人力资源开发需求分析课件
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人力资源管理培训与开发ppt课件
员工培训与职业发展的关系
员工培训对职业发展的促 进作用
通过培训提升员工的专业技能和综合素质， 为员工职业发展提供更多的晋升机会和职业 选择。
员工培训在职业发展中的 定位
员工培训是职业发展体系的重要组成部分， 是实现员工职业发展规划的重要手段之一。
未来人力资源管理
07
趋势与展望
人力资源管理面临的挑战与机遇
人力资源管理培训与开发的未来展望
个性化和定制化
培训和开发将更加注重个性化和定制化，根据员工需求和企业战略 ，设计针对性的培训方案和发展路径。
在线学习和移动学习
随着互联网技术的发展，在线学习和移动学习将成为主流，员工可 以随时随地学习和提升自己的能力。
实践和案例分析
培训和开发将更加注重实践和案例分析，通过模拟实战、案例研讨等 方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
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培训效果评估的意义
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检验培训效果，判断培训是否达到预期目标；
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发现培训中存在的问题和不足，为改进培训提供依据；
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为管理层提供有关培训效果的决策信息；
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促进培训成果的转化和应用。
培训效果评估的方法和工具
01
员工关系管理
建立良好的员工关系，预防和解决员 工矛盾和纠纷，提高员工满意度和忠 诚度。
05
03
绩效管理
通过设定明确的绩效目标和评估标准 ，对员工绩效进行管理和激励，提高 员工绩效和组织整体绩效。
04
薪酬管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，吸 引和留住优秀人才，激励员工积极工 作。
培训与开发在人力
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
《人力资源规划》ppt课件完整版
《人力资源规划》ppt 课件完整版
CONTENTS 目录
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
CHAPTER 01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略 目标，对人力资源需求进行预测 、分析和决策的过程。
CHAPTER 04
人力资源供给预测
内部供给预测
企业员工现状分析
01
通过对企业现有员工数量、结构、能力、绩效等方面的分析，
了解企业内部人力资源现状。
员工流动率分析
02
研究企业员工流动率及其影响因素，预测未来一段时间内企业
内部人力资源的变动情况。
内部晋升与岗位转换
03
分析企业内部晋升和岗位转换的可能性及其对人力资源供给的
评估现有人力资源状况
包括员工数量、结构、能力、绩效等方面的 分析。
制定人力资源供给计划
确定内部培养、外部招聘等策略，以满足未 来人力资源需求。
人力资源规划的实施步骤
01
02
03
04
制定详细实施计划
包括时间表、责任人、所需资 源等。
沟通与协调
与相关部门沟通，确保人力资 源规划方案得到理解和支持。
资源配置
根据规划方案，合理配置人力 、物力和财力资源。
监控与调整
定期对实施情况进行监控，及 时发现问题并调整实施计划。
人力资源规划的监控与调整
建立监控机制
设定关键绩效指标（ KPIs），定期收集和分
析数据。
识别问题与挑战
通过监控数据，及时发 现实施过程中的问题与
CONTENTS 目录
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
CHAPTER 01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略 目标，对人力资源需求进行预测 、分析和决策的过程。
CHAPTER 04
人力资源供给预测
内部供给预测
企业员工现状分析
01
通过对企业现有员工数量、结构、能力、绩效等方面的分析，
了解企业内部人力资源现状。
员工流动率分析
02
研究企业员工流动率及其影响因素，预测未来一段时间内企业
内部人力资源的变动情况。
内部晋升与岗位转换
03
分析企业内部晋升和岗位转换的可能性及其对人力资源供给的
评估现有人力资源状况
包括员工数量、结构、能力、绩效等方面的 分析。
制定人力资源供给计划
确定内部培养、外部招聘等策略，以满足未 来人力资源需求。
人力资源规划的实施步骤
01
02
03
04
制定详细实施计划
包括时间表、责任人、所需资 源等。
沟通与协调
与相关部门沟通，确保人力资 源规划方案得到理解和支持。
资源配置
根据规划方案，合理配置人力 、物力和财力资源。
监控与调整
定期对实施情况进行监控，及 时发现问题并调整实施计划。
人力资源规划的监控与调整
建立监控机制
设定关键绩效指标（ KPIs），定期收集和分
析数据。
识别问题与挑战
通过监控数据，及时发 现实施过程中的问题与
《人力资源规划方案》课件
本次人力资源规划方案的总结
• 本次人力资源规划方案的目标和成果
• 本次人力资源规划方案的主要内容和特点
• 本次人力资源规划方案的实施计划和时间表
• 本次人力资源规划方案的挑战和应对策略 以下是用户提供的信息和标题： 我正在写一份主题为“《人力资源规划 方案》PPT课件”的PPT,现在准备介绍“总结与展望”,请帮我生成“未来人力资源规划方案的展望”为标题的内容 未来人力资源规划方案的展望
预测模型的应用
预测模型的选择：根据企业实际 情况和需求选择合适的预测模型
预测模型的应用：将预测模型应 用于人力资源需求预测
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
预测模型的建立：基于历史数据 和相关因素建立预测模型
预测结果的评估：对预测结果进 行评估和调整，确保准确性
预测结果的解读
预测结果：根据历史数据和市场趋势，对未来人力资源需求进行预测
解读方法：采用图表、数据和案例分析等方式，对预测结果进行解 读
解读内容：包括需求量、需求结构、需求时间等方面的解读
解读目的：为人力资源规划提供依据，帮助企业更好地制定招聘、 培训、晋升等计划
人力资源供给分析
章节副标题
内部供给分析
员工离职率分 析：了解员工 离职率情况， 预测未来人员
流动趋势
员工晋升情况 分析：了解员 工晋升情况， 预测未来晋升
• 以下是用户提供的信息和标题： • 我正在写一份主题为“《人力资源规划方案》PPT课件”的PPT,现在准备介绍“总结与展望”,请帮我生成“未来人力资源规划
方案的展望”为标题的内容 • 未来人力资源规划方案的展望
• 未来人力资源规划方案的目标和愿景
• 未来人力资源规划方案的创新和突破点
人力资源管理师培训与开发ppt课件
司层面的培训发展战略布置给各部门领导）
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
某集团人力资源规划PPT课件
培训实施与管理
组织培训课程的实施，确保培训效果达到 预期目标。同时，对培训过程进行管理， 包括参训人员考勤、课堂纪律等。
员工绩效管理方案
绩效目标设定
根据集团战略和部门目标，为员工设定明确的绩 效目标，确保员工工作方向与集团整体目标保持 一致。
绩效考核实施
按照设定的考核周期和流程，对员工绩效进行考 核，确保考核过程公正、客观。
收集和分析数据
通过问卷调查、访谈、数据统计等方式， 收集和分析相关数据，对人力资源规划的 实施效果进行客观评估。
反馈与改进建议
针对评估报告中发现的问题和不足，提出 相应的改进建议和措施，为下一轮人力资 源规划的制定和实施提供参考和借鉴。
THANKS
感谢观看
员工培训与开发方案
培训计划制定
根据培训需求，制定相应的培训计划，包 括培训课程、讲师选择、时间安排等。
A 培训需求分析
通过对员工和岗位的分析，确定培 训需求，包括技能培训、团队协作
培训、领导力培训等。
B
C
D
培训效果评估
对培训效果进行评估，包括考试、问卷调 查、面谈等方式，以便了解培训效果并持 续改进。
根据业务增长比例和人员配备比例，预测 未来人员需求。
德尔菲法
回归分析法
通过专家咨询和问卷调查等方式，收集专 家意见并进行综合分析，预测未来人力资 源需求。
运用统计学方法建立回归模型，分析业务 发展与人员需求之间的相关关系，进而预 测未来人力资源需求。
04
集团人力资源供给预测
内部供给预测
员工技能库分析
截至目前，集团员工总数已达到XX人。
员工平均年龄为XX岁，其中30岁以下 员工占XX%，30-40岁员工占XX%， 40岁以上员工占XX%。
人力资源管理与开发(赵曙明)幻灯片课件
内部员工流动、外部劳动力市场、教育培训计划等。
人力资源规划的执行与评估
执行策略
包括招聘、培训、调配 、晋升等。
评估指标
包括人力资源数量、质 量、结构、流动性等。
评估方法
包括问卷调查、面谈、 观察、统计分析等。
评估结果应用
用于改进人力资源规划 ，提高人力资源管理水
平。
03
员工招聘与选拔
员工招聘的渠道与方法
绩效反馈与改进
绩效反馈
及时向员工提供具体的、建设性的反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地 方。
绩效改进
针对绩效考核结果，制定个性化的改进计划，提供必要的培训和支持，帮助员工提升工 作能力和绩效水平。同时，对组织层面的问题进行改进，优化管理流程和工作环境。
06
薪酬福利管理
薪酬福利管理的概念与目的
人力资源管理与开发(赵曙明) 幻灯片课件
目
CONTENCT
录
• 人力资源管理与开发概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理与开发概述
人力资源管理的定义与重要性
01
02
03
04
定义
人力资源管理是指组织通过一 系列管理活动，对人力资源进 行获取、开发、保持、使用和 评估，以实现组织目标和个人 发展的过程。
薪酬福利管理的概念
薪酬福利管理是企业对员工提供的各种 形式的报酬和福利进行规划、设计、实 施和控制的过程。
VS
薪酬福利管理的目的
吸引和留住优秀人才，激励员工积极工作 ，提高员工满意度和忠诚度，以及合理控 制企业人力成本。
岗位评价与薪酬等级设计
岗位评价的方法
人力资源规划的执行与评估
执行策略
包括招聘、培训、调配 、晋升等。
评估指标
包括人力资源数量、质 量、结构、流动性等。
评估方法
包括问卷调查、面谈、 观察、统计分析等。
评估结果应用
用于改进人力资源规划 ，提高人力资源管理水
平。
03
员工招聘与选拔
员工招聘的渠道与方法
绩效反馈与改进
绩效反馈
及时向员工提供具体的、建设性的反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地 方。
绩效改进
针对绩效考核结果，制定个性化的改进计划，提供必要的培训和支持，帮助员工提升工 作能力和绩效水平。同时，对组织层面的问题进行改进，优化管理流程和工作环境。
06
薪酬福利管理
薪酬福利管理的概念与目的
人力资源管理与开发(赵曙明) 幻灯片课件
目
CONTENCT
录
• 人力资源管理与开发概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理与开发概述
人力资源管理的定义与重要性
01
02
03
04
定义
人力资源管理是指组织通过一 系列管理活动，对人力资源进 行获取、开发、保持、使用和 评估，以实现组织目标和个人 发展的过程。
薪酬福利管理的概念
薪酬福利管理是企业对员工提供的各种 形式的报酬和福利进行规划、设计、实 施和控制的过程。
VS
薪酬福利管理的目的
吸引和留住优秀人才，激励员工积极工作 ，提高员工满意度和忠诚度，以及合理控 制企业人力成本。
岗位评价与薪酬等级设计
岗位评价的方法
2024版人力资源规划ppt课件
人力资源规划ppt课件•人力资源规划概述•人力资源现状分析•人力资源需求预测•人力资源供给预测•人力资源规划制定•人力资源规划实施与监控人力资源规划概述01定义与目的定义人力资源规划是企业为实现战略目标，预测未来人力资源需求，制定相应政策和措施，以确保组织在需要时具备合适数量和质量的人力资源。
目的确保组织拥有与战略目标相匹配的人力资源，提高员工满意度和绩效，降低人力成本，增强组织竞争力。
适应企业战略发展提高员工绩效降低人力成本增强组织稳定性人力资源规划的重要性通过人力资源规划，确保企业拥有与战略发展相匹配的人才队伍，提高企业核心竞争力。
通过预测未来人力资源需求，避免人力浪费和成本过高，降低企业运营成本。
合理规划人力资源，使员工能够在合适的岗位上发挥最大潜力，提高员工绩效。
合理规划人力资源，确保企业在面对市场变化时能够保持相对稳定，减少人员流动对企业的影响。
人力资源规划应以企业战略为导向，确保人力资源策略与企业战略相一致。
战略导向原则供需平衡原则员工发展原则灵活性原则预测未来人力资源需求，确保供给与需求之间的平衡，避免人力浪费或短缺。
重视员工个人发展，为员工提供多元化的职业发展路径和培训机会。
面对市场变化和企业战略调整，人力资源规划应具有一定的灵活性，以便及时调整策略和措施。
人力资源规划的原则人力资源现状分析021 2 3分析企业战略对人力资源的数量、质量、结构和布局等方面的要求，以及当前人力资源状况是否满足这些要求。
企业战略对人力资源的要求评估现有人力资源对企业战略的支撑程度，包括员工的专业技能、知识水平、工作经验和创新能力等方面。
人力资源对企业战略的支撑分析现有人力资源与企业战略的匹配程度，识别存在的差距和问题，为制定人力资源规划提供依据。
人力资源与企业战略的匹配度企业战略与人力资源现状统计并分析企业员工的数量、年龄、性别、学历、职称等基本情况，了解企业人力资源的总量和分布情况。
人力资源数量分析对企业员工的岗位结构、层级结构、专业结构等进行分析，了解企业人力资源的配置和使用情况。
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需求？ 状态缺口
企业对员工能力提出的要求——“理想状态” 员工本人目前的实际水平——“目前状态” “理想状态”— “目前状态”=“状态缺口” 企业要想减小“缺口”——人力资源开发需求
人力资源开发需求分析？
第一节 人力资源开发需求分析概述
人力资源开发需求分析：
人力资源开发活动的首要环节
——在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员、工 作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息、然后采用一定的分析方
第一节 人力资源开发需求分析概述
3.开发需求分析作用
1）确认差距 2）改变原有分析 3）促进人力资源系统向人力资源开发系统转换 4）提供可供选择的解决问题的方法 5）形成一个信息资料库 6）决定开发的成本与价值 7）为获得组织对开发的支持创造有利条件
第一节 人力资源开发需求分析概述
工作变化
工作内容和工作环境的变化
3）企业的人员变化
裁员/引进人才/辞职/换岗
4）绩效低下
第一节 人力资源开发需求分析概述
2.开发需求的影响因素 常规性影响因素+事件性影响因素
常规性：在企业日常活动中经常涉及的一些问题。它们是确定开发需求的一般因素。 事件性：偶发的，非经常性的事件。它们是确定开发需求的补充因素。
序号
重点
1
任务分析不仅要知道员工在实际工作中做些什么，还要知道他们应该怎么做
第四章 人力资源开发需求分析
学习目标：
掌握人力资源开发需求和需求分析的含义、作用和参与者 重点掌握人力资源开发需求分析三个层面：组织分析、人物分析
、人员分析 掌握需求分析方法 了解人力资源开发计划的目标和作用，掌握影响人力资源开发计
划制定的因素
第一节 人力资源开发需求分析概述
人力资源开发的第一步：需求分析
• 兼并与本企业无关的 企业
一体化 人员富余 重组
开发内容
• 确定被兼并企业中 的雇员能力
• 使两家企业的培训 体系同一体化
• 团队培训
第二节 人力资源开发需求分析的框架
3.组织资源分析
——包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。
4.组织特质分析
——对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。
1）需要确定的因素
A.工作的复杂程度 对思维的要求。 抽象？
形象？
B.工作的饱和程度 工作量的大小及工作的难易程度。
C.公司业务发展引起的工作发展状况
D.从公司整体工作的角度，进行岗位分析
第二节 人力资源开发需求分析的框架
2）任务分析的步骤
A.建立全面的工作说明书
主要职责任务及其任职条件。
7.简答题：需求分析的作用？
第二节 人力资源开发需求分析的框架
1.组织分析
含义——在给定公司经营战略的条件下，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素 的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，即现有状况与应有状况的差 距和造成差距的原因，以确定培训与开发是否是解决这类问题的最有效方法，以保证 开发计划符合组织的整体目标与战略要求，保证为开发提供可利用的资源及获得管理 者和同事对开发活动的支持。
内容：
第二节 人力资源开发需求分析的框架
1.组织目标分析
组织目标
开发目标
2.组织战略分析
不同企业战略和经营战要求企业进行不同的人力资源开发。
战略
重点
达成途径
关键点
外部成长战略（兼并） 横向一体化 纵向一体化 集中的多元化
• 兼并在产品市场链条 上与本企业处在相同 阶段上的企业
• 兼并能够为本企业供 应原材料的企业
组织分析 任务分析
个人分析
需求分析结果
• 谁接受培训 • 要学什么 • 培训类型 • 培训次数 • 购买还是自行
培训 • 借助培训还是
其他方式
第一节 人力资源开发需求分析概述
1.开发需求产生的原因
1）企业经营方向的变化
经营战略变化——经营方向——企业环境条件变化——企业对员工的要求变 化——新环境、新工作——培训与开发
B.进行职责任务分析
每个职务的主要任务是什么？任务完成后应达到什么标准。
C.确定任务所需的KSAO D.确定开发需求
K—knowledge
S—skill A—ability
O—other
E.确定开发需求系统的因素级别和开发顺序
考虑每一种需求的优先级别。
第二节 人力资源开发需求分析的框架
任务分析的重点P59
4.开发需求分析的参与者 1）人力资源部门工作人员 2）员工本人 3）员工的上级 4）有关项目专家 5）客户以及其他相关人员
练习题
1.人力资源开发活动的首要环节是（ ）
A培训计划
B 需求分析
C 培训实施
D 培训反馈
2.需求分析的关键是 （ ）
A 明确开发目标 B 找出开发原因 C 与企业战略相适应 D 设计开发规划
常规性影响因素 企业发展战略 员工个人职业生涯规划 社会环境、法律法规、规章制度 员工行为评估、员工考核 竞争对手的变化 新技术、新产品开发 员工行为评估与考核
事件性影响因素 新员工的加入 员工职位的调整 顾客的投诉、抱怨 生产意外事故的发生 产品销售量下降 员工工作效率低下、士气低落 应对特殊事件的能力
3.人力资源开发需求产生的原因是（
）
A 企业经营目标的变化
B 工作变化
C 企业的人员变化
D绩效低下
E 规章制度不完善
4.开发需求分析的参与者包括（
）
A 人力资源部员工 B员工本人
C员工上级
D项目专家 E 客户
5.人力资源开发需求分析的基本目标是______________。
6.名词解释 事件性影响因素？ 常规性影响因素？
法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与
分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及开发的内容的一种活动与过
程。
关键： 找出产生HRD需求的真正原因，确定是否能通过培训与开发解决。
第一节 人力资源开发需求分析概述
“压力点”
• 规章制度不完善 • 基本技能欠缺 • 工作业绩差 • 客户要求 • 新技术应用 • 新产品
5.组织环境分析
——对培训有重要影响的经济及公共问题等环境因素、市场竞争、本行业的技术水平 ，以及企业外部的资源状况等外部因素。
第二节 人力资源开发需求分析的框架
2.任务分析
——主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该 工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定人力资源开发项目的具体内容。
企业对员工能力提出的要求——“理想状态” 员工本人目前的实际水平——“目前状态” “理想状态”— “目前状态”=“状态缺口” 企业要想减小“缺口”——人力资源开发需求
人力资源开发需求分析？
第一节 人力资源开发需求分析概述
人力资源开发需求分析：
人力资源开发活动的首要环节
——在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员、工 作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息、然后采用一定的分析方
第一节 人力资源开发需求分析概述
3.开发需求分析作用
1）确认差距 2）改变原有分析 3）促进人力资源系统向人力资源开发系统转换 4）提供可供选择的解决问题的方法 5）形成一个信息资料库 6）决定开发的成本与价值 7）为获得组织对开发的支持创造有利条件
第一节 人力资源开发需求分析概述
工作变化
工作内容和工作环境的变化
3）企业的人员变化
裁员/引进人才/辞职/换岗
4）绩效低下
第一节 人力资源开发需求分析概述
2.开发需求的影响因素 常规性影响因素+事件性影响因素
常规性：在企业日常活动中经常涉及的一些问题。它们是确定开发需求的一般因素。 事件性：偶发的，非经常性的事件。它们是确定开发需求的补充因素。
序号
重点
1
任务分析不仅要知道员工在实际工作中做些什么，还要知道他们应该怎么做
第四章 人力资源开发需求分析
学习目标：
掌握人力资源开发需求和需求分析的含义、作用和参与者 重点掌握人力资源开发需求分析三个层面：组织分析、人物分析
、人员分析 掌握需求分析方法 了解人力资源开发计划的目标和作用，掌握影响人力资源开发计
划制定的因素
第一节 人力资源开发需求分析概述
人力资源开发的第一步：需求分析
• 兼并与本企业无关的 企业
一体化 人员富余 重组
开发内容
• 确定被兼并企业中 的雇员能力
• 使两家企业的培训 体系同一体化
• 团队培训
第二节 人力资源开发需求分析的框架
3.组织资源分析
——包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。
4.组织特质分析
——对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。
1）需要确定的因素
A.工作的复杂程度 对思维的要求。 抽象？
形象？
B.工作的饱和程度 工作量的大小及工作的难易程度。
C.公司业务发展引起的工作发展状况
D.从公司整体工作的角度，进行岗位分析
第二节 人力资源开发需求分析的框架
2）任务分析的步骤
A.建立全面的工作说明书
主要职责任务及其任职条件。
7.简答题：需求分析的作用？
第二节 人力资源开发需求分析的框架
1.组织分析
含义——在给定公司经营战略的条件下，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素 的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，即现有状况与应有状况的差 距和造成差距的原因，以确定培训与开发是否是解决这类问题的最有效方法，以保证 开发计划符合组织的整体目标与战略要求，保证为开发提供可利用的资源及获得管理 者和同事对开发活动的支持。
内容：
第二节 人力资源开发需求分析的框架
1.组织目标分析
组织目标
开发目标
2.组织战略分析
不同企业战略和经营战要求企业进行不同的人力资源开发。
战略
重点
达成途径
关键点
外部成长战略（兼并） 横向一体化 纵向一体化 集中的多元化
• 兼并在产品市场链条 上与本企业处在相同 阶段上的企业
• 兼并能够为本企业供 应原材料的企业
组织分析 任务分析
个人分析
需求分析结果
• 谁接受培训 • 要学什么 • 培训类型 • 培训次数 • 购买还是自行
培训 • 借助培训还是
其他方式
第一节 人力资源开发需求分析概述
1.开发需求产生的原因
1）企业经营方向的变化
经营战略变化——经营方向——企业环境条件变化——企业对员工的要求变 化——新环境、新工作——培训与开发
B.进行职责任务分析
每个职务的主要任务是什么？任务完成后应达到什么标准。
C.确定任务所需的KSAO D.确定开发需求
K—knowledge
S—skill A—ability
O—other
E.确定开发需求系统的因素级别和开发顺序
考虑每一种需求的优先级别。
第二节 人力资源开发需求分析的框架
任务分析的重点P59
4.开发需求分析的参与者 1）人力资源部门工作人员 2）员工本人 3）员工的上级 4）有关项目专家 5）客户以及其他相关人员
练习题
1.人力资源开发活动的首要环节是（ ）
A培训计划
B 需求分析
C 培训实施
D 培训反馈
2.需求分析的关键是 （ ）
A 明确开发目标 B 找出开发原因 C 与企业战略相适应 D 设计开发规划
常规性影响因素 企业发展战略 员工个人职业生涯规划 社会环境、法律法规、规章制度 员工行为评估、员工考核 竞争对手的变化 新技术、新产品开发 员工行为评估与考核
事件性影响因素 新员工的加入 员工职位的调整 顾客的投诉、抱怨 生产意外事故的发生 产品销售量下降 员工工作效率低下、士气低落 应对特殊事件的能力
3.人力资源开发需求产生的原因是（
）
A 企业经营目标的变化
B 工作变化
C 企业的人员变化
D绩效低下
E 规章制度不完善
4.开发需求分析的参与者包括（
）
A 人力资源部员工 B员工本人
C员工上级
D项目专家 E 客户
5.人力资源开发需求分析的基本目标是______________。
6.名词解释 事件性影响因素？ 常规性影响因素？
法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与
分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及开发的内容的一种活动与过
程。
关键： 找出产生HRD需求的真正原因，确定是否能通过培训与开发解决。
第一节 人力资源开发需求分析概述
“压力点”
• 规章制度不完善 • 基本技能欠缺 • 工作业绩差 • 客户要求 • 新技术应用 • 新产品
5.组织环境分析
——对培训有重要影响的经济及公共问题等环境因素、市场竞争、本行业的技术水平 ，以及企业外部的资源状况等外部因素。
第二节 人力资源开发需求分析的框架
2.任务分析
——主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该 工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定人力资源开发项目的具体内容。