企业绩效管理存在问题及分析-吴葆青(1)

企业绩效管理存在问题及分析
摘共:企业绩效管理作为当今世界最先进的管理理论之一, 对现代企业的竞争具有举足轻重的作用"由于历史原因,我国企业绩效管理理论发展相对西方较为滞后, 对于绩效管理的认
识与研究尚在发展阶段"本文拟就对我国企业绩效管理中出现的问题及应用进行探讨分析, 同
时提出一些对策和建议
关. 润:绩效绩效考核绩效管理
企业绩效管理是在现代财务发展的基础上,作为一种新型的
能让投资者更好的识别企业前景的工具而产生的"是一个由软件
制造商提出的崭新概念, 通过将财务指标和非财务指标相结合,
衡量企业的真实绩效,从整体上反映现有系统的执行力;通过运
营挂钩,实时分析企业运营情况和存在的问题,具有及时性和稳
定性, 因此越来越受到企业管理者的重视,特别是对上市公司和
股份公司而言,应对激烈的市场竞争,采用绩效管理满足企业战
略需要,成为当前一项重要的工作任务"
冷一!当前企业绩效管理中存在的问题
绩效管理失败的原因与我国目前企业管理现状有很大关系"如
企业管理不完善,管理水平滞后,管理者的观念没有转变,企业员工
的素质水平层次不齐等"但其主要原因在于企业管理者尤其是企业
的高层领导在认识上存在误区,导致了绩效管理的方向性错误"
先看以下几个案例:
案例1 :为了激励员工, 某机械设备有限公司决定在公司内
部实施绩效管理" 该公司总经理决定采用很多企业广泛使用的
/ 月度绩效考核0方法"
三个月后, 员工积极性未见提高, 反而原先表现积极的员工
也不积极了"每个部门上交的考核结果也日趋平均, 甚至有的部
门给每个员工打了相同的分数"整个公司的人际关系也变得有些
微妙, 没有以前和谐了, 同时员工的离职率也开始攀升,,公司
的总经理觉得很困惑:不是说绩效管理好吗? 为什么我的/月度绩
效考核0取不到一个好的效果, 反而产生那么多负面影响?
案例2 :A 公司是一家民营大型纺织企业,面对生产线经验不
足, 产品合格率低,生产成本居高不下等问题"公司李力总经理决
定在20 5 年10 月开始实施绩效管理, 并将绩效管理方案的设
计!实施!改进等全过程交由人力资源部负责"
李总在决定实施绩效管理初期主持了几次会议, 之后由于工
作忙就没有再参与其中了"半年过去了,李总发现企业生产力并
未得到提升, 反而出现了更多意想不到的问题;如员工积极性下
降,企业文化混乱,上下级产生冲突等" 李总觉得很困惑:为什么
绩效管理在公司中发挥不到其应有的作用?
以上案例的失败在于企业领导者对绩效管理的认识存在很
大的片面性:
1.从案例一中可以认识到绩效考核绩效管理!
杰克" 韦尔奇在谈到绩效管理时说, 绩效管理体制实施成功的企业不超过10 % .这种说法也验证在中国企业身上,企业管理
者没有真正理解绩效管理系统的真实含义, 没有将之视为一个系
统, 而是简单地理解为考核评估, 认为考核评估了就是绩效管理"
其实,绩效考核只是绩效管理的一个环节, 只对前期工作总
结和结果进行评价, 远非绩效管理的全部" 有的企业企图用绩效
考核绑住员工, 当成控制下属的杀手铜, 并与员工每个月的月度
奖金挂钩, 一些管理者也认为手上有了/考核权0,下属就好管了"
但事实上, 很多企业进行频繁的绩效考核,非但不能起到激励的
作用,而且加剧了上下级之间的矛盾,没有达到应有的激励效果"
这样必然要偏离实施绩效管理的初衷, 无法起到激励员工的作
用,反而会给企业发展带来诸多负面影响"
从考核结果看, 由于有些工作的评估难以量化, 因此上级给
下级做业绩评估时,难免带有主观喜好, 导致评估结果无法做到
公正"从公平理论的角度来看,员工喜欢将自己的投人和所得相
比较, 也喜欢将自己的投人所得与周围其他员工进行比较"在比
较过程中只要出现不平衡,就会滋生不公平感"因此积极性受挫,
心生不满, 甚至离职"
通过上面的分析可见,月度绩效考核事实上是绩效管理的一
个误区"这也与我们有些企业管理者的观念有关, 没有真正地去
研究绩效管理的原理,而认为绩效管理就是绩效考核" 这种观念
不转变,企业实施绩效管理成功的机率难以提高"
2. 案例二则说明了责任定位不清晰的问题"
企业管理者认为绩效管理是人力资源管理的一部分, 理所当
然由人力资源部来做"做得好不好, 全由人力资源部负责, 这也是
导致绩效管理实施不到位的另一个重要原因"
人力资源部虽然对绩效管理的有效实施负有责任, 但是并不
是完全的责任, 人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程制
定!工作表格提供和咨询顾问的角色, 至于绩效管理的推行和决
策则与人力资源无关, 人力资源也做不了这样的工作"绩效管理
的推行责任在于高层领导不仅要重视绩效管理的作用, 而且要意
识到绩效管理是一个综合的系统管理问题"只有高层领导者的觉
悟并在全体员工中明确系统的主旨后, 绩效管理的作用才能逐渐
突显, 发挥出重要的作用"
侧卜二!企业管理者追求细节完美, 忽视了绩效管理的长期
目标
企业要做大做强, 决策层必须具有预见能力, 在决策是考虑
各种潜在的因素, 而企业的绩效管理和预算管理和合并报表组成
完整方案使企业管理者在管理过程中总认为能找到一个完美的
解决方案,能够解决一切问题"所以管理者在绩效管理的形式上
表现出了极大的关注,绩效管理方案改了又改, 绩效表格设计了
一个又一个"但总是没有满意的,使得人力资源部疲于应付,造成
人力资源部大量的工作浪费,更影响了工作热情"
每月绩效考核时, 由考核前的准备,到考核中的评估与统计,
再到考核后的奖金发放, 以及资金发放所引起的员工议论及其对
公司不满的抱怨等,周而复始"既增加了企业的管理成本,又将企
业的注意力卷人到一些/ 细技末节0的问题上, 反而忽视了长期目
标的实现"因此, 很多企业在经历了一段时间的绩效管理后发现,
绩效管理的实施对公司战略目标的实现并没有多大的意义,造成
管理的无效性"
对企业而言,绩效考核至关重要,应用得当,会促进目标的达
成"反之则会产生负面影响,制约企业发展"绩效考核是通过系统
量化的方法!原理来评定和测量员工在其职位上的工作表现和工
作成果"绩效考核的一个总原则是:看员工的工作产生了多少价
值,而不是他做了多少规定动作"优秀的绩效管理体系是以企业
经营目标出发,专注于建立!收集!处理和监控绩效有机整合的一
套流程和系统,
冷三!企业绩效管理思想缺乏文化氛围
在企业内部, 具有相关知识的企业管理者和H R 人员往往是
绩效管理的直接推行者和负责人,这使得很多人认为绩效管理是
专属于人力资源的工作"其实,高绩效企业文化的建立, 是从企业
高层到每位员工谁都不可推卸的责任, 离开部门管理者及员工,
仅靠人力资源部推动的绩效管理注定是要失败的"
绩效水平的提高实际上包括了企业!部门和个人三个层面的
绩效改进"其中企业绩效的提高得益于部门绩效的改进, 而部门绩效的提高又是个人绩效改进的结果"个人和部门绩效的提高,
自然会影响到企业的绩效,三者间是相辅相成的,缺一不可"
因此,企业在进行绩效管理前,应加强在企业内部对绩效管
理的目的意义作用和方法等问题的培训和宣传"让员工明白绩效
管理对他们的好处, 这样他们才会乐意接受, 才会配合上级做好
绩效工作, 做好绩效计划和绩效沟通"
在企业内部实施绩效管理时, 出现问题是在所难免的, 能够
清楚地知道问题的根源所在, 并针对性!及时!准确地组合适当的
方法和技术手段来消除各种运作中的问题,有效地激发员工的参
与意识,往往决定了绩效管理的成功与否"
冷四!成功实施企业绩效管理应具备的条件
企业绩效管理系统的建设应根据企业的实际状况和需求的
紧迫程度来规划"在很多企业绩效管理系统的实施过程中,企业
往往将旧的现行体制搬进新系统, 最终只达到了原有做法的程序
化和软件化,达不到真正的提升企业价值的要求" 还有的企业在
提到实施企业绩效管理系统时,希望通过一个系统, 一次性的建
立与企业绩效管理相关的全部体系, 这样不但起不到作用,还会
严重分散企业的资源和关注重点,加大实施的周期风险"
成功实施企业绩效管理应具备以下条件:一!管理层硬又注
重正确方法制胜的领导风格;二!企业有激发全体职工齐心协力
为共同目标努力的企业文化" 三!具备实现突破业绩和责任的管
理流程" 以上是实施企业绩效管理中确保成功的关键因素,但问
题是首先企业的领导者和中层管理者达成共识, 创造一种新的工
作环境"
参考文献:
=,
85经理人之家62006.05
[2 >5财务与会计62007.12.。