简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点

第一章人力资源规划

1简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点P5-7（◆）

1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段（２0世纪20年代至2０世纪50年代后期)

A人事管理活动被纳入制度化、规范化的轨道。

B管理活动不断扩大和深入，扩展到员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估‘以及有效的薪资福利管理。

C企业雇主以工作效率为中心,转变到运用心里测量和面谈等科学办法。

D出现了专职的人事管理主管和人事管理部门。

２、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段，（2０世纪６0年代至２0年代7０年代）

A人事管理的范围继续扩大。

B各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。

C企业人事管理不仅对内部的员工负责,也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量。

Ｄ企业雇主开始接受人力资源开发的新概念,进入人事管理。

3、现代人力资源管理由初阶到高阶发展的阶段（2０世纪80年代以后）。其特点为：人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视,成为现代企业管理的中心和重点。

2说明战略性人力资源管理的概念（★）、特征（★）和衡量标准（◆)

概念P2：战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段。以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下,将人力资源管理提升到企业战略管理的高度,实现了管理职能和角色的根本性转变,最终确立以可持续性发展为目标,以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

特征9－12:1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求,提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展的重要支持系统。它具体可以区分为：人力资源总体战略规划,以及与其配套的组织发展与变革、人力资源管理制度、人力资源培训和开发、薪酬福利保险与员工激励，各类专门人才补充与选拔,劳动关系与职业发展等多种年度计划和中长期规划。

２、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大的提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。它包括：①一般系统理论②行为角色理论③人力资源理论④交易成本理论⑤资源基础理论

3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大改变。由单一的行政性事务管理转变为整体的专业性的职能管理，再转变到综合的系统性战略管理。它包括:①组织性质的转变：参谋部门-半独立性的部门-重要决策部门②管理角色的转变③管理职能的转变：双重职能:经营性职能为起点。战略性职能深化④管理模式的转变。

衡量标准有五个方面1２:1基础工作的健全程度2组织系统的完善程度3领导观念的更新程度4综合管理的创新程度5管理活动的精确程度。

３说明企业人力资源战略规划的概念、特点、构成及其影响企业战略规划的企业内、外部环境因素或主要影响因素(★）

★概念1５：它是企业在对其所处的外部环境，内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益出发和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。

特点１4-1６：人力资源战略及其规划作为企业战略的重要组成部分，它具有企业战略规划的一般特性，即1目标性、２全局性３计划性、4长远性、5纲领性、6应变性、竞争性和风险性。也具有自已的一些特点，即精神性和可变性、可调性。与企业其他职能性相比，如技术开发，生产制造,供应销售等战略规划运作的周期长,见效慢,而人力资源战略却具有更大的弹性和灵活性，运作的周期短，见效快,潜力大,效益高，

构成18-19:1、总体战略(公司战略）:大中型企业和集团的最高层次战略。重点：资源有效配置、部门效能提升和开拓新事业，经常涉及资金运作和组织结构变革等全局战略问题。

2、业务战略（竞争战略、经营战略）:二级或事业部层次的战略,单一企业为实现组织目标而作出的战略决策。

3、职能战略：职能部门发挥功能的分支战略。

人力资源战略规划按不同的标志作出如下区分:从时限上可区分为长期战略规划和中期战略规划：从层级和内容上可区分为人力资源总体发展规划、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略；从性质上可区分为：吸引策略、参与策略和投资策略三种类型。

★主要影响因素25－29：

(一)企业外部环境和条件

1、劳动力市场的完善程度２、政府劳动法律法规的健全程度3、工会组织的作用。

(二）企业内部环境和条件

1、企业文化

2、生产技术

3、财务实力

*知识点☆企业文化的四种类型

４、简述人力资源策略与经营策略的关系（★),以及人力资源战略规划设计的要求（◆）。关系23：企业的人力资源不仅对人力资源管理系统的运行起着决定性的指导作用,而且与企业的竞争策略企业文化等存在着不可分割的联系，企业的竞争策略的制定与实施,是以发展和提高自身的核心竞争力，保持竞争优势为导向的,企业竞争优势的保持和提高,有赖于企业集体的信念和行为,即有赖于企业人力资源的状况。换言之，企业发展战略和经营策略明确了集体努务奋斗的目标。

企业目标的内化是员工行为的先决条件,但是这些内化的目标和信念必须有正确、具体的诱导和指引，才能发生并发挥作用。企业人力资源管理策略以及与之配套的制度体系是企业员工整体行动的指南,它为员工的行为指明了方向，规定了具体的行为标准，并说明了哪些劳动行为、工作态度和方法是正确的，是受鼓励的。

总之，人力资源策略作为企业总体发展战略的重要组成部分，它是为企业发展战略和经营目标服务的。企业的发展和竞争策略目标的实现，将是具有自身特色的人力资源管理策略和制度体系有效运行的必然结果。

★要求２9－３０:应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。

1、信念是企业文化的内涵,属于精神范畴。

2、远景是企业发展的宏伟蓝图。即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业

３、任务是企业所肩负的责任和义务。以及对社会和客户的承诺

4、目标是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位。

5、策略是实现战略的具体措施和方法。