提高结构化面试的信度和效度
结构化面试传统结构化面试优化信度效度
结构化面试传统结构化面试优化信度效度结构化面试从流程上分析来看，首先需要针对岗位的技能需求做出详细分析，并据此确定面试当中的几方面测评要素，然后在测评要素的维度上的难易程度为层级进行面试题目的编写，同时为其制定规范的评分细则与标准。
在此基础之上，依照测评要素在面试过程中给予应聘者客观公正的评判，对于应聘者的表现作出量化的衡量，屏蔽掉面试官主观因素的影响，确保不同面试官的评判尺度相同，以求公正及合理。
一、结构化面试分析在当前，结构化面试已经成为重要的面试方式。
所谓结构化面试，就是面试官根据所提供职位的特点进行量化和定性的分析，进而科学安排面试的各个考核环节和量化标准，最终对受试者进行科学和理性的评价，充分保证考核结果的客观性。
评价结构化面试的客观性指标有很多，综合分析下来，主要有如下两点：一是信度。
信度是指面试环节产生结果的准确性，主要考察可靠性和稳定性两个方面，能够充分保证被测者在最真实的状态反映真实情况。
二是效度。
效度最能够科学反映考察对象的特定指标,也就是说被测者在考察环节中的表现所要考察的内容。
如果被测者的测量结果与考察结果的契合度很高,则表示效度很高。
二、信度和效度的影响因素在结构化面试过程中，影响信度和效度的因素主要有如下几个方面。
1.试题。
试题是决定信度和效度的一个重要因素，岗位匹配、难易程度以及评分标准等众多因素都能够很大程度上影响信度和效度。
第一，岗位匹配。
岗位匹配是决定面试工作的一个重要考核环节，也是绝对信度和效度的一个重要因素。
如果让计算机程序员去做保险销售显然是不合适的，也就是说我们无论是进行普通面试还是结构化面试的过程中，对岗位招聘的针对性一定要做重要考察。
第二，难易程度。
有经验的人事工作人员都知道，面试所问问题的难易程度对面试的最终结果有很大的影响因素。
如果面试问题过于简单，就不能很好地将各个水平受试者分开，就不能起到很好的筛选作用;如果面试问题难度过大，绝大多数被试者都不能通过面试考核，面试的效力自然大打折扣。
提高信度与效度的方法
提高信度与效度的方法信度和效度，这俩词听起来有点儿拗口，但它们其实就是在研究和测试中最重要的两个概念。
简单说，信度是指你测量工具的一致性，而效度则是指它测量的准确性。
想想看，如果你每次称体重都用同一个秤，但秤的结果总是不一样，那你还敢信它吗？反之，假如一个秤每次都告诉你你是80公斤，但你明明知道自己是70公斤，这显然也是不靠谱的。
这两个概念如同一对孪生兄弟，缺一不可。
提高信度的方法可从多个角度入手。
首先，标准化是个好主意。
试想一下，大家都在同一个环境下进行测试，结果的稳定性就大大增强了。
比如说，心理测评的时候，如果每个人的环境、时间、工具都一致，那结果就更有可能是可靠的。
这样一来，测量的结果不容易受到外界因素的干扰，反映出真正的能力。
再者，增加测量的次数也很重要。
就像打篮球，你要是只投一次，那结果可能是意外的。
但如果你投十次，十次的平均值就更能反映你的真实水平。
用在信度上，就是多次测试，或者使用不同的工具进行比较，这样可以提升测量的一致性。
就算其中有些偏差，最终的平均值也能让你看到真相。
说完信度，咱们再聊聊效度。
效度高不高，直接关系到测量的意义。
首先，内容效度是一个关键点。
你设计的测试题目，必须能覆盖到你想测的内容。
比如，如果你在考数学，但是题目却偏向文学，那结果显然就没有意义。
设计测试时，确保题目与目标紧密相关，这是确保效度的基础。
再有，构念效度也是值得关注的。
简单说，就是测量的东西是否真实反映了你想测的心理状态。
比如，情绪智力的测量，如果只是问你在什么情况下会生气，那显然无法全面反映你的情绪管理能力。
你需要设计更全面的问题，才能真正捕捉到那个构念。
也就是说，测量的工具必须要能够全面、准确地捕捉到被测对象的特征。
另外，标准化的测试和对照组的使用也可以提高效度。
通过对照组的实验，可以验证测量工具的有效性。
例如，在研究新药时，必须要有安慰剂组和实验组的比较，才能明确新药是否真的有效。
同样的道理，在心理测评中，设定对照组，分析他们与实验组的差异，有助于验证测量工具的有效性。
结构化面试 确保招聘的公正性和准确性
结构化面试确保招聘的公正性和准确性在人力资源管理中，招聘是一个至关重要的环节。
雇主希望选择到最合适的候选人来填补空缺的职位，而候选人也希望通过招聘面试脱颖而出。
而为了确保招聘的公正性和准确性，面试的结构化是非常关键的。
1. 为什么选择结构化面试面试是很多企业用于选拔候选人的一种方法，然而如果面试缺乏结构和标准化，就很容易导致主观因素的介入，从而影响招聘的公正性和准确性。
结构化面试则是一种通过设定相同的问题和评分标准，对所有候选人进行一致性评估的方法。
具体来说，结构化面试需要事先确定面试问题，并将问题分为不同的评分维度。
这样一来，所有的候选人都会回答相同的问题，评审员也会以一致的标准来评价每个候选人的表现，从而减少主观因素的干扰。
2. 结构化面试的步骤（1）准备面试问题：在进行结构化面试之前，需要招聘团队预先准备好一系列针对特定岗位的问题。
这些问题应该与工作职责和技能要求相关，能够帮助评价候选人的能力和适应性。
（2）制定评分指标：针对每个面试问题，需要制定相应的评分指标。
这些指标应该是可以量化和可观察的，能够帮助评审员对候选人给出客观评价。
（3）面试过程：在面试过程中，评审员需要按照预先准备的问题逐一提问候选人，并记录其回答。
评审员可以根据预先制定的评分指标来对每个回答进行评分，并记录下评分结果。
（4）汇总评分：当所有候选人的面试结束后，评审员需要将每个候选人的评分进行汇总。
这样可以比较不同候选人的综合表现，从而做出更准确的决策。
3. 结构化面试的优势结构化面试相较于非结构化面试，具有以下明显的优势：（1）公正性：通过统一的面试问题和评分标准，结构化面试能够减少主观因素的介入，确保所有候选人在评价过程中都受到公正对待。
（2）准确性：结构化面试以标准化的评分指标为依据，使得评审员对候选人的回答进行客观评价。
这样一来，招聘团队能够更准确地评估候选人的能力和适应性。
（3）一致性：由于结构化面试要求所有候选人回答相同的问题，并以相同的标准进行评分，因此可以确保评审员对每个候选人的评分都是一致的。
提高信度与效度的方法
提高信度与效度的方法在我们的生活和工作中，无论是进行研究、评估、测试，还是制定决策，都希望所依据的信息具有较高的信度和效度。
信度和效度是衡量测量工具和研究方法质量的重要指标。
信度指的是测量结果的一致性、稳定性和可靠性；效度则是指测量工具能够准确测量到所要测量的概念或特质的程度。
那么，如何提高信度与效度呢？接下来，让我们一起来探讨一些实用的方法。
首先，对于信度的提高，我们可以从以下几个方面入手。
一是确保测量工具的稳定性。
这意味着在不同的时间、地点和条件下，使用相同的测量工具进行测量，得到的结果应该是相似的。
比如，在进行一项心理测试时，如果今天测试得到的结果和明天测试得到的结果大相径庭，那么这个测试的信度就值得怀疑。
为了保证测量工具的稳定性，我们在设计和开发测量工具时，要对其进行反复的测试和验证。
同时，在使用测量工具时，要严格按照规定的程序和标准进行操作，避免人为因素的干扰。
二是增加测量的次数。
通过多次测量并取平均值，可以减少随机误差的影响，从而提高信度。
例如，在测量一个物体的长度时，我们可以多次测量，然后计算平均值，这样得到的结果会更加可靠。
但需要注意的是，测量次数也不是越多越好，要根据实际情况和成本效益进行权衡。
三是提高测量的精度。
使用更精确的测量仪器和更科学的测量方法，可以降低测量误差，提高信度。
比如，在科学研究中，使用高精度的实验设备和先进的数据分析方法，可以得到更准确和可靠的研究结果。
接下来，我们再看看如何提高效度。
明确测量的目的和对象是提高效度的关键。
在设计测量工具之前，我们必须清楚地知道我们想要测量什么，以及测量的对象是谁。
只有这样，才能有针对性地选择合适的测量指标和方法，确保测量工具能够准确地反映我们所关心的概念或特质。
比如，如果我们想要测量学生的数学能力，就不能仅仅依靠简单的计算题目，而应该涵盖数学思维、解决问题的能力等多个方面。
选择合适的测量方法和指标也非常重要。
不同的测量方法和指标适用于不同的情况，我们需要根据研究的目的和对象，选择最能反映真实情况的方法和指标。
提高信度与效度的方法
提高信度与效度的方法提高信度与效度的方法，真是个重要的话题。
咱们生活中常常碰到各种测试和调查，信度和效度就像是它们的“身份证”，直接关系到结果的可靠性。
想要深入这个话题吗？接下来，我们就来聊聊具体的方法。
首先，信度是指测试结果的一致性。
提高信度，可以从多个方面入手。
一是选择合适的测量工具。
比如，心理测试要确保工具经过严谨验证，能够准确测量所需的心理特征。
二是增加样本量。
样本越大，结果越稳定，这就像做菜，多放点调料，味道才更好。
最后，重复测试也很重要。
相同的测试多次进行，可以观察结果的波动，若波动小，信度就高。
接着，我们聊聊效度。
效度是指测试的有效性，简单来说，就是测试是否测量了它所要测量的东西。
一是内容效度，测试的内容要覆盖到所有相关的领域。
这就像考试，题目要涵盖书本的每一个角落。
二是标准效度，测试的结果要与已有标准相吻合。
如果你考了高分，但标准答案完全不一样，那这个测试就失去了意义。
三是构念效度，测试要能够反映出被测特征的本质。
这需要通过专家的意见和实证研究来验证。
进一步，我们可以考虑增加多样性。
比如，采用不同的方法来测量同一特征。
这样可以从多个角度观察，增加结果的可靠性。
还可以进行交叉验证，通过不同测试的结果进行比对，以确保结论的一致性。
这样就像我们在挑选水果时，不仅看外表，还要捏一捏，试试是否成熟。
此外，反馈机制也不可忽视。
让被测试者对测试的内容和过程提出意见，可以帮助改善测试工具。
有效的反馈就像调味料，能让整个过程更加美味可口。
定期更新测试工具，确保其适应性和现代性，避免过时和无效。
最后，咱们不能忘记数据分析。
收集数据后，运用统计学方法进行分析，能清楚地看到信度和效度的水平。
统计分析就像是放大镜，能让我们看清细节和趋势。
定期审查和修正方法，让信度和效度持续提高。
总的来说，提高信度与效度的方法有很多，关键是要不断探索和实践。
结合科学的方法和生活的智慧，我们可以让测试变得更加可靠和有效。
只有这样，结果才会真正有意义，才能为我们的决策提供坚实的基础。
提高结构化面试表现的技巧
提高结构化面试表现的技巧在面试过程中，优秀的表现可以为求职者赢得更多机会。
而结构化面试技巧是提高表现的关键。
本文将介绍几种有效的技巧，帮助求职者在结构化面试中取得好的成绩。
1. 提前准备在参加结构化面试之前，求职者应提前准备。
首先，了解公司的背景和文化，以便更好地适应面试环境。
其次，研究岗位职责和要求，明确自己的能力和经验是否符合。
最后，准备自己的个人简介、技能展示和故事分享等内容，以便在面试时能够有条理地进行表达。
2. 清晰回答问题在面试过程中，求职者需要注意清晰回答问题。
首先，倾听面试官的问题，确保理解问题的核心。
然后，结合自己的经历和能力，给出具体而明确的回答。
最后，可以使用STAR法则（情景、任务、行动、结果）来展示自己的能力和解决问题的能力。
3. 层次分明的组织在回答面试问题时，求职者应该注意层次分明的组织。
可以使用“问题-回答-例子”等结构，让回答更加有条理。
首先，简明扼要地回答问题，不过多废话。
然后，用具体的例子来支持自己的回答，展示自己的能力和经验。
最后，总结自己的回答，强调与岗位要求的匹配性。
4. 语言表达和肢体语言在结构化面试中，语言表达和肢体语言都很重要。
求职者应该注意自己的语速和语调，保持自信而专业的形象。
同时，要注意肢体语言的运用，如保持良好的姿势和眼神交流，展示自己的积极性和信心。
5. 主动提问在面试结束时，求职者可以主动提问一些问题，以展示自己的求知欲和对公司的关注。
可以询问关于公司文化、团队氛围、晋升机会等方面的问题，表明自己对职位和公司的兴趣。
总结：提高结构化面试表现的技巧包括提前准备、清晰回答问题、层次分明的组织、语言表达和肢体语言、主动提问等。
通过遵循这些技巧，求职者可以在结构化面试中展现自己的优势，增加获得职位的机会。
无论是初入职场还是有丰富经验的求职者，都可以从这些技巧中受益。
希望本文的内容对广大求职者有所启发和帮助。
提高信度和效度的方法
提高信度和效度的方法一、引言信度和效度是科学研究中非常重要的概念，它们是评估研究结果可靠性和有效性的指标。
信度是指测量工具在不同时间、不同场景下是否能够稳定地得到相似的结果；效度是指测量工具是否能够准确地衡量所要测量的概念或现象。
本文将介绍一些提高信度和效度的方法。
二、提高信度的方法1. 测试重测法：在同一组被试者中进行两次测试，通过比较两次测试结果的一致性来评估信度。
如果两次测试结果高度一致，则说明测量工具具有较高的信度。
2. 内部一致性法：通过考察测量工具中各项指标之间的相关性来评估信度。
如果各项指标之间相关性较高，则说明测量工具具有较高的信度。
3. 平行测试法：使用两个类似的测量工具同时对同一组被试者进行测试，通过比较两个工具的测量结果的一致性来评估信度。
如果两个工具的测量结果高度一致，则说明测量工具具有较高的信度。
4. 全部一致性法：通过比较不同评分者对同一组被试者进行评分的一致性来评估信度。
如果不同评分者的评分结果高度一致，则说明测量工具具有较高的信度。
三、提高效度的方法1. 内容效度法：通过专家评估测量工具中各项指标是否涵盖了所要测量的概念或现象的内容来评估效度。
如果测量工具中各项指标能够全面地反映所要测量的内容，则说明测量工具具有较高的效度。
2. 构造效度法：通过比较测量工具中各项指标与其他相关测量工具的指标之间的相关性来评估效度。
如果测量工具中各项指标与其他相关测量工具的指标之间存在较高的相关性，则说明测量工具具有较高的效度。
3. 预测效度法：通过比较测量工具的测量结果与所要预测的结果之间的相关性来评估效度。
如果测量工具的测量结果与所要预测的结果之间存在较高的相关性，则说明测量工具具有较高的效度。
4. 鉴别效度法：通过比较测量工具在不同群体或不同情境下的测量结果来评估效度。
如果测量工具在不同群体或不同情境下的测量结果存在差异，则说明测量工具具有较高的效度。
四、总结提高信度和效度是科学研究中至关重要的任务，只有具有高信度和高效度的测量工具才能够得到可靠和有效的研究结果。
技工院校公开招聘中结构化面试的信度与效度探究
技工院校公开招聘中结构化面试的信度与效度探究作者：黄丽恒来源：《今日财富》2019年第18期结构化面试是目前被广泛使用的一种面试方式，通常在公务员面试中采用这种方法，目前在某些高校及技工院校中也会使用结构化面试进行招聘。
本文主要讨论技工院校公开招聘中结构化面试的信度和效度探究。
技工院校经过近十几年的高速发展，逐渐由规模化发展转变内涵建设发展。
技工院校的师资队伍建设成为了技工院校内涵建设的核心和发展的第一竞争力，如何吸引和保留富有竞争力的教师成为技工院校生存与发展的关键。
招聘是技工院校获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养学校适宜的人力资源，再通过采用科学的方法，才能最大限度地实现技工院校内涵建设的发展。
现本文就对结构化面试的信度与效度进行了探究。
一、技工学校招聘面试的现状近年来，国家对技工教育的发展出台了一系列政策措施，特别是深化产教融合、校企合作、新型学徒制等方面的政策导向，对技工院校的师资队伍提出了相当高的要求。
目前，在技工院校的公开招聘中，结构化面试成为技工院校招聘面试的一种重要方式，虽然结构化面试，能有效地测试面试者的理论知识储备、专业操作能力、语言表达能力等，并具有比较准确和可靠测试结果，但是技工院校还是难于招到具有较硬的专业理论知识储备和较强的实践技能操作能力的“双师型”教师。
针对以上情况，技工院校要深度剖析结构化面试存在的问题，在招聘过程中要提高结构化面试的信度和效度，才能达到招聘的目标。
二、结构化面试存在的问题由于结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，不能进行设定问题外的提问，因此，局限了面试的深度整个过程显得不够灵活，限制了面试的信度和效度，主要问题有：（一）招聘方案单一、合计不合理学校在结构化面试的过程中秉着公平的原则，对于面试者使用同样的考题。
这固然是好，但是，如果岗位不同，使用同一套面试考题又有什么意义呢。
很多技工院校在制定招聘方案的时候，没有做好对招聘岗位的分析，在招聘前没有具体分析出各个岗位的考察方向和考察内容，对于招聘的岗位都使用同一套试题。
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结构化面试的信度与效度
结构化面试由于其相对较高的信度与效度，被各类企事业单位广泛应用于人员招聘与选拔过程中。
面试官在评价应聘者时存在个体差异，直接表现为宽大效应或严格效应，这对雇佣决策提出了严峻挑战。
本文分析了正式反馈对提高结构化面试有效性的积极作用，提出了优化结构化面试的对策与建议。
近些年来，人员测评在新员工甄选中发挥越来越大的作用，测评的科学性与实用性得到更多的关注。
结构化面试是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准；面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析；给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
已有研究表明，结构化面试的效度仅次于评价中心，高于工作抽样、能力测验、个性测验等方法。
在人才选聘面试结束后，面试官（评分者）之间对候选人的打分千差万别，往往导致合并的分数无法使用。
如何使结构化面试中面试官的评分更加有效，成为员工甄选过程中面临的现实问题。
一、结构化面试的信度与效度
结构化面试强调面试内容与工作相关、面试流程标准化、评分结构化。
结构化面试中，面试官的评分直接决定了最终的录用结果。
结构化面试依靠面试官专业、准确的评分来实现，关键在于克服面试官评分的随意性与主观性。
结构化面试信度是指不同的面试官（评分者）面试同一个被试得出结论的一致性程度。
面试信度低，意味着面试官评分一致性低，面试结果就不可靠。
结构化面试的信度包括两个方面：一是面试要素内部信度，是指面试测评要素之
间的一致性；二是评分者间的信度，即评分者之间评分的一致性。
结构化面试的效度是指面试测量的准确性，即面试所测评到的结果与所考察内容的相符程度。
结构化面试的效度一般采用预测效度，即面试结果能否预测应聘者未来实际工作绩效水平。
总体来看，结构化面试平均效度系数是非结构化面试的两倍，提高面试效度最好的方法是提高结构化程度。
二、结构化面试信度与效度的影响因素
结构化面试是一种表现性评价方式，其评价结果的信度是进行有效推论和决策的前提。
在结构化面试中通常由多个面试官进行打分，而面试官之间评价的不一致是影响评价结果应用的重要因素。
尽管可以通过明晰评分细则、优化结构化面试题目等方式予以控制，但是评分者之间的不一致性难以避免。
面试信度与效度存在情景特异性与考官特异性。
结构化面试误差主要来源包括：面试题目有效性、面试评委培训、评分维度设定、面试实施环节等。
其中由于面试官带来的评分误差主要包括：与我相似效应、对比效应、第一印象偏差、晕轮效应、刻板印象、顺序效应等，其结果是个别考官的评分偏高或者偏低于其他面试官的评分。
当评价的结果高于应聘者的实际得分时称为宽大效应，低于应聘者实际得分时称为严格效应。
结构化面试的效度与信度提高措施包括以下四项：
一、关注面试内容，标准化信息获取内容、提高面试结构化程度与提问的一致性、提问限制与工作内容相关等；
二、重视考官的培训，通过培训使考官了解可能的评分误差，降低实际操作中的各种误差；
三、极小化各组中同一专业面试官的数量，以及极小化各组中面试官数量与
每组平均面试官数量之间的差异；
四、采用先进的统计方法来剥离结构化面试中的各种误差，获得真实分数。
随着统计分析方法的发展，尽管可以利用较为先进的Rasch模型分析误差的具体来源，但是这种专业技术显然目前并不适用于大多数的人力资源管理从业人员。
三、正式反馈对结构化面试信效度的积极作用
面试官评价的不一致性一直以来是影响结构化面试信度、效度的重要因素，直接表现为评价结果中的宽大效应与严格效应。
尽管大家都强调面试官培训的积极作用，但是对于培训的具体做法却缺乏深入的思考。
反馈是进行面试官培训的有效方式之一，对绩效考核评价不一致性的研究，为解决结构化面试评分者不一致性问题提供了一个重要思路，即合理运用正式反馈来提高面试官评分的一致性程度，进而提高结构化面试的信度与效度。
正式反馈，也被称为对比反馈，即提供给个体有关过去行为的信息，具体包括基于参照对象的相似信息，能够用来进行对比的信息。
正式反馈可以发生在个体层面，也可以发生在团队层面。
正式反馈对个体的意图与动机产生重要影响，能够降低缺勤行为、防止绩效的降低。
结构化面试中对面试官评分的正式反馈包括参照信号与传感器信号两种，前者主要是将其他面试官评分、所有面试官评分均值反馈给目标面试官；后者是在多次面试评价中，将目标面试官自己多次评价得分均值反馈给他自己。
分配偏差，即宽大效应和严格效应。
分配效应主要是评价者对评价内容的具体一点特别重视，忽略了评价内容的整体性。
宽大效应是指面试官普遍给应聘者高于其实际表现的评价得分，在统计上体现为均值高于中位数。
严格效应是指面试官普遍给应聘者更低的分数，统计检验方式为该面试官对应聘者的评价平
均分显著小于其他面试官的评分。
严格效应产生的原因在于：一是面试官担心雇用一个较差的员工；二是相比于绩效评价中的严格效应，结构化面试中的严格效应更加常见，因为面试官不用给应聘者反馈，给了应聘者低分以后也不用担心人际关系恶化。
被具有宽大效应的面试官评价的应聘者相比于其他人更具有优势，因为应聘者获得了比自己实际得分高的评价。
根据控制理论，有关行为的反馈信息能够作为一个传感器信号，个体会将该信号与参照对象进行比较。
当自我与参照对象的信息对比后，个体会通过改变自己的行为或者改变参照物降低不一致感。
当面试官将自己的评分与其他面试官评分均值、全体面试官评分均值相比较时，社会比较中的自我提升动机会促使个体修正自己的评价，以获得与群体、他人、自己相一致的评价。
这种改变包括改变个体的评价均值、评分的方差以及面试官之间评分一致性。
首先，正式反馈会提高自己评分的波动性，宽大效应与严格效应都是非主动系统评价误差，评价者的评分误差是非意识性行为，正式反馈将非意识性行为放大。
在获得正式反馈后，之前存在宽大效应或者严格效应的评分者会将评价内容的聚焦点从点转移到面。
例如，宽大效应的评分者只关注结构化面试中10个评分要素的一个方面，在获得正式反馈后，会在更多要素方面进行有意改变。
换言之，评价者会主动改变之前无意识的评价倾向，如宽大效应者会在之后的评价中降低最低得分，而严格效应评价者会提高最高得分。
即便是中间评价者在对高分与低分评价者均值对比后也会扩大打分的波动区间。
其次，正式反馈会提高面试官之间评价的一致性。
这比较容易理解，宽
大效应评分者会在与他人评分均值、团队成员评分均值对比后，在日后的评价中压低自己的评分，而严格效应评分者会有意提高评分，最终是评分者之间的评分差异减小，评分的尺度变得更加统一。
再次，正式反馈不是对所有面试官评价误差改进都有效，而是面试官的责任意识起到重要作用。
社会比较后面试官的行为是否真的改变，受到面试官责任意识的影响，当面试官觉得自己要对评价的结果负责或者本次招聘甄选的结果会对组织产生重要影响时，上述行为改变更容易实现。
责任感对容易犯宽大效应的评价者行为改变更有效，因为宽大效应增大了雇用错误员工的可能性。
最后，连续多次正式反馈对评分者行为改变的影响大于近期单次正式反馈。
控制理论强调长时间的PDCA循环有助于个体将环境信息与反馈信息融入到个体的行为习惯中，进而有效对未来的环境与信息进行有效解读。
例如，如果员工连续得到上级给出的消极反馈，在日后的工作中，他们更倾向于给自己设定较低的工作目标。
类似的，正式反馈的连续反馈更有助于改善面试官日后的评价行为。
四、管理启示与实践建议
第一、正式反馈能够提高评价者自己评分的变化，降低评分者之间的评分变化。
在每次结构化面试完成后，人力资源专业人员应该将面试官的评分（自我均值、他人评分与团队均值）反馈给每个面试官，让每个面试官了解自己的评价倾向，帮助他们改善行为。
第二、要持续地进行正式反馈，而不仅是上次评价得分的反馈。
各种评价误差很多都是非意识行为，单次的反馈效果对个体行为改变的影响有限。
这启示人力资源管理人员应该做好平时结构化面试数据的积累，分析每个面试官评价准确
性的趋势并及时反馈给每个面试官。
第三、加强面试官的责任性感知，促进正式反馈对面试官行为改变的积极影响。
已有的研究也发现，面试官被告知最后会核查他们评分结果与专家评分的一致性，不如考核他们在面试过程中记录的全面性、准确性以及是否遵循评分参照标准，即程序问责比结果问责更有效。