一张思维导图带你全面认识员工管理工作
人力资源管理思维导图
7个要点
what-who
8个
工作要素到职位簇
3点
目标战略企业文化等
目的 职责 任务 5点
程序 权限
微 职位说明书
职位描述6点 任职资格6点
宏 职位分析报告
3点 结构流程权责
时机5类
职位分析组织与实施 过程
工作外部
职位分析所需信息
与工作相关
信息来源4点
任职者相关 标杆 文献 人员 外部
企业内部 企业外部 工作内容 工作特征 任职资格要求 人际要求
内外部
人力资源与人力资源管理
2.2企业核心能力
三个要点 四个表现形式
独特 难模仿 自己有 知识 技能 技术 管理
2企业核心能力与人力资 源管理
四大特征
价值性 独特性 难模仿性 组织化
人和系统
2.3企业核心能力来源载 体
两个方向三大类别四个要 点
人力社会组织资本
知识关系流程技术
2.4企业核心能力的根本源泉
4.4范围 4.5方法
4.6标准
4.7结果
4.6步骤
5人力资源战略规划的 程序
5.1基于战略的规划系 统
5.2逻辑思路
6方法
5.3流程
潜力人才 组织盘点 开门盘点 关门盘点 二者区别 三和模型 九宫格模型 结果的应用三种
顺序
1.2
1概念 2相关概念 3地位与作用
4成果形式 5时机与步骤
第四章职位分析 6信息与来源 7方法
传统的
基于胜任力的人力资 源管理
1职位标识
核心内容
2职位概要
8职位说明书撰写
职位描述 例子
9任职资格的内容与 界定
员定量化实证 数据
人员管理工作思路及方法思维导图
人员管理工作思路及方法思维导图
一、引言
人员管理是企业中至关重要的一环，如何高效地进行人员管理是每个企业领导者需要深入思考和不断改进的问题。
本文将探讨人员管理的思路和方法，并通过思维导图的形式进行展示。
二、基本原则
1. 公平与公正
确保对所有员工公平公正，避免偏袒或压制某个员工。
### 2. 激励与奖惩根据员工表现给予适当激励，同时对不当行为进行奖惩。
### 3. 沟通与透明建立良好的沟通机制，保持信息透明，让员工获得及时的反馈和指导。
三、人员管理方法
1. 招聘与选拔
•制定明确的招聘标准和流程；
•通过面试、测试等方式选拔适合岗位的人才。
2. 培训与发展
•制定针对性的培训计划，提升员工技能和知识水平；
•鼓励员工参加培训和学习，促进个人成长。
3. 绩效评估与激励
•设定明确的绩效指标和评估方法；
•根据评估结果给予员工适当薪酬和晋升机会。
4. 沟通与协调
•定期组织员工会议，交流工作进展和问题；
•解决员工之间的矛盾和冲突，保持团队和谐。
四、思维导图展示
以下是关于人员管理的思维导图：
•基本原则
–公平与公正
–激励与奖惩
–沟通与透明
•人员管理方法
–招聘与选拔
–培训与发展
–绩效评估与激励
–沟通与协调
五、结论
人员管理是一个复杂而重要的工作，只有建立科学的管理体系和灵活的管理方法，才能有效提升员工工作积极性和整体绩效。
希望本文提出的思路和方法对您的人员管理工作有所帮助。
企业管理思维导图
企业管理五步走思维导图整理作者：企业管理包含哪些内容概括起来是五个方面：计划管理、流程管理、组织管理、战略管理、文化管理.这五方面内容是一个递进关系,顺序不能颠倒,也不能只强调一个而忽略其它.一个好的企业管理,需要这五方面内容协同作用,而这五项内容的协同就是企业的系统能力.一个具备了系统能力的企业才有希望具有核心能力.计划管理计划管理常常被人们和计划经济联系在一起,这种偏见带来的直接后果是使管理处于无序状态.在对计划本身的理解当中,大多数人都认为计划是一组数据,是一个考核指标的指导文本,没有人认真的想过,计划本身属于管理的一部分.计划管理要解决的是目标和资源之间关系是否匹配的问题.因此,计划管理由三个关键元素构成：目标、资源和两者的匹配关系.目标是计划管理的基点.计划管理也被认为是目标管理,目标管理的实现需要三个条件：一、高层强有力的支持；二、目标要能够检验；三、目标是经过高层管理者确认的.资源是计划管理的对象.很多人对于计划管理的理解多是与目标联系在一起的,通常会以为目标是计划管理的对象,其实计划管理的对象是资源,资源是目标实现的条件,要实现计划,唯一的办法是获得资源.目标与资源匹配是计划管理的结果.也可以说两者的匹配关系是衡量计划管理好坏的标准.当所拥有的资源能够支撑目标的时候,计划管理得以实现；当资源无法支撑目标或者大过目标的时候,要么是“做白日梦”,要么是浪费资源.所以我们不必关心企业确定什么样的目标,企业设立多大的目标,我们只需要关心是否有资源来支撑目标.当企业高调进入国际市场的时候,是否拥有国际人才、国际渠道以及符合国际标准的产品呢如果没有这些,空有一腔鸿鹄之志也是徒劳.流程管理提高企业效率的关键是流程.实现流程管理需要改变传统管理的一些习惯：一是打破职能管理习惯；二是培养系统思维习惯；三是形成绩效导向的企业文化.打破职能习惯.中国企业中的职能部门很大程度上秉承古代官制沿袭下的“自利取向”而非“服务取向”. 在“自利取向”情况下,各职能部门特权膨胀,大家都只关注部门的职能完成程度和垂直性的管理控制,部门之间的职能行为往往缺少完整有机的联系,由此导致企业总体效率下降.因此,必须打破职能区隔习惯.培养系统思维习惯.流程导向侧重的是目标和时间,即：以顾客、市场需求为导向,将企业的行为视为一个总流程上的流程集合,对这个集合进行管理和控制,强调全过程的协调及目标化.每一件工作都是流程的一部分,是流程的节点,它的完成必须满足整个流程的时间要求,时间是整个流程中最重要的标准之一.时间作为基本坐标决定了我们需要系统地思考问题,而不是仅仅依据自己所在的部门或所处的位置.形成绩效导向的企业文化.形成以绩效为导向的企业文化是流程管理的保障.管理层要重视转变员工观念,通过让员工理解的概念激励每个员工参与流程再造,重视员工的建议等完成管理方式改变.没有这样的文化氛围,流程管理只能是流于形式,这也是很多企业引入流程再造不能取得成功的根本原因.组织管理权力与责任一直是管理中需要平衡的两个方面,让这两个方面处于平衡状态是组织管理要解决的问题.从古典组织理论中,我们知道组织结构设计需要遵循四个基本的原则：一是指挥统一.一个人只能够有一个直接上司.二是管理幅度.有效的管理幅度是5-6个人.三是分工.根据权责和专业化来进行横向与纵向分工.四是部门化.把分工所产生的同一专业的员工集合于一个部门内,由一个经理来领导并加以协调.组织设计的古典原则只是想平衡权力和责任两者之间的关系.因此实现组织管理需要两个条件：专业化与分权.专业化.专业化能够解决很多问题,包括服务的意识、分享的可能,更重要的是,专业化能消除人们对权力的崇拜.如果一切以专业化为标准,尊重标准和科学,人们就不会再依靠权力和职位来传递信息和指令.分权.不少企业也有分权手册,也有分权制度,但是实施起来常常走样,原因是不能正确理解什么是分权.分权是权力一经分配就不再能收回,而授权是可以收回的,很多人喜欢混淆分权与授权的界限.战略管理企业的核心竞争力包括三个基本特征：一、核心竞争力提供了进入多样化市场的潜能；二、核心竞争力应当对顾客重视的价值作出关键贡献；三、核心竞争力应当是竞争对手难以模仿的能力.显然,这三个特性都反映出核心竞争力的最关键要素是从顾客需求的角度定义企业的核心竞争力.不符合顾客需求、不能为顾客最重视的价值作出关键贡献的能力不是核心竞争力.核心竞争力首先应当是深入理解和准确把握市场和顾客需求的能力.对于这一点,海尔是这么总结的：“与顾客零距离就是与竞争对手远距离”.核心竞争力的建立和培育对于确立企业的市场领导地位和竞争实力是极为重要的.为此,企业必须站在战略的高度上从长计议.企业自己需要审察经营的业务、所拥有的资源和能力,观察市场需求和技术演变的发展趋势；通过运用企业的创新精神和创新能力,独具慧眼地识别本企业的核心竞争力发展方向,并界定构成企业核心竞争力的技术,这些就是战略管理需要回答的问题.因此,简单地讲,战略管理就是为得到核心竞争力所做的独特的管理努力.在企业核心竞争力要素的整合过程中,需要相关的机制与环境条件加以支持.战略管理包括：有利于学习和创新的组织管理机制、以团队管理为中心的分权化扁平状网络组织、创造充满活力的创新激励机制、以市场为导向、以顾客价值追求为中心的企业文化氛围.最后,是依赖既开放又相互信任的合作环境.基于此,企业核心竞争力同样是一种以企业资源为基础的能力优势,而且是异质性战略资源,如：技术、品牌、企业文化、营销网络、人力资源管理、信息系统、管理模式等.只有在这些方面进行强化突出,建立互补性知识与技能体系,才能使企业获得持续的差异竞争优势.文化管理福布斯美国富豪排行榜揭晓通常是英雄的盛典,因为进入美国富豪榜的人,他们的财富是慢慢积累起来并可以公开度量的.而每到中国富豪榜揭晓,除了一些传奇故事,大多都经不住理性的推究和考量.随着福布斯中国富豪的一个个落马或遭遇不测,中国人开始对财富有了戒心,人们于是注意到了富豪与企业领袖的区别：单凭财富并不能成为社会的栋梁,企业领袖终于成为人们关注的焦点.企业领袖代表着民族精神的方向,一个企业的企业文化之根源,是企业领导人的思维方式和管理方式的体现.企业文化既是企业的核心灵魂,也是企业的本质特征.随着企业的发展,企业文化的发展通常历经企业家个性魅力企业家文化—团队个性魅力团队文化—企业个性魅力企业文化,到最终形成社会个性魅力竞争性文化.所以企业文化管理要经历生存目标导向、规则导向、绩效导向、创新导向、愿景导向的逐步过渡,才可以保证企业能够逐步成长.随着市场竞争及国际化竞争的日益激烈,中国企业正在推动着自己的企业文化向愿景导向的竞争性文化转型,这其中还相当长的路要走.。
人力资源管理主要内容思维导图
在员工离职时，按照法定程序解除劳动合同，并办理相关 手续。
员工关怀与沟通
01
员工关怀
关注员工的工作和生活，提供必要的帮助和支持，增强员工的归属感和
忠诚度。
02
员工沟通
建立有效的沟通机制，及时了解员工的需求和意见，促进员工与管理层
之间的互动与合作。
03
员工建议与反馈
鼓励员工提出建议和意见，及时反馈并处理员工的合理诉求，提高员工
绩效改进
根据绩效反馈和辅导结果，制定具体的改进计划，帮助员工提高工 作表现。
CHAPTER 05
薪酬福利管理
薪酬体系设计
1 2
岗位评估
对不同岗位进行评估，确定其相对价值，为薪酬 设计提供基础。
市场调查
了解同行业、同地区相似岗位的薪酬水平，为设 计薪酬体系提供参考。
3
薪酬结构设计
确定基本工资、绩效工资、奖金等组成部分，以 及各部分的比例。
人员分析
评估员工现有技能和知识水平，找出培训需求和 改进点。
培训计划制定
培训目标设定
明确培训目的和期望结 果，如提高员工技能、
改善绩效等。
培训内容设计
根据培训需求分析结果 ，确定培训课程、教材
和教学方法。
培训时间安排
确定培训开始时间和持 续时间，确保培训与工
作安排不冲突。
培训预算编制
根据培训计划，估算所 需费用并制定预算。
感谢您的观看
绩效管理
绩效计划制定
明确组织目标
根据企业战略和业务需求，明确组织的目标和期望。
设定个人目标
根据组织目标，为员工设定具体、可衡量的个人目标。
制定行动计划
为实现个人目标，制定具体的行动计划和时间表。
《管理三要 识人 管人 用人》读书笔记思维导图PPT模板下载
二八法则：重点 培养公司的核心 人才
乔布斯法则：学 会网罗一流人才
彼得原理：提拔 员工要有技巧
消除偏见，客观 地发现员工的优
势与劣势
奥格尔维法则： 用“强者”，绝
不嫉贤妒能
第7章 激励功用，在下属心里 激起千层浪
马蝇效应：不断 地激励，让员工
不断前进
边际效应：会议 上给予员工恰到
好处的奖励
暗示效应：潜移 默化中激励员工 更好地工作
《管理三要 识人 管人 用人》
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思维导图PPT模板
本书关键字分析思维导图
效应
领导者
重点
特点
事
领导
优势
员工
法则
管理 心理学
第章
心理
心
影响力
个性
纪律
核心
目的
目录
01 内容提要
第1章 管理密钥，懂
02 心理的领导者能掌控 全...
第2章 由表及里，领
03 导要透过现象分析其 本...
第2章 由表及里，领导要透过 现象分析其本...
不被“光环效应” 所蒙蔽，看人要 全方位
通过习惯性动作， 看出他人的个性
服饰特点往往展 现下属的性格特 点
通过色彩判断他 人
吃相暴露出对方 最真的秉性
坐立行的姿势透 露着潜意识
小小细节透露下 属的心思
第3章 言表心声，通过言谈表 情了解下属心...
02
杜嘉法则： 领导者需 要以身作 则
04
恩威并用， 方能御人
06
热炉法则： 纪律面前 人人平等
03
刺猬法则： 与下属保 持适度距 离，才更 有影响...
05
传说中的员工、主管与老板的脑部结构分析图
传说中的员工、主管与老板的脑部结构分析图
虽然各行业的工作内容天差地别，每个上班族的喜怒哀乐也不相同，但他们脑子中大概都会充斥着大同小异的事情，下面我们一起来看看每日员工、主管和老板的脑中都是装着什么吧……
公司的主管所承受的责任较多，所以脑中所充斥的事情自然会与员工有些不同，但大体上还是能够做一些整理，从以下的图表中不难明白管理阶层也不是那么好当的…
老板所要顾及的事务全面又复杂，这些压力驱使他的思考必须十分细腻与精确，他们超乎凡人的脑部结构也不是三言两语能够道尽，在这儿我只能尽我所能的分析…。
江苏成人自考——员工关系管理(思维导图)
预防措施
协商
调解（调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成 协议）
人民法院的审判时劳动争议的最终程序
劳动争议处理的程序
仲裁（劳动争议仲裁委员会组成人员包括靠劳动行政主观部门的代表、工会的代 表和政府指定的经济综合管理部门的代表）
劳动争议调解，调解委员会调解劳动争议应当在30日内结案，到期未结束的，视 为调解不成
设立组织目标
建立规章制度
沟通目标与规范 观察员工的表现 表现与规章制度相比较
纪律处分的程序
员工奖惩管理
实施恰当的处分
通过中层经理的培训来解决纪律处分的实施难题时，培训的主要内容就是沟通技 巧，沟通技巧中最关键的是培训说话的技巧和听话的技巧
纪律处分的实施难题
奖惩有据原则
奖惩分明原则 奖惩及时原则
奖惩实施的原则
概念
员工心理咨询是指由专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务， 以解决他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态。员工心理 援助计划是企业进行员工心理健康管理的有效措施
开展员工心理援助计划
员工心理健康管理
由于突然遭受难以预料的工作变动，重大生活事件或精神压力，使员工生活状况 发生明显变化，尤其是出现用现有生活条件和经验难以克服的困难，使员工陷入 痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁，焦虑及自主神经症状和行为障碍
脱密期
员工的辞退成本主要包括遣散成本、替换成本、怠工成本及机会成本等
辞退的成本
一般来说 ，被辞退员工有两种类型：自我否定型和自我保护型
类型
经济性裁员（一般发生在企业发展周期中的衰退阶段）
结构性裁员（一般发生在企业发展的盛年阶段和衰退阶段） 优化性裁员（优化性裁员具有很强的周期性，通常以一个季度或年度为周期）
员工关系内容思维导图
员工关系包括哪些内容 劳动关系管理 劳动争议处理
员工上岗 离岗面谈及手续办理
处理员工申诉
人事纠纷和意外事件
员工纪律管理 引导员工遵守公司的各项规章制度和劳动纪律
提高员工的组织纪律性
在某种程度上对员工行为规范起约束作用
员工人际关系管理 引导员工建立良好的工作关系
创建利于员工建立正式人际关系的环境 沟通管理 保证沟通渠道的畅通
引导公司上下及时的双向沟通
完善员工建议制度
员工绩效管理 制定科学的考评标准和体系
执行合理的考评程序 考评工作既能真实反映员工的工作成绩 促进员工工作积极性的发挥
员工情况管理 组织员工心态与满意度调查
谣言、怠工的预防、检测及处理 解决员工关心的问题
企业文化建设
建设积极有效、健康向上的企业文化 引导员工价值观，维护公司的良好形象 服务与支持
为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等
方面的咨询服务 协助员工平衡工作与生活 员工关系管理培训
组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训
做好员工关系的关键 分析员工离职原因
是不是待遇问题 是不是发展问题
是不是直接上司的问题 是不是文化问题 提高员工满意度 制度透明，倡导公平公正，关键是管理者身先士卒
激励及时，缩短等待期，增加激励频次 绩效明确，良性导向，奖优罚差鼓励上进，也帮助后进 定期沟通，定期倾听和收集员工意见，第一时间反馈 加强内训，提高员工技能，增强工作独立性和成就感 做好员工关系的关键 知道你对你的员工负有全面的责任 对待你的员工要有对待家庭中年轻家庭成员一样的耐心和
理解 与员工做朋友，含时间、关心、尊重 实践服务式领导
实践黄金法则管理，设身处地地对待每一个人。
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一张思维导图带你全面认识员工管理工作
人力资源各岗位中，从事员工管理的HR大概是面临内部压力最大的岗位。
员工利益无小事，HR分分钟不知道下一秒要面临员工的什么需求：帮员工出国旅游开个在职证明（简单，还能顺便讨论一下出国攻略）、为员工办理公积金支取手续（有点烦，不太想面对政府窗口那张阴霾的脸）、出现劳动纠纷到仲裁庭出庭作证（唉中大奖啦，为啥劳动仲裁要免费呢）……
员工管理工作是众多零散的行政事务性工作的集合，这些工作专业、复杂而琐碎，且每项工作都跟员工的个人利益密切相关。
由于工作量大、项目多，HR很容易把时间和精力都陷在具体事务里，忽视了对员工管理全局的认识。
想要做一名有高度（专业）、有温度（热情）的HR？来看看笔者用思维导图对员工管理工作的全面梳理：一张图明晰员工管理到底都有哪些事儿。
看完上图，是不是对员工管理工作清晰了很多？拿给老板看时也可以带着辛酸泪说说员工管理工作的复杂度和专业度啦。
【小贴士】：思维导图可用于学习、写作、沟通、演讲、管理、会议等等。
具体到工作中，思维导图则是进行小组讨论、整理关键要点、梳理流程关系等的一种高效办公工具。
【作者简介】
杨良，硕士，高级人力资源管理师、高级项目管理师。
十余年软件行业业务部门及人力资源管理经验，擅长对公司经营管理的全过程控制与执行，具有丰富的员工关系管理、初创企业组建、公司治理架构设计等实战经验，最新专著《老HRD手把手教你做员工管理》（2015年11月出版，法制出版社）。
特别感谢三茅网、感谢编辑小文子，第一次在此开通主页，让我们在三茅这个最大的HR学习、分享社区共同成长、进步！。