组织行为学概述

第一章组织行为学概述

二、组织行为：是指各类组织的每位成员在工作过程表现出来的所有行为。

三、组织行为学及其性质特点

1、组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

组织行为学定义的三层含义：

·组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律。

·组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律

·组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高、预测、引导控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。

2、组织行为学的性质特点

综合性（多学科交叉性），多层次性，，两重性,，应用性

四、研究组织行为学的意义

1、推进企业管理现代化

2、加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性，提高工作效率。

3、有利于提高领导管理水平，改善领导者与被领导者关系.

4、有利于改善人际关系，增强群体“合理” 的凝聚力与向心力。

5、有利于组织变革与组织发展

@何为企业管理现代化?

产权清晰;责权明确；政企分开；管理科学的现代公司制度。

五、对OB有贡献的学科

1、心理学：是寻求测量、解释、预测、改变人的行为的学科。它关心的是研究和理解个体的行为.

个体：学习、激励、人格、知觉、培训、领导有效性

2、社会学:主要研究社会系统、个体在其中充当某种角色，也即,社会学研究与同伴相关联的人。

群体:群体动力学、工作团队设计、沟通、权力、冲突、正式组织理论、组织变革、组织文化

3、社会心理学:是心理学和社会学相结合的产物,关注社会中人与人之间的相互影响。

群体：行为改变、态度改变、沟通、群体过程、群体决策

4、人类学：研究社会是为了认识人及其活动，它对文化和环境的研究使我们得以了解不同国家或组织内人们的基本价值观态度和民族文化的差异。

群体：比较价值观、比较态度、跨文化分析

组织系统：组织文化、组织环境

5、政治学：研究政治环境中个体和群体的行为。其研究课题包括冲突、组织内政治和权力。

组织系统：冲突、组织内政治和权力

第二节组织行为学的产生与发展

一、组织行为学的产生

组织行为学的的思想可以追溯到古代,但组织行为学的独立却是在20世纪二三十年代，其标志是霍桑研究。

1、自从有了人类社会，人们的实践即表现为集体协作劳动，而有集体协作劳动就有管理活动。

2、工业革命到来，大约1800年威尼斯工厂主欧文最早提出要注意工人的需求—-人事管理之父。

3、19世纪末20世纪初，泰勒——科学管理之父;法约尔——管理过程理论之父；韦伯—-组织理论之父

泰勒的科学管理:工作定额，能力与工作相适应，标准化,计件付酬，管理职能专业化

法约尔的一般行政管理：企业组织的六项基本活动,企业组织的五项管理职能，十四项一般管理原则

(企业组织的六项基本活动:管理，计划,组织,指挥，协调,控制.。

十四项一般管理原则：1)分工2)职权与职责3)纪律4）统一指挥5)统一领导6）个人利益服从集体利益7）合理的报酬8)适当的分权与集权9）等级链与跳板原则10）秩序11）公平12）保持人员稳定13)首创精神14）团结精神）

德国-—韦伯-—行政组织理论——“组织理论之父”

研究传统的组织，如国家、官僚组织。

针对家族企业，如何使权力、权威与人之间能分开,使领导魂力型组织正规化。

观点：权威不是来自个人,而是来自于职位。“人走茶凉”是符合这种观点.

⑴组织按分工原则,使之体现科层制；⑵责任与权力是统一的;⑶将职位人与自然人分开；

⑷组织规范化；⑸通过考试。

4、工业心理学的诞生

胡戈.闵斯特伯格--—-工业心理学之父.

5、人际关系理论的出现。20世纪20年代

代表人物：梅奥——霍桑实验

1924-1927 照明试验;1927-1932 福利试验；1928—1930 态度和意见调查

1930—1932 群体行为研究

结论：人是社会人；生产效率取决于工人积极性；非正式组织影响成员行为；新型领导，民主管理利于提高生产效率。

6.进入70年代以后,进入系统管理阶段，强调组织是一个开放的社会技术系统。

人的行为=f（个人，社会，任务条件)

所以，研究人与组织的有效性必须坚持系统的观点.

孔茨：“现代管理理论丛林"时代。

第四节有关人性的假设

一、在管理工作中人的因素

在一个组织中，主管人员需要了解人，激起个性和品格所能起到的作用，否则若不了解人的复杂性和个性，就可能误用关于激励，领导和信息沟通的一般法则。

管理者对人性的不同假设，将决定他们采取不同的管理策略.

管理中的“人性”理论：

行为科学认为，由于对人的本性的不同看法就会有不同的管理方式，由此就会造成不同的管理效果。

1、关于理性经济人的假设

麦格雷戈，相互对立角度,凭直觉、感觉行动,最大程度的追求经济利益。1957年提

X理论:一般人的天性都是好逸恶劳的，只要有可能就会想方设法规避工作;

人们生来就以自我为中心，自私自利常占据人的心灵，漠视组织的要求；

一般人宁愿听从指挥，不愿承担责任,缺乏进取心，反对变革,把个人的安全看得高于一切；人易于受骗,受人煽动；由于一般人具有以上天性,所以，必须对他们加以强迫，控制，指挥，并以惩罚相威胁,才能使他们为实现组织的目标而努力。员工是计较性参与的。

Y理论人性假说：如果工作环境令人满意或者说恰如其分，则人们应用体力和脑力来从事工作，就和娱乐与休息一样是很自然的事情;一般人并非天生的好逸恶劳，一般情况下，若人

们对参与的目标有共识,他们就能实行自我指挥和自我控制；一般情况下，若人们对参与对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，而且在这些报酬中，最重要的是满足自尊和自我实现的需要，他们能够使人们为实现组织目标而努力奋斗；在适当条件下，一般人不仅能接受而且能主动承担责任，而逃避责任、缺乏雄心壮志以及过分强调安全，并不是人的天性，通常是由于以往经验的结果；不是少数人而是大多数人都具有相当高的用以解决组织问题的想象力，独创性和创造力;在现代工业社会的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥.

超Y理论由美国的莫尔斯和洛希于1970年提出并加以系统阐述。

超Y理论认为,人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而人们的需要有着不同的类型:有些人更愿意受正规化的组织结沟和条例规章的制约,而不愿参与决策更不愿承担责任；有的人却希望拥有更多的自治，承担更多的责任，有更多的创造性机会,而每个人最主要的需要是胜任感的实现.管理者要做的事情是，使工作的性质与从事工作的人的需要相适合,并采取适当的组织形式和领导方式提高效率。同时，组织结构和管理层次的划分、职工的培训和工作的分配、工资报酬和控制程度的安排，都要从工作性质，工作目标、职工素质等方面来考虑。要随机应变，灵活处理，视具体情况采取相应措施，切忌干篇一律。最后，当一个目标达成以后，要充分让职工有胜任感,使他们为达到新的、更高的目标而努力.

三、组织行为学的人性观

①人具有个体差异②人是完整的人③行为有因④人的尊严

四、组织行为学的组织观

1、组织是一个社会系统

2、共同的利益“组织需要人，人也需要组织。”

3、组织行为因环境而异

第二章个体行为理论

一、什么是知觉？Perception

是人脑对直接作用于感官的客观事物的整体反映。

感觉是对事物个别属性的反映。感觉是知觉的基础，感觉到的事物个别属性和部分越丰富、越精确,对事物的知觉就越完整、越正确。

二、知觉的特性

1、选择性凡在每一瞬间被清楚知觉到的事物即知觉对象。同时,较模糊知觉的是背景。

2、整体性指客观事物的个别部分或属性作用于人的感官时，人能根据知识经验把它知觉为一个整体。如:水中摸东西,鼻子闻东西等.

3、恒常性即知觉条件在一定范围内变化时，人对该对象的知觉仍保持相对不变的特性。

4、组织性指人的知觉有凭借经验对感觉材料进行组织加工的特性。

5、理解性指人能利用已有的知识经验去解释被知觉的对象，并能用词语把它的名称标志出来。

三、影响知觉的因素

（一)客观条件：刺激物的强度、对比、活动性、新颖性等。

（二）错觉现象对知觉的影响1、光渗错觉2、高估错觉3、对比错觉4、线条干扰错觉5、形重错觉6、方位错觉

（三)影响知觉的主观因素1、过去的经验、情绪的影响：一日三秋，度日如年，美国人与西班牙人的知觉实验。2、定势效应:哑铃与眼镜的双关图实验。3、暗示和从众心理：与学生测手拿粉笔实验。

4、情境:周末舞会与周一课堂上的身穿礼服,化浓妆的女生。

四、社会知觉

（一）定义：主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉.即人在与他人交往时,据

其外观行为推测，判断他人心理状态、动机、意向的心理过程。

（二）种类:

1、对他人的认知:面部表情、目光、肢体、语调等。

2、人际知觉：是对人与人之间关系的知觉。

3、自我知觉：“自悟”“人贵有自知之明”物质自我，社会自我，精神自我

4、角色知觉:对人在社会活动中所扮演角色的认知与判断以及对有关角色行为的社会标准的认知。形成角色意识,使人的行为合乎规范。

（三）社会知觉中的若干效应（判断他人常走的捷径）

1、首因效应

2、晕轮效应（随堂经典研究试验）

3、近因效应

4、定势效应（刻板印象,群体定见）

5、知觉防御

2。2 个性理论与个体差异

一、个性的概念: 个性是指一个人整个的心理面貌,是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。即人都有某种与众不同之处，那种独特的、稳定持久的、

习惯性的行为模式或倾向，即是人的个性。

二、个性的特点

1、独特性：人人具有各自不同的心理风貌。

2、综合性：个性反映一个人所有的心理素质特点的综合。

3、稳定性：个性指人心理面貌中较稳定且持久的心理素质。

三、个性的形成与发展

1、遗传因素是个性形成的必要条件，是生物学前提。

如：色盲不能成为画家。

2、在1的前提下，环境是个性形成的决定因素.

3、个性形成发展大体经历三个时期：

（家庭）儿童时期——（学校）学生时期——社会实践。

四、个体差异：指人与人之间在心理特征上的差别。从三种个性心理特征:性格,气质和能力上进行分析。

(一）性格差异

[性格］Character 是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式。或指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征.

1、特点:复杂性，独特性,整体性,持续性.

2、类型：

（1）按何种心理机能占优势,分：理智型，情绪型，意志型，中间型。

(2) 按心理活动的某种倾向性,分:外向型和内向型。

（3）按思想行为的独立性来划分：顺从型和独立型

（4）典型性格类型说

A型，行为型,情绪不稳定,遇事急躁,社会适应性差,具有外向型特点.

B型，平均型，情绪和社会适应性较稳定,但交际能力差,主观能动性不强，智力、体力、毅力平平。

C 型，平稳型，情绪稳定，社会适应性强，但不主动,具有内向特点。

D型，安定积极型，情绪稳定，社会适应性一般,但积极主动，善于交际，有组织领导能力，具有外向特点。

E型,反常型或逃避现实型。情绪不稳定，社会适应性差，善于独立思考和专研，不善于交际,内向特点.

3、性格与管理

①准确把握员工的性格特点,因人而异安排工作。②根据员工的性格特点，实施有针对性的管理。③制定科学合理规范的管理制度，塑造良好的职业性格和职业道德.强化企业文化。

④管理者应注意自身的性格修养.

（二)气质差异

[气质］是指某个人典型地表现于心理过程的强度（如情绪的强弱，意志努力的程度)、心理过程的速度(如知觉的快慢，思维的灵活程度）和稳定性(如注意集中时间的长短)以及心理活动的指向性（有人倾向于外部事物,从外界获得参考信息；有人倾向于内部，经常体验自己的情绪和思想）等动力方面的特点。

气质类型:“体液说"—-希波克拉特(Hippocrates）在公元前5世纪提出.

血液优势：多血质外向情绪兴奋性高可塑性强不稳定愉快机敏灵活

粘液:粘液质内向低稳定冷漠

黄胆汁：胆汁质外向高可塑性小易怒

黑胆汁：抑郁质内向体验深刻板悲观

（二）气质差异

2、气质差异与管理（1）无好坏之分，应扬长避短，发挥特长，提高工作效率. （2）不同气质组成团队，互补作用有利于人际关系的协调。（3）气质对人身心健康的影响。（4）气质与思想工作。

3、气质与职业

(三）能力差异

1、定义:是能直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。

2、能力类型：按能力的倾向分一般能力与特殊能力.智力属一般能力.

3、能力差异分析（1）智力的个别差异（2) 特殊能力的个别差异（3) 能力表现年龄差异（4）能力的性别差异

4、能力与管理（1）掌握好各类职工的能力标准,合理招聘人才。(2）根据能力差异分层次进行培训。（3）合理分工，作到人尽其才。

2。3 价值观与行为

一、价值观的概念(Values）指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。

二、价值观的分类

1、理论型

2、经济型

3、审美型

4、社会型

5、政治型

6、宗教型

三、价值观对人的行为的影响(价值观的作用）

价值观不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响企事业单位的经济效益和社会效益。在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为。为了获得好的经济效益和社会效益，企事业单位的领导人在选择组织目标时，就必须考虑到与企事业单位有关的各种人员的价值观.在我国社会主义市场经济的条件下，一个有效的经营管理者更必须十分重视价值观的变化，以及其对经营管理和经济效益的影响作用.为此，一方面要使经营管理工作适应人的普遍存在的价值观，另一方面又要树立和培植新的价值观。

终极价值观的内涵舒适富足的生活，振奋刺激积极的生活成就感，持续的贡献，和平的世界，美丽的世界，平等,兄弟情谊，家庭安全，照顾爱的人，自由，独立，自主选择,幸福满足.

工具价值观的内涵雄心勃勃，辛勤工作；心胸开阔，开放；能干,有能力效率；欢乐，轻松愉快；清洁整洁；勇敢，坚持信仰.

第四章激励理论

4、1 激励概述

一、什么是激励（motivation）?

激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程. 定义包含三个关键因素为：努力、组织目标和需要。

激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。

二、激励的过程

行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识地设置需要，使被激励的人产生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标.

三、激励的三种模式

四、管理者在员工行为激励中的作用

1、通过提供诱因或刺激，在一定程度上影响个人的需要和动机，从而使其产生所期望的行为.

2、管理者要能切实有效的激励员工，还必须了解人的动机是如何转化为其实现目标的特定行为，以及此次行为对其个人需要的满足状况又是如何影响他的下一回的行为等激励过程的问题.

有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：

1、内容型激励理论；

2、过程型激励理论;

3、行为改造型激励理论;

4、综合激励理论模式

着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力,因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的。

其中主要包括：

1、马斯洛的需要层次论；

2、赫茨伯格的双因素理论；

3、奥尔德弗的ERG理论；

4、麦克利兰的激励需要理论。

马斯洛美国人,管理心理学家.

需要层次论的构成根据三个基本假设: ◆只有未满足的需要才能影响人的行为◆人的需要按重要性和层次性排成顺序◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要生理需要：基本工资, 工作机会, 温暖，饮水, 工作餐

安全需要：工作保证；医疗人寿保险；安全规则

社交(归属)需要：朋友，上级, 团队，非正式群体

尊重需要重要项目：赏识,显赫的办公位置

自我实现需要：挑战性项目, 创新与创造机会，参与决策

二、双因素理论

双因素理论是1959年由美国的心理学家赫兹伯格提出的

三、激励需求理论

激励需求理论是20世纪50年代哈佛大学心理学家麦克莱兰提出的.

成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下,人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是：

①对权力的需要：重视发挥影响力和控制。健谈，好议论,坚强，冷静，爱训人.

②对归属和社交的需要：从受到别人喜爱中得到乐趣，关心人，维护融洽的人际关系。

③对成就的需要:喜欢挑战，愿承担个人责任，独当一面。

四、奥尔德弗的“ERG"的理论

是美国耶鲁大学教授奥尔德弗于1969年提出的一种与马斯洛需要层次理论密切相关但又不完全相同的理论.

这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即

生存(Exsistence）需要、相互关系(Relatedness)需要、成长(Growth )需要。

ERG理论要点：

1、在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要。——甜头

2、较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈。

3、不仅是“满足——前进”，还包括“受挫-—倒退”,即较高层次需要得不到满足时,会转向追求低层次需要。

4、不一定要先满足低层次需要才会激发高层次需要，一个人可同时拥有几个需要，而且不一定表现出强度上的多大差别。

需要层次理论与E.R。G的比较

需要层次理论E。R.G理论

五层三大类

满足-上升满足—上升;挫折—退化

逐级上升可以越级上升或倒退

只有一种优势需要可以同时追求几种需要

天生的、内在的天生+后天学习

僵化的变通的

4。3 过程型与行为改造型激励理论

一、过程型激励理论

(一）期望理论的内容

弗鲁姆激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ＊Ｅ) 期望:通过努力能完成吗？效价：报酬是我需要的吗?

期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系,这些也是调动人们工作积极性的三个条件:

第一，努力与绩效的关系(E)第二，绩效与奖励的关系。第三，奖励与满足个人需要（V）期望理论对我们的启示:

①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施,而应当抓多数被组织

成员认为效价最大的激励措施。②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样.

④适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好,关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折,而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小,实际概率可以大些。

3。3 过程型与行为改造型激励理论

二)亚当斯的公平理论：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

Oa/Ia=Ob/Ib其中Oa表示自己对所获报酬的感觉;Ob表示自己对他人所获报酬的感觉；Ia 表示自己对个人所作投入的感觉;Ib表示自己对他人所作投入的感觉。

1、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡.

2、前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个方面原因：

一，它与个人的主观判断有关。二, 它与个人所持的公平标准有关.三，它与业绩的评定有关。四, 它与评定人有关.

3。3 过程型与行为改造型激励理论

二、行为改造型激励理论

（一）强化理论

强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。

二、行为改造型激励理论

（一）强化理论

（1)强化的类型

根据强化的性质和目的可分为四种类型：①积极强化，②惩罚，③消极强化（逃避性学习）,④自然消退（也称衰减）.

根据强化的程序可分为：连续强化;间隙强化

间隙强化按强化的时间间隔的稳定性分为：固定时间间隔强化和变动时间间隔强化。

间隙强化按反应比例分为：固定比例强化和变动比例强化

(2）强化理论在管理中的应用：

主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是:

（1) 因人制宜采取不同的强化模式；

(2)要设立一个目标体系，分步实现目标,不断强化;

(3）要及时反馈、及时强化；（4) 奖惩结合、以奖为主。

（二）归因理论

美国心理学家伯纳德·韦纳（Bernard Weiner,1974）以成败行为的认知成分为中心，提出了一个归因模型。

从内外因方面来看,努力和能力属于内因，而任务难度和机遇则属外部原因；从稳定性来看能力和任务难度属于稳定因素，努力与机遇则属不稳定因素;从可控性来看，努力是可以控制的因素，而任务难度和机遇则超出个人控制范围。

人们更看重由内部原因所致的成功,并为此而奖励自己。

归因于内部原因的失败则会对个人的自尊产生消极影响，并会削弱以后对成功的追求韦纳的归因效果论实际上也是一种关于成就的期望和价值的理论

（三)挫折理论

1、什么是挫折?

挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。

3、挫折反应

无论任何人在遭受挫折后，都会在情绪、行为上有所反应，由于受个性特征、社会环境等影响，反应因人而异。

（1)情绪反应

焦虑不安；沮丧；愤怒; 冷漠;退化（回归）

（2）行为反应

攻击：直接和转向攻击

防卫反应：合理化（自我安慰）；逃避;转换性的疾病反应；压抑;替代;升华。

综合激励模式的启示

（1）内在奖酬和外在奖酬

*内在奖酬：与工作业绩直接相关，按业绩来计算。

＊外在奖酬：与工作业绩不完全相关，由组织控制，

如工资、提升、职位安全等

（2）满意感与绩效的关系

满意感（S)是两个变量的函数：得到的奖酬量（B）、心目中的公平奖酬标准（A）:S = f （B, A）满意感与业绩有明显相关；满意感与业绩的相关性高于努力程度；满意感与内在奖酬的相关性强于外在奖酬.