培训。
2.2 技能培训技能培训是指对员工技能方面进行培训，如技术、操作、销售等方面的培训。
技能培训通常需要由具有相关技能经验和知识的人员进行培训。
企业可以通过内部专家和外部教练进行培训，以提高员工的专业技能水平和素质。
2.3 职级培训职级培训是指按照员工的职级、职位等级进行培训，包括基层员工培训、中高层管理培训等。
职级培训本质上是为了满足员工晋升的需要，以提高他们在新的层次上的能力和素质。
3. 年度培训计划年度培训计划是具体实施企业培训体系的一项具体计划。
企业需要制定一份详尽的年度培训计划，详细罗列每个岗位的培训需求和计划，并根据每个员工的职级和岗位等级等确定相应的培训课程和培训计划。
制定年度培训计划有利于提高员工的素质，使员工对企业发展更有认识，提高员工整体素质和团队精神，提高企业生产和管理效率。
3.1 培训课程企业需要详细列出年度培训计划中每个岗位和每个职级需要参加的培训课程，包括培训内容、培训方式、培训周期等方面的安排。
这些课程应该根据员工的职务和技能水平等因素来确定，以提高课程的针对性和实用性。
3.2 培训周期企业需要根据培训内容以及员工的职务等因素，制定每个培训课程的培训周期。
2024企业年度培训计划6篇
2024企业年度培训计划6篇企业年度培训计划篇1（约695字）一、企业文化大纲系统培训由于在度已对全体员工进行过企业文化大纲的系统培训，因此，在度，只对在一段时间内入职的新员工进行集中的文化大纲系统培训。
二、企业文化核心理念的深化1、愿景展开图2、形成企业核心价值观的行动指南三、各部门的文化大纲专题培训针对各部门具体业务需要，从文化大纲中选取相关主题版块，然后结合实际工作，安排部门内部相关人员开展文化大纲专题培训。
各部门在制定专题培训课件过程中，由人力资源部进行辅导帮助。
四、各部门的相互交流培训1、某几个部门若在业务方面具有衔接和相似的部分，可以安排骨干人员进行相互交流的培训学习。
2、若一个部门在某方面具有先行实践的经验和心得，可以安排该部门的相关骨干人员向其他部门进行交流培训的推广。
如：车间的“创建学习型组织”经验、“建立职业发展通道”经验“实施生产标准化”经验。
五、相关的文化基础技能的培训根据工作需要，提供相关的文化基础技能的培训，如：《如何提高写作能力？》、《如何制作PPT？》、《如何提高演讲能力？》、《卡内基沟通技巧及领导力提升》。
企业年度培训计划篇2（约961字）为深入开展我县职业病防治工作，进一步加强对全县职业病防治监督管理工作，切实维护劳动者的健康权益，结合我县实际，特制定职业卫生工作计划。
一、工作目标1、各中队摸清本辖区内所有工矿企业本底，做到本底清楚;2、对工矿企业监督覆盖率达100%，指导企业填写《用人单位职业卫生基础档案》、《用人单位职业健康监护管理档案》和《用人单位劳动者职业健康监护档案表》，建档率达100%。
3、对从事接触职业病危害作业的劳动者，其上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查率达60%。
二、工作进度第一阶段：3月—4月，各中队联合当地政府、安监部门摸清本辖区内工矿企业本底，并指导企业建立《用人单位职业卫生基础档案》、《用人单位职业健康监护管理档案》和《用人单位劳动者职业健康监护档案表》。
企业内训年度培训计划制订与培训体系构建
企业内训是指组织内部为员工提供培训和学习机会的一种方式。
通过开展内训，企业能够提升员工的专业能力和综合素质，帮助员工更好地适应工作需求，提高工作效率和质量。
年度培训计划制订和培训体系构建是企业内训的核心工作，如何制定合理的培训计划和构建有效的培训体系，能够为企业提供有力的人才支持和发展保障。
1.年度培训计划制订制定年度培训计划是为了根据企业的发展需求和员工的培训需求，合理安排和规划一年内的培训项目和活动。
具体步骤如下：1.1了解企业发展需求与企业高层领导和各部门负责人沟通，了解企业的长期发展战略和年度发展目标，明确企业的业务重点和关键岗位。
1.2分析人才需求根据企业的发展需求，分析和评估员工的现有能力和技术水平，确定需要提升的关键技能和岗位能力。
1.3调研和选择培训资源了解市场上的培训资源和服务商，选择适合企业需求的培训课程和服务，可以根据员工的需要选择线上或线下的培训形式。
1.4制定培训计划根据分析结果和资源选择，制定具体的培训计划，包括培训的主题、目标、内容和时间安排等。
要根据不同岗位和层级的员工，制定不同的培训计划，确保培训的针对性和有效性。
1.5审批和执行将培训计划提交至企业领导层进行审批，获得批准后，根据计划执行培训活动，并定期评估和调整培训计划。
构建培训体系是为了将培训活动和项目有机地组织在一起，形成系统性的培训体系，形成能够持续提升员工能力和企业竞争力的长效机制。
具体步骤如下：2.1明确培训目标确定培训的总体目标和方向，确保培训的目标与企业的发展目标相一致。
2.2设立培训岗位在企业内部设立专门的培训部门或岗位，负责培训计划的制定、培训资源的整合和培训效果的评估。
2.3建立培训评估体系制定培训评估标准和指标，对培训活动进行评估和跟踪，根据评估结果及时调整培训计划和方式。
2.4建立培训数据库建立培训信息和资料的管理系统，包括员工培训记录、培训课程和讲师信息等，方便培训资源的共享和查询。
企业培训体系建设及年度培训计划
企业培训体系建设与年度培训计划深圳,广州长期开课适合对象：企业大学负责人，培训总监、经理、主管，人力资源总监、经理、主管，有志于企业大学建设与管理的人士等课程背景互联网+大数据时代，企业培训到底该如何体现自己的价值？企业培训体系到底该如何运营，实现做好业务部门的绩效伙伴？培训如何有效支撑企业战略目标落地？培训如何有效帮助业务部门解决绩效问题？如何面对公司领导或部门主管对培训的消极态度？培训整体缺乏规划，需求确定不科学影响整体效果？“空降兵”成功率低，知识经验迁移到企业困难，怎么办？培训结果难以考察，评估难度太大，如何让领导真正感受到培训的效果和价值？培训部门非常尴尬，因为很多时候老板或部门认为员工绩效不良，便是培训部门要解决的事情。
于是，培训部门费尽周折、请名师、精策划，培训相当漂亮圆满，可老板还是批评、责骂——因为员工还是一错再错！很多时候，你想将部门培训工作做得有声有色，但“巧妇难为无米之炊”，那如何能争取到更多经费支持？你的培训规划、计划如何能做到“掷案有声”，让老板愿意多给点资源？课程收益1、运用内部讲师队伍建设模型、工具与表单，学员能有效建设一支优秀的内部培训讲师队伍2、运用内部课程体系开发模型与课程开发8E工具、手册开发工具，学员能有效搭建内部课程体系与学习地图3、运用任职资格开发模型、职业发展通道设计模型与人才梯队建设模型，学员能做好管理干部、专业骨干人才培养，做好内部人才梯队建设4、运用培训需求分析方法，学员能根据各种不同培训需求，做好培训需求策划与分析5、运用培训计划分析与评估地图，学员能科学做好内部培训规划、计划与评估课程特色课程用大量视频让学员身临其境，从直观体验中体悟与建构；大量实操案例与演练，让学员从做中学、练中学，结构知识、固化技能；课程间断性的辅以一些测试，使学员了解自己、检测不足；精彩讨论、点评与互动式体验课程大纲第一单元搭体系，培训管理的最高境界便是一个良好的培训循环系统一、讲师，企业智慧之门，那么企业内部该如何打造一支高素质内训师队伍？1、什么是培训？培训与教育有可区别？培训管理者该如何设计自身职业发展通路？2、为内训师建设而建设必死无疑，内训师队伍建设首先必须解决定编问题。
企业培训年度规划和培训体系建
培训方式
腾讯采用线上与线下相结合的方式， 利用数字化工具提高培训效率和效果。
培训内容
腾讯的培训内容涵盖了技术、设计、 产品、运营等多个领域，注重培养员 工的综合素质。
评估与反馈
腾讯通过员工反馈、绩效评估等方式 不断优化培训体系，确保培训成果的 有效性和实用性。
平和效果。
外部培训师合作
合作方式
选择与专业培训机构或知名讲师合作，引进外部优质培训资源。
课程定制
根据企业需求定制培训课程，满足企业特定的培训需求。
资源共享
与外部培训师分享企业内部的实践经验和案例，实现资源共享。
培训师评估与激励
评估标准
制定科学的评估标准，对培训师的授课效果、课 程设计、学员反馈等方面进行评估。
培训内容与课程设计
03
课程设计原则
目标导向
确保课程设计紧密围绕企业战略 目标和业务需求，以提高员工的 工作绩效和满足企业发展需要。
学员中心
关注学员的学习需求和特点，设计 符合学员实际需求的课程，以提高 学员的学习积极性和参与度。
实践应用
注重课程内容的实用性和可操作 性，帮助学员在实际工作中应用 所学知识，提高工作效果。
培训内容掌握度
通过考试、考核等方式评估员工对培训内容 的掌握程度。
绩效提升度
对比员工培训前后的工作绩效，分析培训对 工作效果的提升。
评估结果分析与反馈
分析各项指标的数据， 找出培训中的优势和 不足。
根据评估结果调整培 训计划和内容，确保 培训的有效性和实用 性。
将评估结果及时反馈 给相关部门和员工， 以便针对性地改进。
专题培训
培训体系建设及年度培训计划制定
3.培训计划的制订
公司行政人事部根据培训需求分析制订公司年度培训计划初稿，培训计划内容应包括培训对象、培训目标、培训内容、培训方式、培训经费预算、培训时间等。计划初稿经各部门进一步确认后，提交行政人事总监和总经理审批。公司所属各子公司的培训计划在提交审批之前应报公司人事部，必要时公司人事部予以统筹协调。
培训起止时间
呈报
申请培训理由：
申请培训内容：（职前教育、岗位技能、员工态度、外派培训的具体内容）
培训方式：
培训目标：
拟参加培训人员名单：
行政人事部总监签字
总经理签字
2．公司所属子公司需指定专人（通常为行政专员）作为培训工作的负责人，负责协助行政人事部完成与子公司自身相关的培训需求调查与计划、培训课程设计、组织实施、建立员工培训档案、培训成果转化与效果评价等工作。
3．公司各部门经理、及各子公司总经理职责
1)在日常工作中为员工提供业务技能、质量、环境和职业健康安全方面的培训，制订本部门的月度培训计划；
（Logo标志）
***股份有限公司
序号:
生效日期:
行政人事部制度和程序
废止号:
制定人:
培训体系建设及年度培训计划制定Biblioteka 批准人:发放:一、目的
为了公司运作及发展的需要，有计划地对公司各类和各级人员进行培训，提高员工的综合素质，使其满足公司工作有效运行的要求，特制定本管理制度。
二、职责
1．公司员工培训体系由行政人事部和公司所属子公司两级培训管理机构组成。行政人事部为公司培训工作管理部门，负责统筹培训，实施监督及归口管理，负责年度培训计划的制订和年度培训预算的编制。
企业培训年度规划和培训体系的建立
企业培训年度规划和培训体系的建立在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要不断加强员工的培训，以提高企业的竞争力和员工的综合素质。
本文将介绍企业如何进行培训年度规划并建立完善的培训体系，包括以下七个方面：1. 培训需求分析在进行培训年度规划之前，企业需要了解员工的需求，明确培训的目标和内容。
具体而言，培训需求分析需要完成以下几个方面的工作：①确定培训对象：培训对象包括新员工、转岗员工、升职员工等，需要根据他们的不同需求制定相应的培训计划。
②分析岗位需求：了解每个岗位所需的知识、技能和态度，以及工作中遇到的问题，为培训内容和目标提供依据。
③明确培训目的：培训的目的可以是提高工作效率、改善工作质量、提升员工素质等，根据目的不同，培训内容和方式也会有所不同。
2. 培训计划制定在明确了培训需求和目的后，需要制定详细的培训计划，包括以下内容：①确定培训时间和地点：根据员工的工作安排和集中程度，确定培训时间和地点，以保证培训的参与率和效果。
②安排培训频率和持续时间：根据员工的需求和培训目的，确定培训的频率和持续时间，以确保培训的完整性和有效性。
③选择培训方式和师资：根据培训目的和内容，选择合适的培训方式，如线上培训、线下培训、内部培训或外部培训等。
同时，需要选派经验丰富、业务精湛的师资进行授课。
3. 培训课程设计①培训课程设计是整个培训体系的核心，需要根据培训需求分析的结果，设计出一套完整的培训课程。
课程设计应包含以下几个方面：②确定课程目标：根据员工的需求和培训目的，确定课程的目标和重点，以确保培训的有效性。
③选择授课方式：根据课程目标和内容，选择合适的授课方式，如讲座式、案例分析式、角色扮演式等。
④制定学习内容：根据课程目标和内容，制定详细的学习内容，包括理论知识、实际操作、经验分享等。
⑤确定考核方式：为了确保培训效果，需要制定合理的考核方式，包括课堂表现、作业完成情况、结业考试等。
4. 培训实施与管理培训实施与管理是确保培训顺利进行的关键环节，包括以下几个方面：①选派师资：需要选派有经验、有资质的专业人士或行业专家担任培训师资，确保教学质量。
企业培训体系建设与年度培训计划
企业培训体系建设与年度培训计划————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：企业培训体系建设与年度培训计划深圳,广州长期开课ﻫ适合对象：企业大学负责人，培训总监、经理、主管,人力资源总监、经理、主管,有志于企业大学建设与管理的人士等课程背景互联网+大数据时代,企业培训到底该如何体现自己的价值?企业培训体系到底该如何运营，实现做好业务部门的绩效伙伴?培训如何有效支撑企业战略目标落地?培训如何有效帮助业务部门解决绩效问题?如何面对公司领导或部门主管对培训的消极态度？培训整体缺乏规划,需求确定不科学影响整体效果?“空降兵”成功率低,知识经验迁移到企业困难,怎么办？培训结果难以考察，评估难度太大,如何让领导真正感受到培训的效果和价值？ﻫ培训部门非常尴尬,因为很多时候老板或部门认为员工绩效不良，便是培训部门要解决的事情。
于是,培训部门费尽周折、请名师、精策划,培训相当漂亮圆满，可老板还是批评、责骂——因为员工还是一错再错！很多时候,你想将部门培训工作做得有声有色，但“巧妇难为无米之炊”，那如何能争取到更多经费支持?你的培训规划、计划如何能做到“掷案有声”,让老板愿意多给点资源?课程收益1、运用内部讲师队伍建设模型、工具与表单，学员能有效建设一支优秀的内部培训讲师队伍ﻫ２、运用内部课程体系开发模型与课程开发８Ｅ工具、手册开发工具，学员能有效搭建内部课程体系与学习地图3、运用任职资格开发模型、职业发展通道设计模型与人才梯队建设模型，学员能做好管理干部、专业骨干人才培养，做好内部人才梯队建设ﻫ4、运用培训需求分析方法，学员能根据各种不同培训需求，做好培训需求策划与分析5、运用培训计划分析与评估地图，学员能科学做好内部培训规划、计划与评估课程特色课程用大量视频让学员身临其境,从直观体验中体悟与建构;大量实操案例与演练,让学员从做中学、练中学，结构知识、固化技能;课程间断性的辅以一些测试,使学员了解自己、检测不足;精彩讨论、点评与互动式体验课程大纲第一单元搭体系，培训管理的最高境界便是一个良好的培训循环系统一、讲师，企业智慧之门,那么企业内部该如何打造一支高素质内训师队伍？1、什么是培训?培训与教育有可区别?培训管理者该如何设计自身职业发展通路?2、为内训师建设而建设必死无疑，内训师队伍建设首先必须解决定编问题。
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企业培训体系建设与年度培训计划
深圳,广州长期开课适合对象：
企业大学负责人，培训总监、经理、主管，人力资源总监、经理、主管，有志于企业大学建设与管理的人士等
课程背景
互联网+大数据时代，企业培训到底该如何体现自己的价值？企业培训体系到底该如何运营，实现做好业务部门的绩效伙伴？培训如何有效支撑企业战略目标落地？培训如何有效帮助业务部门解决绩效问题？如何面对公司领导或部门主管对培训的消极态度？培训整体缺乏规划，需求确定不科学影响整体效果？“空降兵”成功率低，知识经验迁移到企业困难，怎么办？培训结果难以考察，评估难度太大，如何让领导真正感受到培训的效果和价值？
培训部门非常尴尬，因为很多时候老板或部门认为员工绩效不良，便是培训部门要解决的事情。
于是，培训部门费尽周折、请名师、精策划，培训相当漂亮圆满，可老板还是批评、责骂——因为员工还是一错再错！很多时候，你想将部门培训工作做得有声有色，但“巧妇难为无米之炊”，那如何能争取到更多经费支持？你的培训规划、计划如何能做到“掷案有声”，让老板愿意多给点资源？
课程收益
1、运用内部讲师队伍建设模型、工具与表单，学员能有效建设一支优秀的内部培训讲师队伍
2、运用内部课程体系开发模型与课程开发8E 工具、手册开发工具，学员能有效搭建内部课程体系
与学习地图
3、运用任职资格开发模型、职业发展通道设计模型与人才梯队建设模型，学员能做好管理干部、专业骨干人才培养，做好内部人才梯队建设
4、运用培训需求分析方法，学员能根据各种不同培训需求，做好培训需求策划与分析
5、运用培训计划分析与评估地图，学员能科学做好内部培训规划、计划与评估
课程特色
课程用大量视频让学员身临其境，从直观体验中体悟与建构；大量实操案例与演练，让学员从做中学、练中学，结构知识、固化技能；课程间断性的辅以一些测试，使学员了解自己、检测不足；精彩讨论、点评与互动式体验
课程大纲
第一单元搭体系，培训管理的最高境界便是一个良好的培训循环系统
一、讲师，企业智慧之门，那么企业内部该如何打造一支高素质内训师队伍？
1、什么是培训？培训与教育有可区别？培训管理者该如何设计自身职业发展通路？
2、为内训师建设而建设必死无疑，内训师队伍建设首先必须解决定编问题。
①内训师角色认知与成长路径
②内训师定编应该从哪些方面来考虑，如何着手（课程、岗位、成本、时间等）？
3、企业内部讲师任职资格与选拔
①做选拔，先做任职资格，企业内训师任职资格标准建设
②抓选拔，管流程，企业内训师选拔流程与管理
③要做好内训师选拔，必须关注的那些人和物，你知道几项？
4、企业内部讲师培养与认证
①内训师职业发展通路与阶梯式企业内训师培养学习路径图
②内训师资格鉴定评审与认证流程与方法，如何做好内训师升降与去留管理？
5、企业内部讲师评估与激励
①内训师日常管理与能力开发
②内训师物质激励与非物质激励的那些策略【案例讨论】你如何看待这家企业内部培训讲师队伍建设的成败，它给了你什么启动？【工具应用】内训师任职资格开发模型理解与应用
【工具应用】某著名集团上市公司内部培训师选拔、认证、任用与激励制度、表单
二、课程，企业培训轴心，如何科学搭建内部课程体系、让知识与经验快速复制？
1、如何从任职资格到企业内部学习路径图？
① 从企业岗位任职资格到课程的课程开发思路与步骤
② 从课程到企业学习路径图开发的那些技术与方法
③企业内部课程该如何编码分类，课程分类化与信息化管理
2、程序性分析，从工作任务到课程教学任务的结构性、程序性“工作任务- 能力”分析模式
3、主题信息分析，从事实知识到课程教学任务的金字塔结构式“工作信息- 知识”分析模式
4、课程大纲编写是一门艺术，那么该如何做好课程大纲编写？
5、如何从课程大纲到一个完整课程开发、形成标准化课件？
6、如何从标准化课件到标准课程手册、课程包？【团队探索】从这份课程大纲里面，你能找到培训课程大纲设计模式吗？【工具应用】程序性分析与主题信息分析课程教学任务开发模式理解、案例分析与情景演练【工具应用】培训课程命名模式理解、标杆赏析与练习【工具应用】企业培训课程体系开发模型理解、例析与应用演练【工具应用】某著名集团上市公司内部课程体系建设手册流程、制度与表单应用【工具应用】课程开发8E 地图理解、案例赏析与情境演练【工用应用】课程手册、案例手册与课程包开发工具理解、应用与练习
三、管能力，企业人才梯队体系建设之路
1、什么是人才梯队建设？企业应抓住或重点建设哪些人才？
2、思建设，企业人才梯队建设怎么也绕不开的 5 个环节
3、建水池，企业人才库建设的思与量
① “ 5 步”告诉你如何做好企业内部人才盘点
② 容量，企业人才库到底该建多大？
③流量，企业人才库如何做好出库管理？
4、如何运用TACT部属培育模式，做好人才培养计划与安排？
①如何运用“委派”四步曲，做好部属能力建设？
②如何运用“轮岗”方法，做好部属能力锻炼？
③如何运用九步“读书会”方法，做好部属能力提升？
④如何运用“行动学习”方法，全面训练部属能力？
⑤如何运用“导师制”做好部属辅导与培育？
【工具应用】从进“池”到出“池”，培训管理者，应用如何做好核心人才选育用留养？人才梯队建设路径图理解与应用
【情境演练】请运用TACT莫式，为某个部属做能力提升培养计划编制
【案例赏析】通过经常案例来看如何操作“委派”、“轮岗”、“读书会”、“行动学习”与“导师制”
第二单元做计划，如何从企业的业务战略、规划，到年度培训计划？
四、画骨架：从HRBP角度看年度培训计划
1、画虎画皮难画骨，培训管理者必须掌握的培训规划模型
2、我们经常做培训总结与计划，请告诉我培训总结与计划到底该如何编制？
【团队探索】给你一份年度组织战略地图，你如何来策划年度培训规划？
【案例赏析】一份年度培训总结、年度培训规划、计划经典范式赏析
五、谈需求：你该如何为年度的培训号号脉？
1、培训需求分析是培训管理者的基本功，那现在请你来做公司年度培训需求分析，你该怎样做一份年度培训需求分析策划方案？
2、谈到培训需求分析，我们自然会想到诺伊培训需求分析模型，可年度培训需求、项目培训需求与
课程培训需求，到底该如何做？培训管理者千万不能做“东北乱炖”!
3、思维颠覆：是不是该问问培训需求分析到底该从什么问题开始？
4、技多不压身，你能娴熟运用哪些种培训需求分析方法、工具？
【团队探索】BOSS让你做培训需求调查，你会如何策划？请给我一份培训需求分析策划案
【案例讨论】业务部门提出要通过培训来解决部门绩效不良问题，你该怎么办？培训管理者谨防被
业务部门带进“沟里”的智慧一一“3W1H莫式”
【工具应用】年度与项目培训需求分析的“5W2H模式、课程培训需求分析的“ 4W1H模式理解、
应用
【工具应用】我们知道培训需求分析有很多种方法，你能将这些方法转化成实用工具吗？标杆培训需求问卷表（年度、项目与课程培训需求调查问卷）、访谈表（结构性培训需求访谈表）、观察表、能力盘点表（某知名互联网公司中高层领导盘点报告）讲解与应用
六、说计划：年度培训究竟该何去何从呢？
1、一个模型教你如何搞定公司培训战略定位，培训管理者年度培训规划必定要考虑的8 个问题
2、良好的计划总能保证预期的结果，我们经常做计划，可是你如何保证计划没有纰漏、周全缜密，我们该如何做好计划分析？
3、培训预算：一个让培训管理者绞尽脑汁的问题。
培训管理者培训预算的N种方法，如何让你的老板愿意给你更多培训经费与资源？
4、推广：培训管理者应如何让年度培训规划、计划从自己电脑、培训部走进业务部门？
5、培训管理者应该如何搭建次年度培训组织架构，以保障培训工作顺利落地？【案例讨论】某“童鞋”的年度培训规划干瘪在何处？能支持企业业务战略与规划吗？
【工具应用】8E计划分析工具是什么？8E工具理解、例析与演练。
如何从8E计划分析到培训项目管理路径图开发？
【情境演练】你该怎样为这位培训经理搭建高效培训组织结构？。