2018年人力资源之如何确定招聘选人的标准与维度
人力资源部门的人才选拔与选拔标准
人力资源部门的人才选拔与选拔标准人力资源部门是一个组织中至关重要的部门，负责招募、选拔和培养人才，以支持组织的长期发展。
人才选拔是人力资源部门的核心职责之一，其目标是选择最合适的候选人，使其能够为组织做出积极的贡献并带来成功。
本文将介绍人力资源部门在人才选拔上所采用的方法和选拔标准。
一、招聘渠道的选择在进行人才选拔时，人力资源部门可以根据需求选择合适的招聘渠道。
招聘渠道种类繁多，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
每个渠道都有其优缺点，人力资源部门需要根据具体情况进行权衡选择。
通过合理使用招聘渠道，可以广泛吸引到具有潜力和实力的候选人。
二、简历筛选收到候选人的简历后，人力资源部门会进行筛选工作。
简历筛选主要是通过对简历中的关键信息进行分析，如教育背景、工作经历和专业技能等。
人力资源部门会根据岗位需求，挑选出与岗位要求相匹配的候选人。
三、面试面试是人力资源部门选拔人才的关键环节之一。
面试可以有不同的形式，如个人面试、小组面试和行为面试等。
面试时，人力资源部门会通过提问、观察和沟通等方式，评估候选人的能力、性格和适应能力。
此外，人力资源部门还可以与其他相关部门进行面试协作，以获取多角度的评估意见。
四、评估考核除了面试外，人力资源部门还可以采用其他评估考核手段，以更全面地了解候选人。
例如，通过组织职业能力测试、项目演示或参观等方式，了解候选人在不同场景下的工作表现和应对能力。
评估考核可以进一步核实候选人的能力和素质，从而进行更准确的选拔决策。
五、参考调查在做出最终选拔决策之前，人力资源部门通常会进行参考调查。
参考调查可以是与候选人的前雇主、同事或上级进行交流，以了解其在之前工作中的表现和态度。
这种调查可以提供关键的参考信息，帮助人力资源部门做出更明智的选拔决策。
六、选拔标准人力资源部门在选拔人才时，通常会根据特定的招聘岗位制定选拔标准。
这些选拔标准可以涵盖个人素质、专业技能、工作经验等方面。
选拔标准的制定应与组织战略和岗位要求相一致，确保选出的候选人具备胜任所需工作的能力。
有效招聘选用合适的方法和标准招聘人才
有效招聘选用合适的方法和标准招聘人才有效招聘：选用合适的方法和标准招聘人才在任何一个组织中，招聘合适的人才是至关重要的。
招聘过程中选择恰当的方法和标准，将对企业的成功与发展产生积极的影响。
本文将探讨一些有效招聘的方法和标准，以帮助企业招聘到最优秀的人才。
一、招聘方法的选择1. 网络招聘随着互联网的普及，网络招聘已成为当今主流的招聘方式之一。
企业可以通过在招聘网站发布招聘信息，吸引到更多的求职者。
网络招聘不仅能够节省时间和成本，还可以扩大招聘范围，吸引不同地区、不同背景的人才。
此外，网络还提供了在线面试的机会，使得企业能够更加便捷地与申请者进行沟通。
2. 校园招聘校园招聘是一种有效的选拔人才的方式，特别适用于那些希望招聘新鲜人才的企业。
校园招聘能够与优秀的应届毕业生建立联系，并提供培养和发展的机会。
与此同时，校园招聘还给予了毕业生更多了解企业的机会，使得双方能够更好地匹配。
3. 内推招聘内推招聘是指企业员工推荐候选人加入公司。
这种招聘方式有助于节省时间和成本，并提供了高质量的候选人资源。
员工会更加谨慎地选择推荐高素质的人才，因为他们不仅要为公司负责，还要维护自己的声誉。
内推也有助于增强员工的参与感和忠诚度。
二、标准招聘的重要性1. 专业能力在选择人才时，专业能力是一个非常重要的标准。
拥有强大的专业能力的员工能够更好地胜任工作，并为企业创造更大的价值。
通过对应聘者的学历、经验、技能等方面进行评估，企业可以准确地判断其专业能力的水平。
2. 职业操守职业操守是衡量一个人是否适合加入企业的重要指标。
员工应该具备良好的职业道德，遵守公司的规章制度，能够根据企业的发展目标和价值观来工作。
此外，招聘过程中可以通过面试、参考人员等方式来评估应聘者的职业操守。
3. 团队合作团队合作是现代企业中必不可少的素质。
应聘者应具备良好的沟通能力、合作意识和团队精神。
通过面试中的案例分析、小组讨论等方式，可以判断应聘者是否适合与他人合作，并能够有效地与整个团队协作。
如何在人才招聘中选择合适的候选人
如何在人才招聘中选择合适的候选人人才招聘在企业的发展过程中起到至关重要的作用。
选择合适的候选人对于企业的长远发展和团队的稳定运营具有至关重要的影响。
然而，如何在人才招聘中选择合适的候选人成为了许多企业和招聘者面临的难题。
本文将从几个方面探讨如何在人才招聘中选择合适的候选人。
一、明确招聘需求在开始招聘之前，企业首先要明确自己的招聘需求。
这包括确定岗位职责、专业技能、工作经验、教育背景等方面的要求。
只有明确招聘需求，才能有针对性地筛选和招聘合适的候选人。
二、编写详细的招聘岗位描述对于每个招聘岗位，企业应该编写详细的招聘岗位描述，包括职位描述、职责和任职要求等。
这样做可以吸引符合条件的候选人，并帮助招聘者更好地了解岗位要求。
三、筛选简历和面试招聘者通常会收到大量的简历，如何筛选出合适的候选人是一项重要的任务。
首先，可以通过简历中的关键词和经验背景等信息来初步筛选候选人。
然后，通过电话面试或者面对面面试来进一步了解候选人的工作经验、技能水平、团队合作能力等方面的情况。
四、考察候选人的能力和潜力除了简历和面试，还可以通过其他方式来考察候选人的能力和潜力。
例如，可以设置笔试或者实际操作测试来考察候选人的专业技能。
另外，可以通过给候选人提供一些实例或者情景问题，观察其解决问题的能力和思维方式。
五、参考背景调查和参考人意见在招聘过程中，可以进行背景调查以了解候选人的工作经验和表现。
此外，可以向候选人提供过往工作的上司、同事等相关人员询问他们对候选人的评价和意见，以获得更多的参考。
六、量化评估和综合评定最后，招聘者需要将候选人的各种信息和评价进行量化评估和综合评定。
这可以通过设定一些评分标准和权重来进行，并将不同方面的评估结果加总得出一个总体评估结果。
综上所述，在人才招聘中选择合适的候选人是一个复杂而关键的过程。
明确招聘需求、编写详细的岗位描述、筛选简历和面试、考察能力和潜力、参考背景调查和参考人意见，以及量化评估和综合评定是一些可以采取的方法和步骤。
人才选拔依据和标准
人才选拔依据和标准
在人才选拔过程中，主要依据以下几个原则和标准：
1. 岗位匹配原则：首先需要明确岗位的特点和需求，明确岗位所需的技能、经验和学历等要求，确保选拔的人才符合岗位的各项要求。
2. 综合素质原则：除了专业技能和经验外，综合素质也是重要的考量因素。
这包括道德品质、职业素养、沟通能力、团队协作能力和创新能力等。
3. 工作经验原则：对应聘者的工作经验进行评估，包括工作年限、从事的行业和岗位、工作成果、职业发展规划等方面。
4. 战略匹配原则：选拔的人才需要与企业的战略目标相匹配，确保人才能够为企业的发展提供支持。
5. 行业环境原则：选拔的人才需要与行业环境和企业地位相适宜，能够适应行业的竞争和发展。
6. 地域考虑原则：在选拔人才时，还需要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，以及市场的人才供应现状。
7. 成本收益原则：在选拔人才的过程中，要注意投入成本和所得收益的比例，制定科学的选人计划。
总的来说，人才选拔的依据和标准是一个综合性的考量过程，需要结合企业的实际情况，明确岗位需求，综合考虑应聘者的各项素质和能力，选拔出最适合的人才。
人力资源招聘与选拔标准
人力资源招聘与选拔标准人力资源是企业的重要组成部分，而在人力资源的招聘与选拔过程中，制定合理的标准是至关重要的。
本文将探讨人力资源招聘与选拔的标准，以确保企业能够吸引到适合岗位的优秀人才。
一、岗位需求分析在制定招聘与选拔标准之前，首先需要对岗位需求进行分析。
这包括对岗位职责、技能要求以及个人素质等方面的综合考量。
只有明确了岗位需求，才能制定相应的标准，以确保招聘和选拔的目标与企业的需求相匹配。
二、专业能力评估在人力资源的招聘与选拔过程中，对候选人的专业能力进行评估是至关重要的。
这可以通过简历筛选、面试以及技能测试等方式进行。
在评估过程中，应根据岗位的具体要求，结合候选人的工作经验和技能背景，综合考量候选人在专业能力方面的优劣，以确保能够选择到最适合岗位的人才。
三、领导能力与团队合作能力评估除了专业能力外，领导能力和团队合作能力也是招聘与选拔过程中需要考虑的重要因素。
对于招聘高层管理人员或团队负责人，其领导能力在团队的发展和运营中起着至关重要的作用。
而对于其他岗位，团队合作能力则显得尤为重要。
通过面试、案例分析和团队协作训练等方式，评估候选人在这些方面的表现，以确保选出具有良好领导和团队合作能力的人才。
四、综合素质评估在招聘与选拔标准中，综合素质评估也是必不可少的一项。
除了专业能力和领导能力，候选人的综合素质包括个人品德、稳定性、沟通能力等方面。
这些素质对于未来在企业中的发展和稳定性起着至关重要的作用。
通过面试、背景调查以及参考人力资源招聘与选拔的相关经验和方法，对候选人的综合素质进行评估，确保选择到符合企业价值观和文化的人才。
五、性别、民族、年龄、身体状况等非职业因素的平等对待在招聘与选拔过程中，也需要注意对待候选人的性别、民族、年龄、身体状况等非职业因素的平等对待。
应严格按照各项法律法规和相关政策的要求，避免任何形式的歧视。
只有在确保候选人在专业能力、领导能力和综合素质等方面能够满足需求的前提下，才能进行招聘与选拔的决策。
人力资源行业中的人才招聘和选拔技巧
人力资源行业中的人才招聘和选拔技巧人力资源是企业发展的核心，而人才的招聘和选拔则是人力资源管理的关键环节。
在如今竞争激烈的市场环境下，如何招聘和选拔合适的人才，已经成为企业能否成功的关键因素之一。
本文将探讨人力资源行业中的人才招聘和选拔技巧，以助企业在激烈的竞争中脱颖而出。
一、人才招聘技巧1.明确招聘目标和需求在开始招聘前，企业应明确自身的需求和目标。
制定招聘规划，确定所需的人才类型和数量。
只有明确目标，才能有针对性地进行招聘活动，避免浪费资源和时间。
2.制定招聘策略根据企业的需求和目标，确定合适的招聘策略。
可选择线上和线下相结合的方式，如发布招聘信息、参加招聘会、利用社交媒体等多种方式，以尽可能广泛地吸引人才的关注。
3.优化招聘流程招聘流程的高效性对于吸引优秀人才至关重要。
企业应精简招聘流程，减少繁琐的环节，提高招聘效率。
同时，及时反馈候选人的面试结果，以保持良好的形象和口碑。
4.注重品牌形象企业品牌形象的塑造对于吸引人才具有重要影响力。
通过积极参与社会公益活动、提供良好的员工福利待遇等方式，树立企业的良好形象，吸引更多人才的关注和选择。
二、人才选拔技巧1.制定选拔标准在选拔过程中，企业需要制定明确的选拔标准。
根据职位要求和企业需求，明确候选人所需的技能、知识、经验等要素，以便在选拔过程中进行有效的比较和评估。
2.多元化的面试方式单一的面试方式有时难以全面了解候选人的能力和潜力。
通过组织多种形式的面试，如个人面试、小组讨论、案例分析等，可以更全面地考察候选人的综合素质和团队合作能力。
3.有效的测评工具采用科学的测评工具有助于准确评估候选人的能力和适应性。
可以运用各种测评方法，如性格测评、能力测试等，以客观的数据为依据进行选拔决策。
4.参考背景调查在最终确定招聘对象之前进行背景调查，有助于确认候选人的真实情况和个人素质。
通过联系他们的上级、同事或其他相关人员，了解他们的工作表现和职业操守等方面的信息。
人力资源管理中的招聘与选才技巧
人力资源管理中的招聘与选才技巧招聘与选才是人力资源管理中至关重要的环节，它直接关系到企业的人力资源配置和组织发展的长远规划。
本文将探讨人力资源管理中招聘与选才的技巧，以帮助企业更好地吸引优秀人才并确保组织与员工的匹配度。
一、制定招聘策略招聘前，企业需要制定招聘策略。
首先，明确招聘目标，确定需要招聘的岗位和招聘的人数。
其次，梳理人才需求，明确所需的技能、经验和背景。
最后，确定招聘渠道，如是否通过内部推荐、校园招聘、招聘网站等来寻找适合的人才。
二、编写精准的招聘广告招聘广告是吸引求职者的第一步，它需要准确反映岗位要求和公司文化，并简洁明了地传递给求职者。
在编写招聘广告时，应突出岗位的亮点和福利待遇，同时要避免使用过于专业化或晦涩的语言。
三、有效筛选简历海量简历给招聘工作带来了巨大的挑战。
为了高效筛选简历，可以借助人工智能技术或招聘软件，设定关键词过滤和自动筛选规则。
同时，设置简历筛选评分系统，将合适的简历排名靠前，有助于提高筛选效率。
四、挖掘潜在人才除了求职者主动应聘，企业还可以主动挖掘潜在人才。
通过社交媒体、专业论坛等渠道，寻找那些具备相关背景、技能和潜力的人才。
与潜在人才进行有效的沟通和关系建立，有助于提前了解他们的职业发展规划，并在需要时迅速引进。
五、注重面试技巧面试是选拔人才的重要环节，因此面试者需要具备一定的面试技巧。
首先，面试问题要针对岗位要求，并考察求职者的实际经验和解决问题的能力。
其次，面试者需要运用开放性问题和情景模拟，了解求职者的工作风格和适应能力。
最后，面试结束后，及时做好面试记录和反馈，为后续选拔提供参考。
六、综合评估并作出决策在竞争激烈的人才市场中，仅凭感觉选择候选人是远远不够的。
企业需要全面综合评估候选人的能力、适应性和团队配合度。
除了面试外，还可以通过测评、背景调查、模拟工作等方式来获取更多信息，以辅助决策。
七、建立人才储备池即使在暂时没有招聘需求的情况下，建立人才储备池也是明智之举。
人力资源企业如何选人
人力资源企业如何选人人力资源是企业的核心竞争力之一，而选人是构建一个优秀团队的重要环节。
如何选择合适的人才成为了每个人力资源企业亟需解决的问题。
本文将就人力资源企业如何选人展开探讨，以帮助企业更好地招聘和选拔人才。
一、明确需求，制定招聘方案在开始招聘之前，人力资源企业应该明确自身的需求，包括岗位的要求、薪资待遇、招聘目标等。
在明确需求的基础上，制定招聘方案，包括招聘方式、渠道、策略等。
确保招聘方案与企业的发展战略相一致，有利于吸引到更加适合的人才。
二、制定选拔标准，建立评估体系为了选择符合企业要求的人才，人力资源企业需要制定明确的选拔标准，并建立相应的评估体系。
这可以包括技能测试、面试、背景调查等环节。
通过科学、客观的评估体系，能够更加准确地了解应聘者的能力、经验、背景等情况，判断他们是否符合企业的需求。
三、合理利用招聘渠道，扩大搜索范围人力资源企业应该充分利用各种招聘渠道，扩大搜索范围。
除了传统的招聘广告、招聘网站，还可以考虑利用社交媒体、人才市场、员工推荐等渠道。
通过多样化的招聘渠道，可以吸引更多类型的人才，提高选人的机会和效果。
四、注重人才储备，建立人才库人力资源企业应该注重人才储备工作，建立自己的人才库。
即使在没有具体岗位需求的时候，也可以通过各种途径吸纳和储备优秀的人才。
这有助于企业在有需求时能够迅速找到合适的人才，提高选人的效率和灵活性。
五、注重综合素质，不只看学历和经验在选人过程中，人力资源企业应该注重综合素质的评估，而不仅仅关注学历和经验。
综合素质包括与企业文化的匹配度、团队合作能力、创新能力等。
通过多维度的评估，可以更好地选择适应企业发展的人才，为企业创造更大价值。
六、培养选拔人才的能力人力资源企业自身也需要具备良好的选拔能力。
这包括对人才市场的了解、招聘技巧的掌握、面试能力的提升等。
只有不断提高企业自身的选拔能力，才能更好地面对激烈的人才竞争，选择到更加合适的人才。
总结起来，人力资源企业在选人过程中，应该明确需求，制定招聘方案；制定选拔标准，建立评估体系；合理利用招聘渠道，扩大搜索范围；注重人才储备，建立人才库；注重综合素质，不只看学历和经验；培养选拔人才的能力。
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如何确定招聘选人的标准与维度
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学习导航
通过学习本课程，你将能够：
●了解企业招聘的六个维度；
●掌握企业用人的相关标准；
●运用岗位关键事件法进行岗位分析；
●学会有效筛选应聘者的简历。
如何确定招聘选人的标准与维度
一、明确企业用人标准
不同企业所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等有差异，因此对人才素质的要求也是不同的。
即便在同一企业，不同职务、不同岗位对人才素质的要求也是不同的。
二、确定招聘选才的维度
1.招聘的六维度
所谓招聘维度，就是考核应聘者需要具备的素质。
所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，广义上还可包括知识和技能。
它是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。
招聘的六个维度包括：Skill（专业技能）、Knowledge（知识）、Ability（综合能力）、Personality（个性特质）、Motive（动机）、Value（价值观）。
要点提示
企业招聘的六个维度：
①专业技能；
②知识；
③综合能力；
④个性特征；
⑤动机；
⑥价值观。
2.通过职位分析确定招聘维度
在进行职位分析时，要注意运用管理中的“二八”原则，找出最需要的职责。
分析岗位关键职责时，要注意两个问题：
第一，职位的描述，要先进行工作分类，而不是排序；
第二，职位规范，也就是对任职资格的界定；
对于应聘岗位而言，求职者最重要的素质包括：知识、技能、能力、个性、动机、价值观等。
通常情况下，企业比较重视知识、技能、经验，容易忽略非常重要的综合能力、个性和价值观。
一般来说，岗位的主要职责要占到工作时间的80%以上，主要职责成为确定任职者知识、技能、能力的主要依据。
3.通过能力素质模型确定招聘维度
企业在招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，应该从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面综合考虑。
如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响就越大。
帮助企业确定适合企业自身特点，并能给企业创造高绩效的素质特征的常见方法是建立素质模型，如图1所示。
图1 创造高绩效的素质模型
企业通过建立素质模型，可以得出三个结果：第一，不同职位应该有哪些素质要求；第二，同一职位对不同素质的重视程度；第三，不同职位对同一素质的重视程度。
通过建立素质模型，可以帮助企业确定各级管理人员、各类专业人员，以及高绩效人才的素质特征，为人才招聘提供较为客观的标准。
三、通过分析岗位关键事件确定面试提问的重点
1.岗位关键事件的涵义
关键事件（critical incidents）是指应聘者将要面对，且必须有效驾驭才能显示自己能力超群的具体工作的事件。
这些事件是指有经验的任职者与主管描述的本岗位最可能出现的关键（典型）任务。
2.关键事件法的要求及注意事项
关键事件法，要求岗位工作人员或其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响的事件，并将其归纳分类，最后形成对岗位工作的全面了解。
对关键事件的描述，包括：导致该事件发生的背景、原因；员工有效的或多余的
行为；关键行为的后果；员工控制上述后果的能力。
关键事件法的注意事项
采用关键事件法进行岗位分析时，应注意三个问题：
第一，调查期限不宜过短；
第二，关键事件的数量不能太少，能够说明问题；
第三，正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇。
3.关键事件法的优缺点
关键事件法的优点
关键事件法的优点主要在于：
第一，直接描述工作中的具体活动，可提示工作的动态性；
第二，所研究的工作可观察、衡量，所需资料适应于大部分工作。
关键事件法的缺点
关键事件法的优点主要在于：
第一，归纳事例需耗大量时间；
第二，易遗漏不显著的工作行为；
第三，难以把握整个工作实体。
4.关键事件的标准
确定某一事件是否为关键事件的标准，主要有三个：
第一，一定要有代表性、挑战性；
第二，能够体现本岗位的核心职责；
第三，要有方向性和针对性，将该事件提炼为面试问题，尤其要明确考察点。
四、制定具体岗位的面试维度表
所谓面试维度表，就是企业要把考察的要素以及用什么样的问题来考察，考官主要的倾听点与关注点何在，把它结构化并记录下来，让所有参与招聘选才者都知道的面试问题表。
制定面试维度表时，可以从具体的招聘岗位出发，考察应聘者的项目管理能力、项目规划能力、团队合作能力、沟通协调能力等，并对考察内容进行有针对性的提问，考察应聘者关注的重点，以便更好地选拔人才。
五、掌握筛选应聘者简历的三点关键
企业筛选求职简历时，要注意按照应聘职位进行分类，在分类的基础上按顺序编号，
并对基本任职条件进行识别、计分。
审阅简历时，要注意应聘者简历的三个关键点：
1.职业发展情况
查看应聘者的职业发展情况，主要包括：
工作的总体时间
主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作具体时间的长短、工作时间衔接等。
如果在总的工作时间内，求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间不会太长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。
不适合职位要求的，直接筛选掉。
查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。
如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
工作与专业的连续性
现代企业更需要的是专才，更关注应聘者的专业能力。
对职位、职责的承担情况
一般来说，应聘者的工作职位不作为筛选简历的重点参考依据，工作内容才是重中之重。
2.查看业绩点
业绩点的信息是用人单位的主要考察对象。
主要是查看求职者的自我评价或描述是否适度、属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾的地方。
如果求职者所述内容不属实，且有较多不符之处，可直接筛选掉。
3.疑惑点
查找疑惑点主要是审查简历中的逻辑关系，包括审查求职者的工作经历和个人成绩，要特别注意描述是否有条理、是否符合逻辑性，工作时间的连贯性，是否能够反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，并找出相关问题。