现代企业绩效管理与薪酬方案设计课件
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绩效管理与薪酬制度ppt课件
业绩指标
业务指标
管理绩效
价值观
特殊表现
相关内容
业绩指标，如流量 和网点数，需 分解到部门和 个人。
按照岗位工作任务 优先次序和员 工行为改善要 求，设定不超 过3个目标。
针对管理岗管理职 责的考核。
规章制度遵守 敬业精神 团队意识 创新精神
亮点 暗点
全体员工。
全体员工。
考评对象
执行BCD类薪酬结构 管理岗占60%，员工
绩效管理与薪酬制度
人力资源部
目录：
第一章
第二章 第三章
总则
绩效考核与绩效管理的程序 年终考评
第一章 总则
一、考核宗旨： 1、考察并记录员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调动、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考，并有效促进员工不断提高 和改进绩效。
他评
根据被评估人员评估性质，选择3-5名工作关系紧密的同事。将“年终评估反 馈表”发给他们用以收集意见，收到此表格的员工填写反馈意见后交回给发 表人；
评估
各级主管根据员工自评、同事的评估和自己的判断为被评估人做出年度工作 评语；
评估 备案
在评估结束后，各级主管与所属部门员工就上述年度工作评语做一对一面谈， 由员工在表中注明自己对评语的意见；
第一章
第二章
第三章
总则
绩效考核与绩效管理的程序
年终考评
第二章 绩效考核和绩效管理的程序 五、绩效考核程序：
期初制定 绩效目标（L表）
建立工作期望
循环往复
期初建立绩效 考核（K表）
制定绩效改进计划
绩效面谈
期末绩效考核
绩效形成过程 指导
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
现代企业绩效管理与薪酬方案设计(PPT 105页)
个人绩效计划
绩效计划
• 个人绩效及发展目标 • 目标要与公司一致。
成果
• 年度目标 • 衡量标准 • 权重 • 计划 • 障碍 • 措施 •
目标类别：
• 绩效目标：改进、特殊项目、创新的任 务、挑战性。
• • 发展目标： • 发展目标与技术技能，支持绩效。
如何确定目标？
• 来源 • · 有层级的目标 • · 最关键的方面 • · 关键发展的方面 • · 建议 • · 市场 •
个人 person
100%
Base salary 基本工资 allowances 津贴 social contribution 社会缴纳 performance 表现 sales incentives 销售奖金 profit sharing 利润分配 deferred compensation 延期现金 cash premium 额外现金 non-cash premium 额外非现金 perquisites 额外福利
* 固定工资 * 津贴
（1）
浮动奖金计划
（3）
•短期：奖金
•
绩效指标 （2）
•长期：股票（延
迟奖金）
福利 政府要求 公司补充
重大之技巧差别（北京、上海、广州办公室）
一个中国经理身价如何？
Significant skills pay differential(bj,sh,gz office)
how much is a PRC manager worth? HR manager (pc 57-59)人力资源经理
q 文件
公司、部门：
q 总经理沟通 q 副总经理 q 副总经理与部门员工 q 部门经理与副总经理 q 部门经理与员工
绩效考核和薪酬方案PPT课件
对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指
标〔KPI〕进展考核
示意
30%
16
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
以操作和纪律标准考核作为一线员工的业绩考核体系。
以机修工段考评为例
示意
17
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
18
计算举例
30%
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
80 12 =80×15％
履行工作职责 执行工作方案
确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
执行考核 考核结果
绩效考核结 果存档
组织考核 后沟通
11
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核流程－考核结果反响和运用流程
厂长
相关副厂长
XXX办公室
考核者
被考核者
考核结果
100 15
100 30
求
92
和
80 12
80 12
➢月度绩效考核得分＝
➢年度绩效考核得分＝
➢∑ 该人每月考核得分／12 ＝95〔假设〕
➢假设该人职业素质考核为 94分
➢综合考核得分＝95 × 70％ ＋94×30％＝
19
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
工人的绩效考核根据“工人绩效考核标准〞，对工人的 操作行为进展加、扣分。建议绩效考核基准分为80分， 其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优 劣员工
6400 0.24
849
王五
85
95
8075 0.31
1071
刘小
薪酬设计及绩效管理PPT课件
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
绩效及薪酬管理思路课件
03
绩效与薪酬的关联性
绩效与薪酬的关系
绩效是薪酬体系的重要依据
员工的绩效表现直接影响其薪酬水平，通过合理的绩效评估，可以确保薪酬体系 公平、激励员工。
薪酬是绩效管理的有效手段
薪酬作为激励因素，能够促使员工更加努力地工作，提高个人和组织绩效。
绩效与薪酬的结合方式
01
02
03
绩效工资
根据员工的绩效表现，确 定一定比例的工资作为绩 效工资，激励员工提高工 作表现。
薪酬管理的目标
吸引和留住优秀人才、激励员工提高 绩效、提升企业整体竞争力。
薪酬管理的角色与责任
人力资源部门的角色
员工的角色
制定薪酬策略、设计薪酬体系、组织 实施薪酬管理。
了解企业薪酬制度和体系、参与制定 个人薪酬调整方案、反馈薪酬满意度 和改进意见。
直线经理的角色
协助人力资源部门实施薪酬管理、评 估下属员工绩效、参与制定下属员工 薪酬调整方案。
制定评估计划
确定评估周期、评估标准和评估 方法，制定详细的评估计划。
实施评估
按照评估计划对员工进行定期评 估，收集相关数据和信息。
反馈与调整
将评估结果及时反馈给员工，并 根据实际情况进行调整和改进。
绩效反馈与改进机制设计
绩效面谈
定期与员工进行面谈，了解员工 的工作状况和困难，提供指导和
支持。
培训与发展
。
持续改进
03
根据评估结果和问题分析，持续优化和完善绩效及薪酬管理体
系，提高管理效果。
THANKS
感谢观看
可操作性原则
确保绩效评估和薪酬体系 易于操作和管理，提高管 理效率。
04
绩效管理体系设计
Байду номын сангаас效指标设计
公司绩效培训薪酬管理PPT模板课件
考核标准
添加标题
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添加标题
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员工自评
季度考核员工自评标准
05
年度考核
年度考核
考核组成
年度考核
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请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
指标权重
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添加标题
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绩效考核程序
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直接上级考核
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直接下级考核
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同级人员考核
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（八）不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
（九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
06
考核结果处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
Performance appraisal program
添加标题
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员工自评
季度考核员工自评标准
05
年度考核
年度考核
考核组成
年度考核
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指标权重
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绩效考核程序
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直接上级考核
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直接下级考核
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同级人员考核
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（八）不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
（九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
06
考核结果处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
Performance appraisal program
绩效考核和薪酬管理方案(ppt 58页)
定义
员工考核
考核周期 考核组织者
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
绩效考核基本用语
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
系 ；二、一线操作员工考核体系。考
管职 理能 人人 员员
核体系所包含工的作业内绩 容如下
工作绩效 工作态度
品德
职业素质
管理潜力
专业潜力
一线 操作 员工
操作和纪律规范考核指标
指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和 纪律规范
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
对于管理者而言，职业素质包括品德、
管理潜力和专业潜力三方面10个指标
个人绩效工资分配系数＝个人绩效考核得分×绩效薪点/
同一部门（同一层级） （个人绩效考核得分×绩效薪点）
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例
某部门内部员工绩效工资表
姓名 绩效薪点 考核成绩 个人绩效值 分配系数 实发绩效工资
张三
80
74
5920 0.22
785
李四
80
80
6400 0.24
849
王五
85
95
8075 0.31
1071
刘小
75
80
6000 0.23
796
合计
26395
1
工资总额
3500
3500×0.23=796 75×80
＝0.23 75×80＋85×95＋80×80＋80×74
绩效管理及薪酬分配方案PPT课件
Байду номын сангаас
公司C的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
个性化与灵活性
详细描述
公司C的绩效管理及薪酬分配方案注重个性化与灵活性。公司根据不同岗位的特点和员工的个人能力 制定个性化的绩效目标和薪酬方案，以满足不同部门和员工的需求。同时，方案具有一定的灵活性， 可以根据市场变化和公司战略调整进行适时调整，保持方案的时效性和针对性。
公司B的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
激励与约束相结合
详细描述
公司B的绩效管理及薪酬分配方案注重激励与约束相结合。通过设定具有挑战性的绩效 目标，激发员工的工作热情和创造力。同时，配套的薪酬分配机制也强调奖罚分明，对 达到或超越目标的员工给予丰厚奖励，对未达到目标的员工进行适当的惩罚，以此强化
员工的责任感和自我约束力。
公司D的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
公平与竞争性
VS
详细描述
公司D的绩效管理及薪酬分配方案注重公 平与竞争性。公司通过制定公平、透明的 绩效评估标准和薪酬分配机制，确保所有 员工在相同的条件下展开竞争。同时，公 司鼓励员工之间的良性竞争，对表现优秀 的员工给予丰厚的薪酬回报和晋升机会， 激发员工的积极性和创造力。
绩效管理的目的和重要性
总结词
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。它的重要性在于能够激励员工，提高工作 满意度和归属感，促进个人和组织的共同发展。
详细描述
绩效管理的根本目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。通过绩效管理，组织能够了解员工的 工作状况，发现存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。此外，绩效管理还能激励员工，提高他们的工 作满意度和归属感，使他们更加积极地投入到工作中，为组织的发展贡献力量。
公司C的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
个性化与灵活性
详细描述
公司C的绩效管理及薪酬分配方案注重个性化与灵活性。公司根据不同岗位的特点和员工的个人能力 制定个性化的绩效目标和薪酬方案，以满足不同部门和员工的需求。同时，方案具有一定的灵活性， 可以根据市场变化和公司战略调整进行适时调整，保持方案的时效性和针对性。
公司B的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
激励与约束相结合
详细描述
公司B的绩效管理及薪酬分配方案注重激励与约束相结合。通过设定具有挑战性的绩效 目标，激发员工的工作热情和创造力。同时，配套的薪酬分配机制也强调奖罚分明，对 达到或超越目标的员工给予丰厚奖励，对未达到目标的员工进行适当的惩罚，以此强化
员工的责任感和自我约束力。
公司D的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
公平与竞争性
VS
详细描述
公司D的绩效管理及薪酬分配方案注重公 平与竞争性。公司通过制定公平、透明的 绩效评估标准和薪酬分配机制，确保所有 员工在相同的条件下展开竞争。同时，公 司鼓励员工之间的良性竞争，对表现优秀 的员工给予丰厚的薪酬回报和晋升机会， 激发员工的积极性和创造力。
绩效管理的目的和重要性
总结词
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。它的重要性在于能够激励员工，提高工作 满意度和归属感，促进个人和组织的共同发展。
详细描述
绩效管理的根本目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。通过绩效管理，组织能够了解员工的 工作状况，发现存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。此外，绩效管理还能激励员工，提高他们的工 作满意度和归属感，使他们更加积极地投入到工作中，为组织的发展贡献力量。
现代企业绩效管理与薪酬方案设计.ppt
绩效目标：改进、特殊项目、创新的任务、挑战性。
发展目标： 发展目标与技术技能，支持绩效。
如何确定目标？
来源 · · · · ·
有层级的目标 最关键的方面 关键发展的方面 建议 市场
标准
具体的： 具体任务或行动
可衡量的：实现程度
可实现的：改进与实现的可能
良好的成果
能力提高 强化正绩
强化信任 强化员工的发展
反馈的类型
积极的表彰 改进型的讨论
分析障碍所在 备选方案
有效的原则
· · ·
在反馈过程中提供具体事例 倾听员工的观点和见解
双向建议
·
沟通过程中的理解
如何提供反馈
积极的反馈
·
例举具体成绩
·
表示赞赏
·
注意
· · · ·
个人攻击 相互矛盾 信息重点 语意清楚
绩效评估
绩效评估
对照目标 评估发展 反馈和指导文挡 新周期
预期的成果
对话 评估工具 下一步的重点。 评估表 单项评分 总体评分。
反馈内容
相关表现及其结果 以鼓励高绩效水准 主要工作职责 及核心能力
薪资管理工作准则
1.
差别
2.
公平
3. 合法
4. 简单
5. 公开
6. 保密性
薪资管理工作事项
薪资管理主要工作事项
薪资政策 薪资体系
薪资架构
薪资架构
薪资构成的项目和比例(岗位工资是基础)。
津贴
调整基本工资中的不平衡。
奖金
超额劳动的补偿和货币奖励。
薪资计算
发展目标： 发展目标与技术技能，支持绩效。
如何确定目标？
来源 · · · · ·
有层级的目标 最关键的方面 关键发展的方面 建议 市场
标准
具体的： 具体任务或行动
可衡量的：实现程度
可实现的：改进与实现的可能
良好的成果
能力提高 强化正绩
强化信任 强化员工的发展
反馈的类型
积极的表彰 改进型的讨论
分析障碍所在 备选方案
有效的原则
· · ·
在反馈过程中提供具体事例 倾听员工的观点和见解
双向建议
·
沟通过程中的理解
如何提供反馈
积极的反馈
·
例举具体成绩
·
表示赞赏
·
注意
· · · ·
个人攻击 相互矛盾 信息重点 语意清楚
绩效评估
绩效评估
对照目标 评估发展 反馈和指导文挡 新周期
预期的成果
对话 评估工具 下一步的重点。 评估表 单项评分 总体评分。
反馈内容
相关表现及其结果 以鼓励高绩效水准 主要工作职责 及核心能力
薪资管理工作准则
1.
差别
2.
公平
3. 合法
4. 简单
5. 公开
6. 保密性
薪资管理工作事项
薪资管理主要工作事项
薪资政策 薪资体系
薪资架构
薪资架构
薪资构成的项目和比例(岗位工资是基础)。
津贴
调整基本工资中的不平衡。
奖金
超额劳动的补偿和货币奖励。
薪资计算
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现代企业绩效管理与薪酬方案设计
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
现代企业绩效管理与薪酬方案设管理与薪酬方案设计
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
现代企业绩效管理与薪酬方案设计