激励的强化理论(第七组)
强化理论在员工激励中的运用
强化理论在员工激励中的运用强化理论在员工激励中的运用2004年11月20日强化理论是由美国心理学家斯金纳提出的。
他认为，人为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。
这就是环境对行为强化的结果。
强化理论被广泛地应用在现代企业管理的员工激励和人的行为改造上。
根据强化的性质和目的不同，强化分为正向强化和反向强化。
正向强化即为正激励，通过对符合组织目标的期望行为进行奖励，从而引导员工加强这种行为的出现，提高员工的工作积极性；反向强化即为负激励，通过对违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，从而扭转或改造员工的错误行为。
在国有企业内工作，现代化企业制度的建立不彻底，管理理念、规章制度、行为方式基本上都还是停留在原来的程度上，员工的激励走的是大锅饭，奖金福利人人平等，先进劳模大家轮换，干好干坏拿我何奈。
企业原本为激励设计的种种措施，现在都变成了保健因素，都变成了必须给的利益报酬，完全起不到激励的作用。
马上又到年底了，看看国有企业内评先进、发年终奖金就可窥豹一斑。
国有企业另一个激励现象是不能正确地运用负激励，不但用得少，而且往往用得轻。
明明是一种错误的行为，但在处理上或碍于面子，或规章不明，绝大多数都是从轻发落，甚至不了了之，根本起不到扭转或改造员工错误行为的目的，所以，企业中与组织不相容的行为随处可见，一个企业的管理水平和员工的行为规范也就永远得不到提高。
激励强化的表现形式不仅仅只是发奖金或扣发奖金上，对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性工作、给予学习和成长的机会等等都能起到正向强化的作用；负向强化的办法也有很多，如批评、处分、降级等，甚至有时不给予奖励或少给予奖励也是一种负激励。
各个企业都在探索现代企业人力资源的管理问题，而人力资源管理的核心在于员工的使用与激励。
13.3 行为修正型激励理论(强化理论)——学习材料
强化理论的基本内容行为修正型激励理论试图避免涉及人的复杂心理过程而只探讨人的行为，研究某种行为及其后果对人们以后行为的影响，其代表性理论是强化理论。
强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner)提出的。
强化理论研究的是行为及其结果之间的关系，而不是激励的内容和过程，因此它主张对激励对象进行有针对性的刺激。
所谓强化，指的是对一种行为的肯定或否定的结果（奖励或惩罚）。
根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两种类型。
（一）正强化正强化是指对那些符合组织目标的行为给予奖励，以便使这些行为得到加强，并持续保持下去，从而有利于组织目标的实现。
刺激物既有物质方面的奖励，如提高工资、发放奖金等，也有精神方面的奖励，如表彰、晋升、改善工作条件等。
补充说明：为了使强化能达到预期的效果，还必须实施不同的强化方式：（1）连续、固定的，譬如对每一次符合组织目标的行为都给予强化，或每隔一固定的时间都给予一定的强化。
（2）间断地、时间和数量都不固定的，即管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每一次强化都能起到较大的效果。
（二）负强化负强化是指对那些不符合组织目标的行为进行惩罚，使这些行为减少或者不再出现，以保证组织目标的实现不受干扰。
负强化的刺激物包括：减少奖酬、罚款、批评、降职等。
补充说明：要注意批评的方法：（1）要注意对事不对人（2）要注意选择适当的用语：批评语言要尽量使对方感觉到你在帮助他，而不是在批评他。
（3）注意选择适当的场合：除非特殊情况，一般不提倡在公开场合“杀鸡儆猴”，因为这样容易使受批评的职工难堪，从而极易引起反感。
注意选择适当的批评时间：西方有些企业管理学家认为，不要在午饭前和下班后批评工人。
强化理论的实践意义（1）正强化是一种较为有效的行为激励方式，能够收到立竿见影的效果，是组织中的主要强化手段。
但是也不能过多地使用正强化，因为当强化强度不变时将减弱其刺激作用，也可能使人们产生错觉，把所得的奖励视为理所应当得到的，从而降低强化手段的刺激效应。
管理学原理07激励原理
但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子 的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子 的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。 猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您， 主人，但是我们随着时间地推移会变老，当我 们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃 吗？” 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有 猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的 兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子， 每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都 很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
第七章
激励原理
本章学习内容：
激励与激励过程 激励理论 激励实务
猎狗的故事
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了 很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑 猎狗说：“大的还不如小的。”猎狗回答说： “你不知道我们两个跑的目的是完全不同的！ 我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑 呀。 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊， 那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于 是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中 捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的 就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去 努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头 吃，自己没的吃。
目标
就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子 非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到 的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗 们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔 子。慢慢地，大家都发现了这个窍门。猎人对 猎狗说最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？ 猎狗们说反正大小没有什么区别，为什么费那 么大的劲去捉那些大的呢？ 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与 动力 是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间， 就统计一次猎狗捉到兔子的总重量的方法。按 照重量来评价猎狗，决定其在一段时间内的待 遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加 了。猎人很开心。
管理学第七章激励理论课件
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（一）目标设置理论的主要内容
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（二）目标设置理论的管理启示 目标设置激励理论在组织管理中的应用主要
是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是： （1）管理者要善于给员工设置有一定难度、
但经过努力又可以达到的目标。 （2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，
第四节 行为改造型激励理论
一、斯金纳的强化理论
（一）强化理论的主要内容 （3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们
通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。 （4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应
在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作 用。
（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。 只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行 衡量和及时奖赏(给予报酬)。
第一节 激励概述
二、激励的作用与意义
组织激励的目的是为了调动成员的积极性， 以更好地完成组织目标，具体来说激励的作用与 意义有：
1.激励有助于实现组织目标 2.激励可以提高员工的工作效率与业绩 3.激励可以提高员工的素质 4.激励可以为组织吸引优秀人才
第一节 激励概述
三、激励的基本原则
组织的激励措施是否有效，取决于是否遵循 了以下基本原则：
第二节 内容型激励理论
三、麦克利兰的成就需要论
（一）成就需要理论的内容 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体
在工作情境中有三种重要的动机或需要： （1）成就需要（Need for achievement）：
争取成功希望做得最好的需要 （2）权力需要（Need for Power）：影响或
控制他人且不受他人控制的需要 （3）归属需要（Need for affiliation）：
斯金纳的激励理论
斯金纳的“强化理论”
斯金纳提出了一种"操作条件反射" 斯金纳提出了一种"操作条件反射"理论，认为 人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为 作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这 种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为 就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化 的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这 就是强化理论。
在教育中，强化理论也有很多的应用。 老师们表扬优等生、有突出特长及进步的学生，而且更注意捕捉 “差等生”身上的“闪光点”，使“光点”进而扩展成“光环”。表 扬方式除了当众口头表扬外，还用授予小称号、给与物质奖励、写在 光荣榜上、给家长“报喜”、给与班内一定职务工作等形式。这些积 极的、肯定的评价，给与学生行为的正强化，激发了学生的道德情感， 有利于良好班风的形成。 负强化对矫正学生中骄傲自满的思想倾向有很好的效果。一个老 师讲过，有一个女生曾是这样一个孩子。她天资聪颖，学习成绩好。 但好表现、显示自己。上课接话茬，平时很傲慢，同学关系不好。对 于她的这种行为，老师就采取了消退强化的方法。对其课上正确的回 答只给与一般性的肯定，把回答问题的机会多留给别人，多表扬那些 认真思考，不抢话，举手回答问题的学生。在一段时间内“冷淡”她。 渐渐地，课堂上她不再随便出声了。这时老师抓住机会，找她谈话， 让她改掉接话茬的毛病。并告诉她，别人有许多优点，要向他们学习， 一个人光聪明、学习好是不行的，还要有许多良好的品质，要待人诚 恳，要团结同学……。之后，我还给了她一个帮助一名学困生的任务。 恳，要团结同学……。之后，我还给了她一个帮助一名学困生的任务。 一学期后，老师发现她变了，课上不再随便说话了，骄傲的倾向有了 很大改善。而那名学困生在她的帮助下，也有了很大进步。新学期开 始，通过民主选举，她由学习委员升为中队长。
行为改造型激励理论之强化理论
如果您觉得不好理解，从人类角度可以这么认为：
正强化就是能使人的行为（反应）得到强化以至重复出现
的刺激，如表扬、奖励、认可、赞赏等；促使其发生的刺激物 就是正强化物，如表扬的言语、奖金等。
反之
负强化就是能使人的行为（反应）得到削弱以至消失的刺
激，如批评、处分、罚款、扣分等；促使其发生的刺激物就是 负强化物，如体罚、指责等。
第一，应以正强化方式为主。在企业中设置 鼓舞人心的安全生产目标，是一种正强化方 法，但要注意将企业的整体目标和职工个人 目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对 在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效 或贡献者，给予及时的物质和精神奖励（强 化物），以求充分发挥强化作用。
第二，采用负强化（尤其是惩罚）手段 要慎重。负强化应用得当会促进安全生产， 应用不当则会带来一些消极影响，可能使人 由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理 反应，甚至发生对抗性消极行为。因此，在 运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法， 处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作 用。将负强化与正强化结合应用一般能取得 更好的效果。
这是什么意 思呢？
产生、支配
动机
反作用
行为
结果
一、强化理论概念： 简单地说，所谓的强化就是加强或削 弱主体行为（反应）的一种刺激。强 化理论就是研究行为的结果对动机影 响的理论。
二、强化的类型： 斯金纳区分了两种强化类型: 正强化( positive reinforcement,又称积极强化) 和负强化( negative reinforcement, 又称消极强 化) 。
四、强化管理： 四、强化管理
强化的具体方式有四种：1、正强化。就是奖励 那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以 进一步的加强、重复出现。2、惩罚。当员工出 现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办 法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚 是力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消 失。3、负强化，负强化强调的是一种事前的规 避。俗语“杀鸡儆猴”形象说明了两者的联系与 区别。对出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意 欲违规的“猴”会从中深刻地意识到组织规定的 存在，从而加强对自己行为的约束。4、忽视， 就是对已出现的不符合要求的行为进行“冷处 理”，达到“无为而治”的效果。
行为改造型激励理论：强化论
知识点13 行为改造型激励理论:强化论《管理学原理》第六章 领导职能强化理论的提出及主要观点提出：强化理论由美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner) 首先提出。
基础假设：一个行为的结果如得到奖励，该行为就会趋向重复；反之，一个行为招致惩罚，该行为就会减少重复。
强化理论认为：人类的行为可以用过去的经验来解释，人们过去的行为结果对其行为有反作用。
当行为的结果有利于个体时，行为就可能重复出现，反之则会消退并终止。
这种情形在心理学中被称为“强化”，该理论也因此被称为强化理论。
常见的四种强化方法奖励有利的行为消除不良行为鼓励有利的行为惩罚不良行为对行为不予强化以求消退该行为四种强化方法的手段——正强化（奖励） 01经济方面：给予奖金，增加工资，目的是不仅奖励这个人， 而且使其他人向其看齐。
0204 03经济与非经济兼而有之：提拔。
注意：强化的方式、方法，保持强化的间断性，时间、数量不固定，不能都用一种奖励方法，要物质、进修与表扬相结合。
非经济方面：表扬，进修。
四种强化方法的手段——惩罚（与奖励相对）手段检查、停薪留职、开除、罚款、刑罚（移至司法）。
注意惩罚的连续性，不可有特殊情况。
四种强化方法的手段负强化——“杀鸡儆猴”消退（忽视）——对出现的某种行为进行冷处理。
强化改变行为 工作效率低 上级要求提高工作效率 表扬员工建议加薪 消退 减少行为重复 出现的可能性 取消加薪和奖金 撤回表扬员工提高工作效率 避免谴责、 避免使用否定的言辞 谴责员工否定的言辞 员工的效率仍然很低 惩罚 减少行为重复 出现的可能性负强化 提高行为重复 出现的可能性正强化 提高行为重复 出现的可能性行为强化的管理原则正确使用不同类型的强化正确把握强化的时间与量的作用强调强化反馈的作用鼓励奖励强化，结合惩罚强化因人而异的强化原则。
简述激励的强化理论
简述激励的强化理论强化是通过增加或减少环境刺激强化是通过增加或减少环境刺激，从而引起行为反应概率改变的心理学理论。
其核心思想是指个体在一定条件下所表现出来的某种行为，如果在此行为发生之后给予一定强度的正强化物，则该行为以后出现的可能性就会增加;如果不给予强化物，那么以后该行为出现的可能性就会减少。
所谓“强化”是指用强化物对行为进行强化，它是行为主体的自觉要求和活动，也是人们积极的期望行为产生的必要条件。
它具有四个方面的含义： 1、强化就是增加，即把一种行为增加到与另一种行为相同的水平;2、强化就是给予报酬，即通过奖赏的形式，使人得到满足;3、强化是建立在对所期望行为的某种肯定评价基础上的;4、强化还表示出一种权利。
因此，只要人们的某种行为是合理的、是公正的，并且他人愿意这样做，那么就应该强化人们的这种行为。
激励的强化理论认为，如果行为者经常获得一种积极性的强化，那么这种行为就会强化，反之，如果没有获得这种行为的强化，那么这种行为就会逐渐消失。
作为管理者，必须根据员工的需要和愿望采取相应的激励措施。
强化有助于提高组织内部各种行为的有效性，并通过强化影响到个体的行为。
强化能够直接强化人们的某种行为，当外界刺激出现时，行为者自然会产生某种反应，这些反应的效果被称作强化。
行为受到的刺激越多，形成的行为也就越多。
同时，刺激的形式是多种多样的，包括正强化、负强化、自然消退等。
正强化是指通过及时地给予正面的回报，使行为重复出现的过程。
负强化是指在某种行为出现后，立即中断或撤销不利的条件。
自然消退是指对已经习惯化了的行为或不需要特殊努力的行为给予不利的后果，促使它逐渐消退。
强化可以采用积极强化(也称奖励)、消极强化(也称惩罚)、自然消退三种方式。
一个良好的管理制度和规范对员工具有很大的激励作用，是强化员工的一种有效手段。
建立和实施有效的激励机制，将员工的个人目标和企业目标统一起来，是确保企业健康发展的关键。
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二、强化的类型
正强化
正强化就是奖
励那些符合组 织目标的行为， 以使这些行为 得到进一步加 强以至重复出 现的刺激 。
正强化激励的手段
1、以“冠名”来激励员工。以员工的“名字” 命名一个小发明、小工具、一个作业程序， 或一个优秀生产线段。 2、以“认同”方式激励员工。新员工加入时 举办相应的欢迎仪式，在考核晋升时举办相 应的“发证”仪式。 3、 还有如：表扬、奖励、赞赏、改善工作 关系或提升
为什么员工都想去敲锣呢？ （激励理论分析）
• 其实企业的激励方 法，是没有一定的 标准模式可寻的， 只要它能发挥鼓舞 士气的作用，就是 一种好的激励手法。
正强化与负强化关系密 切，都是用以增加良 好行为发生率的强化 过程。
负强化
1.负强化是通过是通过 惩罚那些不符合组织 目标的行为，以使这 些行为削弱甚至消失， 从而保证组织目标的 实现不受干扰。 如：批评、处分、罚 款、扣分、降级……
负强化案例
一个学生，做作业速度非常慢，常常拖拖拉 拉，他爸爸妈妈对于孩子这个缺点无可奈何。 但是孩子又非常喜欢看电视，常常因为看电 视而影响做作业的质量和速度。结合这两点， 家长决定以看电视作为惩罚的刺激物，只有 当孩子在规定时间内完成作业，或者只有孩 子完成作业后才可以看电视，否则无论如何 都不会给他看电视。坚持一段时间后，发现 孩子完成作业的速度方面有一定程度的提高。
案例 激励招术：让员工敲锣
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台湾有一家公司，在公司的大厅里，装置了一 个大铜锣，只要业绩突破新台币100万的人，就 可以去敲它一响，突破200万则敲它两响，依次 类推上去。该公司的办公室，就是紧临着大厅， 所以，只要这个铜锣被敲，它的声音马上会传入 办公室内，也等于是告知全办公室内的人，有人 的业绩突破了百万大关了，当这位敲锣的同仁步 入办公室的同时，所有的人又都会起立鼓掌，给 予他英雄式的欢呼。据该公司管理部门有关人员 表示，这种被大家鼓掌欢呼的场面，是多么有面 子的一件事，当然，谁都希望自己是下一个敲锣 者，也接受大家的欢呼，不过，想要敲响它，首 先是把业绩给做到，这正是该公司装置这个大铜 锣的目的 。
正强化案例
海尔集团开始宣传“人人是人才”时，员工反应平淡。 他们想：“我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？” 但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以这 位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。 比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲 发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一措施大大激发了普 通员工创新的激情，后来不断有新的命名工具出现，员工的 荣誉感得到极大的满足。对员工创造价值的认可，是对他们 最好的激励，及时的激励能让员工觉得工作起来有ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ头，有 奔头，进而也能激发出员工更大的创造性。
斯金纳（B.F Skinner， 1904—1990）美国行为主
义心理学家 。 他率先提出了强化理论。 简言之就是用令入愉快 的刺激去强化正当的行 为 ，用令入厌恶的刺激 去纠正不正当的行为。
斯金纳箱
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强化理论是以斯金纳的“操作条件反射 理论”为基础的。斯金纳为研究操作性条 件反射而设计的实验设备“斯金纳箱”。 箱内放进一只白鼠或鸽子，并设一杠杆或 键，箱子的构造尽可能排除一切外部刺激。 动物在箱内可自由活动，当它压杠杆或啄 键时，就会有一团食物掉进箱子下方的盘 中，动物就能吃到食物。
一、强化理论的概念
斯金纳通过实验发现，动物的学习行为 是随着一个起强化作用的刺激而发生的。 斯金纳把动物的学习行为推而广之到人类 的学习行为上，他认为虽然人类学习行为 的性质比动物复杂得多，但也要通过操作 性条件反射。操作性条件反射的特点是： 强化刺激既不与反应同时发生，也不先于 反应，而是随着反应发生。有机体必须先 作出所希望的反应，然后得到“报酬”， 即强化刺激，使这种反应得到强化。 产生、支配 结果 刺激后的动机 行为
强化理论的局限性
• 忽视了人的内在因素 • 忽视了人的主观能动 性 • 忽视了目标、期望、 需要等个体要素。 • 仅仅注重当人们采取 某种行动时会带来什 么样的后果。
强化理论在现代组织管理中的应用
• 针对不同员工采用 不同的强化方式， 要“因人而异” • 及时反馈、及时强 化 • 分阶段制定目标， 小步子强化奖励 • 奖惩结合，以奖为 主