中小型民营公司职级管理制度

为完善公司职级与职务相结合的制度，健全员工晋升和职业生涯规划，现将职级管理制度进一步完善，公司将通过晋升职级、扩大职责、明确职权，以及必要的轮岗来提升员工的职业生涯发展。

一、职系、职级与职务的设置

1、公司设管理、营销、技术三个职系，职级分为A、B、C、D四大等级，每个职系从基层到高层有十

四个职级可晋升，满足不同职系员工的职业生涯发展。

2、管理职系的部门有总经办、综合部、代表处、教学管理部；营销职系的部门有FP项目部、SFI项目部、创业服务部、对外合作处；技术职系的部门有网络部。（详见《公司职系职级与职权表》附表三）

二、职级晋升的申请流程与条件

1、职级评定的结果，将作为每位员工每年度调职、调薪的主要依据。

2、每年二月一日，人力资源部将发给每位员工一份《员工职级晋升申请表》（附表一），由员工自行申请职级的晋升，员工在5天内填写此表交至人力资源部，由公司管理层和人力资源部共同评定员工下一年度的职级（详见《员工职级评定表》附表二）。每年三月份公司将公布员工的职级。不自行申请职级晋升的员工，下年度的职级和薪资有可能不被调整或被降低。

3、职级的评定将参考员工的绩效考核、任职资格、综合能力、行为表现等因素。评定条件需

要增加

或修改的，人力资源部将另行发文通知。晋升条件可参照《员工职级晋升参考条件》（附表四）与各部门的《职级与任职资格》。

4、绩效考核一年内2次被评为杰出或优秀的员工,将是晋升的优先考虑对象。2次被评为良好的员工

将考虑是否能够被晋升。2次被评为需要改进或不满意的员工则可能被降级或辞退。

三、职系、职级与职务的确定

1、员工入职时人力资源部须根据其学历、资历等情况，结合任职资格来确定其职系、职级与

职务。

调岗的员工按照拟任职务的任职资格、综合能力、行为表现等因素来确定其职级。

2、员工职级的确定、晋升或降低，由管理层、人力资源部参与决定。原则上职级只能逐级晋

升，跨

级晋升者必须得到管理层、人力资源部的批准。目前公司员工的职系、职级与职务详见《2019年公司员工职级公布表》（附表五）。

四、解释权与生效时间

1、本制度的最终解释权归公司及人力资源部所有。

2、本制度自20XX年X月XX日起执行。

人力资源部签字：

总经理签字：

日期：

中小型公司行政管理制度

公司管理制度核准：编制：本制度自核准之日起开始执行;

目录. 第一篇员工守则 (3) 第二篇员工行为、礼仪规范 (4) 第三篇人力资源管理制度 (6) 第三篇人力资源管理制度 (6) 第一章制定依据及适用范围 (6) 第二章人员招聘、入职、离职管理 (7) 第三章薪酬与福利管理制度 (10) 第四章培训、考核、发展 (11) 第六章劳动合同管理办法 (15) 第四篇办公室管理制度 (17) 第二章办公用品管理制度 (18) 第三章印章管理制度 (21) 第四章资质证照管理制度 (25) 第五章合同管理制度 (28) 第六章公文、文书的管理制度 (31) 第七章档案管理 (34) 第八章图书管理制度 (36) 第九章会议管理制度 (38) 第十章招待、会饭制度 (39) 第十一章卫生管理制度 (43) 第十三章保密管理制度 (44)

第一篇员工守则. 一、自觉遵守公司各项规章制度、认真履行岗位职责；二、尽忠职守,服从上级,自觉维护公司利益；三、诚实信用,竭诚服务。强化信誉意识和服务意识,不断提高工作质量；四、自觉遵守公司的保密制度,不泄露公司商业机密；五、不利用自己的职位和工作之便谋取私利；六、严格遵守公司的考勤制度,不无故迟到、早退、缺勤；七、对上级交办的事项应力求做到及时准确,不草率敷衍或任意搁置不办；八、正确使用公司的物品和设备,桌面物品摆放整齐有序；九、工作期间不怠慢拖延,严禁看视频、玩游戏浏览与工作无关的网页；十、注重仪表,讲究卫生,创造和维护文明的工作环境；

第二篇员工行为、礼仪规范. 一、仪容仪表. 1、头发：经常清洗、保持清洁。男员工头发不可盖耳,前不遮面、后不压衣领,不留怪异发型,不着奇装异服,不得蓄须、染发、穿耳； 2、指甲：经常修剪、不宜过长,女员工若涂指甲油最好使用淡色； 3、胡子：不能太长,应经常剃刮； 4、口腔：保持清洁,上班前不宜喝酒或食用异味食品； 5、装扮：女员工宜保持清雅淡妆,不能浓妆艳抹； 6、员工在上班期间着装应整洁、大方,不宜追求过多修饰。佩戴工作牌上岗,不得穿背心、短裤、拖鞋等上班； 7、有违以上者每次罚款50元；二、言谈举止. 1、员工上班期间,语言要清晰、礼貌,举止要端庄、文明、大方； 2、工作场所切勿吸烟、应讲普通话,且不大声喧哗； 3、在通道、走廊遇到客户或上司请礼让,不要抢行； 4、员工在办公区工作期间,应将手机的铃声置于低音量状态； 5、公司召开各种会议或员工在与公司领导商讨工作等期间,员工应将手机置于静音状态； 6、按要求做好整理工作,保持办工区域整洁有序；三、接待礼仪. 1、接待来宾,应主动、热情、礼貌为原则,接待人员应落落大方,以礼相待； 2、贵宾来访,按公司领导通知的方式招待,行政部人员安排陪同人员,外来协助作项目的人员,由相关部门负责接待； 3、接待人员问清来者意图,引领其见所需见的人员,并奉上茶水； 4、接待流程：接待来访人员→询问来意,需要找的人→通知被访者→引领会见→奉上茶水→送客→整理客人走后清洁。

职等职级制度

第一章总则第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。第四条本制度适用于集团及其下属子公司的所有员工（不包括生产一线作业人员及临时工）。对于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。第五条集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度的整体管理工作，各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日常管理工作。第二章岗位职等职级范围第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其中一等最低、十二等最咼，一级最低、三十级最咼。其中九等（含）以上为咼层或享受咼层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等

（含）以下为基层。第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最咼职等，原则上应至少低1-2个职等。第八条职等表

第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。第十一条每年年初，集团将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。第三章职等职级确定与调整第十二条对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职级可在中间级上下浮动1-3级，但不能超出核定的浮动范围。然后上报集团批准，最后以集团批准的职等职级为准。特殊引进人员除外。第十三条员工在同一岗位每担任一年（超过6 个月，不到一年的可按一年算）可在每年年初向所在的单位申请调整职级，每担任两年（超过

公司岗位职级管理制度

上海盛大网络发展有限公司岗位职级系统管理制度（试行版）目录第一章总则第二章岗位职级系统的结构第三章岗位职级系统的管理第四章岗位职级系统的应用第五章附则

岗位职级系统管理制度第一章总则第一条岗位职级系统建立的目的岗位职级系统是公司人力资源管理的基础。岗位职级系统将以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，特制定本制度。第二条岗位职级系统的定义岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等级（即职级），以可量化的经验值体系作为对应参照标准，同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展通路。第三条岗位职级系统的适用范围适用于公司所有正式员工，盛大集团之下属投资子公司参照执行。盛大集团之下属投资子公司是指由盛大集团或集团内成员公司全资控股或非全资控股的有限责任公司，具有独立的企业法人资格，依法独立承担民事责任。第四条岗位职级系统的原则 1、公平性原则：岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段，强调工作过程管理，职级晋升标准公开明示，以保证本系统的内部公平性。 2、竞争性原则：岗位职级系统每年都将参考外部同类行业市场薪酬水平调整相应岗位职级的薪酬水平，以保证本系统的外部竞争性。

第二章岗位职级系统的结构第一节岗位职级系统相关定义第五条岗位与岗位大类 1．岗位：根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位。例如：应用软件开发、平面设计、行政等等。 2．岗位大类：是对职责、技能等相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类。例如：技术开发类、技术运维类、研发策划类、运营策划类等等。 3．岗位划分标准原则： 1）根据公司战略发展不同阶段，与业务模式和组织架构相匹配。 2）岗位的工作职责和工作流程独立清晰、不可替代。 3）岗位对所需专业知识、专业技能和专业经验存在不同要求。 4）在相关行业具有可参照性。第六条职级与职级大类、晋级与晋升 1．职级：公司职级体系作为岗位定级参照标准，纵向上划分成不同的数字等级。2．职级大类：为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一大类都有固定的称号。 3．晋级：在职级体系中每上升一个职级，称之为“晋级”。 4．晋升：若员工每上升一个职级大类，称为“晋升”。 5．晋级标准：即每个职级大类范围内，依据职级标准确定的不同经验值达标范围，只要经验值达到既可自动晋级。 6．晋升标准：即每个岗位不仅必须达到晋升职级大类所需要的经验值外，同时必须满足晋升职级大类所需的岗位认证条件。详见第十四条有关规定。第七条经验值体系 1．定义：经验值是员工在公司服务期间做出成绩的量化指标。是根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，仅用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级的标准。

公司职等职级划分制度

XXX公司职等职级划分制度第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。第四条本制度适用于公司的所有员工。第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。第二章岗位职等职级划分办法第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。第八条职等表

第九条各级别职数及人数限制表第三章职等职级确定与调整

第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。

我国中小企业管理制度范本

中小企业公司管理制度目录第一部分：综合办管理制度第一节、综合管理办公室职责第二节、综合办公室管理制度第三节、公司人员的聘用第四节、职务任免第五节、职、辞退第六节、教育与培训第七节、考勤办法管理第八节、员工请假管理办法第九节、物品采购、入库、出库、归还管理办法第十节、奖罚制度第十一节、档案管理第二部分财务部管理制度第一节、财务部的职能及财务人员的岗位职责第二节、财务工作管理第三节、资金管理第四节、会计档案管理第五节、结算与审批制度第六节、出差管理制度第七节、财务纪律第三部分销售部管理制度第一节、总则第二节、销售部岗位职责第三节、销售人员管理制度第四分、公司考核制度

第一节、核目的、原则和实施第二节、合办工作考核标准第三节、务室考核第四节、目部考核标准第一部分：综合办管理制度第一节、综合管理办公室职责一、综合管理办公室主任的岗位职责 1、在公司总经理领导下，主管行政、人事、后勤、财务、文秘、档案、保卫并负责公司办公财产的调用、管理等工作。 2、主持综合办公室的日常工作，组织领导公司本部员工做好本职工作。 3、负责对公司领导的决策、决定和工作部署的督办、落实、协调、完成。 4、代表总经理负责与各部门签订目标管理责任状，并监督、检查、落实目标管理完成情况。 5、协助总经理对各部门的工作进行全程监督检查，全面管理。 6、负责组织开展对新员工的招聘工作，对公司员工的工作进行检查、考核、评定。 7、负责公司的来访接待工作，并将接待情况及时向总经理汇报。

8、制定并实施行政管理费用计划，力求节约开支，讲究实效。对各部门申报办公用品购置计划进行审核。 9、认真完成总经理交办的其他临时性工作。二、办公室干事岗位职责 1、建立健全人事档案，按照人事档案管理的范围，实行一人一档制，随时向主管提供人事档案资料。 2、协助部门主管做好办公室日常工作。 3、协助部门主管做好新聘员工的招聘工作。 4、认真做好公司内员工的技术等级评定等有关人事的具体事务。 5、配合相关人员做好公司员工的年度考核及奖惩工作。 6、做好各类物品材料的交接、建档、保管工作。 7、做好公司的文秘、打印等工作。 8、完成部门主管交办的其它临时性工作。第二节、综合办公室管理制度一、印鉴管理 1、本公司印鉴由综合办主任负责保管。 2、综合办要对需盖印签的介绍信、证明及对外出具的任何公文，都要仔细核实，并有详细的登记记录。 3、公司内不允许开具空白介绍信、证明，如因工作需要或其它特殊情况需要开具时，应经综合办主管签字后方可开出。二、办公财产管理 1、综合办要严格审查、核定各部门申报的办公用品购置计划，严格控制办公费用支出。 2、办公用品由综合办统一购置、保管，未经批准不得随意购置（特殊情况例外）。 3、综合办严格执行办公用品领用手续，厉行节约，遵循领用定时、限额、限量原则。领用者应妥善保管并节约使用办公用品。 4、各部门要由专人负责领取物品，并在领取单上签字，由综合办登记

职等、职级工资管理制度00

某公司职等、职级管理制度职等、职级工资管理制度第一章总则第一条.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司长远和有序的发展，充分调动广大员工的积极性，确保各项工作任务的顺利完成，特制定本制度，第二条.等级工资体系适用于公司各职能部门中以常规性工作为特征的计时员工【包括享受年薪制员工（计件制员工不在其等级工资体系范围）】，第三条.等级薪资的构成为： 1.基本工资 2.岗位工资 3.绩效工次 4.普通的福利与保险 5.全勤奖第二章.等级薪酬管理办法第一条.等级薪资共分为18个职等和15职级，每个等级相对应的薪资点值见（表4），第二条.每个岗位薪资等级确定应根据员工《工作评价表》所涉及的内容进行评价，然后依据评价及综合考核成绩确定该岗位所对应的薪资等级，第三条.薪资调整系数的调整，主要根据当地劳动市场调查的实际数据和同行业工资水平，结合公司人力资源战略需求来确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合公司内部公平和外部竟争的要求。第四条.基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即基本工资＝工作评价工资×70%第五条，基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1.调职：根据调整升（降）后所在职位的职等职级支付职位工资， 2.调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资。 3.调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资。 4.调整工资率：每年（或定期）根据企业的经济效益情况进行调整。第七条.绩效工资 1.绩资工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额＝工作评价工资额×30% 10

中小型装修公司管理制度

中小型装修公司管理制度中小型裝修公司管理制度一、总经理职责 1 处理公司内部的日常行政工作的管理。 2 统筹安排公司各个部门的工作并下达工作指令单，负责协调部门之间的工作配合。 3 负责组织和落实装饰工程项目的工作开展并监控装饰工程项目的总体施工质量。 4 负责装饰工程材料采购及相关资金表格的审核，及对材料采购价格的审批。 5 负责审核《预结算书》、《装饰工程施工合同》、《装饰设计委托合同》等。 6 负责审核图纸，包括方案图、施工图、竣工图及设计变更。 7 负责落实各部门经理的工作安排。二、工程部经理职责 1、秉承总经理之命全面管理、执行本公司的宣传广告、业务开发、工程秉接、施工管理工作；并接受总部相关部门的业务指导、检查。 2、负责宣传、执行有关业务开发、工程施工的各项管理办法。结合集团的年度经营目标，制定本公司的经营计划并具体落实、实施、汇报。 3、配合总公司的品牌和形象宣传广告，抓好窗口服务工作，树立公司良好形象。 4、负责年度预算内业务费用的分解、控制和实施，以及广告效果的调研、汇报。 5、本公司业务员的培训、管理和考核，以及业务报表的编制和本部门员工的培训考核及工作目标的设定、分解、督查。 6、收集和馈市场信息，作好市场调查与分析、研究和报告。 7、组织并参与工程图纸、预算的会审，参与工程合同的签定以及合同正副本的分送与保管，具体负责项目经理责任书以及工班长责任书的签定与分送、管理；按照合同规定进行工程款的催收、催缴。三、材料采购制度

（一）、材料采购人员应本着对公司高度负责的态度，在保证材料质量的前提下，努力降低公司成本。（二）、本公司的材料采购由设计人员确定品种、规格；由工程部负责询价；在洽谈过程中必须由两人以上参加。（三）、材料采购人员应熟悉建材市场，熟练掌握市场行情。积极采取各种有效手段保证材料的及时供（四）、大宗材料的采购事先签订供销合同，并报公司财务中心存档。（五）、材料采购人员在购销过程中玩勿职守、以权谋私，在材料质量、价格上给公司造成损失的，公司将是情节轻重给予处罚，直至辞退；情节严重的可追究其法律责任。四、市场部管理制度（一）、严格遵守公司的考勤制度，不准迟到早退。（二）、着装、谈吐、仪表要得体大方。（三）、应把一天的工作在下班之前向主管领导汇报。（四）、要有团队精神，主倡员工之间的团结合作理念。（五）、每天要保持良好的心态，去开拓市场寻找市场。（六）、不许从事第二职业，不得擅用公司之名来谋取私利。（七）、要以诚待人，与客户要保持良好的关系。（八）、对工作要有极强的责任心，做事从公司的整体利益出发，不要把任何个人感情带到工作中。（九）、应勤奋工作，积极开拓市场，为公司建立一个广泛的网络关系。（十）、要熟悉市场，人工费，材料费及材料的品种、规格、用途等。（十一）、对客户要用普通话流利的讲出家庭装修施工过程。（十二）、尊重客户合理化建议。

中小型公司采购流程管理制度

采购流程管理制度第一章总则第一条为了提高公司采购效率，明确岗位职责，有效降底采购成本，满足公司对优质资源的需求，进一步规范物质采购流程，加强与各部门间的配合，特制订本制度。第二条本制度适用于????????????有限公司（以下简称“公司”）各部门。第二章申购流程第三条申购的定义申购是指某人或者某部门根据公司经营活动需要确定一种或几种物料，并按照规定格式填写一份要求获得这些物料的单子的整个过程。、申购单及其提报规定。 ??、申购单应按照要素填写完整，清晰，由公司总经理审核批准后报采购部门。 ??、申购单的更改和补充应重新填写并由公司总经理签字。第四条申购单的接收及分发规定、具体负责采购的部门就以下事项对申购单进行审核 ?? 应检查申购单的填写是否按照规定填写完整，清晰，检查申购单是否经过公司领导审批。 ?? 接收申购单时应遵循无计划不采购，名称规格等不完整不清晰不采购，库存已超储积压的物资不采购的原则。 ?? 通知仓库管理人员核查申购物资是否有库存。 ?? 对于不符合规定和撤销的申购单物资应及时通知申购部门。、申购单的分发规定 ??对于采购应按照人员分工和岗位职责进行分工处理。审批人与采购人应职责分离。 ?? 对于紧急申购项目应优先处理。 ?? 无法于申购部门需求日期办妥的应通知申购部门。 ???? ???? 埬 ???? ???? 谿??????? ???? 觗 ???? ???? 鼚 ???? ???? 溘 ?? 重要项目的采购前应征求公司相关领导的建议。第五条采购周期的规定、询好价后在本市区采购的物资及产品的采购周期不应超过天。

员工职级晋升管理制度

员工职级晋升管理制度第一章总则第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。第二章岗位职级和职业发展管理第一节岗位职级设臵第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见

中小型公司管理制度大全范本(完整版)一

中小型公司管理制度大全范本（完整版）佛库林权威管理资料全套WOR排版直接下载使用中小型公司管理制度范本第一部分: 综合办管理制度第一节、综合管理办公室职责一、综合管理办公室主任的岗位职责 1、在公司总经理领导下，主管行政、人事、后勤、财务、文秘、档案、保卫并负责公司办公财产的调用、管理等工作。 2、主持综合办公室的日常工作，组织领导公司本部员工做好本职工作。 3、负责对公司领导的决策、决定和工作部署的督办、落实、协调、完成。 4、代表总经理负责与各部门签订目标管理责任状，并监督、检查、落实目标管理完成情况。 5、协助总经理对各部门的工作进行全程监督检查，全面管理。 6、负责组织开展对新员工的招聘工作，对公司员工的工作进行检查、考核、评定。 7、负责公司的来访接待工作，并将接待情况及时向总经理汇报。 8、制定并实施行政管理费用计划，力求节约开支，讲究实效。对各部门申报办公用品购置计划进行审核。 9、认真完成总经理交办的其他临时性工作。二、办公室干事岗位职责 1、建立健全人事档案，按照人事档案管理的范围，实行一人一档制，随时向主

管提供人事档案资料 2、协助部门主管做好办公室日常工作。 3、协助部门主管做好新聘员工的招聘工作。 4、认真做好公司内员工的技术等级评定等有关人事的具体事务。 5、配合相关人员做好公司员工的年度考核及奖惩工作。 6、做好各类物品材料的交接、建档、保管工作。 7、做好公司的文秘、打印等工作。 8、完成部门主管交办的其它临时性工作。第二节、综合办公室管理制度一、印鉴管理 1、本公司印鉴由综合办主任负责保管。 2、综合办要对需盖印签的介绍信、证明及对外出具的任何公文，都要仔细核实，并有详细的登记记录。 3、公司内不允许开具空白介绍信、证明，如因工作需要或其它特殊情况需要开具时，应经综合办主管签字后方可开出。二、办公财产管理 1、综合办要严格审查、核定各部门申报的办公用品购置计划，严格控制办公费用支出。 2、办公用品由综合办统一购置、保管，未经批准不得随意购置（特殊情况例外）。 3、综合办严格执行办公用品领用手续，厉行节约，遵循领用定时、限额、限量原则。领用者应妥善保管并节约使用办公用品。 4、各部门要由专人负责领取物品，并在领取单上签字，由综合办登记造册保

职级管理规定

职级管理规定第一章总则第一条为加强公司人事管理，明确有关人事管理标准，突出激励和约束机制，明确员工发展方向，特制定本规定。第二条本规定适用于公司及下属机构的所有内勤员工。其中，董事会对公司高级管理人员有明确规定的，以董事会相关规定为准。第二章公司员工职级序列第三条公司员工职级按岗位由高到低共设置六类十六级，并实行管理职和技术职并行、可相互转化的员工职级序列管理体系。详见下表：

第四条技术职序列依据专业和岗位不同划分为四类：一类专业包括：精算、投资；二类专业包括：核保、核赔、信息技术、客户服务；三类专业包括，财务会计、法律、培训、企划、人力资源；四类专业包括，行政管理等。第五条专业事务员是指从事客户服务、契约制单、档案管理等具有一定专业技能的事务类工作的员工；事务员是指从事司机、前台等普通事务类工作的员工。第三章定级第六条公司实行逐级聘任制，特殊岗位实行委派制。第七条所有员工被公司录用后，均将根据承担工作岗位、个人工作经验经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级等因素，确定其初始职级。

第八条各类人员的定级原则（1）应届毕业生：分为应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生三类。应届本科生初始定级在D2级，应届硕士研究生初始定级在D1级，应届博士研究生初始定级在C2级。有相应工作经验的应届生则在本级中上浮一至三档。（2）经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。（3）特需人才：特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别的审批程序，必须由用人部门及人力资源部申报公司领导审批同意。第九条定级条件新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级，并达到以下具体标准，详见下表：行政序列新员工定级基本条件对照表

职等职级划分制度

XXX职等职级划分制度第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。第四条本制度适用于公司的所有员工。第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。第二章岗位职等职级划分办法第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。第八条职等表

第九条各级别职数及人数限制表

第三章职等职级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。

中小型网络科技公司规章制度(简约版)

网络科技有限公司规章制度、仪容仪表员工的仪容仪表关系到公司的形象和声誉，同时也是公司管理水平的具体体现。（一）员工应以饱满的工作热情进入工作岗位，工作时间内应保持良好的精神面貌，语言文明，举止端庄；（二）员工工作时间必须讲普通话；服装要时刻保持清洁平整，男员工不得穿拖鞋、露脚趾凉鞋在办公时间内进入办公区。（三）员工发型要大方端庄并梳理整齐，头发要保持清洁，不得留怪异发型。、行为规范为保证工作秩序，员工应遵守下列行为规范迟到。员工按照公司规定的时间上下班并打卡；规定时间外，超过3分钟视为中午上下班2次打卡时间间距在30分钟内视为无效。员工在岗期间，不得在办公区域、楼梯走道抽烟，喝酒。接听工作电话，语气要温柔，言语要有礼貌并简洁明了，严格执行岗位规范，对于本部门其他员工或其他部门的电话有义务转达和告知；（四）员工在岗期间，不准处理与工作无关的事情，不准串岗、脱岗；严禁长时间打私人电话，严禁因私打长途电话。无工作需要、工作期间不得观看视频、网上购物、电脑游戏，或做其他一切与工作无关的事。（五）员工须按规定及时上交在公司内拾到的任何物品; 办公耗材、下班之前应及时关闭电源（包括电脑、以免造成不必要的损失。爱护办公设备，节约电灯等），关好门窗, （六）员工应绝对遵循公司的保密制度，未经经理批准，资料、计划、决定等商业机密向其他非相关人员甚至公司以外的员工透漏、复制或者发送，一经发现，严肃处理，对于情节和后果严重者，公司将保留进一步追究其法律责任的权利。不得将公司的技术、（七）员工如遇特殊情况不能到岗上班，须提前按公司规定的请假程序办理请假手续。（九）员工下列个人情况发生变化时，应及时通知部门经理和办公室;

公司职级管理制度

竭诚为您提供优质文档/双击可除公司职级管理制度篇一：公司岗位职级管理制度上海盛大网络发展有限公司岗位职级系统管理制度（试行版）目录第一章总则第二章岗位职级系统的结构第三章岗位职级系统的管理第四章岗位职级系统的应用第五章附则岗位职级系统管理制度第一章第一条岗位职级系统建立的目的岗位职级系统是公司人力资源管理的基础。岗位职级系统将以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，特制定本制度。

第二条岗位职级系统的定义岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等级（即职级），以可量化的经验值体系作为对应参照标准，同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展通路。第三条岗位职级系统的适用范围适用于公司所有正式员工，盛大集团之下属投资子公司参照执行。盛大集团之下属投资子公司是指由盛大集团或集团内成员公司全资控股或非全资控股的有限责任公司，具有独立的企业法人资格，依法独立承担民事责任。第四条岗位职级系统的原则 1、公平性原则：岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段，强调工作过程管理，职级晋升标准公开明示，以保证本系统的内部公平性。 2、竞争性原则：岗位职级系统每年都将参考外部同类行业市场薪酬水平调整相应岗位职级的薪酬水平，以保证本系统的外部竞争性。总则第二章岗位职级系统的结构第一节第五条岗位与岗位大类

1．岗位：根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位。例如：应用软件开发、平面设计、行政等等。 2．岗位大类：是对职责、技能等相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类。例如：技术开发类、技术运维类、研发策划类、运营策划类等等。 3．岗位划分标准原则： 1）根据公司战略发展不同阶段，与业务模式和组织架构相匹配。 2）岗位的工作职责和工作流程独立清晰、不可替代。 3）岗位对所需专业知识、专业技能和专业经验存在不同要求。 4）在相关行业具有可参照性。第六条职级与职级大类、晋级与晋升 1．职级：公司职级体系作为岗位定级参照标准，纵向上划分成不同的数字等级。 2．职级大类：为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一大类都有固定的称号。 3．晋级：在职级体系中每上升一个职级，称之为“晋级”。

中小企业管理制度范本80456

第三部分销售部管理制度第一节、总则第二节、销售部岗位职责第三节、销售人员管理制度第四分、公司考核制度第一节、核目的、原则和实施第二节、合办工作考核标准第三节、务室考核第四节、目部考核标准第一部分：综合办管理制度第一节、综合管理办公室职责一、综合管理办公室主任的岗位职责 1、在公司总经理领导下，主管行政、人事、后勤、财务、文秘、档案、保卫并负责公司办公财产的调用、管理等工作。 2、主持综合办公室的日常工作，组织领导公司本部员工做好本职工作。 3、负责对公司领导的决策、决定和工作部署的督办、落实、协调、完成。 4、代表总经理负责与各部门签订目标管理责任状，并监督、检查、落实目标管理完成情况。 5、协助总经理对各部门的工作进行全程监督检查，全面管理。 6、负责组织开展对新员工的招聘工作，对公司员工的工作进行检查、考核、评定。 7、负责公司的来访接待工作，并将接待情况及时向总经理汇报。 8、制定并实施行政管理费用计划，力求节约开支，讲究实效。对各部门申报办公用品购置计划进行审核。

职级管理制度

职级管理制度修订记录 1. 目的 1.1. 通过规范员工职级管理，以促进人力资源基础管理有序职级体系作为人力资源管理模块的基石，是包括薪酬福利体系、绩效管理、人力资源规划、员工职业生涯路径和规划在内的其他众多关键模块的基础依据，通过规范员工的职级管理，以促进人力资源基础管理有序。

1.2. 规划职员职业发展通道明确不同岗位、不同职能的职级发展序列，以便员工清晰理解本岗位的职业发展通道。 2. 适用范围本制度（指弓I）适用于集团总部各部门、集团下属公司（含全资、控股、参股公司）、分公司, 基金公司除外。基金公司另行制定相关制度，报集团批准、备案后再予以公布实施。 3. 术语与定义 1、集团下属公司（含全资、控股、参股公司）、分公司，基金公司除外，在下文中简称“各公司”； 4. 职责 4.1. 集团人事行政部：对本制度进行解释，制定具体的操作指引。 5. 关键活动描述 5.1. 职级的划分 5.1.1. 职级岗位的划分 5.1.1.1. 通过对多种多样的岗位进行归类，根据岗位对公司管理的影响程度，分为5个层级，分别为：高层管理、中高层管理/首席专家、中层管理/专家、基层管理/专业人员、一般员工。 5.1.1.2. 各层级的岗位根据岗位特性和岗位研判划分为1-18个职级。职级越高对组织战略的影响越大，对任职者的绩效目标的要求、能力要求都越高。 5.1.2. 职级序列的划分根据岗位的工作属性分为4类序列，分别为： 1、管理序列：根据岗位管理权责进行划分。 2、专业序列：根据岗位专业能进行划分。 3、行政序列：根据行政技能的熟练程度进行划分 4、操作序列：根据操作技能的熟练程度进行划分。层级、职级、序列、岗位的关系

小公司薪酬管理制度

薪酬管理制度一、目的为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管理活动合法合规，同时兼顾效率与公平，特制定本制度。二、适用范围本制度适用于与XX有限公司及各分支机构签订正式劳动合同的员工。工作内容属销售性质或部分涉及的员工，且另有特别约定的，以特别约定为准。其他补充部分，可参照本制度执行。三、权责划分 1.总经理负责公司薪酬管理制度及调整方案的审定。 2.职级管理委员会职业发展委员会与干部管理委员会负责员工专业职级职等与干部管理职级职等的评定。 3.人力资源部负责公司薪酬管理制度及福利政策的制定；负责工资核算与薪资查询的反馈。基于绩效管理与职级管理活动的结果调整员工薪酬。四、薪酬管理原则 1.薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则。

2.薪酬管理以职业发展体系为基础，实行动态管理。 3.根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。五、职业发展体系为提高公司薪酬管理效率，明确职业晋升通道与发展方向，根据公司业务发展规划与部门职能定位，将岗位职责、管理范围、工作性质、任职资格和行为标准相似或相近的岗位进行归集，划分成专业与管理两个发展通道，五个职务序列。各序列内部根据任职资格与岗位权限，划分成4个职级，同时，各职级内均包括“基础等、普通等与职业等”3个职等。职级与职等的管理与评定工作由公司职业发展委员会和干部管理委员会负责。关于职级与职等的明确定义另见公司《职级管理制度》。职业发展通道如下图所示。各职务序列定义与岗位分布情况如下表所示。

六、薪酬体系 1.薪酬结构员工薪酬由固定工资、浮动工资、奖金、津贴与福利组成。具体内容如下表所示。 2.固定工资根据公司管理实际，综合市场薪酬水平，实行基于岗位价值、任职资格与员工绩效的宽幅薪酬体系。岗位工资与员工的序列、职级职等相对应，序列或职级职等发生变动，薪酬同步调整。职级与薪酬的对应关系详见附表1。职级薪酬对照表

中小型公司技术管理制度制度汇编

中小型公司技术管理制度目录 —、总贝y .............................................................................................................. ..1 二、................................................. 技术体系组织机构表述1 1、.................................................... 技术体系组织机构图2 2、技术体系岗位设置及人员编制 (2) 三、............................................................. 部门职能..2 1、................................................................ 技术部2 2、................................................................ 投标部2 3、................................................................ 产品开发部 3四、....................................................... 技术体系各岗位职责 3 1、................................................................ 总工程师 3 2、................................................................ 副总工程师 3 3、.......................................................... 技术部经理 .?….4?…4、................................................................ 投标部经理 4- 5、产品开发部经理............................................. .. ……4… 6、项目经理…………………………………………………………………………5 .. 7、设计员……………………………………………………………………………6 .. 五、技术体系考核标准及奖惩措施…………………………………………………. 6 1、设计部考核标准…………………………………………………………………6 .. 2、投标部考核标准…………………………………………………………………7 .. 3、开发部考核标准…………………………………………………………………8 .. 4、奖惩措施…………………………………………………………………………9 ..

职位、职级管理制度

职位、职级管理制度编制：人力资源中心审核：审批：实施日期：

职位、职级管理制度 1 目的为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。 2 适用范围及换版说明本制度适用x公司集团所有员工。 3 管理权责 3.1 人力资源中心权责人力资源中心的职责和权限如下： ——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施； ——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位； ——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。 3.2 各部门权责 ——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。 ——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。

4 术语定义 4.1 职位类别定义职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类，即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为：（1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、经理; （2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位; （3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。（4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。 4.2 职业发展通道定义为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工