松下电器的企业文化
松下电器的企业文化
松下电器公司是世界上九大公司之一，是目前日本获利最高的企业，现有职工20万名，产品14000种，工厂分
布在130多个国家，其营业额从战后至令，增加了4000倍以上，因此，松下电器公司的创始人及领导者松下幸之助，
被誉为“经营之神”、“民族英雄”。该公司的成功是在于完善的企业文化。这种企业文化突出地表现在三个方面：一
是强化企业命运共同体建设，松下公司是日本第一家有公司歌曲和价值准则的公司。每天早晨8点钟，公司所有的
人员朗诵本公司的“纲领、信条、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。它的一名高级管理人员说：“好像我们已经融
为一体了。”二是在进行总体企业文化的培育前提下，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人，松
下幸之助有一段精彩的话：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。”他认为，事业是人为的，而人
才的培育更是当务之急。就是说，如果不培育人才，就不能有成功的事业。出于这种远见卓识，他于1964年在大板
建起了占地14.2万平方米的大型培训中心，一年开支达40亿日元（占总销售额的0.1%）。全公司一年有1/3的人来
这里接受培训。大规模的人的人员培训，保证了松下电器的新产品源源不断涌向世界各地。三是注重不断丰富企业
文化的内容，使员工新鲜感，这样更易于自觉接受。每年年终时，公司自上而下动员员工提出下一年的行动口号，
然后汇集起来，由公司宣传部口号委员会挑选、审查，最后报总经理批准、公布。公司有总口号，各事业部、分厂
有各自独特的口号。一旦口号提出，全公司都在这一口号下行动，口号本身也体现了工作的道德观念。如1985年行
动口号是“创造未来”，要求每个职工有高度的责任心和进取精神，迎接新技术革命时代的到来。大家都要有“危机感”，紧迫感，主动去创造未来，发展企业，并要求职工在本职工作中去开拓、创意。这充分显示了松下幸之助先生
对企业文化的高度重视和独到见解。
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松下企业文化
松下企业文化 目录 摘要 松下公司是世界500强企业之一，于1918年3月开业，1932年5月5日确定每年5月5 日这一天为公司创业纪念日，并定下了松下250年的长远规划，每25年为一个周期。日本员工是最注重信仰、最重忠诚、最高度效忠的。日本员工之所以如此，和日本国度的整体理念是联系在一起的。日本是个崇尚礼仪的国家，宗教信仰贯穿日本的各个角落。在日本，每个家庭都有其信仰，有时是父母信佛教、子女信神教，同居一室，佛、神两修，互相尊重。这就是大和民族的独到之处，而这一点，反映在企业中，就是员工的忠诚和责任感。 松下企业文化-概述 松下 松下公司的创始人松下幸之助先生是宗教信徒，他把宗教思想贯穿于企业经营之中，使企业获得极大成功。松下在一个很偶然的机会，由朋友带路去佛庙拜佛，他看到们不计任何，认认真真地在庙里打扫卫生，虔诚无比，向每一个来拜佛的人致谢。内心产生极大的震撼，他思忖：何以为此？他分析，是大乘佛法，是使命感，是佛教拯救人类心灵，让人类有救世的大慈大悲之心。佛教弟子们修行的是“戒、定、慧”，他领悟到了，消除贫困是人类的事业，而生产就是企业的使命，修企业的“戒、定、慧”，为人类共存共荣。他决心，要以拜佛的诚心来领导、指引员工。每逢日本新年，新年的钟声一敲响，松下公司的领导们就在佛堂里祈祷企业这一年的五谷丰登、祈祷佛祖保佑人类、企业、员工一切顺利。这种修佛的思想被应用到的各个角落，而企业精神则是：当你受到伤害时，你要感激他，因为那是磨练你的心志；你要感激欺骗过你的人，那是增加了你的见识；你要感激遗弃你的
人，那是教导你应自立；你要感激绊倒你的人，那是在强化你的能力；你要感激斥责你的人，那是增长了你的智慧。 佛渡的是有缘的人，在松下无责任感的人，被企业视为无缘的人，不能够与企业的发展共存共荣，由此理念，松下公司培养了一大批具有责任感的企业经营者。在谈到如何管理、经营企业时，松下先生说：“当有员工100人时，我必须站在员工的最前面，身先士卒，发号施令；当员工增至1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达到１万人时，我只有站在员工的后面，心存感激即可；如果员工增至5－10万人时，除了心存感激还不够，必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。”随着企业经营的扩大，必须靠一种精神力量来统治、管理一个企业，这就是企业文化。松下公司十分注重企业文化，依靠这种文化，松下公司与世界知名的飞利浦、西门子公司并称为世界三大电器公司。 松下企业文化-松下之魂 松下企业文化 * 贯彻产业人应尽之责 * 力图社会生活之改善和提高 * 为世界文化之发展作出贡献 * 这是创业者松下幸之助制定的纲领 * 此纲领作为松下电器的指导思想 * 今后亦将为松下电器的发展指明方向? 松下企业文化-经营思想
新形势下商业银行金融企业文化建设
2012年第4期下旬刊（总第478期） 时 代 金 融 Times Finance NO.4，2012 （CumulativetyNO.478） 金融企业文化是现代商业银行管理的核心内容之一。在一定程度上可以认为，现代银行业的竞争实质上体现了现代金融企业文化的竞争。近年来随着我国金融业的进一步开放与商业银行经营管理体制改革的深化，商业银行间的竞争更加激烈，提升我国商业银行综合竞争力是在激烈竞争中取胜的根本。提升我国商业银行综合竞争力是一项系统性工程，加强金融企业文化建设是其中重要一环。 一、商业银行金融企业文化概述 （一）商业银行金融企业文化的内涵 商业银行金融企业文化是特殊类型的企业文化，是商业银行在长期的业务经营与管理活动中所逐步形成的，具有商业银行自身特色的价值理念、思维方式与行为规范的集合。商业银行企业文化的核心是银行业共同价值观与企业精神。 （二）商业银行金融企业文化的组成 根据不同的划分标准，商业银行金融企业文化有不同的组成结构。本文从文化层次角度进行划分，商业银行企业文化可分四个层次，由最表层向内依次为物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，各层次存在密切关系，共同构成商业银行企业文化这一整体。 1．物质文化 物质文化位于商业银行企业文化的最表层，是企业文化最外在的具体表现，具有直接现实性。物质文化具体包括资本运营目标、风险控制指标、产品服务设计与运营、教育培训与职工文化设施，以及品牌标识与营业环境设计构建等诸多内容。 2．行为文化 它是金融企业文化的第二层，是商业银行企业文化重要的具体表现。商业银行行为文化来源于商业银行日常经营管理的具体实践，是商业银行经营管理理念与全体职员精神面貌的动态体现并且受到制度约束，体现了企业精神和企业的价值观。 3．制度文化 无规矩不成方圆。制度文化在商业银行企业文化建设具有重要地位，其特有的强制性、规范性与导向性有力地保障了企业文化建设的顺利进行。制度文化重要包括产权制度、公司法人治理制度、经营管理制度、奖惩制度等一系列制度，以及这些正式化制度所依存的价值观等非正式制度。 4．精神文化 精神文化即价值观是企业文化的内核，包括商业银行发展过程中确立的目标愿景，以及为实现目标愿景而遵循的观念与准则，是商业银行的企业文化的长期积淀与升华。 二、加强我国商业银行金融企业文化建设的重要意义 在现代市场经济条件下，现代商业银行的竞争模式已经发生重大变化。竞争已经不仅仅是单纯的市场与资金的竞争，金融服务、人才素质与企业文化的作用日益凸显。因此, 加强金融企业文化建设对已中国银行业的健康发展与竞争力提升具有重大战略意义。 (一）加强金融企业文化建设有利于更好地应对经济全球化的挑战 经济全球化进程的加快与全球化竞争的激烈化，使得越来越多的企业更加重视企业文化的培育建设。可以看到，很多世界著名的跨国公司（如微软、思科、IBM、苹果）之所以能在激烈的竞争中取胜，除了新颖独特产品外，特色鲜明的企业文化也起到重要作用。事实上越来越多的企业已经逐渐认识到，创建有富有企业特色的企业文化是实现可持续发展的重要动力。 我国银行业发展水平严重滞后于国外先进水平，同时还存在一系列经营运作问题，如风险识别控制能力较薄弱、人员素质有待提高、监督自律机制不完善等。显然，商业银行现代金融企业文化缺失是诱发这些问题的重要的因素。因此加强金融企业文化建设是解决我国商业银行发展所面对问题的重要途径。 (二）加强金融企业文化建设有利于商业银行提升综合竞争力 当前,各家银行以获取更大的市场份额为目标，开展了以产品服务为核心的市场竞争。统一的制度规则、统一的集体利益、统一的调度与指挥，是商业银行应对竞争的着力点。要做到这些，培育和发展金融企业文化是不可或缺的重要部分。 (三）加强金融企业文化建设有利于商业银行不断深化改革 不断深化的中国经济金融体制改革有效地增强了中国银行业的竞争力。但是在改革难免会产生激化各种矛盾，甚至影响到员工的切身利益。金融企业文化具有独特的导向性与规范性，是调整改革中出现的利益冲突的有效手段，保障了改革的顺利推进。 (四）加强金融企业文化建设有利于社会主义精神文明建设 企业文化是社会主义先进文化的重要组成部分，与社会主义精神文明建设相辅相成。实践证明，金融企业文化可以有效地推动商业银行物质文明和精神文明建设。一方面有助于商业银行物质文明的建设，通过文化手段调动员工积极性，从而创造更好的经济效益。另一方面金融企业文化的建设过程，实际上也是对金融企业员工进行教育和培养的过程。 三、我国商业银行金融企业文化建设中存在的主要问题 银行业是现代国民经济核心部门，推动企业文化建设是其重要使命。然而，由于历史与现实原因，我国商业银行企业文化建设还存在诸多问题。 （一）对商业银行企业文化建设认识不明晰，定位不明确 目前一些商业银行对金融企业文化在经营管理与改革发展重要作用缺乏明确认识，同时一些基层分支行混淆了企业文化建设与精神文明建设，甚至干脆直接等同于员工的娱乐文化。结果一些商业银行的金融企业文化建设严重脱离实际，未能发挥应有的作用。 （二）商业银行企业文化建设存在着短期行为与舍本求末倾向 企业文化建设是一项长期性系统性的工作，需要长期坚持。 新形势下商业银行金融企业文化建设研究 王 震 （首都经济贸易大学，北京 100070） 【摘要】金融企业文化是现代商业银行管理的灵魂，已经成为当今世界经济金融竞争的重要手段。加强金融企业文化建设，有利于商业银行更好地深化体制改革，提高竞争力。文章通过分析中国商业银行金融企业文化建设中存在的问题，有针对性地提出改进和强化金融企业文化建设的对策。 【关键词】商业银行 金融企业文化 社会责任 Times Finance 331
论文篇-中小企业文化建设-论文
目录 一、企业文化概述 (2) （一）企业文化的定义 (2) （二）企业文化的重要作用 (3) 二、我国中小企业文化的现状 (4) （一）无企业文化管理 (4) （二）企业文化照搬模式化 (5) （三）企业文化引进式 (5) 三、如何创建切实有效的企业文化 (6) （一）完善企业管理制度 (7) （二）完善企业文化核心内容 (7) （三）完善企业文化体系 (8) （四）将企业文化建设工作落到实处 (9) （五）建立企业文化宣传平台 (10)
中小企业文化建设 有人曾说:体力是农业社会的核心竞争力,资本是工业社会的核心竞争力,智力是信息社会的核心竞争力,文化是现代社会的核心竞争力。企业文化不仅是培育和提升企业核心竞争力的关键因素,从某种意义上说,个性化的企业文 化本身就是企业的核心竞争力。因为企业的竞争归根结底就是企业的核心价值观的竞争,就是文化的竞争。有此可以看出企业文化的重要作用，在我国大的企业中很多领导层重视，企业文化也取得了很好的成绩、但在我国众多的中小企业中，很多人对企业文化不太理解，认为自己的企业规模不需要那些虚的东西，凭自己制定的多种规章制度就能很好的管理好企业，根据这种现象我们应该怎样理解企业文化，怎样建立企业文化、企业文化在中小企业中的作用有多大？对企业的发展能不能启到什么作用，我们对此问题一一分析： 一、企业文化概述 （一）企业文化的定义 首先我们要对企业文化有一个定义，纵观国内外的学者给企业文化下的定义，我们可以看出这些定义侧重或着眼点各有不同，对企业文化的定义也不同，但万变不离其宗，在对企业文化的理解上，他们都认为：企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，是企业与职工在生产经营过程中，共同培育形成的共同价值观体系及其表现形式的总和。是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。它就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。
企业战略管理案例--松下公司
案例1 日本松下电器的跨国经营活动 松下电气公司的创业者“电器大王”松下幸之助，16岁时开始在大阪电灯公司当内线工，赚日工资，身体有不太好，生活很贫困。1917年，即在他22岁时辞去电灯公司的工作，在猪饲野的一间小房里开始制造插座。1918年搬至大开市，并挂上松下电器器具制作的标牌，揭开了松下电器的历史。当时，只有两台小型压力机，人手除她本人外只有妻子和内弟，生产的产品开始时除两种插座外只有电风扇的绝缘盘。1922年在员工厂附近建成了新工厂和总店，1933年又在门真建成新的总店和工厂群，产品品种约为20个，1935年改组为松下电器产业公司(简称松下公司)，由个人经营变为股份公司。总公司下设9个子公司。第二次世界大战期间，受军方命令转到以军需品为中心的生产体制，战争结束后改为民用生产。美国占领军司令部曾认为松下是财阀家族，冻结公司全部资产，1950年解除了这个指令，松下点得以正常营业。80年代末，松下电器产品已达1.4万种，年销售额数百亿美元，在1990年7月30日美国幸福杂志刊登的全球500家大企业中排名第12位，被称为“电器王国”。 一、战后松下电器跨国经营的新发展 第二次世界大战后，因受占领军司令指令而脱离松下集团的松下电器贸易，1951年8月又重新置于松下电器产业公司之下，并开始积极开拓国际市场，向东南亚、中东和南美洲等地派遣人员以求拓展出口渠道。由于出口的恢复和发展，松下电器贸易的经营情况日益好转，并于1954年战后第一次分红。同时，松下电器作为进入国外的据点于1953年在纽约设立出差所。并在1959年将其改为设在当地的销售公司——美国松下电器。作为进入欧洲的据点，1962年在原西德设立汉堡松下电器。以后在许多国家设立销售公司或驻在员事务所。另外。截至1963年松下电器的国外代理店以超过100家，基本上是一个国家有一个代理店。为了通过代理店扩大松下电器产品在国外市场的地盘，松下电器保证每个代理店都能得到适当的利润。松下电器50 年代出口的产品大部分是收音机，1962 年开始大幅度增加电视机和录音机的出口，以后电冰箱、录像机、摄像机、电子计算机等产品的出口也顺利增长。出口市场由原来的东南亚、美国逐步扩展到全世界。出口额1958年为32亿日元，1971年达到1754亿日元，在日本电气机械界的出口额中名列榜首。进入70年代，松下电器的出口每年都以20%~30%速度增长；80年代末期，国外销售额年均约为100亿美元。 战后，松下电器在国外建立的第一个生产公司是1961年在泰国成立的纳雄纳尔泰国公司。建设资金为1.4亿日元，由松下电器和当地的合资者共同承担。这位泰国合伙人十多年作过松下电器代理店的老板，由他担任总经理，因为它在泰国是很有威望的人，所以公司经营完全委托给他。但是，由于他初次经营制造业，做事又过于慎重，公司没有得到预期的迅速发展。后来，他突然去世，由其女儿人总经理，以此为契机松下电器决定对其经营给予全面援助，生产才得以迅速发展。1962年在台湾建立台湾松下电器。截至1988年，台湾的生产公司已达101个，职工约5万名，年生产额达30多亿美元，在世界上供应的商品中枢松下电器销售额的占30%，计划以后将这以指标逐步提高到至少占50%。 为适应商品出口和国外建立公司需要，松下电器贸易于50年代末建立出口事业总部和国际总部。前者专门从事商品出口业务，后者则是推动包括技术、资本输出子内的国外活动的统辖部门。松下电器根据他的“全球局部化计划”，为适应日本本国以外的北美、欧洲和亚洲三大市场的需要，1988年10 月在美国新泽西州和英国伦敦附近建立了区域总部，1989年4月有在新加坡建立了区域总部。 同机构设置有密切关系的还有人员派出，尽管松下电器在国外的经营活动主要委托当地人进
松下公司激励案例分析
松下公司激励案例分析 今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发。 日本松下员工激励 日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，**部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。 荣誉 如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。 美国著名成人家卡耐基曾写出享誉全世界的名著《人性的弱点》、
《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。 美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。 对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。成就激励 最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是：一、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与都会改善。 二、内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。三、可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。四、更为安全可靠，而且不需要，成本低。 优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部制度。案例：索尼公司的内部招聘制度
松下企业文化
松下的企业文化 松下的商人精神 松下幸之助9岁开始学徒，15岁时进入“大阪电灯公司”工作，1918年（24岁）创立松下电气器具制作所，1935年，松下电器制作所改组为股份制的松下电器株式会社。在创立事业中，他拓展思路，探寻规律，形成了一种商人精神，并把它植入员工们身上。松下幸之助的商人精神包括以下内容： 做生意的起点是什么？做生意不仅是物质与金钱的交换，而是人和人之间心灵的沟通，这是做生意的真正喜悦和意味，这种双方“皆大欢喜”的状态，才是我们做生意的起点。制造产品时要制造进自己心意，销售产品时要销售出去心意，这样才能与金钱一起得到顾客的心意。 做生意的意义是什么？第一位是将必要的东西提供给需要的人，赚钱是第二位的事情。这样的工作是神圣的工作。有社会需求，才有生意可做。若不能明确地把握这种使命感，是无法做生意的。 商人的精神是什么？每个员工都应该自觉地恪守本份，以诚实谦虚的态度来从事工作。要明确具有从事这份神圣工作的意识和得到这份神圣工作的感激之情。 有尊重顾客之心。到了顾客那里，首先要鞠躬，必须尊重顾客，要把这一点作为最重要的事情，作为做生意的基本要领。是顾客把我们培养起来的，越是难伺候的顾客越难得，斥责我们的人，是难得的人，应该善意地理解斥责，它警言并提醒我们戒骄戒躁，使我们进一步向上发展。 始终为顾客着想。制造所有商品都要站在顾客的立场上，以顾客管家的心情，试一下性能、质量，反复进行斟酌思量。即便顾客有少许不满，也要退还给工厂，重新进行研究。 常有一种牵挂的心情。我们售出商品，就如同把自己的女儿嫁出去一样，要牵挂商品运转是不是正常顾客是不是中意我们就像嫁女儿一样，销售着我们的商品。买我们商品的人家，便与我们成了亲人。 不可缺少服务精神。做生意少不了服务。没有服务的买卖，就谈不上是做生意。服务工作决定是否能让顾客满意，松下电器的所有员工，都是对朋友的服务、对公司的服务、对顾客的服务、对社会的服务。服务工作是“吃小亏占大便宜”。让顾客满意，关系到松下能否获得大力支持，关系到公司能否取得繁荣，松下的一切都是从服务开始的。 做生意的常胜之道。做生意如同在战场上真刀真枪的较量，容不得一时赢利、一时赔本，生意做得越多自然越赚钱，这是常胜之道。 做生意的正道。真正的销售，不仅是把东西卖出去，赢得利益便行了，而且必须给对方提供与价格相符的价值，要正确地说明商品本来的价值，不要夸大商品价值。 打开生意之门。要实事求是地敞开心扉，坚持每天反思和努力，必定能打开生意之门，开辟新的道路，这是踏上经商之路的第一步。 不做金钱的奴隶。商人仅有丰富的物质生活是不够的，必须有丰富的精神生活来提高心灵的层次，两者都能提高，才能达到幸福的境界。要做使用金钱的人，不要做金钱的奴隶；我们可以为金钱而工作，却不可为金钱而出卖尊严。 建立商业道德。建立商业道德，并努力去实践，这是商人的方向，是对社会应尽的责任。经营者对社会所具有的责任感和使命感，就是商业道德。一个商人，最根本、最重要的是认清自身的商业道德，时时刻刻检讨自己、反省自己，不要有违背商业道德的行为。企业对跟不上时代潮流的观念、做法，要观察、检讨、改进，内部要相互沟通，目的是在缔造对社会有贡献的优良公司，使社会更加繁荣。 遵守商业的使命。诚实地遵守商业的使命，尽力去完成它，这是商人应有的态度，也就是商业道德。研究开发对大众有用的东西，谋求正当的利润，努力降低售价，尽量减少浪费，这就是我们从事的电器商的使命。
松下电器公司终身雇佣制度简析
万方数据
辽宁经移擎 企业管理 ｏ——★★★★★★★★＇ｉｔ★ ＱｌＹＥＧＵＡＮＩ＿Ｉ３．思维方式单一。松下员工从进入公司开始便要接受差 不多是终身的“松下式”教育，所学内容基本是一成不变的“经 营理念”、松下的管理思想和方法等。由于接受单一的理念教 育造成思维方式单一、缺乏对外部新思想、新经验的了解和学 习。 松下在华企业中常常会遇到这样的情景：责任者在长期 接受松下传统教育后成为忠诚的松下传统理念维护者，排斥 松下系统以外的培训，因为在潜意识中他们认为“松下第一”， 从内心中拒绝接受松下以外的思想方法、工作方式等。这种思 想和做法直接导致了企业的故步自封，只继承无发展，企业员 工成了“井底之蛙”。如今松下公司改革步伐艰难与此密切相 关。 ４．员工老龄化。终身雇佣制直接导致的另一个后果就是 经营者老龄化。例如，松下连锁店的负责人平均年龄在４５岁， 他们知识老化，对目前频率最高的“ＩＴ”业一无所知或知之甚 少。可以说他们已经很难推动公司的进一步发展。要树立“数 字化”的新形象，这些员工成了障碍。 人才界曾对有重大科研成果的历代１２４９名杰出科学家 进行了剖析，测算出人类创造力的最佳年龄区在２５岁到４５ 岁之间。而对于领导人才“最佳年龄区”的划分虽然仍处于探 索阶段，但借鉴上述研究成果可以得出这样一个结论：人才资 源高龄化对公司的进一步发展弊大于利。 ５．提高企业成本。实行终身雇佣制，雇员在企业工作就 可以享有年功序列工资，工资每年按一定比率提高。随着时间 的推移，公司由年轻化走向老龄化，公司所支出的工资也迅速 增长，从而提高了企业成本。这也是松下产品价格居高不下的 原因之一。同时，在企业不能满负荷运转时期，那些保留在企员保持在相对流动又相对静止状态。 业薪金单上的“多余工人”实际上是“企业内部失业”，无疑这要实现这一目标，首先要分清哪些人员是公司不可或缺也增加了企业的负担。的，哪些人员已经不能适应公司的发展或可有可无的；哪些岗废除终身雇佣制。建立相对灵活的人员流动机制位必须采用经验丰富的“老人”，而哪些岗位适宜采用“新人” 任何事物都有一个产生、发展、消亡的过程，当其促进社等等。然后做简要的群体划分，对于必须长期服务于企业或是会的发展时就存在，阻碍社会的发展时将必然消亡。所以，不对企业举足轻重的人员要签定长期雇佣合同，后者则可短期论终身雇佣制在过去起过多大的作用，也不论在日本企业发雇佣。 展中占据什么样的地位，只要不再适应企业的发展需求就应２．建立相应的淘汰制度。形成竞争机制、不断更新是建加以改进，甚至废止。而如今大量的事实证明，终身雇佣制已立淘汰制度的要旨。现代企业求新求快，欧美企业已经认识到经成为企业改革发展甚至生存的巨大障碍，所以废除是势在这个事实，新一代企业领导人应运而生。他们年轻、掌握最新必行的了。但是，事物的变革既要有发展，更要有继承，发展必的技术、有较强的国际意识、干劲十足、思想敏锐、总是迫不及须建立在原有事物基础之上。因此，废除终身雇佣制不能采取待地抓住身边的商业机会。而这些都是上一代领导人望尘莫单纯“一刀切”的做法。及的。所以，淘汰机制必须加入“新”的内容，以保持企业常新，１．建立长期雇佣与短期雇佣相结合的雇佣制度。随着世适应时代的步伐，提高企业竞争力。这也是松下实施“早退制界经济一体化和知识经济的发展，企业间的竞争成为技术的度”的主要原因。 竞争，谁获得了人才谁就赢得了技术，因此２ｌ世纪的竞争又３．避免盲目裁员。废除终身雇佣制并非盲目地裁员。裁是人才的竞争。企业的雇佣制必须服务于企业发展这个宗旨，员往往是企业最易采用的方式，它对于削减成本有着立竿见企业对人才的任用意识也应由“留住”变为“吸引”，利用雇佣影的效果。但简单的裁员只是注意到了劳动力的成本，而忽视制留住人才的手段越来越失去效用。今后的雇佣制应作为企了劳动力所创造的价值。所以公司应根据需要确定员工的取业合理流动的重要手段。舍，既要吐故纳新，又要慎重，保证人力资源的不断优化。 建立长期雇佣与短期雇佣相结合的雇佣制度，使企业人（作者单位：沈阳松下蓄电池公司） 辽宁经济第４期／２００２年２９ 万方数据
松下企业文化
松下企业文化 【篇一：松下公司的企业文化】 松下公司的企业文化 松下公司是世界５００强企业之一，于１９１８年３月开业，１９ ３２年５月５日确定每年５月５日这一天为公司创业纪念日，并定 下了松下２５０年的长远规划，每２５年为一个周期。 日本员工是最注重信仰、最重忠诚、最高度效忠的。日本员工之所 以如此，和日本国度的整体理念是联系在一起的。日本是个崇尚礼 仪的国家，宗教信仰贯穿日本的各个角落。在日本，每个家庭都有 其信仰，有时是父母信佛教、子女信神教，同居一室，佛、神两修，互相尊重。这就是大和民族的独到之处，而这一点，反映在企业中，就是员工的忠诚和责任感。 松下公司的创始人松下幸之助先生是宗教信徒，他把宗教思想贯穿 于企业经营之中，使企业获得极大成功。松下在一个很偶然的机会，由朋友带路去佛庙拜佛，他看到信徒们不计任何报酬，认认真真地 在庙里打扫卫生，虔诚无比，向每一个来拜佛的人致谢。内心产生 极大的震撼，他思忖：何以为此？他分析，是大乘佛法，是使命感，是佛教拯救人类心灵，让人类有救世的大慈大悲之心。佛教弟子们 修行的是“戒、定、慧”，他领悟到了，消除贫困是人类的事业，而 生产就是企业的使命，修企业的“戒、定、慧”，为人类共存共荣。 他决心，要以拜佛的诚心来领导、指引员工。每逢日本新年，新年 的钟声一敲响，松下公司的领导们就在佛堂里祈祷企业这一年的五 谷丰登、祈祷佛祖保佑人类、企业、员工一切顺利。这种修佛的思 想被应用到企业日常管理的各个角落，而企业精神则是：当你受到 伤害时，你要感激他，因为那是磨练你的心志；你要感激欺骗过你 的人，那是增加了你的见识；你要感激遗弃你的人，那是教导你应 自立；你要感激绊倒你的人，那是在强化你的能力；你要感激斥责 你的人，那是增长了你的智慧。 佛渡的是有缘的人，在松下无责任感的人，被企业视为无缘的人， 不能够与企业的发展共存共荣，由此理念，松下公司培养了一大批 具有责任感的企业经营者。在谈到如何管理、经营企业时，松下先 生说：“当有员工１００人时，我必须站在员工的最前面，身先士卒，发号施令；当员工增至１０００人时，我必须站在员工的中间，恳 求员工鼎力相助；当员工达到１万人时，我只有站在员工的后面，
商业银行金融企业文化建设的难点-商业会计论文-会计论文
商业银行金融企业文化建设的难点-商业会计论文-会计论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 摘要：企业文化作为企业的精神力量，是企业发展的灵魂支柱，是企业生存发展的软实力。商业银行金融企业文化的建设对于商业银行找准自身文化立足点，形成独具特色的企业文化内涵，增强内部凝聚力、向心力具有重要意义，商业银行应着力打造符合自身特色化的金融企业文化，只有夯实企业文化根基，才能实现商业银行的快速发展。本文以商业银行金融企业文化建设的意义着手，通过对其中存在问题的分析，探究了其企业文化建设创新策略。 关键词：商业银行金融企业文化建设 1商业银行金融企业文化建设的意义
世界五百强企业胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这是对企业百年发展靠文化的最佳诠释。在当前商业银行激烈的市场竞争中，大力培育创新银行的金融企业文化将提高银行的凝聚力作用，树立银行员工主人翁意识，金融企业文化将发挥纽带作用将银行干部与员工紧密联系起来，让银行成为充满生命力的有机整体，形成一个高效率的服务团队，让每一位员工获得认同感、归属感，为壮大发展银行的共同目标而奋斗，推动银行向前发展。商业银行在激烈的金融行业角逐中要脱颖而出，提高经营管理水平的软实力，实现企业的长足发展，就离不开对商业银行金融企业文化的打造。金融企业文化的意义在于提高金融企业管理水平，提高金融企业效益和企业素质服务。良好的企业文化不仅是激励和约束职工思想和行为的无形力量，还可以提升员工的责任感和使命感，使他们自觉自发的投入到工作之中，不断钻研业务提高自身素质，为银行的发展贡献力量。此外，商业银行金融企业文化的打造还具有一定的辐射延伸作用，金融企业文化在凝聚、激烈、自律内部员工的同时，将向社会辐射传播出各类信息，使大众了解认识商业银行的经营状况及社会地位，从而建立起商业银行的品牌文化、口碑文化，提升商业银行的社会形象，而其他商业银行也会学习效仿，从而成为推动我国商业银行共同发展的重要力量。
上海大众的企业文化建设
论上海大众的企业文化建设 倪晓明 目录 1 导论 2 2 企业文化的内涵 3 2.1 文化的精神含义 4 2.2 文化的制度含义 5 2.3 文化的物质含义 5 3 企业文化在企业管理中地位与作用 6 3.1 企业文化建设在企业发展中的作用 6 3.2 企业文化对整合后的上海大众的重要性 7 4 上海大众的企业文化建设现状及存在的主要问题 8 4.1 上海大众企业文化建设现状 8 4.2 上海大众在企业文化建设中存在的主要问题 9 5 上海大众加强企业文化建设的战略 9 5.1 企业文化的建设是一个不断积累、整合和创新的过程 9 5.2 加强对跨国公司成功经验的研究分析 10 6 建设具有上海大众特色的企业文化 11 6.1 建设上海大众卓越文化体系 12 6.2 创立核心价值观——追求卓越，永争第一 12
1 导论 成立于1985年的上海大众汽车有限公司是中国规模最大的现代化轿车生产基地。作为中国轿车行业的领跑者，上海大众始终坚持以先进文化力促进经济发展力的管理理念，融合德国大众精益求精的汽车文化和中国汽车人开拓创新的进取精神，在企业取得骄人业绩的同时，形成了“具有上海大众特色的企业文化”。 上海大众企业文化的形成发展适应企业各阶段的发展趋势和战略思想，是一个不断积累、整合和创新的过程。从合资初期以“热情、高效、律己、自信”的上海大众人精神风貌为重点的“人本文化”，发展到以市场为导向的“大众蓝、大众厂、大众人、大众车”的“大众文化”，直至在上海大众新一轮发展的宏伟蓝图下，我们形成了以“追求卓越、永争第一”为核心价值观的企业文化体系。在20年的企业发展历程中，上海大众的企业文化始终发挥着引领、凝聚、鼓舞、激励的精神支撑和文化渗透作用，在思想领域成为推动企业持续发展的强大动力。 新一轮发展下的上海大众企业文化体系明确了“在质量、服务、适 应性、成本、技术方面具有国际竞争力，在中国汽车制造领域保持领先 地位”的企业愿景和“支持社会的机动性，保护生态环境，确保企业的 成功，突出“追求卓越、永争第一”核心价值观，这一理念贯穿上海大 众的发展历程，强调对现状永不满足，力争做得最好，这是上海大众求 新求变、不断超越、持续改进、保持活力的信心和动力；形成了“客户 导向、追求卓越、创造价值、变革创新、尊重与合作、勇担责任、持续 发展、恪守诚信”八项价值观。 上海大众积极致力于企业文化的推进工作，建立高效的企业文化推 进工作组、实施根植于公司实际情况的广泛调研，开展循序渐进的宣传 和培训，借助多种形式的推进手段，融入企业管理机制，使文化导向和 行为落实形成强大的合力，为企业经济目标的实现提供切实的精神保障。 关键词 企业文化上海大众卓越
日本文化与松下企业文化精神_郭玉兰
而美国家庭装修公司却在其中取得了一般只有高科技企业才能取得的骄人业绩，分析其原因，不能不提及该公司个性化为首的营销战略。人们对家庭装修的需求尤其具有个性化特点，该公司在开展网上营销时，把服务放在第一位，其站点涵盖了购房置业后的所有服务业务，并且所有的服务都达到个性化层面。为客户提供“一对一”的服务体系，由此获得成功。定制化服务在我国也不再是空白。%&&&年初，哈尔滨市居民宋明伟别出心裁地通过互联网向海尔冰箱公司订购了一台纯属特殊要求的左开门冰箱，海尔公司接到定单后，立即组织技术人员进行现场研制和技术改造，终于生产出了满足客户需要的左开门“小小统帅”’()—*+&,冰箱，并迅速通过销售网络将冰箱送到用户手中，这是我国第一台网上定制冰箱。 四、网上营销与传统营销的整合 网上营销是市场营销的一种新兴途径，应当说它是老树新枝。虽然网上营销会对传统营销产生一些冲击，但营销过程中的基本因素大体上都是相同的。至少在目前甚至未来很长时期内，网上营销都将与传统营销同时存在，网上营销战略应与企业的整体发展战略相匹配，与传统营销战略相互支持。网上营销与传统营销是一个整合的过程。因此，在制定企业的营销战略时，应对网上营销战略与传统营销战略实行整合。网上营销与传统营销的整合主要体现在以下几方面： #一$网上营销与传统营销在形象、口气和信息上应保持一致 企业不论是通过网络还是其他媒体传递企业信息都应该协调一致，二者不能自相矛盾。通过各种传播手段的运用和协调，使其发挥出最佳、最集中统一的作用，达到最佳的营销效果。 #二$网上营销与传统营销相互补充 网上营销与传统营销各有其优势，企业在制定营销战略时，应使二者实现优势互补。比如，传统营销一般是在白天进行，而网络没有时间限制，利用网上营销可以弥补传统营销中的时间障碍所带来的不足；网上营销只能面对网民，而对非网络用户没有作用，同时开展网上营销和传统营销可以使所有消费者都能成为企业的潜在顾客。 #三$目标的一致性 企业的各种营销方式都应围绕企业发展的总体目标进行。现代市场营销不是单纯的产成品销售，而是重视全程营销，即从产品的研究开发、生产以及到售后服务等整个过程都要听取顾客意见。也就是说，强调消费者在营销过程中的主动性。因此，不论是网上营销还是传统营销，都要重视企业与顾客的交流，增进企业与顾客的关系。" #作者单位：中央财经大学山西省盐业公司$ 责编：刘怀恩 关于“文化”的定义众说 纷纭，林林总总，英美语言中 的“文化”#(-./-01$一词源于 拉丁语的“耕作”一词，指人类 与自然斗争通过努力与运用 智慧得到的创造物。最早对 “文化”提出定义的是英国人 类学家泰勒，他认为文化是一 种复合体，“包括知识、信仰、 艺术、道德、法律、习惯以及人 作为社会成员所获得的所有 能力和习惯”。美国文化人类 学家林顿提出：“文化是由教 育而产生的行为和行为结果 构成的综合体，其构成要素为 这一社会成员所共有，而且加 以传递”。 如果说对于“文化”的理 解和定义很难一致的话，那么 对于日本文化的理解和解释 就更加分歧和艰难。许多西方 人士认为，理解日本人的文化 观念和行为准则，常常比破译 日本在第二次世界大战中用 于派遣特工人员的密码还难。 的确，日本是一个神奇的国 家，从政治到经济，从信仰到 文化，都有很多令人难以揣摩 的神秘感，似乎不可理喻，匪 夷所思，但却又产生和创造出 了令人惊奇、令人叹服的文化 奇迹。实际上，日本文化是一 种多元文化，无论是褒义地称 之为“合金文化”还是贬义地 称之为“杂种文化”，它在本质 上都是一种既矛盾又统一的 混合文化，是二重文化。虽然 日本文化朦胧复杂，但是仍有 一些致力于此方面研究的日 本问题专家明白而准确地“破 译”了日本文化和日本人行为 准则中的“密码”，按照他们的 看法。日本文化的行为准则可 以用“忍耐、面子、义务、恩情” 这八个字来概括。日本智慧的 四大观念即是忍耐观念、面子 观念、义务观念和恩情观念。 文化对于经济的影响甚 至于决定作用今天已被人们 广泛地认同。从现代社会大生 产及市场经济规律来看，工业 流水线生产出来的物质产品 差距已愈来愈小，单纯的物质 产品之间的价值差别是有限 的，而当企业精神融入了浓郁 的社会文化内涵并广为社会 所接受时，企业品牌的文化附 加值就能造成相同企业的不 同命运，是企业创造了品牌， 但同时又是品牌决定了企业， 在这里，文化发挥了无法否 认的巨大作用。实际上，文化 不仅在企业的品牌中发挥作 用，在整个企业的管理体制、 管理理念以及发展壮大中都 在发挥着显性或隐性的作 用。可以说，企业理念是民族 文化的体现，而民族文化又 是企业理念的决策因素。 日本的知名大企业大都 具备比较发达的企业文化。 日本的企业和产品之所以能 以神奇的速度在国际市场上 立足并得以发展，不能不说 是文化精神起了至关重要的 作用，其中松下公司即是一 个将文化精神渗透于企业管 理的成功典范。 日本松下电器公司是世 界知名的电器公司，*2++年 3月，松下幸之助在日本第一 家用文字明确地将自己的企 日本文化与松 经营之道 !"广告妙语寒冷世界的最大王朝。#美国格隆诺电冰箱广告$
松下电器管理人员考核
松下电器管理人员的考核 管理过程的评价比效果更重要 在松下电器，评价对象主要是决策层、管理层和执行层，对管理层的评价是其中重要的一环。松下对管理层的考核和评价主要是从五个方面进行的，见图5-5。 1、计划统率力。在权公下电器，评价一个管理人员是否具有统率力，主要看他会不会作计划，该部门所有的管理是否建立在事前管理上。据说世界上有办公室使用铅笔和橡皮最多的是日资企业，管理人员要不断地作计划，不断地修改。曾有一位松下公司的管理人员在考虑良久后，对“管理”下的定义是“就是作 计划”。 2、预见力，再好的计划执行中也会遇到各种各样的问题，一个好的管理人员就必须有问题意识，每天要不断地思考还有什么问题。松下公司认为，“着火”了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的责 任在于不“着火”。 3、协调配合力。各部门之间是平级的，平级能不能主动配合，是考核中层管理人员是否具有管理水平的重要标准。两个平级的管理人员遇到问题总让上级裁决，就是没有协调配合力的表现。松下公司曾经有一个管理人员工作很努力，但这人有一个特点是拿到有价值的资料就锁到抽屉里，有时宁可回家加班也不愿意在办公天之骄子与大家共享资料，结果就被辞退了。松下公司坚信：现在社会竞争激烈，没有群体 作用，什么事都做不好。 4、培育部下的能力。松下公司有一个规定，权力必须下放，但责任不能下放。比如一个部门有7个人，每个人都能代表这个部门出去变业务，但出了问题，责任是部门负责人一个人的。别人看一个部门也是看群体能力，部门负责人有责任使每个人不断提高。 5、全局观和创新力。这一点是要求所有的中层管理人员能站在公司总经理的角度看问题，一切工作 都要从公司的大局出发，而在工作中又要有所创新，不循规蹈矩。
营造独具特色的金融企业文化心得体会
营造独具特色的金融企业文化心得体会 企业文化的培育是现代企业管理的大趋势。商业银行的企业文化，关系到商业银行的生存和发展。它渗透于商业银行的一切活动之中，又涵容了金融物质财富和精神财富，是商业银行的灵魂。国内外金融业的变革、发展实践证明，现代金融管理科学只能从不同侧面揭示金融企业运行的规律;而要全方位窥测、深入阐明并有效策动金融业的改革与发展，必须构建良好的金融企业文化。构建商业银行企业文化，是金融体制改革的一项重要内容，应当引起每一位银行家的高度重视。 一、企业文化概述 (一)企业文化的内涵 企业文化，主要是指企业的指导思想、经营哲学和管理风貌，包括价值标准、经营哲学、管理制度、思想教育、行为准则、道德规范、文化传统、风俗习惯、典礼仪式以及企业形象等。其中不仅有思想和精神方面的内容，也包含社会心理、技能、方法和企业自我成长的特殊方式等因素。 企业文化是管理思想发展的新阶段，是现代企业管理的产物。国外企业管理经历了几个发展阶段，即经验管理阶段(或称传统管理阶段)、科学管理阶段和现代化管理阶段。目前正值现代化管理阶段。如何对待人，是这几个管理阶段的重要区别之一。 进入80年代以来，美国、日本等国家的学者从一些先进的企业管理实践中概括出新的经验，这就是重视企业文化的建设。他们把企业文化建设提高到企业发展战略的高度去认识、去实践。可见，企业文化战略就是要建立共同价值观，用精神激励的方法调动企业成员积极性，规范企业成员的行为，并自觉遵守，形成一种作风和精神，从而获得企业长远发展的精神动力。企业文化是一种物质和精神因素的综合体，包括表层的硬文化、制度文化和观念文化等几个层次。表层的硬文化是指企业文化的物质的外在表现，包括企业的建筑、设施、环境等。企业的这种有形财富，是企业文化发展水平的体现。制度文化是指企业的各种组织机构、组织制度、规章制度以及思想政治工作等管理文化的体现。观念文化即精神文化，亦称企业精神，是指企业的价值观、企业目标、经营哲学等无形的文化部分，是企业文化的核心内容。
论文正文、参考文献--加强企业文化建设 促进企业健康发展
加强企业文化建设促进企业健康发展 内容摘要：80年代中期在我国兴起的企业文化热，既与国外企业文化理论的传播，触发直接相关，同时又是在改革开放条件下，我国企业管理及整个社会经济文化发展的必然结果，并随着改革实践的逐步深化而呈现出新的发展态势。企业文化建设对于企业生存发展至关重要。中国企业能否不断长大成为世界级企业，与企业文化建设有着密切关系。 一、新形势下企业文化建设的意义 （1）企业文化的背景 首先，我们的企业是社会主义企业，生产资料公有制决定了职工是国家和企业的主人，而人是生产力中最积极，最活跃的因素。因此，我们应当发挥社会主义制度的优势，始终把劳动者视为生产经营的主体，自觉地培养和弘扬企业文化，这样才能增强对职工的吸引力和凝聚力，激励和调动他们的积极性和主动性，不断提高经营管理水平，促进社会主义企业的不断繁荣和发展。新形势下的企业发展，人的因素尤为重要。所以，能够凝聚人的力量的企业文化在市场经济中所扮演的角色已越来越不可忽视。 其次，市场经济的发展必然导致企业意识、主体精神的生成和发展，进而促进企业文化的发展。党的十四大把建立社会主义市场经济体制作为我国经济体制改革的目标，十四届三中全会又作出了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》。这就使得建立社会主义市场经济体制不但有目标可循，而且具有可操作性。在社会主义市场经济体制下，企业是市场的主体。企业自主经营，自负盈亏，自我约束，自我发展。而要使企业真正成为市场的主体，并进而建成社会主义市场经济体制，就必须废除建立在高度集中的计划体制基础止的一系列僵化观念，确立与社会主义市场经济体制相适应的企业文化，从而为作为社会主义市场经济体制基础的现代企业制度的建立提供切实的保证。社会化大生产观念、市场观念、非按劳分配观念、竞争观念等，都是市场经济所要求的最基本的价值观念，必须予以确立和强化。同时，在社会主义市场经济体制中，还要要求企业把社会化大生产观念和公有观念、市场观念和计划观念、按劳分配观念和按劳分配观念、竞争观念和互助观念等有机结合起来。如何在企业中实现它们的有机结合，是企业文化研究的重要内容，也是企业文化发展的契机。总之，建立社会主义市场经济体系的实践，必然孕育和生成着新的企业文化观，也在客观上要求我们自觉地加强企业文化建设，在企业中废除计划经济旧观念，确立社会主义市场经济新观念。否则，不实现观念的根本转变，社
松下电器企业文化
３、企業文化の測定法 文化の測定は基本的にはの尺度を日本の企業文化に適合するように翻訳した高尾?仙田（1997）の尺度を用いた。ただし、本測定はそのほかに前述のように日本的な経営を考慮して、年功重視、勤続重視、企業内部教育重視の3項目を追加して使用した。また、企業風土と企業文化については、その概念定義などについて様々な意見があるが、ここではらに従って実質的な差はないという立場をとり、高尾?仙田の組織文化の測定尺度を企業風土?文化の測定尺度として使用した。この尺度は名詞及び形容詞によって抽象的?象徴的なレベルで企業風土?文化を測定するもので、加護野（1993）らの尺度のように、具体的でその組織特有の価値観、行動様式についての測定ができないという難点はあるが、企業及び業種、場合によって国を越えたグローバルな使用が可能である。 企業風土?文化の測定尺度は項目数、内容とも予備調査と同様18項目である。これらの項目は高尾?仙田（1987）若干修正したものである。また、これらの項目は中国で行った調査と同様の項目である。1 ４、企業文化の類型 １）家族型官僚型マーケティング型イノベーション型 柔軟性 家族型イノベーション型 内的焦点外的焦点 官僚型マーケティング型 統制 1「中国企業の日本的経営管理の有効性に関する研究」松原敏浩
２）、現在のパナソニック企業文化 ①パナソニックについて 松下電器産業株式会社は本日開催の臨時取締役会において、2008年10月1日付（予定）で社名を「パナソニック株式会社」（英文表記：Panasonic Corporation）に変更することを決議した。本年6月下旬開催予定の定時株主総会において定款変更が承認されることを条件として、社名変更を実施する。 また現在日本国内の白物家電?住宅設備機器分野の商品に使用しているNationalブランドは、社名変更と同時にPanasonicへの切り替えに着手、2009年度中を目途に廃止し、国内ブランドもPanasonicに統一する。 当社は1918年に松下電気器具製作所を設立?創業以来、松下電器製作所を経て、現在の松下電器産業株式会社を社名とし、National、Panasonic等のブランドを掲げて事業を展開してきた。 2003年にはPanasonicをグローバルブランドと位置づけ、「Panasonic ideas for life」をブランドスローガンに掲げて、現在に至っている。 創業90周年の節目を迎える本年、社名とグローバルブランドを一本化すると同時に、グループ会社で「松下」「ナショナル」を冠する企業も「パナソニック」を冠する名称に変更します。更に国内ブランドも統一することでグループ全従業員の活動をPanasonicブランドの価値向上に結集します。 新生パナソニック株式会社、パナソニックグループにおいても、松下幸之助創業者が確立して以来、堅持してきた「企業は社会の公器」「全ての活動はお客様のために」「日に新た」を核とする経営理念を不変のものとして、今後も実践して行く。 現在、当社は中期計画「GP3計画」（Global Progress，Global Profit，Global Panasonic）の必達、更に「グローバルエクセレンス」への飛躍を目指して、事業活動を展開している。この度の社名変更?ブランド統一は、真のグローバル企業を目指す決意の表明である。グループの全従業員が「Panasonic」のもとで一丸となり、グローバルにブランド価値の向上に取組んでまいる。 ②パナソニックの人を生かす人事制度 キャリアアップできる人事制度 パナソニックでは、「事業の根幹は人である」という創業当初からの理念のもと、「変えるべき」ものは大胆に変えるという、革新的ともいうべき人事システムを築いている。 会社は、変化し続ける時代に呼応した柔軟な雇用のあり方を打ち出し、個人