企业对知识型员工人力资本投资策略研究
人力资本投资的财务策略研究
人力资本投资的财务策略研究近年来，人力资本投资的重要性日益凸显。
作为企业的核心资源，人力资本的投资不仅仅是一项企业社会责任，更是一项重要的财务策略。
那么，如何进行有效的人力资本投资呢？在本文中，我们将会对人力资本投资的财务策略进行深入探讨。
一、人力资本投资的概念人力资本投资，简称HC投资，指的是企业在人才招募、培养和管理上所进行的经济投资。
在市场经济中，人才已成为企业支配和占有的一种资本。
以人力资本为切入点，将其视作企业资本之一，进行有效的管理和投资，对企业的发展具有重大意义。
二、人力资本投资的影响人力资本投资的重要性不容忽视。
首先，人力资本投资可以提升企业的市场竞争力。
随着市场竞争的加剧，人才的竞争也愈发激烈。
只有拥有优秀的人才，企业才能在市场上获得更多的份额。
其次，人力资本投资可以提高企业的业绩。
人才的能力和素质将直接影响企业的生产力、创新力和服务能力。
通过对人才的投资，培养出更优秀的团队和员工，企业的业绩自然会得到提升。
最后，人力资本投资可以降低企业的人力成本。
通过投资和管理，企业可以培养出更具竞争力的人才，从而减少人员流失率和招聘成本。
同时，对人才进行有效的留存和激励，可以进一步提高企业的生产效率和经济效益。
三、人力资本投资的财务策略人力资本投资的财务策略需要结合企业的整体战略和财务目标，采用科学、规范、量化的方法进行管理。
具体来说，人力资本投资的财务策略主要包括以下几个方面：（一）投资计划与预算投资计划与预算是人力资本投资的基础。
企业应该根据人力资源需求、人才队伍结构和战略目标，制定明确的投资计划和预算。
同时，要结合企业的财务能力和资金来源，进行投资风险评估和合理定价，确保投资的收益与成本之间的平衡。
（二）投资决策与评估投资决策与评估是人力资本投资的核心。
企业应该综合考虑项目的人才需求、人力成本、投资回报、市场竞争、风险评估等多方面因素，对投资项目进行评估和决策。
同时，要注意风险控制和信息披露，保证投资的安全和透明度。
人力资本投资的理论与方法研究
人力资本投资的理论与方法研究随着经济社会的迅猛发展，人力资本已变得越来越重要，人力资本投资也成为一个热门话题，它是指企业对员工的培训、教育、职业发展等方面的投资，以提高员工的绩效和企业的竞争力。
在这篇文章中，我们将探讨人力资本投资的理论与方法，以帮助企业更好地进行人力资本投资。
一、人力资本的意义人力资本是指人们在教育、培训和工作过程中所获得的知识和技能。
在现代经济中，人力资本已经成为了企业最重要的资产之一。
人力资本的重要性表现在以下几个方面：1. 人力资本是创新和技术升级的动力。
人力资本的不断积累和不断提高，促进了企业的技术进步和创新。
2. 人力资本是提高企业绩效和竞争力的关键。
企业员工的水平和绩效对企业的竞争力和市场地位有着决定性的作用。
3. 人力资本是企业发展和持续增长的基础。
人力资本是企业的命脉，只有不断提高人力资本的积累和质量，才能保证企业的长期发展和持续增长。
二、人力资本投资的意义人力资本投资是指企业对员工的培训、教育、职业发展等方面的投资。
人力资本的投资不仅有利于提高员工的技能和知识水平，而且对于企业发展也具有重要的意义。
1. 提高员工的技能和知识水平。
人力资本投资为员工提供了学习和培训的机会，可以帮助员工不断提高自身的技能和知识水平。
这不仅有助于员工个人的职业发展，而且可以为企业提供更专业、更高效的服务。
2. 改善员工的工作态度和素质。
人力资本的投资不仅仅是提高技能和知识水平，更重要的是改善员工的工作态度和素质。
当企业提供了好的工作环境和培训机会，员工的工作积极性和责任心也会得到提高。
3. 减少员工离职率和人力成本。
员工的离职率一直是企业需要面对的问题。
如果企业不断地对员工进行培训和投资，那么员工会更有归属感，工作成就感也会提高，从而可以减少员工的离职率和人力成本。
三、人力资本投资的实践企业在进行人力资本投资的时候，应该注意以下几点：1. 确定投资目标和计划。
企业应该根据自身的经营状况和发展需要，确定人力资本投资的目标和计划。
人力资源管理毕业论文 人力资本投资的问题分析及对策研究
人力资源管理毕业论文人力资本投资的问题分析及对策研究人力资源管理毕业论文人力资本投资的问题分析及对策研究摘要：本文主要针对人力资本投资的问题进行深入分析，并提出相关对策。
首先介绍了人力资本的概念及重要性；其次，分析了人力资本投资中存在的问题，包括投资回报率不高、员工流失率高等；然后，提出了解决这些问题的对策，包括培训与发展、员工激励、绩效管理等方面的对策；最后，给出了人力资本投资的重要性和前景展望。
关键词：人力资源管理；人力资本投资；问题分析；对策研究第一章引言背景与研究意义人力资本是一个企业最重要的财富，它是企业竞争力的核心。
人力资源管理的目标之一就是最大限度地发挥人力资本的作用，使之成为企业发展的关键支撑。
然而，在实际操作中，人力资本投资存在一系列问题，如投资回报率不高、员工流失率高等，这些问题对企业的发展产生了负面影响。
因此，对人力资本投资的问题进行深入分析并提出对策，对于改善企业的人力资源管理，提升企业的核心竞争力具有重要意义。
研究目标与内容本论文旨在通过对人力资本投资的问题进行分析，探讨对策，提升企业的人力资源管理水平。
具体来说，本文的研究目标和内容包括：1. 分析人力资本投资存在的问题，如投资回报率不高、员工流失率高等；2. 提出解决这些问题的对策，包括培训与发展、员工激励、绩效管理等方面的对策；3. 探讨人力资本投资的重要性和前景展望。
第二章人力资本的概念及重要性2.1 人力资本的概念人力资本是指个人具备的、通过教育、经验和培训等方式获得的知识、技能和能力。
它是一个企业最重要的财富，是企业竞争力的核心。
2.2 人力资本的重要性人力资本对企业的重要性体现在以下几个方面：1. 人力资本是企业的核心竞争力，它决定着企业在市场上的地位和竞争优势。
2. 人力资本的高效利用可以提高企业的创新能力和生产效率，从而带来更大的经济效益。
3. 人力资本的合理配置和培养可以帮助企业适应市场环境的变化，提升企业的适应性和竞争力。
知识型企业人力资源规划困境及应对策略研究
知识型企业人力资源规划困境及应对策略研究随着经济的不断发展和科技的飞速进步，知识型企业已成为现代企业的主要形态之一。
知识型企业以知识为核心竞争力，人力资源规划成为关键的管理环节。
然而，知识型企业人力资源规划在实践中面临许多困境，如何面对这些困境并采取有效的应对策略，成为当前知识型企业管理中的重要课题。
1.缺乏定量评估指标人力资源规划需要有具体的目标，清晰的评估指标，才能实现科学有效的管理。
但对于知识型企业来说，其核心竞争力在于知识，而知识难以量化，如何对知识型企业的人力资源进行量化评估成为一大难题。
2.员工价值评估难度大知识型企业的员工往往是具有高学历、高技能、高经验的人才，他们的实际价值往往不是简单的工作年限和职位等级可以衡量的。
如何对知识型企业员工的实际价值进行评估，是人力资源规划中的难题。
3.招聘竞争激烈由于知识型企业的人才具有高度的专业性和知识性，所以竞争异常激烈。
而且，新兴知识领域发展非常快，企业往往无法预知哪些技能将会成为未来的热门技能，这使得企业招聘面临很大的不确定性。
4.员工离职率高知识型企业员工往往因为个人学习、发展需求等原因，容易离职。
这不仅会影响企业的稳定性和竞争力，还会对企业的知识产权等方面带来损失。
二、应对策略1.发掘员工价值企业应该关注员工的学习、成长和发展，通过培训、学习和晋升等激励手段，让员工感受到企业的关怀和重视。
鼓励员工自我发掘和创新，提高员工自身的价值和技能，从而最大限度地发挥员工的潜力和才华。
2.建立有效的招聘渠道建立多元化的招聘渠道，如社交媒体、校园招聘、人才市场等，同时注重内部招聘，利用已有员工资源，大力发展潜力员工。
同时，企业要加强与高校、科研机构等合作，建立长期战略合作伙伴关系，以便及时获取最新的技术和人才信息。
3.制定全面的人才管理计划通过制定全面的人才管理计划，加强人力资源的管理，可以通过优化薪酬、福利、培训等措施，提高员工的工作满意度，增强员工的忠诚度。
人力资本投资策略研究
人力资本投资策略研究一、引言随着时代的发展和经济的不断发展，企业对人力资本的重视程度也越来越高。
人才是企业发展的重要基石，能否拥有优秀的人才对企业的发展能起到至关重要的作用。
同时，人力资本也成为逐渐引起投资者重视的重要领域之一。
人力资本投资策略是指投资者对于人才价值判断的方法和操作策略。
本篇文章将从各方面对人力资本投资策略进行研究。
二、人力资本投资策略的分类1、长期投资策略长期投资策略是指将资本长期投入到人才的培养和发展过程中，持续时间长、不限于短期投资回报率，更关注对企业长期价值的提升。
长期投资策略在对企业价值的影响方面是非常大的，其能够有效提升企业的核心竞争力，并形成可持续发展的市场优势。
这种类型的投资不仅需要投资人的思考和分析，还需要投资人与团队紧密合作，从多个维度分析人才开发的方向和策略。
2、短期投资策略短期投资策略是指将资本投入到人才的短期培养和开发中，主要关注获取投资回报率，重在快速获得短期效益。
这种类型的投资更注重人才在企业的表现，需要重点关注人才对企业的贡献和带来的价值。
投资方需要深入了解企业的市场战略和经营方式，才能更好地制定并执行短期投资策略。
三、人力资本投资策略的要点1、对人力资本投资对象的准确评价人力资本投资策略的第一要点是对投资对象的准确评价。
投资者需要对自己的投资目标、投资节奏、投资需求、投资方向和市场需求进行全面的分析和把握，进而进行针对性的投资策划。
2、挖掘潜在人才资源投资者需要深入挖掘人才的潜力和独特的价值，通过深入挖掘人才资源，初步筛选和分析，制定有效的人才投资方案，从而为企业带来巨大的财务和非财务收益。
3、精准投资策略精准投资策略是通过与团队紧密合作，从多个维度分析方向和策略，以制定最佳的投资方案，避免不必要的风险和浪费，从而尽可能地提高人才创造价值的效率和质量。
4、合理配置投资资金受市场情况的影响，投资人需要通过合理配置资金，使资金不断地进行优化和升值，从而实现最大的利润和效益。
知识型人才人力资本投资的经济学分析
知识型人才人力资本投资的经济学分析知识经济时代，对知识型人才人力资本的投资对充分调动人才的积极性、提升企业的核心竞争力有重大的意义。
本文首先阐述了知识型人才的涵义，然后从宏观经济学角度分析了知识型人才人力资本投资高增殖性的特征，从微观经济学角度对其高收益、高增值性分析了投资收益与投资成本之间的关系。
最后，本文提出了在充分认识到知识型人才人力资本投资高增值性的前提下，知识型人才人力资本收益一般应高于相应投资的结论。
标签：知识型人才人力资本经济学分析一、知识型人才的涵义关于知识型人才的涵义，目前理论界还没有一致的看法和明确的定义。
我们认为，知识型人才是那些拥有一定的先进知识（学历表现为专科或本科以上）并主要从事思维性活动方面的工作，能根据外界环境的变化不断对知识更新、创新和发展，并能够运用知识创造出较大价值，对企业生存和发展有较为重要作用的中高级专业技术人才和管理人才。
知识型人才必须具备三种基本能力：(1)学习能力。
在知识经济社会里，知识老化的周期缩短、速度加快，具有学习能力是知识型人才的基本能力；(2)创新能力。
创新是知识经济时代重要的特征，创新能力是知识型人才关键能力；(3)实践能力。
这是知识型人才价值创造的源泉。
二、知识型人才人力资本收益与增值性的经济学分析资本是能够带来剩余价值的价值，增值性是它的典型属性。
与物质资本和一般人力资本相比，知识型人才人力资本是一种更典型的资本，具有更高的增值性。
它不仅仅提高了物质资本的知识含量，提高物质资本的利用能力，同时作为一种相对独立的生产要素，它是惟一一种在使用过程中不被消耗，可以通过创新而不断增值，能为全社会共享的资源。
正如彼得·杜拉克说：“在现代经济中，知识已成为真正的资本和首要的财富。
”而知识资本的自然拥有者只能是知识型人才。
知识型人才人力资本的高收益、高增值性可以从经济学角度证实。
1.舒尔茨认为人力资本投资是资本积累的过程。
人力资源质量的改进是经济增长的重要根源之一。
知识型企业人力资源规划困境及应对策略研究
知识型企业人力资源规划困境及应对策略研究随着知识经济和信息化的发展，知识型企业在现代经济中扮演着越来越重要的角色。
与传统企业相比，知识型企业的员工具备高素质、创新力强、对组织有忠诚度与认同感等特点，这使得人力资源规划更加复杂，也更具挑战性。
本文将探讨知识型企业在人力资源规划中所面临的困境，并提出相应的应对策略。
1、人才稀缺性知识型企业员工的素质较高，更关键的是他们的知识和能力具有高度专业性和流动性。
因此，在知识型企业人才的稀缺性方面存在很大的问题，一方面会导致招聘成本的增加和人才流失率的提高，另一方面也会对企业的发展产生巨大的阻碍。
2、人员离职率高因为知识型企业的员工具备高素质、创新力强、对组织有忠诚度与认同感，所以员工的主动离职率往往较高。
这种情况会导致企业的人力资源成本增加，并且可能面临员工流失后知识流失的风险。
3、长期职业发展缺乏塑造知识型企业中，由于员工的能力和潜力较高，在工作初期时也可能更加强调成长和个人发展；但是随着工作时间的增多和角色的固化，成长和发展的机会会逐渐减少。
这会导致员工的工作动力逐渐减弱，最终可能会选择离开企业。
4、不稳定的商业环境知识型企业发展的行业特征决定了它们常常面临商业环境变化的挑战，而且市场的不稳定性，对企业的人力资源规划就造成了严峻的影响。
二、应对策略1、建立长期的人才战略针对知识型企业人才稀缺的特点，应该建立一套长期的人才战略，引导企业人力资源管理者更加重视人才培养和激励。
具体而言，可以采取以下措施：（1）提升企业的知名度和声誉，使人才更愿意加入企业；（2）加强员工技能训练和职业发展机会，提高员工的参与度和忠诚度；（3）建立有效的考核制度和公平的薪酬体系，实现员工的激励和回报。
2、加强人员管理制度建设为了应对员工离职率高的问题，企业需要建立健全的人员管理制度。
这包括完善的职业发展路径、优秀员工晋升机制、公正的考核体系以及福利政策等措施。
此外，企业还应该加强对员工的心理辅导和关注，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
知识经济时代的人力资本投资分析
知识经济时代的人力资本投资分析随着经济的发展和科技的进步，人力资本的重要性在知识经济时代变得愈发凸显。
人力资本投资成为了各个领域决策者关注的焦点。
本文将对知识经济时代的人力资本投资进行分析。
一、人力资本的定义和意义人力资本是指通过教育、培训和工作经验等方式获得的技能、知识和能力。
在知识经济时代，人力资本成为了企业和国家竞争力的重要组成部分。
投资于人力资本的培养，能够提高劳动者的生产力和创新能力，从而带动整个经济的发展。
二、人力资本投资的方式1. 教育投资教育投资是人力资本投资的核心方式。
通过给予劳动者良好的教育，提高他们的综合素质和专业技能，从而使其具备更高的就业竞争力和创造力。
教育投资可通过提供更好的教育资源，改善教育体系，提高教育质量等方式实现。
2. 培训投资培训投资是在职员工的继续教育和专业技能提升方面的一种重要手段。
企业通过开展内部培训和外部培训，提升员工的工作能力和专业技能。
同时，员工也可通过参与培训，增加自己在劳动市场中的竞争力。
3. 创新投资创新投资是指企业投资于研发和创新活动，培养和吸引创新人才。
在知识经济时代，创新能力成为企业竞争的重要因素。
投资于人力资本的创新培训和激励机制，能够提高企业的创新能力，推动科技进步。
三、人力资本投资的影响1. 经济增长人力资本投资对于经济增长有着直接的促进作用。
通过提高劳动者的技能水平和生产力，人力资本投资能够提高企业的效率和产出，从而实现经济的增长。
2. 就业竞争力随着知识经济的发展，劳动市场对于高技能劳动者的需求日益增加。
在竞争激烈的就业市场中，具备较高人力资本的劳动者更具有竞争力，能够获得更好的职位和薪酬。
3. 社会发展人力资本的提升不仅对个人和企业有利，对整个社会的发展也起到重要的推动作用。
提高人力资本可以减少贫困人口数量，提高社会的整体素质和科技水平。
四、人力资本投资的挑战尽管人力资本投资对于知识经济的发展至关重要，但也面临着一些挑战。
知识型企业人力资源管理研究
知识型企业人力资源管理研究随着科技的发展和知识经济的兴起，知识型企业逐渐成为市场主流。
相比传统企业，知识型企业更加依赖人力资源的价值与贡献，人力资源管理成为知识型企业的核心竞争力之一。
因此，如何有效地管理知识型企业的人力资源成为了一个重要的问题。
一、知识型企业与人力资源管理知识型企业一般取决于组织成员能力、知识和技能的价值和贡献。
对于知识型企业来说，人力资源的核心竞争力在于其员工的知识资本、技能资本和社会资本。
知识型企业的人力资源管理基于其组织文化、价值和使命，这也是衡量其成功的重要指标之一。
知识型企业的人力资源管理不同于传统企业。
首先，在知识型企业中，职工的职业发展比薪酬待遇更加重要。
其次，在知识型企业中，职工的学习与发展必须得到持续的重视。
最后，在知识型企业中，职工持续的交流与协作是其竞争力的关键所在。
二、知识型企业人力资源管理的实践1. 建立公正、透明和平等的人力资源体系要建立一个稳定、高效和有益的人力资源管理系统,组织需要树立一个公正、透明而平等的人力资源政策和文化。
这意味着优秀的人员必须被发掘和吸引，然后被培养、激励和留住。
2. 培养知识型企业的文化知识型企业是以知识为基础，以人才为核心的组织形式。
因此，其文化必须支持员工的创新和发展。
为此，这样的企业需要建立创新、卓越和质量为导向的文化。
3. 创造开放、自由、多样化和灵活的工作环境知识型企业需要鼓励创新，因此必须创造开放、自由、多样化和灵活的工作环境，同时必须保证员工之间的多元文化和团队协作。
4. 引入前沿的技术和科学方法知识型企业需要保持在科技和领域发展的最前沿，以便能够满足不断变化的市场需求。
为此，了解先进的技术和科学方法，投资前沿的技术和设备，并将其应用到日常生产和管理中，是知识型企业必须完成的任务。
5. 激励员工持续学习和继续教育知识型企业需要持续地提供机会，以便员工可以进行持续的学习和继续教育，以保持其技能、知识和专业能力的竞争力。
我国企业人力资本投资理论及实践研究
我国企业人力资本投资理论及实践研究随着我国经济不断发展，企业在拓展业务和提高绩效的过程中，人力资本的价值愈发凸显。
企业投资人力资本，可以提高员工素质和竞争力，带来更多的创新和效益。
在这篇文章中，我将探讨我国企业人力资本投资理论及实践研究。
一、理论框架1.人力资本概念及其重要性人力资本是指企业雇佣的员工所具备的技能、知识、经验等人力资源。
人力资本投资是企业为提高员工素质而进行的投资活动，以期提高员工的生产力、创造力和竞争力，促进企业的可持续发展。
在当今全球经济的背景下，人力资本的价值变得愈发重要，因为在专业化程度越来越高的社会结构中，人的能力和素质已经成为企业快速发展的核心竞争力。
因此，蓄积人力资本是企业获得可持续经济发展和成功的关键因素之一。
2.人力资本投资的原则投资人力资本必须遵循以下原则：（1）长期性原则。
人力资本投资需要长期时间，因此企业在制定人力资本投资计划时需考虑到长期目标和效益，从而制定可持续发展的计划。
（2）创新性原则。
人力资本投资需要不断拥抱变化，需要不断推陈出新、寻找可持续发展的方式。
（3）环境适应性原则。
企业需要根据不同的经济环境、企业战略和人才市场等因素，调整人力资本投资策略。
（4）效益原则。
人力资本投资的最终目的是为了获得更高的效益，因此需要量化估算人力资本投资的价值和效益。
二、实践案例1.京东集团的人力资本投资京东集团始终把员工作为企业最重要的资产，坚持“人才导向，以人为本”的管理理念。
为员工提供高质量的学习和成长机会。
京东集团制定了自己的一系列人才培养和发展计划，包括员工轮岗计划、内部培训和远程教育等，鼓励员工掌握多项技能、扩展多元化的职业发展道路。
这种人力资本投资策略成功的拓展了京东集团的业务，提高了员工的忠诚度和效能。
2.腾讯公司的人力资本投资腾讯公司一直重视人力资本投资，它坚持“以人为本”的发展战略。
腾讯公司通过不断创新来提高员工的能力和素质，发掘员工的潜力和创造力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业对知识型员工人力资本投资策略研究摘要：在知识经济时代，知识资本已经被企业当作最重要的企业资本之一，作为知识资本的重要载体，知识型员工创造和发展着企业，成为当代企业人力资源管理的重心员工。
然而目前我国的大部分企业对知识型员工的人力资本投资是不够的，我国知识型员工的整体人力资本存量并不高。
本文厘清关于知识型员工人力资本投资的概念;指出目前我国知识型员工人力资本投资存在的主要问题;分析探讨了企业对知识型员工人力资本投资出现问题的原因;最后提出了我国企业对知识型员工人力资本投资应采取的对策。
关键词：企业;知识型员工;投资策略;人力资本投资知识经济时代的到来，从根本上改变了传统的经济增长方式和劳动力结构，知识逐渐成为企业创造价值、获得竞争优势的重要因素，知识资本也成为企业的第一资本。
在这样的背景下，企业要想实现可持续发展，就必须依靠掌握一定知识技能，并能够对其加以利用和创新的知识型员工，最大限度地发挥知识型员工的主观能动性和创造性。
然而目前我国企业对知识型员工的人力资本投资是远远不够的，尤其我国的大部分国有企业，其对知识型员工人力资本投资甚至呈现出下降的趋势。
一、人力资本投资的定义1960年，舒尔茨开创了人力资本投资理论，对人力资本观点作了非常系统的论述。
他认为人力资本是投资形成的，并主要指出了五个方面的人力资本投资，包括卫生保健、在职培训、基础教育、成人教育和就业机会。
本文认为企业对员工的人力资本投资是指企业为提升人力资本存量而对企业的员工进行的多方面的投入行为。
二、我国知识型员工人力资本投资存在的主要问题企业对知识型员工进行人力资本投资，是企业开展的一切投资中收益最高、获利最大的投资。
它不仅能提高人力资本质量，而且能够产生巨大的经济收益和社会效益。
但目前我国企业对知识型员工人力资本投资与国外存在很大的差距，我国的知识型员工整体的人力资本存量水平不高，存在的主要问题包括：(1)人力资本投资过低。
在21世纪，企业间所有的竞争实质上就是创新的竞争，而创新的动力则主要来自于创新人才。
创新人才的培养显得尤为重要，知识型员工作为创新的重要载体和创新动力的主要来源，对其进行人力资本投资是非常重要的。
然而我国大多数企业对知识型员工这一重要群体的人力资本投资是不够的，近些年国有企业对知识型员工的人力资本投资甚至还呈现出弱化的趋势。
(2)企业对知识型员工人力资本投资方式单一化。
我国企业对知识型员工进行人力资本投资的主要是从招聘投资、培训投资、医疗保健投资等基本投资方面开展，而较少开展员工之间的交互学习、校企合作、员工导师制等这些能有效提升的方式。
同时由于大部分企业只是注重一般性的投资，企业并未给知识型员工的核心技能、知识创新能力、国际竞争力的培养提供良好的环境。
(3)人力资本投资结构不合理。
目前我国大部分企业在物质资产投资和人力资本投资这两个方面的比例是十分不平衡的。
企业主要还是开展的对物质资产进行投资，如厂房、机器设备等，而对人力资本这种软性资本的投资是远远不够的。
大部分企业对人力资本的价值认识还不够，对资产的增值和保值意识不强，直接导致我国企业在进行相应的投资时往往会偏向于物质资产方面的投资，而忽视人力资本投资的重要性，人力资本投资结构是失衡的。
三、知识型员工人力资本投资问题的成因(1)对人力资本投资认识不足。
目前，我国企业投资的主体是在物质资产投资方面，对人力资本进行投资的力度还不够，这与我国企业对人力资本的认识不足、观念落后有很大关系。
有些企业仅仅只是片面的看到了企业进行人力资本投资存在的众多风险，由于存在雇员流失的潜在风险，许多企业往往会认为如果企业辛苦培养的人才流入到了其他的企业，会给自己企业造成无法挽回的损失，从而不愿意对知识型员工进行人力资本投资，这种固守的观念往往会导致企业的知识型员工的人力资本存量不高。
(2)人力资本投资自身特性的制约。
人力资本投资自身存在的诸多特性也导致了企业对知识型员工人力资本投资动力不足。
首先，人力资本投资具有一定的主观性。
人力资本投资不同于物质资本投资，人力资本投资与其载体不可分离，人力资本依附于人而存在，人具有主观能动性，因为具有主观随意性。
主观随意性可能导致人力资本的流失率相对是比较高的。
其次，人力资本投资产出具有不确定性。
对人力资本进行投资其产出的成果可能具有不确定性，这主要体现在可能无法在短时间内看到人力资本投资的效益，而且企业进行人力资本投资，其最终结果也不一定是成功的。
最后人力资本投资收益具有滞后性、长期性和难以评估性。
(3)企业对人力资本投资缺乏制度约束。
目前我国企业对人才流动尚缺乏真正规范的管理制度，人员违约流动给企业带来巨大经济利益损害的事件屡见不鲜。
而且针对有些员工在获得企业的商业机密或者经过企业的长期培养之后因为利益的驱使而离职的相关事件没有相应的打击措施。
正是缺乏一定的制度约束，才使得企业员工的流失率较高，从而导致企业不敢对员工进行大量的资本投资，有的企业甚至会放弃对员工进行人力资本投资。
四、企业对知识型员工人力资本投资的对策(1)转变人力资本投资观念。
第一，企业不能仅仅只关注进行人力资本投资所带来的经济效益，而应该更多的看到人力资本投资所带来的非经济利益。
人力资本投资的收益不同于物质资产投资的收益，人力资本投资的利益包括经济利益和非经济利益。
第二，换个角度看雇员流失。
企业对雇员流失的损失有扩大化的倾向，认为雇员的流失会使企业的人力资本投资功亏一篑，而这也一直是我国企业进行人力资本投资积极性低的重要原因之一。
其实，企业进行人力资本投资的知识型员工的流失不一定是完全不好的，其实它也是企业进行整体人力资源配置的重要形式之一，在某种程度上，人才的合理流进与流出是有利于企业未来发展的。
(2)合理配置人力资本产权。
人力资本产权是关于"人力资本的所有权、支配权、使用权、收益权等一组权利的总和"。
人力资本产权的归属问题一直是制约我国企业进行人力资本投资的重要内容。
企业进行人力资本的培训和开发是保证企业获得充足人力资本的产权支持，使企业能够拥有一批高素质的人才，能够在市场竞争中取得主动位置，然而企业进行投资的时候，往往利益的大小又取决于投资各个主体之间的产权关系。
因此如果能够对人力资本的产权进行合理的归属，使企业的人力资本产权得到更大程度的保护，企业能够获得更高的人力资本投资收益，这样将会增加企业进行人力资本投资的动力。
(3)提高人力资本投资效率。
企业通过对知识型员工开展在职培训、离职培训或者对知识型员工开展生产性提薪：即为促进员工的身心健康而对雇员实行的加薪。
企业应根据知识型员工的需求的多样化和自我实现的需求动机，通过各种方式激励员工也参与到企业进行人力资本投资，让员工能够与企业共同分享剩余价值。
企业还应注重协调人力资本投资与物质资产投资，目前我国企业注重的主要是物质资产的投资，诸如对厂房、机器、设备等的投资，不平衡的投资结构在企业中并不少见，现代企业如果能够对人力资本进行合理的投资，其投资收益将可能会远远超过企业对物质资产的投资。
因此找到二者之间的平衡，能够有效的提高人力资本投资效率。
>参考文献：[1] 徐杰芳，杨俊龙.博弈分析企业人力资本投资[J].特区经济，2010[2] 徐会军.提高企业人力资本投资效益的思考[J].经管空间，2011[3] 邓玉林，王文平.基于人力资本产权的知识型员工激励机制研究[J].中国科学管理，2009<假定在政府干预缺失的自由竞争的市场环境中，博弈逻辑的决策主体都表现为理性，而且他们所有行为(包括能否守信)的目的都是为了获取效益的最大化，这里的决策主体是指民营企业，它们的效用最大化，指民企追求短期利润最大化，它们的博弈情况如下表：在上面的支付矩阵中，作为决策主体的两个企业甲和乙，在决策时都会参照对方的决策。
假如甲、乙企业都选择守信，那么双方彼此获利为6，若甲企业单方选择失信则获得的支付为8;乙企业若选择失信，甲企业选择守信是不会有任何收益的，甲企业如果也选择失信却能得到4的收益。
故此，甲民营企业为了最大限度获利，无论乙企业是否守信，都会选择失信，以便最大程度地确保自己获益。
同样，乙企业为了实现效益最大化，也会依照这样的推理程序做出失信的策略，此时，甲、乙企业即有相同的博弈策略，也就是失信策略。
这种情况下，对甲、乙企业来讲无论对方采取哪一种方案，失信的策略是能够给彼此带来更大利益的策略，因此，在民营企业之间以及民营企业与其它企业的博弈当中，如果没有政府的监督机制，决策主体做出任何不守信的行为都不会为此付出额外的失信成本，或受到严厉的惩罚，博弈民企双方选择失信，最终得出唯一的纳什均衡，其博弈结果为(4，4)，明显少于双方守信(6，6)的收益。
甚至还会因为企业理性经纪人这样的决策导致整个交易的无法进行，并且还会减少社会资本整体流量，使社会的整体利益呈现出非理性状态，甚至出现0收益的纳什均衡，更谈不上达到帕累托的最优状态。
可见，单凭个别企业的自觉而无外部制约机制，守信行为是无法保证的。
因此，需要政府建立长期有效的制约机制，例如在制度建设、经营环境等方面建立诚信意识，推进企业交易的信誉。
为了规范企业在获取利益时采取的手段，政府应对所有参与企业的交易行为进行干预，对参与企业的决策造成影响。
在完全竞争的市场当中，每个企业都会面临许多交易伙伴，因此，他们不用改变机会成本，只改变其交易伙伴。
所以，博弈的双方企业无法猜透对方会采用何种策略，无法确信与对方的交易能否永久进行下去，所以，不守信策略的选择就成了彼此效用最大化行为，尤其是在双方一次性的交易过程中，承诺的兑现是最没有把握的事情。
因此，在自发的完全竞争的市场经济结构中，假如没有政府的干预、监督，企业追求短期利益最大化的特征注定其守信行为不可能或极少发生。
因此，国家对企业竞争有关方针、政策的制定是其守信行为能否发生的重要保证。
其中的原因就是放弃守信成本不必承担任何费用，还能给失信方带来更大的利益，这使得企业不会自觉遵守诚信交易。
政府是靠增加企业的失信成本，使得博弈双方遵循守信原则来实现效用的最大化。
其实，从长远来看，守信是能给企业带来经济效益的，因此，越是成功的企业，越会自觉坚持守信的原则。
有着较高信誉的知名企业一旦有了不守信的记录，不仅会损害自己的声誉，更会影响到企业的收益。
所以，越优秀的企业，越愿意坚持守信的原则。
本着这样的信念，在企业的交易当中，(守信，守信)的均衡情况总会稳定地保持下去。
虽然如此，在复杂的现实经济活动中不守信行为还是时有发生。
但这不能否认政府监管的成效，只能表明政府的监管力度还无法保证每一次交易的失信行为得到遏制及惩罚。
只要存在获利而不被惩罚的机会，作为博弈逻辑主体的交易企业就会铤而走险。