我国传统商业银行团队建设的方法与思路
我国传统商业银行团队建设的方法与思路
我国传统商业银行团队建设的方法与思路邓成华一、我国传统商业银行当前存在的问题青岛分行作为交通银行一个重要的分支与组成部分，承担着交通银行在青岛地区各项业务开展与市场领域开拓的重要责任。
与汇丰银行的合资以及香港上市为交通银行带来了全新的发展和拓展机遇，而同时也对交通银行青岛分行的团队建设与经营管理提出了更高的要求。
由于青岛地区市场竞争的激烈以及城市商业氛围的多元化，使得交通银行青岛分行需要以更加强有力的工作效率与高效能的营销方法来获取客户的认可并得到市场的回报。
这就要求交通银行青岛分行要有一个团结、和谐、专业化、作战强悍的营销团队,我们发现交行青岛分行的营销团队目前存在着以下几个方面的关键问题急需解决：1)心态方面我们发现部分团队主管以及营销人员缺乏高度的职业化精神，这导致相当一部分人员在对自己的职业观认识、团队意识、工作目标以及自我发展目标、工作动机、自我职业化定位认知、什么是合适的自我表现方式、自我激励方法等方面都缺少清晰、明确的意识和认知定位，市场人员散漫现象严重、职业化程度不高,这极大的影响了他们的工作状态、学习创新精神和进取意识。
乃至影响到团队的整体发展步伐。
2)文化氛围方面作为国内五大商业银行之一，企业文化应当在交通银行青岛分行的管理中起到举足轻重的作用。
在与交通银行青岛分行各级人员接触的过程中，我们感受到公司领导很重视企业文化的建设。
但目前公司文化无论在理念还是在行为方面还都没有形成系统规范的体系,文化管理还没有渗透到公司员工的意识当中，员工行为散漫、组织纪律性弱、自我意识过强、管理部门的调控能力弱、我行我素等现象在一定程度上存在着，并且管理体制、文化导向以及对各级人员定位要求的一致性和匹配性方面需要进一步加强。
3)工作方法与技能方面除了上述的心态和制度缺陷外,我们感觉到各支行的负责人在领导方法和管理方法上也缺乏技巧，不能满足现代营销团队对新管理模式的要求，比如在感召与人格魅力，领导执行力、团队建设、会议管理、目标管理、职场管理、活动管理、营销能力的训练方面比较缺乏，而在问卷中培训需求比较多的也是这些方面。
网点管理与团队建设
网点管理与团队建设课程简介：全书共分五章：第一章，网点与网点转型。
主要介绍了网点的分类、功能及转型时期网点的目标定位。
在分析银行传统网点存在问题的基础上，对业务流程再造、加强网点营销、人力资源配置、精细化管理等网点转型涉及的内容进行了详细的介绍，本章也吸收了目前在实际操作中，各分行网点转型的经验做法，为我行正在开展的网点转型工作提供了一定的理论基础和操作思路。
第二章，网点内部管理。
结合我行正在开展的网点规范化管理的要求，重点阐述了网点业务、员工及安全管理，引入网点现场管理的步骤及新方法，同时介绍了我行规范化管理的八大核心流程和服务礼仪标准等，为网点管理提供了规范化管理的模版。
第三章，网点营销管理。
重点介绍了网点市场定位，柜面营销的方法，客户经理营销的技巧等。
从而系统地阐述了网点外部客户服务营销管理的科学方法及内容。
第四章，网点团队建设。
高绩效团队的建设是激发网点人员工作热情，提高凝聚力的科学手段。
本章介绍一系列团队建设的方法和技巧，以期给网点管理人员以启示。
第五章，网点综合评价，本章着重介绍了网点综合评价的体系和内容，并联系国内外银行绩效考核的案例，对如何建立科学的评价方案进行了系统的阐述。
目录第一章网点与网点转型引言第一节网点的分类及功能一、网点的分类二、网点的功能三、“三农”网点特点第二节网点转型一、网点转型的内涵二、网点转型的必要性三、传统网点与转型网点的差异四、网点转型的实现步骤五、网点转型的内容六、“三农”服务渠道建设第三节网点的目标定位一、网点的目标定位二、网点目标定位的实施三、网点服务“三农”的目标定位第四节网点的岗位设置与功能分区一、岗位设置二、功能分区三、网点设施第二章网点内部管理引言第一节业务管理一、产品管理二、目标管理三、风险管理第二节员工管理一、了解员工动态二、劳动纪律管理三、员工行为管理四、员工情绪管理五、员工积分管理第三节现场管理（赢在大堂)一、现场管理角色清分二、现场环境和人员管理三、投诉处理第四节规范化服务管理一、网点服务礼仪标准二、网点服务流程标准第五节安全管理一、网点负责人的安全保卫责任二、监控安全管理三、金库安全管理四、计算机安全管理五、反洗钱管理第六节考核管理一、考核管理的意义二、考核的步骤三、考核中应注意的事项第三章网点营销管理引言第一节网点营销组织管理一、网点所处市场的调查与分析二、网点的市场细分和目标市场选择三、网点营销定位四、网点营销过程中的风险控制第二节网点柜面营销管理一、网点柜面服务营销的基本方法二、柜面服务营销的基本流程三、主动营销管理四、视觉营销管理和营销管理模拟场景第三节网点客户经理营销管理一、客户经理营销二、客户经理管理第四章网点团队建设引言第一节网点团队建设一、营业网点团队的特点二、营业网点团队建设的方法第二节网点负责人的自我管理一、角色定位二、时间管理三、情绪调适第三节团队愿景管理一、建立共同的愿景二、构建学习型组织第五章网点综合评价引言第一节网点综合评价的内容一、内部评价二、外部评价第二节商业银行网点综合评价的发展趋势一、西方先进银行绩效考核的特点二、国内银行绩效考核的发展方向三、银行经济资本管理实践典型案例案例一：99 元钱分99 次存取，储户“报复”银行3 小时案例二：探索新型支农服务渠道有效延伸服务半径案例三：银行特大金库盗窃案案例四：花期银行的“鞭打快牛”网点管理与团队建设第一章网点与网点转型引言银行营业网点是提供客户温馨式和互动式服务的有效途径，是很受客户欢迎的当前业务量最大的服务渠道，更是银行综合实力的象征和体现。
浅谈传统银行网点转型发展思路与对策范文(精选4篇)
浅谈传统银行网点转型发展思路与对策范文(精选4篇)一、传统银行网点发展现状1.大型商业银行网点数量减少，临柜人员进一步压缩各银行2023年半年报及相关报道显示，四大行的传统网点正在进一步优化调整，整体数量有所下降，员工数进一步减少。
截至2023年6月末，工行物理网点16270家，比2023年末减少159家，与2015年同期减少的87家相比，也有加速“瘦身”之势；建行截至上半年末境内机构数14930个，比2023年末减少26个；中行截至6月末境内机构总数10674家，2023年减少36家，2015年减少6家。
在裁撤网点的同时，各大银行也在加速网点布局的优化，积极开展布局调整和迁址。
此外，四大行的员工数也在缩减。
据相关统计，上半年四大国有行员工数共减少2.56万人，其中工行减少7676人、农行7243人、建行6434人、中行4241人。
柜面人员则是各行压降重点，大型商业银行柜员减员规模超过10%。
在网点柜员数量减少的同时，网点营销人员仍在增加。
2.自助设备数量增设放缓，网点智能化布局提速为加速柜面业务电子化替代率，提高业务办理效率，降低业务成本，此前各商业银行重点加强银行自助设备的投放数量，2011年-2015年银行自助设备数量进入高速增长期。
今年上半年，除建设银行外，其他三大银行自助设备数量均首次出现下降（如下图所示）。
各商业银行网点智能化升级进一步加速。
中行智能柜台投放增势惊人，达到11245台，比年初激增4344.66%；农行同样大力推进网点标准化管理转型和智能化升级，截至6月末，在网点共投放“超级柜台”3.6万台，覆盖了90%的物理网点；建行深入推进智慧柜员机应用和智慧银行建设，2023年采购智慧柜员机近5万台。
3.面临金融互联网化和互联网金融的双重夹击作为银行处理业务和营销拓展的主要阵地，传统银行网点是承担品牌展示和交易型功能，受银行自身业务互联网化以及互联网金融的双重夹击，传统银行网点面临着急切的转型压力。
银行网点团队建设与绩效管理
银行网点团队建设与绩效管理摘要：随着国内银行现代企业制度的建立，商业银行网点亟需建立高效、优质的团队，来提高银行整体的竞争力，来应对复杂多变的金融环境。
同时，商业银行绩效考核的理念和模式也正发生着巨大的变革，绩效考核在战略目标的实现、保持稳健经营、提高核心竞争力等方面起着巨大的作用，如何通过加强绩效管理来建设高效团队已成为我国商业银行亟待解决的问题。
关键词：银行；团队建设；绩效管理一、前言金融危机爆发后，经济环境复杂多变，监管机构对商业银行贷存比管理日益趋严，复杂和艰难的经营环境加剧了银行同业间市场的竞争，我国的商业银行正面临着前所未有的压力与挑战。
根据WTO及相关国际规则的实施，外资银行也逐步享受国民待遇，国有商业银行的市场份额受到了极大地冲击，金融市场包括零售市场的竞争程度日渐加大。
根据相关公司年报分析，中国建设银行的净利润同比下降了4.86%，中国银行净利润同比下降了2.85%。
银行网点作为银行最基本的产品销售渠道和对外服务窗口，其重要性必须得到注意。
要加强银行的竞争力，使其在同业间成为领头羊仅仅依靠优秀的领导是不够的，必须培养、建设高绩效的优质团队。
高效率团队要求全体成员都能主动为实现银行业务的整体目标展开合作。
然而，现在我国商业银行网点的绩效管理存在着一系列的问题，不能起到激励员工的作用，严重阻碍了高绩效团队的建立。
为了调动银行各方面的资源，强化团队合作，必须加强绩效管理。
二、我国商业银行网点绩效考核存在的问题（一）管理理念落后员工个体的绩效是银行整体绩效实现的基础，但个人业绩也不能偏离整体业绩目标。
绩效管理与传统的绩效考核不同，既要关注对员工当期业绩的考核评估，更要关注在银行整体的绩效提升前提下员工专业能力和长远绩效的改进。
银行网点的整体绩效管理应该以银行的组织战略为方向，将短期和长期的考核目标结合起来，将员工、团队、银行的工作目标有效的结合起来，但是我国的商业银行普遍存在忽视银行整体发展目标，忽视员工个人能力发展的问题，使得绩效管理的激励作用大打折扣。
我国商业银行传统业务转型分析
我国商业银行传统业务转型分析【摘要】我国商业银行是我国金融体系中非常重要的一部分，但随着经济发展和科技进步，传统业务受到了很大的挑战。
本文从传统业务现状入手，分析了我国商业银行正面临的挑战，并针对这些挑战探讨了传统业务转型的动因、路径和对策。
通过对我国商业银行传统业务转型的研究，我们可以看到在适应新形势下，银行业在服务模式、运营理念等方面正在经历深刻的变革。
在总结部分，我们指出了银行业需要进一步加强科技创新、拓展服务领域等方面的发展方向。
展望未来，我们相信在政策的支持和市场的助力下，我国商业银行一定可以顺利完成传统业务向现代化转型的进程，为经济发展和金融服务提供更好更全面的支持与保障。
【关键词】我国商业银行、传统业务、转型、挑战、动因、路径、对策、总结、未来展望。
1. 引言1.1 背景介绍在未来数字化时代，我国商业银行正面临着巨大的挑战和机遇。
随着科技的不断进步和金融业务的多样化发展，传统的银行业务模式已经无法满足客户的需求，商业银行需要改变传统的经营方式，转型升级才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
商业银行传统业务转型已经成为行业的热门话题，各银行纷纷加大对技术创新和数字化转型的投入力度，力求实现业务的升级和创新。
传统银行主要受到网络科技公司等新兴金融机构的冲击，其模式革新、服务升级以及风险功能等不断发展并完善，传统银行业务的传统经营方式逐渐显露出一些弊端。
我国商业银行急需进行传统业务转型，加快业务变革和升级，在数字化时代中寻找新的发展机遇。
本文将从我国商业银行传统业务现状、面临的挑战、转型的动因、转型的路径以及对策等方面展开分析，旨在为商业银行业务的转型提供参考和指导。
1.2 研究意义商业银行传统业务转型是当前国内金融行业的热点问题。
对其进行深入研究，对于促进我国商业银行的转型升级，推动金融业发展具有重要的理论和现实意义。
商业银行是国民经济的重要支柱之一，其业务转型直接关系到国家经济的稳定和发展。
我国商业银行发展困境及转型分析
我国商业银行发展困境及转型分析【论文题目】——以毕业导师的角色我国商业银行发展困境及转型分析【标题一】——我国商业银行发展的现状及趋势随着我国金融业的快速发展，各个银行机构间的竞争日趋激烈，传统的储蓄和贷款业务已经不能满足现代社会的需求。
随着消费金融业务、信用卡业务、财富管理业务等新兴业务的不断涌现，商业银行面临的机遇与挑战也日益增多。
当前，我国的商业银行已进入了一个新的发展阶段，总体呈现出了两种趋势。
一方面，商业银行集中度日趋提高，银行业整体规模稳步增长，大型银行占据了主导地位。
另一方面，新兴的金融科技公司也在快速崛起，与传统金融机构展开了激烈的竞争。
在这样的趋势下，商业银行应如何在激烈的市场竞争中保持竞争优势呢？我认为，商业银行需要更好地把握客户需求，推出更多的创新金融产品，在技术、人才、资源等方面加强投入，充分利用互联网和大数据技术，打造数字银行的新业态。
总结：商业银行现状和趋势如何稳定发展，是多方面因素综合影响的结果。
要在现有环境下不断提升核心竞争力，打造独特的品牌形象，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
【标题二】——商业银行面临的发展困境及原因分析商业银行面临的发展困境主要表现在以下几个方面：一、传统商业模式已经失效。
传统的储蓄和贷款业务已不能满足现代社会的需求。
二、客户需求多样性增加。
客户需求呈现多元化趋势，形成了个性化、场景化和定制化的新型金融需求。
三、金融科技的影响。
新兴金融科技的不断崛起，打破了银行在金融领域的垄断地位，商业银行与新兴金融科技企业之间的竞争更加激烈。
四、创新能力不足。
商业银行在战略思维、管理机制、团队建设等方面还存在不足，无法快速适应市场的变化和客户需求的改变。
总的来说，商业银行面临的发展困境是多方面原因综合导致的，其中尤以创新能力不足、商业模式失效及金融科技崛起影响最为突出。
总结：商业银行面临的发展困境还有很多原因，针对这些原因，要着眼于整体战略定位，优化管理模式，创新商业模式，提升产品创新能力和客户服务水平。
对银行工作的提出合理化意见和建议
对银行工作的提出合理化意见和建议银行是以存款、贷款、电汇、储蓄等业务，承担信用中介的金融机构在工作上，我们可以提出合理化建议。
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对银行工作的建议书篇一我国商业银行内控现状分析我国商业银行在长期的经营过程中，内控失控或控制不力导致的违法犯罪事情屡见不鲜，给银行造成巨大的损失。
以下问题较为突出：一是法人治理结构不完善。
商业银行的市场化改革虽然已经进行了很多年，但我国商业银行，特别是国有商业银行尚未按照《公司法》和《商业银行法》的要求，建立符合现代银行制度要求的，以董事会、监事会和高级管理层为核心的法人治理机构。
决策机构与执行机构重叠，董事会、监事会形同虚设等现象大量存在。
股份制商业银行虽然情况稍好些，但也不同程度存在着公司治理架构不健全、决策执行体系构造不合理、监督机制有效性不足等问题。
这些问题的存在，一定程度上限制了银行内控制度的建立和有效执行。
二是内控文化在银行尚未建立。
内控是一项需要银行全体工作人员共同努力才能实现的管理机制，需要银行内部每个工作人员的参与配合。
目前商业银行的内控文化并未真正形成，特别是基层机构部分工作人员还未充分理解内控和风险管理的内涵，对于内控与银行管理、内控与风险防范，内控与银行未来发展关系等问题的认识存在偏差，经常将内控简单的理解为整章建制。
总行制定的管理办法和制度，在一些基层机构得不到全面落实。
三是内部审计监督存在很大的局限性。
许多商业银行对内部审计的作用认识不够，甚至将内审作为应付上级检查和监管的摆设，内审人员素质参差不齐。
四是风险控制管理系统较为落后。
目前许多商业银行防范风险的内控工作重点主要集中在对信贷风险的管理上，对于银行运营过程中面临的市场风险、操作风险等还缺乏相应的内控措施。
完善商业银行内控的建议为适应日益激烈的竞争，以巴塞尔新资本协议规定的要求为指南，规范并加强商业银行的内控建设已刻不容缓。
一是完善法人治理结构。
银行团队建设方案
银行回队建设方案一、商业银行营销团队的内涵商业银行的营销团队，是指在商业银行推行客户经理制过程中出现的客户经理的作业管理形式和市场拓展的管理形式。
即以团队的形式将不同分行或同一分行，不同级别或同一级别，不同岗位或同一岗位的员工或客户经理，按照特定的工作目标划分为若干个工作小组，或组成特殊的工作小组，逬行客户开发或产品开发以及日常的工作管理。
商业银行营销团队的出现，主要是通过发挥团队精神，增强员工之间、客户经理之间以及部门之间、地区之间的分工协作，目的在于提高市场拓展的工作效率，提高为客户的服务效率。
通过营销团队形式开展工作，还可以发挥激励因素的作用，调动员工的工作积极性，实行人本化管理。
二、商业银行营销团队的形式商业银行营销团队是20世纪90年代以来商业银行营销实践和管理实践探索的结果，营销团队的形式主要有以下三种形式：（-）客户经理作业小组:，这是一种简单的营销团队形式，通常由2-3名客户经理组成，主要用于客户经理在客户开发和维护过程中的合作。
其中，有人担任主访的角色饿，有人担当陪访的角色，相互合作；还有的有客户部经理带队，进行客户的访问，以提高沟通和公关的效果。
（二）客户部门客户经理团队。
这是商业银行客户经理管理的作业团队形式，通常由不同级别的银行（总行、分行、支行）客户部门按照业务分类或地区分类等分类形式，自然形成的团队，人数依客户部门的大小而不同。
这种客户部门团队通常通过例会等工作制度，完成市场坏境分析、客户动态分析、培训及经验分享、工作计划实施等工作内容C（H）客户服务小组o这是商业银行为了客户的拓展与维护而将来自不同部门如科技部门、产品部门、法律部门以及客户部门等的人员组成一个特别的客户服务小组，为客户提供量身定做产品或一体化服务方案；或共同参与客户的维护，及时为客户解决具体问题。
客户服务小组可以是横向的组合，如来自同一个行的不同部门的人员组成的团队；也可以是纵向的组合，如来自不同级别的行，如总分行、分支行不同行的不同部门人员组成的团队，（四）高级营销团队。
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我国传统商业银行团队建设的方法与思路
邓成华
一、我国传统商业银行当前存在的问题
青岛分行作为交通银行一个重要的分支与组成部分，承担着交通银行在青岛地区各项业务开展与市场领域开拓的重要责任。
与汇丰银行的合资以及香港上市为交通银行带来了全新的发展和拓展机遇，而同时也对交通银行青岛分行的团队建设与经营管理提出了更高的要求。
由于青岛地区市场竞争的激烈以及城市商业氛围的多元化，使得交通银行青岛分行需要以更加强有力的工作效率与高效能的营销方法来获取客户的认可并得到市场的回报。
这就要求交通银行青岛分行要有一个团结、和谐、专业化、作战强悍的营销团队，我们发现交行青岛分行的营销团队目前存在着以下几个方面的关键问题急需解决：
1)心态方面
我们发现部分团队主管以及营销人员缺乏高度的职业化精神，这导致相当一部分人员在对自己的职业观认识、团队意识、工作目标以及自我发展目标、工作动机、自我职业化定位认知、什么是合适的自我表现方式、自我激励方法等方面都缺少清晰、明确的意识和认知定位，市场人员散漫现象严重、职业化程度不高，这极大的影响了他们的工作状态、学习创新精神和进取意识。
乃至影响到团队的整体发展步伐。
2)文化氛围方面
作为国内五大商业银行之一，企业文化应当在交通银行青岛分行的管理中起到举足轻重的作用。
在与交通银行青岛分行各级人员接触的过程中，我们感受到公司领导很重视企业文化的建设。
但目前公司文化无论在理念还是在行为方面还都没有形成系统规范的体系，文化管理还没有渗透到公司员工的意识当中，员工行为散漫、组织纪律性弱、自我意识过强、管理部门的调控能力弱、我行我素等现象在一定程度上存在着，并且管理体制、文化导向以及对各级人员定位要求的一致性和匹配性方面需要进一步加强。
3)工作方法与技能方面
除了上述的心态和制度缺陷外，我们感觉到各支行的负责人在领导方法和管理方法上也缺乏技巧，不能满足现代营销团队对新管理模式的要求，比如在感召与人格魅力，领导执行力、团队建设、会议管理、目标管理、职场管理、活动管理、营销能力的训练方面比较缺乏，而在问卷中培训需求比较多的也是这些方面。
另外，基层客户经理在业务开展方法和营销技巧方面也普遍缺乏足够的能力和措施。
二、我国传统商业银行团队建设的基本方法和思路
针对上述的问题以及分行领导的要求，我们认为此次的咨询工作应当达到以下几个方面的目标：
1.通过此次营销团队建设方案与工作的实施，实现交通银行青岛分行在企业文化、团队氛
围、工作心态、人员技能方面的深化与升华，在提高业务人员营销技能的同时，打造交通银行青岛分行和谐统一、积极向上、统领有力、自行有效的团队氛围和团队文化，塑造交通银行青岛分行营销团队专业化、职业化的工作心态，实现交通银行青岛分行整个组织团队思想一致、目标一致、行动一致。
2.在团队氛围方面，实现和谐、一致、团结、共进的团队氛围，达到上下思想一致、集体
和个人目标一致、全员行动一致。
3.在企业文化氛围的引导下，最终实现员工进取工作心态的建立，改变业务人员畏惧、胆
怯、面子心理重、得过且过的心理状态，形成合作、奋进、不怕困难的工作心态和工作精神。
4.在技能方面，提升营销理念，提升工作技能，实现营销运作的标准化、系统化和规范化。
邓成华管理咨询工作室第二部分项目工作内容和计划
1、项目需要开展的工作
由于此次服务既不是一次简单的培训课程，也不是一次单纯的管理咨询项目，而是要结合交通银行青岛分行的实际情况，切切实实的打造高绩效营销团队，这需要从文化理念引导、职业心态塑造、业务技能提高、环境氛围改善等方面综合开展工作，因此此次项目的主要工作内容主要包含以下方面：
1）通过调研以及和相关领导沟通，充分理解和领悟交通银行青岛分行的管理特点、领导体制和氛围特色，确定适合于交通银行青岛分行的文化导向、理念
要求和各级人员的职业化定位要求，以确保公司的管理体制、运作机制、文
化氛围、组织理念和行为要求达到一致与和谐，而不能互相背道而驰。
在此
基础上，进而确定我们具体、明确、系统、细化的工作目标，为我们每个具
体的工作细节提供导引和依据。
2）通过理念传播的培训工作，将公司的文化和理念要求向业务人员翔实、细致的解释清楚公司倡导的，让业务人员明白、领会并认可公司的文化与理念要求。
3）通过拓展训练、潜能训练等体验式培训，使业务人员切身的体验到公司文化与理念要求的本质和内涵，达到改造心态和调整观念的目标，并使之成为业务人
员自身遵守的职业化要求和职业化心态，进而疏通公司各级人员之间的和谐
性与写作性，并逐渐形成公司的氛围。
4）通过业务技能培训、工作会议指导、工作工具的开发使用、工作方法的设计与培训，结合上述职业化心态的塑造，提高业务人员市场营销与客户开发的技能，
改善业务人员对业务目标的畏难情绪和心理。
5）通过研究与建议的方式，对交通银行青岛分行人力资源管理工作提供咨询服务，主要集中于青岛分行的培训管理体系、绩效管理与激励体系、人才队伍建设
体系（标准、培养、选拔、使用）三个方面。
6）通过对文化理念视觉系统的规划和设计，在外观和环境上构建一种传播氛围，使公司的各级人员能够时刻受到公司文化和理念的感染和熏陶。
结合历次项目成功经验，充分考虑实际，我们认为此咨询项目的成功，有以下几个关键：
1、方案科学
这是项目成功最关键的要求，是咨询公司的使命，将总结以往项目成功经验，组成优势专业团队，充分深入了解交行实际，确保方案的科学性和可操作性。
此项可从项目工作内容、项目工作计划、项目人员安排等多方面体现。
2、组织保证
项目运作的主体是部门全体员工，只有通过部门全体员工在项目运作的过程中积极参与，各级管理人员高度重视，才能促进项目的顺利进行，完成项目理念和工作方法以及行为习惯的转变。
为促使全体员工行动起来，交行须建立项目推进小组，组织骨干人员有效参与到项目推进工作中来。
3、转变观念
原有的一些管理方式和观念并不适用于新形式的要求。
管理人员若不更新观念，沿袭以往的经验和观念做事，就不会有好的工作效果。
今天我们企业所处的环境在不断的变化，不适应环境的变化，企业就会被市场所淘汰。
观念变，行为才会变。
全员应该在此次项目推行的过程中，完成职业化心态的转变，完成职业化角色的定位。
4、有效配合
咨询公司的管理方法必须结合交行的实际才有价值，沟通交流伴随项目全过程，由于此项目涉及组织经营管理的所有基本面，项目要成功，双方必须有效配合，深入交流。
只有掌握客观管理状况，了解各级管理人员及基层员工的真实状况，咨询方案才能更加科学可行，推行中才能有效避免走弯路，才能达项目的最终目的，即通过咨询实现营销管理的规范化，促进企业长远竞争力。