后备人才管理办法
医院学术技术带头人及后备人才选拔培养和管理办法
医院学术技术带头人及后备人才选拔培养和管理办法第一章总则第一条为深入贯彻落实科教兴院、人才兴院和医院大力加强高层次科技人才队伍建设的有关要求，结合本院实际，特制定本办法。
第二条通过选拔、培养学术技术带头人及后备人才，在重要学科和技术领域，逐步形成一支规模适当、结构合理、素质优良的学术技术带头人及后备人才队伍，从整体上带动全院专业技术人才队伍建设，切实提高医院技术支撑和技术保障能力，努力为全院跨越式发展提供智力支持和人才保证。
第三条成都市中西医结合医院学术技术带头人及学术技术骨干选拔培养和日常管理应坚持下列原则：（一）公开、平等、竞争、择优的原则；（二）注重实绩、群众公认的原则；（三）重点扶持、优势互补的原则；（四）动态管理、宁缺勿滥的原则。
第二章选拔条件第四条学术技术带头人及后备人才的选拔范围主要在全院从事卫生技术工作的专业技术人员中选拔。
第五条选拔学术技术带头人必须符合以下条件：（一）思想政治素质好，热爱医疗卫生事业，事业心和责任感强，模范履行岗位职责，学风严谨，作风正派，有较强的组织管理能力。
（二）在本学科领域具有系统、深厚、坚实的理论基础，对本学科的发展有预见性，业务水平高，富有开拓创新能力，学术上有较突出的成就，有解决重大技术问题的能力。
（三）一般应具有相关专业大学本科以上学历，且具有高级专业技术职务，年龄在55岁以下，特别要注意选拔40岁以下的拔尖人才。
具备下列条件之一者优先推荐：1. 国务院、省政府、市政府特殊津贴人选。
2. 国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖的获得者。
3. 省部级科技一、二、三等奖的获得者。
4. 省部级以上科研课题或相当于省部级科研课题的主要完成者。
5. 在国家级学术刊物上独著或作为第一作者，发表本专业领域具有较高学术价值或较大社会影响的学术论文，或者出版过有一定影响的学术专著。
6. 作为主要成员参与过国家级专业技术管理规范或法律法规的制、修订1项以上或者参与起草省级专业技术管理规范或法规的制、修订2项以上。
卫生院专业技术后备人才选拔管理办法
卫生院专业技术后备人才选拔管理办法为加强我院各临床科室及医技科室的人才梯队建设，实现医院学科可持续发展，提高核心竞争力，经研究决定将对专业技术后备人才（以下简称后备人力）进行选拔并加以重点培养，组建后备人才库。
现制定选拔管理办法如下：1、后备人才选拔范围：全院各临床医技科室在职工作人员；2、后备人才选按条件：2.1政治素质好，大局意识强，工作认直负责、乐于奉献，沟通能力与团队合作能力强；2.2本科及以上学历，具有中级及以上专业技术职称的科室技术骨干；2.3年龄在40周岁以下，身体健康，能胜任日常工作;2.4敢于创新开拓、综合素质、岗位业绩等受所在科室一致好评，在科内具有一定影响力；2.5具有较强的医行、科研及教学工作能力，熟练掌握本专业的诊行技术，了解本专业的发展前沿及进展；3、后备人才选拔程序：3.1先由本人递交申请，然后在科室进行推荐，把真正具有发展后劲和培养前途的优秀人才遴选出来;3.2医院学术委员会根据遴选标准进行审核，最终确定后备人才名单；3.3本着宁缺毋滥的原则，原则上每科室（3人以上）遴选一名后备人才，多专业科室可按每专业1人准荐；如本科室无符合条件人员，则在条件成熟时再行选拔；4、后备人才管理办法对后备人才实行动态管理，每三年作为一个管理期、每年进行一次年度考核。
对遴选出的后备人才，将纳入医院后备人才库，医院和科室将对后备人才严格要求，加强管理，在培养方式、培养经费、新技术开展、科研立项和开展等方面给予积极的支持和政策的倾斜；4.1各科室对后备人才要加强培养，为后备人才的成长创造良好的环境，科内要指定一名本专业带头人进行重点的帮助与指导；4.2在外出进修、新技术的学习和引进方面给予优先安排，合理安排后备人才参加人文、信息、管理等方面的学习与培训，提高后备人才综合素质，原则上每年安排一次省外的学习交流会；4.3科室可根据自身实际安排后备人才部分管理工作，提高其管理能力；4.4医院将对后备人才进行科研、论文发表、院报文章刊登等方面给予支持；4.5医院将通过医院公众号等媒体对后备人才优先进行宣传推荐;4.6医院将根据考核结果，适时从后备人才库中挑选优秀人员补充到中层管理或其他关键岗位；5、其他有下列情形的，取消其后备人才资格，退出后备人才库：5.1未能完成本职工作，日常或年度考核不合格的；5.2医德差，遭病人连续投诉的；5.3引起医患纠纷2次以上的；5.44受到行政处分或触犯刑律的；5.55因其他原因，不适宜作为后备人才的；因各种原因退出后备人才库的人员，原则上3年内不得再次参评。
xxxx集团后备人才培养管理办法
xxxx集团后备人才培养管理办法为适应公司发展对人才的迫切需求～更好地促进人力资源的开发和培养～员工队伍中发掘出真正懂业务、懂技术、会管理的各方面人才,为公司发展提供强有力的后续人才支持和保证～并将人才培养工作落到实处～现制定后备人才培养管理办法如下:一、后备人才选拔的形式和原则:,一,形式后备人才可以是子公司推荐、个人自荐或是定向招聘的人员。
,二,原则1、内部选拔的原则,2、实绩与潜力相结合的原则,3、平等、竞争、择优的原则,4、注重发展潜力、重视培养提高的原则,5、公司统一调配使用、动态管理的原则,6、每年选拔一次的原则。
原则上后备管理人才在管理人员的直接下属中产生～如果有特殊情况～后备人才人选可以从隔级下属中或定向招聘产生～但需人力资源部审批同意后方可。
四、选拔标准,一,后备管理人才1、组织管理能力较强～业务水平较高～有一定的战略思维能力和驾驭全局工作的能力～有发展潜力和培养前途,2、改革创新意识强～学习和发展愿望强烈,3、有强烈的事业心和责任感～较好的履行岗位职责～工作效率高,4、廉洁守信～诚信度高,5、心态积极～团队意识强,6、一般应具有大专,含,以上学历～若后备人选非常优秀～条件可以放宽,8、在公司工作一年以上,9、身体健康～精力充沛～有工作激情。
1,二,后备专业技术人才及技术工人须符合岗位任职资格要求。
五、职责划分,一,集团人力资源总部、营销人力资源部、生产人力资源部1、负责后备人才培养计划的推进和监督实施,2、负责后备人才选拔的考核,3、每月监督考核后备人才培养的实施情况,4、定期组织后备管理人才、后备专业技术人才进行管理和专业技术理论培训,5、建立和管理后备管理人才、后备专业技术人才档案。
,二,子公司综合管理部、销售管理部1、负责后备人才培养计划的制定、实施。
2、每月对后备人才进行跟踪考核、培训及辅导。
3、在考核的基础上～适时对后备人才队伍进行调整充实～使后备人才队伍始终保持充足数量、较高的素质和合理的结构。
后备人才管理制度模板
后备人才管理制度模板第一章总则第一条为规范后备人才的选拔、培养和管理流程，提高企业的组织绩效，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内所有后备人才的选拔、培养和管理工作。
第三条公司将建立健全的后备人才管理制度，以确保后备人才的培养和管理工作能够顺利进行。
第四条公司要加强对后备人才的管理，统一规范选拔、培养和管理的程序和标准，提高组织的绩效。
第五条公司要建立完善的后备人才管理档案，对后备人才进行跟踪和评估，做好后备人才的培养和管理工作。
第六条公司要坚持人才第一的原则，充分发挥后备人才的积极性和创造性，提高后备人才的综合素质和能力水平。
第二章后备人才的选拔第七条公司要根据业务需要和人才潜力，确定后备人才的选拔要求和标准。
第八条公司要通过专业的人才选拔机构或专业的人才选拔团队，对后备人才进行公平、公正、公开的选拔。
第九条公司要建立完善的后备人才选拔标准和程序，对后备人才进行全面的评估和测试。
第十条公司要对符合后备人才选拔要求和标准的人才进行培训和考核，最终确定后备人才的入选名单。
第十一条公司要针对后备人才的不同类型和需求，设计不同类型和层次的培训和考核计划，提高后备人才的综合素质和能力水平。
第十二条公司要根据后备人才的具体情况和需求，定期对后备人才进行评估和调整，确保后备人才的培训和考核计划能够有效实施。
第三章后备人才的培养第十三条公司要根据后备人才的专业和技能要求，设计不同类型和层次的培训计划，提高后备人才的专业水平和能力水平。
第十四条公司要建立完善的后备人才培训机构和培训体系，对后备人才进行全面、系统、有针对性的培训。
第十五条公司要通过内部和外部培训资源，对后备人才进行专业的培训和培养，提高后备人才的技能水平和综合素质。
第十六条公司要根据后备人才的学习情况和培训需求，定期对后备人才进行跟踪和评估，确保培训计划的有效实施。
第十七条公司要加强对后备人才的培训成果的评估和考核，对表现突出的后备人才进行优先培养和晋升。
后备人才培养管理办法
后备人才培养管理办法第一篇：后备人才培养管理办法后备人才培养管理办法1、目的：建立和完善公司后备人才培养管理办法，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。
2、适用范围：本管理办法适用于公司各部门主管级以上岗位及其他关键岗位（包括部门经理、主管、项目经理、技术研发关键岗位及关键工序上的关键工位）。
3、选拔范围：经理级的后备人才，一般从主管级员工中挑选；主管级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选；4、原则：坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
5、工作程序5.1 后备人才选拔程序5.1.1公司各部门每年年底根据战略发展目标和业务拓展情况，向人力资源部提交《后备人才推荐表》及《关键岗位及继任者》名单，人力资源部负责组织相关综合评定，制定年度后备人才建设实施方案，报公司总经理批准后实施。
5.1.2后备人才人数一般按经理级以1：1的比例确定；主管级或技术性关键岗位以1：2的比例确定；操作关键岗位按1：3的比例确定。
情况特殊的岗位，经人力资源部同意，其比例可以灵活掌握。
5.2 后备人才培养管理5.2.1人力资源部门根据年度后备人才名单，结合各部门需求时间，制订相应的人才培养与开发计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式，报公司总经理批准后实施。
5.2.2后备人才的内部培养实行“指定接班人“计划：要求公司各部门主管级以上及关键岗位员工在开展工作时确定好自己的接班人，以防止工作变动造成职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁。
5.2.3后备人才的外部招聘按照一般招聘作业流程进行，遵循公平、公正、公开的原则择优录取。
5.3 后备期间工作与培训安排5.3.1 后备人员到岗后，各部门应制定针对性的、详细的储备人才发展培训计划，并提交人力资源部审核、组织和实施。
重庆市人民政府办公厅关于印发《重庆市体育后备人才管理办法》的通知
重庆市人民政府办公厅关于印发《重庆市体育后备人才管理办法》的通知文章属性•【制定机关】重庆市人民政府•【公布日期】2000.06.28•【字号】渝办发[2000]79号•【施行日期】2000.07.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文重庆市人民政府办公厅关于印发《重庆市体育后备人才管理办法》的通知（渝办发[2000]79号）万州、黔江开发区管委会，各区县(自治县、市)人民政府，市政府各部门：经市政府同意，现将《重庆市体育后备人才管理办法》印发给你们，从2000年7月1日起施行。
《重庆市人民政府办公厅关于印发重庆市控制体育后备人才外流管理办法的通知》(重办发[1996]100号)同时废止。
二000年六月二十八日重庆市体育后备人才管理办法为加强我市体育后备人才的有序管理，确保业余体育训练健康发展，根据《体育法》、《义务教育法》、《学校体育工作条例》和国家体育总局、教育部有关规定，制定本办法。
一、管理范围凡在我市优秀运动队的运动员(含集训、试训半年以上的队员)、体育运动学校、重点体校、体育后备人才试点校、区县(自治县、市)体校的运动员以及其他学校具有体育特殊才能的学生运动员均属管理范围。
二、管理机构成立“重庆市体育后备人才管理领导小组”，由市体育局、市教委、市公安局分管领导和有关处室负责人组成，领导小组下设办公室(设在市体育局竞体处)；办公室由市体育局竞体处、市教委体卫处、市公安局户证处负责人组成，通过不定期联合办公会议制度处理日常工作。
各区县(自治县、市)应成立相应的体育后备人才管理机构(管理机构和人员名单报市体育后备人才管理领导小组办公室备案)，并指定专人负责此项工作。
管理机构主要管理和协调本辖区内体育后备人才的培养和交流，贯彻执行上级关于人才管理和学生运动员管理方面的法规和政策。
三、市各级体校和体育后备人才试点学校学生的管理(一)优秀运动队的集训、试训运动员必须与运动队签订协议书并在国家体育总局注册。
公司后备人才库暂行管理办法
公司后备人才库暂行管理办法为适应公司持续稳步快速发展的需要，为员工创造一个施展才能的环境，建立一个稳定的后备人才库，形成“能者上、庸者下”的企业用人机制，使公司人才管理体系充满活力，特制定本办法。
1、选拔原则：1.1德才兼备的原则。
1.2公开、公平、公正的原则。
1.3竞争择优的原则。
2、后备人才来源：2.1招聘的重点院校双学位本科毕业生、研究生。
2.2在公司业绩考评中表现优秀的普通员工。
2.3被评为公司级以上表彰的优秀员工。
2.4工作表现出色，公司破格审批入库的员工。
3、入库基本条件：除公司外聘的重点本科院校双学位毕业生、研究生外，所有在职人员入库应符合条件如下：3.1中高层管理人员（部门负责人及以上）入库条件3.1.1学历：大专以上。
3.1.2资历：专科学历从事管理岗位工作7年以上，本科学历从事管理工作5年以上；在公司工作满2年以上，在职期间无违纪记录，品德良好。
3.2一般管理人员（部门负责人以下）入库条件3.2.1学历：大专以上。
3.2.2资历：专科学历从事管理岗位工作3年以上；本科学历从事管理工作岗位2年以上；在公司工作满1年以上，在职期间无违纪记录，品德良好。
3.3技能型及专业人才（一般员工）入库条件3.3.1学历：中专以上3.3.2资历：中专学历从事同岗位工作3年以上，专科学历从事同岗位工作2年以上，本科学历从事同岗位工作1年以上；在公司工作满1年以上，在职期间无违纪记录，品德良好，获评季度或年度优秀的员工优先。
4、管理规定：4.1个人申报或部门推荐：4.1.1本人符合后备人才入库条件，每季度末可个人申报或部门推荐，填写《后备人才入库申请审批表》（见附件1）至所在公司行政人事部，经所在公司负责人批准进入人才库；其中，主管级及以上管理人员需交总公司行政人事部评估，并附有关证明资料（学历证书、获奖证书、培训证书等），经公司领导签署方可进入人才库。
4.1.2对不符合后备人才基本条件（学历、资历）的管理或非管理人员，但业绩突出或做出重大贡献者，可填写《后备人才破格入库审批表》（见附件2），并附相关证明材料，经总公司研究审批后，进入后备人才库。
后备人才储备实施管理办法
后备人才储备实施管理办法1.目的规范公司人才管理工作，促进公司人才梯队建设，使优秀人才得到快速成长，为公司健康持续发展提供人力资源保障。
2.权责单位集团人力资源部负责建立酒业各层级人员的后备梯队，负责对各级储备人才梯队的跟踪管理。
3.内容3.1.储备人才的基本条件3.1.1.储备大区负责人（含总经理、副总经理、总经理助理）的基本条件①26岁以上，大专以上学历，品行端正，工作积极，公司认同感强；②3年以上销售及相关管理工作经验；③良好的语言表达能力和沟通协调能力；④具有较强的计划、组织、管理、执行能力和团队意识；⑤从事本公司业务经理工作一年以上，品行兼优，具有良好的职业道德，销售业绩突出；⑥储备大区负责人从大区业务经理中储备；3.1.2.储备业务经理的基本条件①高中以上学历，品行端正，工作积极，公司认同感强；②1年以上销售及相关管理工作经验，具有较强的语言表达能力和沟通协调能力；③具有较强的计划、组织、管理、执行能力和团队意识；④从事大区业务员工作3个月以上，销售业绩突出；⑤终端能力强，具有独立运作区域市场的操作能力；⑥储备业务经理从大区业务员中储备；3.2.储备人才实施操作流程3.2.1.《储备人才基本情况表》由各大区交储备人才本人填写，大区总经理及时与储备人才进行面谈，并填写考评意见，报相关负责人审核。
3.2.2.上报部门为集团人力资源部。
3.2.3.第1次上报时间为4月30日。
若储备人才有调整，如储备人才提升、发展、调动、不胜任或异动等，必须在15日内上报新的《储备人才基本情况表》。
3.2.4.储备人才一年未能提拔的，其大区总经理必须及时与储备人才面谈沟通，及时调整储备人才的工作心态，同时进行引导并展示公司发展的机会。
3.2.5.储备人才的提拔①当酒业大区出现相关职位需要或负责人职位异动时，由人力资源部根据酒业各储备大区负责人中的基本情况及考核情况予以提名、推荐；②大区业务经理由大区在储备业务经理名单中提拔；3.3.储备人才的考核3.3.1.大区各级储备人才由大区总经理负责，并定期出具考核意见。
关键岗位储备人才与后备人才管理办法
关键岗位储备人才与后备人才管理办法第一章总则第一条、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理的挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司的长远发展提供人力资源支持。
第二条、适用范围适用于公司各职能部门与各事业部（研发小车间除外）.第三条、基本原则坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则；坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则.第四条、人才培养的职能分工1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养的主阵地，主要负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。
2、人力资源职能部门作为公司人才培养的组织协调部门，主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条、人才培养的主要工作内容1、关键岗位储备人才与后备人才的甄选.2、岗位轮换.3、内部兼职.4、培训机制的建立5、人才培养的考核评价.6、人才晋升与淘汰.第二章关键岗位储备人才与后备人才的甄选1、关键岗位人才：在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的人员总和。
2、后备岗位人才：企业为适应未来发展变化而储备的一些在营销、管理、技术、生产等方面的具有培养潜质的主管级以下基层非关键岗位的人员总和。
第七条、关键岗位储备人才甄选的条件●入职满一年以上，工作期间无出现记过以上行政处分。
●在现职岗位工作表现突出，业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。
●个人品行素质良好，对企业文化认同度较高。
●具备培养岗位的基本条件要求（身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等），后续培养的周期在一年以内以及成本在合理的范围。
后备人才培养管理办法
（三）后备人才培养管理办法建立和完善集团公司后备人才培养管理办法，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决职位空缺时给集团公司正常开展工作带来的影响。
在工作中注重发现工作业绩突出，适合管理岗位的优秀员工，专项进行培养，针对性地进行特例培训，为更新集团公司管理队伍奠定坚实的人才基础，打造一支站起来能说、坐下来能写、走出去能干的管理人员队伍。
1、目的：建立和完善集团公司后备人才培养治理办法，通过制定有效的岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。
2、适用范围：本办法适用于公司各部门管理层及其他要害岗位（包括部门经理、副经理、及要害工序上的要害工位）。
3、选拔范围：集团公司中层正职级的后备人才，一般从集团公司中层副职或者下属公司中层正职中挑选；集团公司中层副职的后备人才，一般从下一级员工或下属公司中层正副职中挑选；其他要害岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选；4、原则：坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
5、工作程序5.1 从招聘开始，公司需要做好充分准备。
既要考虑公司现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，不好高骛远，讲究适用、好用、够用原则。
最好的不一定是最适合集团公司的，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。
这样，人才可以配合企业共同进步，会大大降低离职率。
5.2增强公司的透明度，让员工随时了解企业的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。
不仅把好的消息与大家分享，也要将公司面临的一些困难、问题与员工沟通。
这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在公司中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为企业出谋划策。
5.3建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。
对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。
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后备人才管理试行办法
第一条目的
通过有效的后备人才甄选，建立后备人才储备库,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立和完善公司人才培养机制，优化公司的人才梯队,为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则
(一)人才储备原则,公司为实现稳定、持续的发展战略,制定人力资源规划,建设后备人才队伍,保障关键岗位人才需求的满足;
(二)德才兼备原则,后备人才应当德才兼备,具有忠诚敬业品格和学习创新能力;
(三)公平竞争原则,公司在甄选过程中坚持公平、公正、公开的原则，并对于进入储备库的人员,一视同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争,实现职业发展规划;
(四)动态管理原则,公司通过培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣,择优汰劣,保持储备库人员的数量和质量的稳定；
(五）全面激励原则,公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度,优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的工作积极性。
第三条适用范围
本制度适用于公司各部门、各事业部、各分子公司、各服务单位。
第四条后备人才的定义
后备人才主要是指公司为适应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些关键岗位的具有培养潜质的人才。
后备人才分为4大类:专家型的技术人才、销售人才、财务人才和综合型的管理人才．专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,专家型的销售人才指在公司某一产品的销售领域有较高业绩的人才，专家型的财务人才指在公司财务管理、成本控制领域有较大创新的人才,综合型管理人才指在本单位工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才．
第五条甄选范围和条件
后备人才甄选的对象是各部门、各事业部、各分子公司、各服务单位的技术研发、销售、管理领域的在职人员,年龄在3５周岁以下,身体健康且满足以下条件：
1、政治可靠，有事业心和责任感;
2、具有岗位职责所要求的理论水平和工作能力，独立工
作能力强,且有很强的执行能力;
3、遵纪守法,以身作则，廉洁自律，求真务实;
4、办事公正，有大局观，服从工作安排，善于沟通与合
作，组织协调能力强;
5、工作业绩突出,为公司的发展作出了重要贡献。
第六条后备人才甄选时间及程序
后备人才甄选结合公司年度考核每年进行一次，具体时间见人力资源部通知。
（储备库的容量要不要明确设置１:10;还是由各单位先确定出自己的关键岗位，再为每个岗位配备2名后备人才）
后备人才由各单位根据公司制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行集体甄选和审议,由公司总经理最终评定。
具体程序如下：
各单位向人力资源部提交后备人才申请表、个人业绩报告及近一年考核记录——人力资源部组织对提交的名单进行综合评审——报总经理审批——公布评审结果并以此建立后备人才储备库所有申报和评定结果资料交人力资源部存档、备查。
第七条后备人才的权利和义务
后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、外派等权利,享有对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权。
是公司中层干部、关键岗位和外派人员的优先候选人。
后备人才应当严格遵守公司规章制度,服从工作安排，热爱本职岗位,工作积极主动，发挥先进模范作用,保守公司的商业秘密。
第八条后备人才的培养
人力资源部通过对后备人才储备库的分析，选定有针对性的培养目标,并开展适应岗位、提高业务能力的理论培训和实践培训(工作轮换、工作扩大、带领团实践培训队等)
各单位负责人负有发现、推荐和培养后备人才的责任,对所属部门基本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会,加强对他们的业务指导和思想沟通。
要让后备人才参与本单位的重大项目,对他们委以重任，合理使用，让他们经受锻炼，不断增长知识和才干，提高他们的技术组织管理能力。
各单位负责人要按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单,制定并实施详细可行的培养计划,记录和报告后备人才培养情况。
各单位负责人推荐和培养后备人才的工作，要纳入单位负责人年度绩效考核中．
第九条后备人才的考核与管理
后备人才的考核,除对任职业绩进行考核外,重在基本素质、发展潜能和创新价值方面。
各单位要结合自己公司的考核制度，全面考核后备人才的德、能、勤、绩,对后备人才的每次考核情况,各单位要及时记入他们的考核档案，作为后备人才调整的依据，上报总公司人力资源部，并提出考核及处理意见。
人力资源部将根据考核结果,按照公平择优的原则，对在考核过程中新涌现出来的符合条件的优秀人才,要及时充实到公司后备人才库中;对实际表现平平，确无培养前途的,应及时出库,确保公司后备人才队伍的质量.
后备人才考核成绩为“优秀”的，可以评为“优秀人才",晋升职务,提高岗位薪酬待遇,;考核成绩为“满意”的,可以给予更多的培训和轮岗机会,给予适当的一次性物质奖励;考核成绩为“欠佳”的,推迟职务晋升和薪酬提高等周期;连续两次考核成绩为“欠佳”者,或因工作失职或违反了公司相关制度,受到了行政处罚者，取消后备人才资格,退出后备人才库。
此外所有后备人才的培养,坚持“品德一票否
决制”。
第十条后备人才的激励措施
公司对后备人才实行全面激励政策.
后备人才考核为“优秀"的,公司授予“优秀人才"称号，同时给予相应物质奖励。
后备人才不论属于哪一部门,担任何种职位,除非本人的工作态度、精神状态导致业绩下降或低落,其基本薪酬待遇应当根据其学历、专业、技能和资历，参照同期市场薪酬水平确定。
公司及各单位对于后备人才的工作能力、技能提高以及投入实际工作产生的实际效果,实行技能特别津贴。
公司对后备人才实行以岗位绩效为基础的弹性福利计划,给予职务消费、车辆使用或补贴、住房使用或公积金、补贴等待遇。
第十一条后备人才的职业规划
公司对后备人才实行职业发展规划。
职业发展规划的目标是合理满足后备人才的定向成长需求,充分发挥后备人才的潜能价值,实现后备人才的合理配置。
人力资源部、各单位要结合后备人才的职业规划,编制重能力、强应用的培训开发计划;设计合理的职务晋升和职位转换渠道，为后备人才提供多方向的发展机会。
第十二条后备人才的离职管理
后备人才在合同期内提前辞职的,必须在提出辞职书面申请之日起三个月后方可办理离职手续。
后备人才提前辞职的，必须按照合同约定,承担违约责任。
后备人才必须与公司签订竞业禁止协议。
承诺在离职后的二至三年内,不得从事与公司主营业务有竞争关系的工作。
后备人才履行该义务期满后,公司一次性给予经济补偿金。
第十三条本管理办法自下发之日开始试行
第十四条本管理办法由公司人力资源部负责解释
附件一:《后备人才申请表》。