松下电器公司终身雇佣制度简析
松下电器的人力资源管理(日本)
访谈：松下电器的用人之道——访松下电器（中国）有限公司人事总务中心部长陈恺1918年，松下幸之助在日本大阪创办了松下电气器具制作所（松下电器的前身），从开始生产灯泡插座，到目前成为世界著名的综合型跨国电子企业，松下走过了85年的风雨历程，其大大小小的企业遍布全球40多个国家，迄今为止，松下在中国已经成立了53家合资及独资企业。
9月2日，松下电器（中国）有限公司9周年社庆之际，我们采访了松下（中国）人事总务中心部长陈恺，让我们从人事的角度，领略一下松下80多年的文化底蕴以及松下（中国）不同寻常的变革之路。
打破年功序列，调整特称升格制记者：2001年松下出现的80多年来的首次全社亏损，迫使松下开始反思管理方面的问题，松下在人事政策方面作了哪些调整和改革？陈恺：90年代松下的管理经验是引进先进的管理模式，当时的工资结构分为四块：年龄工资、岗位工资、能力贡献工资以及职务工资，这四块工资都是与职工不同阶段的需求相联系的，比如根据员工不同年龄段的生存要求，特别设立了年龄工资，以保证员工的基本生活需要。
这种思维方式充分体现了人性化，毕竟松下是日本企业里实行终身雇用制的代表之一。
当大学生毕业参加工作，公司就为他设计了一个年龄工资曲线：二十来岁消费需求较少，工资福利上升缓慢；二十七八岁结婚生子，需求加大，薪资相应加大；三十多岁经验能力达到顶点，薪资也达到顶点；40以后又会逐渐下降。
这就是松下多少年总结出来的年功序列薪资体系，它在松下的历史发展过程中起到了稳定职工队伍的作用，也是松下能做到终身雇用制的原因之一。
随着社会的发展，产业结构、技术水平和职工的观念都发生了巨大的变化，多年形成的年功序列工资体系下过高的人力费支出给松下造成沉重负担，当公司意识到这个问题之后，松下在人事制度方面着手改革。
欧美企业常常大批裁员，但松下并没有这么做。
根据企业的情况，松下在日本本土实行提前退休制度，同时在中国推行了更为大胆的人事制度改革，打破具有80多年历史的年功序列工资体系，取消年龄工资和能力贡献工资，在保留岗位工资和职务工资的同时，加大奖励力度，转变工资支付观念，注重个人能力和贡献。
综述日本企业企业文化之终身雇佣制发展史
综述日本企业企业文化之终身雇佣制发展史作者：韩小溪来源：《决策与信息·下旬刊》2016年第07期【摘要】终身雇佣制是战后日本大企业劳动雇佣制度的重要特点，作为日本式管理的重要特点之一，对日本战后经济的高速发展起了重要作用。
而随着二十世纪八十至九十年代的金融危机不断恶化，终身雇佣制受到了极大的冲击，不少日本企业逐渐放弃了这一制度。
本文以松下为研究对象，对终身雇佣制的发展和变迁进行了总结，以时间为轴，对终身雇佣制进行了纵向的比较和认识。
【关键词】日本式管理；终身雇佣制；变迁；松下幸之助根据《福布斯》1984年7月所发表的外国企业名单，世界上、两百强企业中日本占61个，世界上一百强银行中，日本的银行占28家，除了美国之外世界上最大的银行都在日本。
1980-1990年代在世界经济范围内日本的企业起到了主领市场的作用。
日本在二战后的短短三十几年时间，从战后的废墟之中，建立起一个在世界经济占据有利地位的经济大国，这可以说是世界经济发展史上的一个奇迹。
就日本公司的管理模式，学者们提出了“日本式管理”观点。
以“理念”为主的管理，强调和谐的人际关系，上下协商的决策制度，员工对组织忠诚，组织对社会负责，这就是日本式管理的含义。
“日本式管理”三大核心：终身雇佣制、年功序列制和企业工会制。
本文主要讨论日本式管理中终身雇佣制的发展和现状。
终身雇佣制最早由被人们尊称为经营之神的、松下公司的创立者松下幸之助于1918年提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。
企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’。
”之所以企业的员工工作的时候更加有责任感和使命感，是因为松下公司向员工承诺不会解雇，给了员工固定的保障，可以留住很多职业素质比较高的员工，增加企业的效益。
松下公司终身雇佣制的经营模式自开创以来获得的成功，使其开创的经营模式被无数日本大企业模仿，这一终身雇佣制度成为日式经营的支柱和神器，对于当时的日本经济的做出了很大的贡献，也是日本经济社会的一大特点。
松下为什么要进行薪酬制度改革,内外部因素是什么
松下为什么要进行薪酬制度改革，内外部因素是什么1.松下为什么要进行薪酬制度改革，内外部因素是什么？松下电器希望具有突出展业技能人员，吸引专业人才和特殊人才，使人才与公司产生共鸣，其次可以解决员工的生活问题，使员工有充沛的精力服务公司。
内部：1，松下具备了较强的变革现实的意识。
2，考虑到职工的家庭贷款和子女教育问题。
3，为了更好的吸引专业技术人才和特殊人才。
4，为了达到奖优罚劣的目的外部：1，整个社会更具个性化，为了在整个国际竞争中生存企业需要具有个性 2，世界逐步呈现出的无国界状态，需要企业发展与世界接轨。
2.松下以薪资变革促进员工个性和才能发展的措施有哪些，试阐述他们之间的关系？措施有：全额工资支付型员工制度，实行雇佣工龄延长制度，创立“自我重塑大学”让职员接受培训，对课长以上的管理职员实行完全年薪制。
关系：全额工资支付型员工制度，松下公司这样做事威力更好的吸引专业技术人才和特殊人才突出专业技能人员，与公司产生共鸣，不但可以解决员工的自身问题，同时松下公司也可以得到有力条件，促进员工积极性。
实行雇佣工龄延长制度，松下公司让多年工作的员工发挥多年积累的专业技能，为公司做贡献。
创立“自我重塑大学”让职员接受培训，为具有劳动能力和愿望的人创造一个能够继续工作的环境，为整个日本做出贡献。
完全年薪制，充分调动年轻员工的积极性，使之更加注重工作业绩，也同时可调动公司企业的业绩，两方互利，松下这样做充分注重人的思想，改变以往的单一模式，使员工特点和才能能够展示推动松下电器产业公司发展。
3.“延长雇佣工龄制度”有何现实意义？在中国是否可行？为什么？意义：1,单位劳动力能够最大限度的得到利用2，人力资源数量整体增长，有利于解决现在人才匮乏的问题3，发挥多年积累的专业技能，为企业做贡献4，有更多的时间将多年积累的工作经验培养出好用的人才，企业的精神也得以继承在中国不可行，因为中国人口多，就业困难。
中国大学生就业难问题严重，如果中国延长雇佣工龄制度会使大学生就业岗位减少。
解析日本企业的终身雇佣制
解析日本企业的终身雇佣制终身雇佣制的源起日本企业的终身雇佣制是一种发展了的带有忠诚主义、温情主义、集体主义特色的家族制度，它并不是日本法律法规中的成文制度。
它最早是由松下家族的其创业者、也是被尊为“经营之神”的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。
企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。
”终身雇佣制的特点是员工从学校毕业后直接从事企业的初级岗位上的基本工作，只要不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，可在企业中工作直至退休，一般不会被解雇，即使员工的工作效率不高或者不能胜任某职位，工资的增加采用年功序列制，即使没有职位上的晋升，但只要随着在本公司工作年限的增加，员工工资也会增加。
日本民族讲究忠孝文化以及集体主义式的“大和精神”，所以终身雇佣制也是忠孝文化在劳动雇佣领域具体表现；同时“大和精神”所倡导的无阶层文化即在非正式场合的上下级亲如一家的和谐人际也有效支撑着终身雇佣制的落地。
如果不是因为日本孤岛地理、同质且统一的文化在支撑，我们可以想象实施终身雇佣制时，团队内发生的各种各样的矛盾与利益冲突会让当事人双方在未来很长一段时间要直面斗争后的裂痕。
正因为这样的日本民族文化，所以终身雇佣制在很多企业都大行其道。
20世界40年代，丰田汽车公司创建不久便遭遇经济危机，其创始人丰田喜一郎因为不愿意通过强制裁员而辞掉总经理的职务，辞职之前喜一郎召开了高级管理人员定下了以下三项原则：①、丰田不放弃经营，并将继续努力成长为一个成功的汽车公司，为日本经理的发展做出积极贡献；②、工人和管理人员的关系应该建立在相互信任的基础上；③、工人和管理人员需要共同合作，致力于产品的改善，以创造共同繁荣并维持和促进工作条件。
在喜一郎辞职后，其堂弟丰田英二接管了公司，公司的其他领导人也通过以下两项对未来的保证：①、他们不会允许公司再次陷入被迫裁员的境地。
日本企业终身雇用制度对员工流动性与职业发展的影响
日本企业终身雇用制度对员工流动性与职业发展的影响2023年了，日本仍然沿用着终身雇用制度，这一制度对于日本企业和员工来说都有着非常深刻的影响。
在这篇文章中，我将探讨终身雇用制度对于员工职业发展和流动性的影响。
首先，终身雇用制度已经成为了日本企业文化的一部分，许多公司看重员工的忠诚度和稳定性。
通过为员工提供稳定的就业保障和长期的职业发展机会，企业可以获得员工的忠诚度和持续的高绩效。
在这种情况下，员工往往会对自己的工作和企业的未来感到投入和责任感，这也可以带动企业的创新和发展。
因此，终身雇用制度在一定程度上可以为企业带来长期的稳定和成长。
然而，终身雇用制度的存在也给员工的职业发展带来了限制。
在终身雇用制度下，员工的职业发展通常是单向的，即他们从入职开始就在同一家公司做同样的工作，面对的挑战和机会有限。
因此，即使他们具备一些特殊的技能或者希望转换职业方向，很难在原有的公司内找到机会。
这限制了员工的职业发展和个人成长。
此外，终身雇用制度有时候也限制员工在工作中的流动性。
由于企业希望员工长期留在公司工作，员工往往难以在不同的部门或公司之间流动。
在某些情况下，员工需要具备特定的技能或经验才能在公司内不同的工作岗位之间流动，这也增加了员工流动的难度和成本。
因此，员工往往会被限制在自己所在部门或公司内的工作中，这对他们的职业发展和经验积累产生了负面影响。
那么，如何避免终身雇用制度对员工职业发展和流动性的负面影响呢？这需要企业和政府同时努力。
企业应该为员工提供更多的职业发展机会和培训计划，帮助员工提高技能和开拓视野。
同时，企业也应该开放流动性，让员工有机会在不同的部门和公司之间流动，从而积累不同的经验和知识。
政府也可以通过制定相关的政策和法规来支持员工的职业发展和流动性。
例如，政府可以设立职业培训补贴计划，帮助员工在职业发展中获取更多的技能。
政府还可以加强对于企业的监管，在终身雇用制度的基础上，更好地支持员工的流动和发展。
浅析日本终身雇佣制度的崩溃
３终身雇佣制崩溃 的原因
３ ． １ 无 法 支付 退休 金
所谓社会保 障，是指通过契约 ，保护劳动者的工作条件 ，预防失 业等风险的一系列措施。完善的社会保 障体系可 以活跃劳资双方的关 系 。普通 的劳动者不用过多担心失业问题，在万不得 己的情况下 ，还 可 以从社会保障机构获取基本的生活费用。已经退休 闲置在家的中老 年职工如今无法继续从不景气的原工作单位拿到足够 的养老金，就医 等方面 的困难 已经成为 了一个严峻的社会问题 。另外 ，企业在一定程 度上又不得不继续为这些职工的退休 金买单也加剧 了企业的经营管理 困难 。所 以另一方面 ，还要转变养老保险的支付方式 ，把 以往企业支 付为主 的单渠道形式逐渐建设为多管齐下的运作体制 ，减轻企业在这 方面的经济负担。 ５结论 经济改革是一个不 断重复着 的过程 ，没有哪种制度具有绝对的优 越 性。作为 日本传统文化的代表，终身雇佣 制曾经给 日本带来 了辉煌 的成就 。而在如今的竞争激烈大环境下，劳动 者要 具备竞争理念 ，不 断磨练 自己的技能 ，努力成为全方位的新型人才 。同时与之配套的社 会 保障体 系也要不断适应新时代的变化，即时做出调整。虽说终身雇 佣制 的瓦解是一个伴随着痛苦的过程，但只有这样才 能使 日本经济更 富活力，在一定程度上 也可以说，这是 日本经济 工 。随 之，新 型的用人 思想也在 萌芽发展 。受到欧美 的影响 ， 如今 在年轻 人之 间开始流行 凭个人实 力来评价个 人水平 的 “ 能力主 义 ”。各个具有代表性的传统 日本企业纷纷加入了裁员的大军 ，就连 对外宣称绝对不会让 自己的职员下岗的松下公司也在近 几年裁 掉了近 乎３ ０ ０ ０ 的职 工 。
４ 关于应对措施 的建议和意见
４ ． １成 为新 型人 才
终身雇佣制与年功
形成及存在条件
• 日本朝日人寿保险公司整理的一份调查资 料表明：总的看，调动工作后的年均收入 和终生收入不是增加，而是减少，减少程 度因年龄而异。
• 25 岁左右的人调动工作后，年均工资减少 程度为70～80万日元，35岁左右的人调转 后，年均收入减少程度为150～200万日元。
形成及存在条件
• 调动工作而收入不受影响的 仅限于两种情 况：一种是年轻且有特殊技能，因特聘而 调转者；二是由平均收入低的行业（如传 统制造业）转向平均收入高的行业（如金 融业、保险业等）。
• 所谓“年功序列工资制”，亦即根据职工 的学历和工龄长短确定其工资水平的做法， 工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能 性也越大。
形成及存在条件
• 如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就 是决定职务晋升的重要根据。
• 这里所说的工龄，均指在同一公司或企业 内连续工作的年数，而在不同公司工作的 工龄一般不能连续计算。
思想，对人们的职业态度有着潜移默化的 影响。 • 如果一个人仅仅是出于个人的考虑而另谋 他就，会被视为“缺乏忠诚心的 人”。
形成及存在条件
• 这样的人是被人瞧不起的，即使工作调转 成功，也难以受到重用。
• 人们会觉得，他既然可以抛弃原来的公司， 说不定什么时候也会弃现在的公司而去。 “缺乏 忠诚心的人”是不会被委以重任的。
以日、以星期或以 月为单位出卖劳动力的人们。 终身雇佣制的光环是照耀不到这些人头上的。每 到经济危机来临或企业陷入困境，首先被裁减的 便是这些人。
形成及存在条件
• 就是说，终身雇佣制的适用对象仅仅限于 正式职员，而正式职员能够一辈子安心在 一个企业里工作，又是 以大量的临时工和 失业者的存在为条件的。
• “年功序 列工资制”增强了企业对职工的 吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技 术骨干被别的企业挖走。
松下人力资源管理的成功之道
松下人力资源管理的成功之道原文作者；刘红日【编者按】永续经营是很多公司追求的目标，然而在残酷的市场竞争面前，多数公司的发展如昙花一现，短短几年就寿终正寝。
根据《财富》杂志的报道，美国中小的平均寿命不足7年，大型的寿命不足40年；而在中国，中小的寿命仅为年，集团的寿命也只有7～8年。
人们不禁追问，那些发展百年的公司是如何实现永续经营的？它们是如何应对不断变化的市场环境以及安全度过变革期的？是机遇的青睐、环境的助力还是其公司本身持续进行了有效的探索？在长时期的发展过程中，公司所面临的市场环境不断发生变化，所拥有的资源优势可能发生流转，公司能够长期发展的秘诀之一，在于能够拥有人才，并且建立合理的制度使人才发挥能量。
本文将以日本松下电器公司为例，介绍这个成立于1918年，如今已经发展近百年的公司在人才管理方面的做法和经验。
日本松下电器公司成立于1918年，从生产电灯插座和电风扇绝缘盘开始，经过近百年的发展，已成为能够生产多种电器的王国，跻身世界500强行列。
松下公司之所以能够持久发展，其在长久发展中积淀的优秀的文化功不可没。
在1932年5月5日，松下创始人松下幸之助向所有员工宣布自己感悟到了公司经营的使命，将这一天称为“命知元年”，并定下了松下250年的长远规划，确定以后每年的5月5日为公司的创业纪念日。
从此，坚持公司经营理念的观念深入人心。
松下的经营理念的纲领为“贯彻产业人的职责，力图改善和提高社会的生活水平，努力为世界文化的发展贡献力量”。
在经营理念之下，还逐步建立了“松下精神”，主要内容是：产业报国精神；光明正大精神；友好一致精神；奋斗向上精神；礼节和谦让精神；适应和同化精神；感谢报恩精神。
公司的人力资源管理制度是在公司经营理念的指导下和“松下精神”的渗透中建立和实施的。
松下公司在选才用人方面也形成了独特的理念：一个是适当原则，松下电器创始人松下幸之助曾提出，“适当”这两个字很重要。
松下雇用员工并不是一味追求最优秀的人才，而是以适用公司的程度为好，在能力基本达标的前提下，松下更注重员工是否尽心竭力地为公司考虑，是否能够发挥主动性不断改进工作。
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万方数据
辽宁经移擎
企业管理
ｏ——★★★★★★★★＇ｉｔ★
ＱｌＹＥＧＵＡＮＩ＿Ｉ３．思维方式单一。
松下员工从进入公司开始便要接受差
不多是终身的“松下式”教育，所学内容基本是一成不变的“经
营理念”、松下的管理思想和方法等。
由于接受单一的理念教
育造成思维方式单一、缺乏对外部新思想、新经验的了解和学
习。
松下在华企业中常常会遇到这样的情景：责任者在长期
接受松下传统教育后成为忠诚的松下传统理念维护者，排斥
松下系统以外的培训，因为在潜意识中他们认为“松下第一”，
从内心中拒绝接受松下以外的思想方法、工作方式等。
这种思
想和做法直接导致了企业的故步自封，只继承无发展，企业员
工成了“井底之蛙”。
如今松下公司改革步伐艰难与此密切相
关。
４．员工老龄化。
终身雇佣制直接导致的另一个后果就是
经营者老龄化。
例如，松下连锁店的负责人平均年龄在４５岁，
他们知识老化，对目前频率最高的“ＩＴ”业一无所知或知之甚
少。
可以说他们已经很难推动公司的进一步发展。
要树立“数
字化”的新形象，这些员工成了障碍。
人才界曾对有重大科研成果的历代１２４９名杰出科学家
进行了剖析，测算出人类创造力的最佳年龄区在２５岁到４５
岁之间。
而对于领导人才“最佳年龄区”的划分虽然仍处于探
索阶段，但借鉴上述研究成果可以得出这样一个结论：人才资
源高龄化对公司的进一步发展弊大于利。
５．提高企业成本。
实行终身雇佣制，雇员在企业工作就
可以享有年功序列工资，工资每年按一定比率提高。
随着时间
的推移，公司由年轻化走向老龄化，公司所支出的工资也迅速
增长，从而提高了企业成本。
这也是松下产品价格居高不下的
原因之一。
同时，在企业不能满负荷运转时期，那些保留在企员保持在相对流动又相对静止状态。
业薪金单上的“多余工人”实际上是“企业内部失业”，无疑这要实现这一目标，首先要分清哪些人员是公司不可或缺也增加了企业的负担。
的，哪些人员已经不能适应公司的发展或可有可无的；哪些岗废除终身雇佣制。
建立相对灵活的人员流动机制位必须采用经验丰富的“老人”，而哪些岗位适宜采用“新人”
任何事物都有一个产生、发展、消亡的过程，当其促进社等等。
然后做简要的群体划分，对于必须长期服务于企业或是会的发展时就存在，阻碍社会的发展时将必然消亡。
所以，不对企业举足轻重的人员要签定长期雇佣合同，后者则可短期论终身雇佣制在过去起过多大的作用，也不论在日本企业发雇佣。
展中占据什么样的地位，只要不再适应企业的发展需求就应２．建立相应的淘汰制度。
形成竞争机制、不断更新是建加以改进，甚至废止。
而如今大量的事实证明，终身雇佣制已立淘汰制度的要旨。
现代企业求新求快，欧美企业已经认识到经成为企业改革发展甚至生存的巨大障碍，所以废除是势在这个事实，新一代企业领导人应运而生。
他们年轻、掌握最新必行的了。
但是，事物的变革既要有发展，更要有继承，发展必的技术、有较强的国际意识、干劲十足、思想敏锐、总是迫不及须建立在原有事物基础之上。
因此，废除终身雇佣制不能采取待地抓住身边的商业机会。
而这些都是上一代领导人望尘莫单纯“一刀切”的做法。
及的。
所以，淘汰机制必须加入“新”的内容，以保持企业常新，１．建立长期雇佣与短期雇佣相结合的雇佣制度。
随着世适应时代的步伐，提高企业竞争力。
这也是松下实施“早退制界经济一体化和知识经济的发展，企业间的竞争成为技术的度”的主要原因。
竞争，谁获得了人才谁就赢得了技术，因此２ｌ世纪的竞争又３．避免盲目裁员。
废除终身雇佣制并非盲目地裁员。
裁是人才的竞争。
企业的雇佣制必须服务于企业发展这个宗旨，员往往是企业最易采用的方式，它对于削减成本有着立竿见企业对人才的任用意识也应由“留住”变为“吸引”，利用雇佣影的效果。
但简单的裁员只是注意到了劳动力的成本，而忽视制留住人才的手段越来越失去效用。
今后的雇佣制应作为企了劳动力所创造的价值。
所以公司应根据需要确定员工的取业合理流动的重要手段。
舍，既要吐故纳新，又要慎重，保证人力资源的不断优化。
建立长期雇佣与短期雇佣相结合的雇佣制度，使企业人（作者单位：沈阳松下蓄电池公司）
辽宁经济第４期／２００２年２９ 万方数据
松下电器公司终身雇佣制度简析
作者：于尊奎， 高宇翔
作者单位：沈阳松下蓄电池公司
刊名：
辽宁经济
英文刊名：LIAONING ECONOMY
年，卷(期)：2002(4)
本文链接：/Periodical_lnjj200204018.aspx。