鲁能集团房地产板块特殊人才考评终稿
1019 鲁能打分表.doc
美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。
我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。
4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。
人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。
5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。
月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。
人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。
沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。
6、疏疏篱落，酒意消，惆怅多。
阑珊灯火，映照旧阁。
红粉朱唇，腔板欲与谁歌？画脸粉色，凝眸着世间因果；未央歌舞，轮回着缘起缘落。
舞袖舒广青衣薄，何似院落寂寞。
风起，谁人轻叩我柴扉小门，执我之手，听我戏说？7、经年，未染流殇漠漠清殇。
流年为祭。
琴瑟曲中倦红妆，霓裳舞中残娇靥。
冗长红尘中，一曲浅吟轻诵描绘半世薄凉寂寞，清殇如水。
鲁能集团房地产板块特殊人才考评终稿
鲁能集团房地产板块特殊人才考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月目录第一章总则 (3)第二章业绩合同的制定 (4)第三章业绩合同的考核 (5)第四章附则 (6)附件1：《特殊人才业绩合同》 (7)附件2：《特殊人才季度业绩自评表》 (8)第一章总则第一条考核目的为真实反映特殊人才的工作业绩，最大程度地激发人才的积极性和创造力，增强对特殊人才的激励，特制定本考核办法。
第二条适用范围适用于房地产行业实行协议工资的特殊人才。
第三条考核原则(一)、个性化原则根据特殊人才的特长，制定针对性考核指标，突出个性化。
（二）、过程控制原则对特殊人才的考核重在引导其在工作过程中努力，适当增强过程控制考核。
（三）、高标准原则对特殊人才的各项考评指标目标设置方面比一般同类岗位的目标应适当提高。
（四）、公平、公开原则特殊人才考核以业绩合同为主，业绩合同的指标制定、签订和考核建立在公平、公开的基础上。
第四条考核组织特殊人才考核由房地产一级公司薪酬考核领导小组组织实施，人力资源部门和直接上级负责具体考核工作。
第五条考核周期考核周期分为季度考核与年度考核，季度考核为过程考核，年度考核为结果性考核。
第二章业绩合同的制定第六条业绩合同的签订对特殊人才的主要考核依据为《特殊人才业绩合同》，每年年初（新招特殊人才在试用期满）根据年度经营计划和与特殊人才岗位相关的重点工作，结合特殊人才具体特点由直接上级与特殊人才本人共同协商签订《特殊人才业绩合同》，作为特殊人才季度、年度考核的依据并报薪酬考核小组备案，具体格式见附件1。
第七条业绩合同的变更业绩合同在签定后，在考核周期内不得擅自更改。
如遇到对业务影响重大、不可抗拒的情况（如内部实现条件或外部环境发生巨大改变），造成业绩目标无法完成时，经薪酬考核领导小组讨论批准后予以调整。
第八条业绩合同考核指标业绩合同考核指标以关键业绩指标为主，有直接上级和特殊人才共同协商确定，分为定量指标和定性指标：（一）、定性指标:定性指标是指已列入公司或部门年度工作计划与特殊人才岗位密切相关的难以量化考核的关键业绩指标，定性指标是特殊人才在考核年度内必须完成的主要工作任务，以考核周期内的关键里程碑考核为主；（二）、定量指标:定量指标是指已列入公司或部门年度工作计划与特殊人才岗位密切相关的能够量化考核的关键业绩指标，量化指标以考核周期内的统计数据为主要依据进行考核。
人才盘点总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。
现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。
2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。
3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。
二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。
2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。
3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。
4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。
三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。
（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。
（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。
2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。
（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。
（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。
3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。
（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。
（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。
4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。
（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。
四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。
2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。
鲁能集团房地产项目公司年薪制考核激励办法终稿
鲁能集团房地产项目公司年薪制考核激励办法终稿鲁能集团房地产项目公司年薪制考核激励办法北大纵横管理咨询公司二零零三年二月北大纵横管理咨询公司鲁能项目组1 目录第一章总则 .3第一条目的 .3第二条适用范围 .3第三条原则 .3第四条组织管理 .3第二章年薪构成4第五条年薪构成 .4第六条标准年薪 .4第七条基本年薪 .4第八条绩效年薪 .4第九条超额年薪 .5第条年薪转模拟股权 .5第一条项目特别奖 .5第三章年薪制考核5第二条考核时间 .5第三条考核组织管理 .6第四条考核程序 .6第五条考核依据 .6第六条过程控制 .7第七条考核指标体系设计及目标值选取 .7第八条考核分值计算 .8第四章年薪发放与风险控制9第九条年薪发放 .9 北大纵横管理咨询公司鲁能项目组2第二条绩效年薪归零条款 .9第五章长期激励 .10第二一条长期激励 .10第二二条股权兑现 .10第六章附则11第二三条年薪制制定与修改11第二四条年薪制解释11第二五条制度执行11 附表一年度公司业绩考核表12 附表二年度公司业绩评分汇总表13 附表三年度公司总经理对经营班子成员考评表14 附表四年度公司经理人员评分汇总表15 附表五年度公司业绩考核指标定义表16 附表六鲁能集团房地产项目公司2004 年模拟业绩考核指标定义表 .17 处于项目前期的项目公司17 处于项目中期的项目公司18 处于项目结束期或项目阶段结束期的项目公司19 附表七鲁能集团下属一级子公司（集团）市场年薪标准参照表 .20 附表八标准年薪考核指标调节系数变动表20 北大纵横管理咨询公司鲁能项目组3第一章总则第一条目的(一)真实反映鲁能集团房地产项目公司的经营业绩。
(二)激励企业经营者积极努力完成年度经营管理目标，不断提高企业的经济效益。
(三)为各企业年度经营目标的制定以及判断经营者在任期结束时是否连任提供可靠的依据。
第二条适用范围本办法仅适用于仅运作单个房地产项目的房地产项目公司。
鲁能集团人力资源管理诊断报告简洁版
鲁能集团人力资源管理诊断报告（简洁版）一、鲁能集团人力资源改革的环境诊断分析1、市场环境分析鲁能集团随着业务的不断拓展，涉足的市场化业务越来越高，而且原来垄断的发电行业随着“厂网分离，竞价上网”改革步伐的推进，竞争将越来越激烈，同时，随着国有企业市场化改革的推进和深化，集团其他相对垄断性业务也遭受不同程度的市场冲击和竞争压力，鲁能集团原来获取成功的的优势，如垄断经营、优惠政策、资源获取以及传统优秀文化等正在逐步丧失，而以市场为导向的核心优势还没有形成。
在激烈的市场竞争条件下，人才的竞争是最根本的竞争，但是鲁能集团目前没有通过有效的人力资源管理打造成核心竞争力和树立竞争优势，主要原因是没有营造适应市场化运作的吸引、培养、和留用人才的良好环境，目前的鲁能集团的管理重心还没有从根本上转移到现代人力资源管理上来。
2、内外部有利条件和消极因素：主要有利条件：✧高层领导的“居安思危、居危思进”的忧患意识是推动改革的根本动力✧许多员工已经认识到改革的必要性并积极支持，改革具备了一定的基础✧电力体制改革不断推进为鲁能人力资源改革创造了有利条件消极因素：✧员工计划经济的思想观念和管理思维惯性队鲁能的改革带来挑战✧如何从思想上、制度上解决与山东电力关联问题和横向比较问题也是较大的挑战✧集团内部已形成的“系统内部人”的特权群体将会是改革的巨大阻力✧集团长期形成的传统用人观念和用人习惯也会在一定程度上影响人力资源改革✧鲁能传统企业文化有支撑集团进一步发展的优势，同时对人力资源改革也会有负面影响✧由于集团规模大、行业众多，人力资源改革改革具有复杂性、艰巨性和长期性特点二、人力资源管理诊断：1、经营者年薪制管理诊断总体上看年薪制实施效果不理想，主要是考评、激励和运行环境三个环节的问题✧考评：考评问题的根本原因来自设计方面，由于设计的理念不正确大和方法论不科学导致考评指标体系设计不合理、考评指标值设定缺乏科学依据和考评制度拟定不严禁，从而导致考核的系统偏差。
鲁能房地产特殊人才考核办法1123final
鲁能集团房地产板块特殊人才考核体系设计方案〔讨论稿〕北大纵横管理咨询公司二零零三年十月目录第一章总那么 (2)第二章业绩合同的制定 (3)第三章业绩合同的考核方法 (4)第四章附那么 (6)附件1：?特殊人才业绩合同? (6)附件2：重点工作目标完成情况表 (7)第一章总那么第一条设立目的为增强公司市场竞争力，留住、用好关键人才，最大程度地激发出人才的积极性和创造力，从而进一步增强企业的人才吸引力，特制定本考核方法。
第二条考核对象考核对象包括适用于房地产行业的关键性高级专业人才和管理人才，具体包括：〔一〕关键业务岗位：房地产业价值链中关键环节岗位，如产品规划设计、营销筹划人才等；〔二〕外部市场稀缺人才：房地产行业市场上普遍稀缺的管理和技术人才，如前期可行性研究、投融资管理人才等；〔三〕企业阶段性急需人才：依据开展战略重点，目前企业需要提升的业务短板，如高层管理人才、工程运作人才等。
第三条考核原那么〔一〕外部公平原那么：企业可以根据总体战略和阶段开展任务及企业目前开展短板选择适合自己的特殊人才，特殊人才的薪酬水平原那么上与市场水平保持一致，并随市场水平的变化而变化；〔二〕长短期鼓励原那么：特殊人才是企业开展的关键人才，是企业价值链的关键价值增长点，他们价值的发挥往往要在较长的时间内才能显现出来。
因此考核要既要注重对短期绩效的鼓励，更要注重对他们长期绩效的鼓励，也只有这样，才能留住特殊人才，在较长时间内发挥出更大的价值。
〔三〕动态转换原那么特殊人才不是终身制，一旦特殊人才在外部市场不再稀缺或经过考核不符合特殊人才标准便退出特殊人才行列，而企业内部的普通人才一旦到达特殊人才标准，也可成为特殊人才，享受特殊人才待遇。
第四条考核组织特殊人才考核由薪酬考核领导小组组织实施，人力资源部负责考核的具体工作。
第五条考核周期考核周期包括试用期考核和年度考核，特殊人才在试用期间，以试用期为考核周期进行考核。
第二章业绩合同的制定第六条考核依据对特殊人才的主要考核依据为?特殊人才业绩合同?，每年年初〔新招特殊人才在试用期满〕根据公司战略开展目标、市场前景和上年度经营状况，并结合特殊人才具体特点由薪酬考核领导小组与特殊人才本人共同协商签订?特殊人才业绩合同?，作为特殊人才月度、年度考核的依据。
房地产标杆企业人才培养专项工作评估办法
1.目的随着行业发展对人才要求的不断提高，提高人才培养的效率势在必行。
开展人才培养工作评估，旨在促进人力资源升级，探索并完善人才培养模式,逐步形成以人力资源部引导、各个单位为核心和主体的全方位参与的人才培养体系，特制定《人才培养专项工作评估办法》。
2.适用范围适用于集团总部、事业部、城市公司及直属公司。
3.指导思想3.1.1.人才培养工作评估按照“以评促建、以评促改、以评促管、评建结合、重在建设”的方针，切实落实人才培养的具体工作，促进各单位形成自我约束、自我发展的机制。
因此，在实施过程中应强调评与被评双方平等交流，共同发现问题、分析问题，共同探讨问题的解决办法，注重实际成效。
4.基本任务4.1.围绕影响人才培养工作效果的关键因素，通过对《人才培养工作状态数据采集平台》（附1）数据的分析，辅以现场有重点的考察，全面了解实际情况，对人才培养工作的主要方面做出分析和评价，提出改进工作的意见和建议，引导各单位加大对人才培养工作的投入，使不断提高人才培养质量成为各单位的自觉行动。
5.评估与实施5.1.原则5.1.1.静态与动态相结合。
既要考察人才培养效果，又要注重人才培养工作过程，还要关注各单位人力资源的潜力；5.1.2.全面了解与重点考察相结合。
既要把握人才培养工作全局，又要抓住关键要素进行重点考察；5.1.3.评价与引导相结合。
既要对人才培养工作状态做出判断，更要提出建设性思路与办法；5.1.4.客观、科学、民主、公正，提高工作效率，不影响各单位正常工作秩序；5.2.指标5.2.1.见《人才培养工作评估指标体系》5.3.评价5.3.1.评估结论分为“优秀”“良好”“一般”和“需改进”。
若被评价为“需改进”则需要暂停相关人才培养计划，向由集团申报整改方案批准后方可继续实施相关人才培养计划，促进其尽快达到人才培养基本要求。
集团将从2009年起，每年定期公布一次评估结论；5.4.实施（一）评估组织1．评估工作由集团人力资源部负责组织。
鲁能房地产一级公司考核体系初步设计方案终稿
鲁能集团房地产一级公司考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月目录第一章总则 (3)第二章考评方法 (4)第三章部门考核 (8)第四章员工月度考核 (14)第五章员工年度考核 (18)第六章员工申诉 (28)第七章附则 (30)附件1：周边绩效考核指标评定表 (31)附件2：管理绩效考核指标评定表 (32)附件3：员工态度指标定义表 (33)附件4：能力指标定义表 (34)4.1中层管理人员能力指标定义表 (34)4.2一般人员能力指标定义表 (37)附件5：部门运营管理考核指标定义表 (39)附件6：部门创新学习考核指标定义表 (39)第一章总则第一条绩效考评的目的（一）绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和工作效果，旨在激发员工工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；（二）通过绩效考评，引导员工向公司总体目标努力；（三）通过绩效考评，不断提升员工素质和能力，使员工与公司共同成长。
第二条绩效考评的原则（一）公开原则：考评过程公开化、制度化；（二）反馈原则：将考评结果及时反馈给被考评者；（三）公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，尽量屏蔽个人因素带入考评工作；（四）时效性原则：工作结束，及时考评。
第三条适用范围实行岗位绩效工资制的员工第四条绩效考评的作用（一）展示员工对组织的业绩贡献；（二）提供薪酬决策的依据；（三）获得员工和部门的培训需求；（四）提供员工晋升、降职、调职和离职的依据；（五）提供人力资源规划的基础信息。
第二章考评方法第五条考核的组织（一）薪酬考核领导小组职责薪酬考核领导小组是鲁能集团所属各一级房地产企业薪酬、考核管理的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源管理部门经理、计划经营管理部门经理组成薪酬考核领导小组，具体职责如下：1、负责制定本企业的薪酬、考核管理制度及实施细则，并报集团审批备案；2、负责制定本企业及下属企业的薪酬水平和薪酬总额，并报集团审核；3、负责指导和监督薪酬、考核管理的实施和审计；4、负责最终权衡调节整体考核结果；5、负责对下属企业具体的薪酬考核管理办法的审批；6、负责对下属企业特殊薪酬考核事项的议定和决策；7、负责对薪酬考核申述的受理和裁决。
北大纵横—鲁能集团—鲁能房地产项目公司绩效考核体系终稿.docx
鲁能集团房地产项目部绩效考核体系北大纵横管理咨询公司目录第一章总则 (3)第二章考核组织与方法 (4)第三章项目评审与项目经理选聘 (6)第四章项目阶段考核. (8)第五章项目竣工考核. (14)第六章项目考核结果的整理和应用 (18)第七章申诉及其处理. (20)第八章附则 (21)附件 1：考核申诉流程图、表格 (22)附件 2：员工申诉表 (23)附件 3：员工申诉处理记录表 (23)第一章总则第一条为提高房地产项目部运作效率，充分调动项目部人员的积极性和创造性，根据实际情况，特制定本办法。
第二条适用对象本办法适用于全体房地产项目部人员，考评对象分为项目和个人（包括项目经理和项目成员）。
房地产项目部指项目公司的具体工程项目，它受项目公司管理，一个完整的工程成立一个项目部，其业务范围从项目施工前的准备开始，到竣工验收结束。
项目部由一个项目经理和若干技术人员、综合管理人员组成。
第三条考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面：1、薪酬发放；2、工资调整；3、开发培训；4、职位调整。
第二章考核组织与方法第四条考评组织机构及职责划分（一）项目管理委员会由鲁能房地产项目公司总经理、副总经理、工程部、策划营销部、财务部、人力资源管理负责人及技术权威专家组成项目管理委员会，项目管理委员会成员由鲁能房地产一级公司项目评审委员会审批后确定，包括如下职责：1、负责各项目评审、项目经理内部竞聘、项目考评工作的组织、指导和监督管理；2、负责提出项目系数确定建议，报一级公司项目评审委员会审批；3、负责协助质量和技术部门对项目的考评；3、负责纠正各项目考评工作中的不规范行为；4、负责审核各项目负责人制定的项目计划和考评指标；5、负责审批项目考评结果；7、监督项目负责人对直接下级考评结果的审批；8、处理项目人员的考评申诉。
（二）项目公司人力资源管理负责人职责：作为项目考评工作的协助执行机构，人力资源管理负责人负责：1、组织项目管理委员会对项目进行考核；2、汇总、统计考核数据；3、对审批后的项目考评结果每季度集中通报一次；4、协调、处理各项目人员关于考评申诉的具体工作；5、对考评过程中的不规范行为进行纠正、指导与处罚；6、为项目成员建立考评档案，作为薪酬调整、岗位调动、培训、奖励惩戒的依据；（三）项目经理的职责1、配合本项目考评工作的落实；2、负责帮助本项目成员制定工作计划和考评指标；3、指导项目成员收集整理考评信息；4、负责所属项目成员的阶段结束、项目竣工时的考评评级；5、负责所属员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划；第五条考评周期考评分为阶段考评（个人）与项目竣工考评（含个人、项目），阶段与项目竣工考评在每个阶段或项目竣工后的20 日内完成。
鲁能房地产公司福利保障管理办法终稿
鲁能集团房地产板块福利保障设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月目录第一章总则 (3)第一条目的 (3)第二条基本原则 (3)第三条适用范围 (3)第二章休假和社会保险 (4)第四条休假 (4)第五条社会基本保险 (5)第六条住房公积金 (5)第三章基本福利 (6)第七条自助式基本福利 (6)第八条节日福利 (7)第九条健康福利 (7)第四章激励性福利 (8)第十条培训 (8)第十一条住房、车辆津贴 (8)第十二条特殊人才协议工资制员工的福利待遇 (9)第十三条成就福利 (9)第五章附则 (10)第十四条修订 (10)第十五条解释 (10)第十六条执行日期 (10)第一章总则第三章目的为保障员工的基本劳动权益，加强房地产企业员工福利管理的规范化，根据国家有关政策，结合鲁能集团及房地产企业的实际，特制定本方案。
第四章基本原则1以人为本的原则：通过保持和调整企业对福利保障的持续投入，给予员工安全感和成就感，营造一个以人为本、舒适良好的工作环境；2竞争性原则：通过设立激励性福利，使企业的劳动报酬体系更具有市场竞争力;3经济性原则：企业的整体福利待遇水平与经营管理业绩挂钩,促进员工与企业共同发展。
第五章适用范围本方案适用于鲁能集团房地产企业全体员工.第六章休假和社会保险第七章休假1法定节假日：根据国家有关规定，法定节假日企业安排员工休息。
第八章元月1日1天第九章5月1日劳动节3天第十章10月1日国庆节3天第十一章农历春节3天1婚假第十二章员工婚假3天,晚婚假7天（晚婚条件:女满23周岁,男满25周岁）。
如到外地（指配偶工作所在地，不含旅行结婚)结婚的，根据在途往返时间核给路程假. 第十三章子女结婚可请假1天（包括例假日）.第十四章婚假期间发基本工资.1生育假计划生育产假90天;流产15天。
产假期间发放基本工资.2病假员工请病假需持医院证明,经直接上级批准后使用；休病假时有存休假期的先用存休假，无存休假的按病假计，病假期间发放50％的基本工资。
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鲁能集团房地产板块
特殊人才考核体系设计方案
北大纵横管理咨询公司
二零零三年十二月
目录
第一章总则 (3)
第二章业绩合同的制定 (4)
第三章业绩合同的考核 (5)
第四章附则 (6)
附件1：《特殊人才业绩合同》 (7)
附件2：《特殊人才季度业绩自评表》 (8)
第一章总则
第一条考核目的
为真实反映特殊人才的工作业绩，最大程度地激发人才的积极性和创造力，增强对特殊人才的激励，特制定本考核办法。
第二条适用范围
适用于房地产行业实行协议工资的特殊人才。
第三条考核原则
(一)、个性化原则
根据特殊人才的特长，制定针对性考核指标，突出个性化。
（二）、过程控制原则
对特殊人才的考核重在引导其在工作过程中努力，适当增强过程控制考核。
（三）、高标准原则
对特殊人才的各项考评指标目标设置方面比一般同类岗位的目标应适当提高。
（四）、公平、公开原则
特殊人才考核以业绩合同为主，业绩合同的指标制定、签订和考核建立在公平、公开的基础上。
第四条考核组织
特殊人才考核由房地产一级公司薪酬考核领导小组组织实施，人力资源部门和直接上级负责具体考核工作。
第五条考核周期
考核周期分为季度考核与年度考核，季度考核为过程考核，年度考核为结果性考核。
第二章业绩合同的制定
第六条业绩合同的签订
对特殊人才的主要考核依据为《特殊人才业绩合同》，每年年初（新招特殊人才在试用期满）根据年度经营计划和与特殊人才岗位相关的重点工作，结合特殊人才具体特点由直接上级与特殊人才本人共同协商签订《特殊人才业绩合同》，作为特殊人才季度、年度考核的依据并报薪酬考核小组备案，具体格式见附件1。
第七条业绩合同的变更
业绩合同在签定后，在考核周期内不得擅自更改。
如遇到对业务影响重大、不可抗拒的情况（如内部实现条件或外部环境发生巨大改变），造成业绩目标无法完成时，经薪酬考核领导小组讨论批准后予以调整。
第八条业绩合同考核指标
业绩合同考核指标以关键业绩指标为主，有直接上级和特殊人才共同协商确定，分为定量指标和定性指标：
（一）、定性指标:
定性指标是指已列入公司或部门年度工作计划与特殊人才岗位密切相关的难以量化考核的关键业绩指标，定性指标是特殊人才在考核年度内必须完成的主要工作任务，以考核周期内的关键里程碑考核为主；
（二）、定量指标:
定量指标是指已列入公司或部门年度工作计划与特殊人才岗位密切相关的能够量化考核的关键业绩指标，量化指标以考核周期内的统计数据为主要依据进行考核。
第九条指标权重的确定：
指标的权重由直接上级依据考核指标在的重要程度确定。
第十条指标目标值的确定
指标目标值根据公司和部门的总体目标要求由直接上级与特殊人才共同协商确定，原则上所有关键指标的目标值应高于一般同类岗位的目标值。
第三章业绩合同的考核
第十一条季度考评：
季度考评的目的是督促检查特殊人才完成阶段工作目标，为年度对特殊人才的考核积累过程资料和依据。
特殊人才每季度末根据岗位职责、季度工作任务完成情况填写《特殊人才季度业绩自评表》进行自我评价并提交述职报告；直接上级领导依据自评表对特殊人才进行客观的评价，如有差异，直接上级与其充分沟通并进行调整，并在《特殊人才季度业绩自评表》上签署评价意见报人力资源管理部门备案，如有特殊人才实际业绩完成情况低于业绩合同季度分解目标时，特殊人才向直接上级说明原因并制定改进和提高业绩具体行动方案。
第十二条年度业绩合同考核分值计算
（一）定性指标得分＝∑（每项指标评分╳权重）
（二）定量指标得分＝∑(实际完成值/目标值)╳权重
（三）年度考核综合得分＝定性指标得分＋定量指标得分
第十三条业绩合同考核数据收集
直接上级负责收集、核实特殊人才全年关键业绩指标的完成情况和数据，根据《特殊人才考核办法》计算各特殊人才的年度考核总分值。
第十四条若特殊人才在合同期内调离原职或担任新职，则将其在任期间的实际业绩与该期间的业绩合同目标进行衡量比较，得出阶段性结果，为考核接任者将承担的目标提供连续性的数据支持。
第十五条特殊人才考核结果的应用
业绩合同得分在６０分以上的情况，以业绩合同考核得分除以100作为考核系数计算实际应发绩效年薪。
具体计算见《鲁能房地产板薪酬管理制度》；
（一）、业绩合同得分小于7０分的，绩效年薪为０，下一年度转为岗位技能工资制。
（二）、业绩合同得分大于或等于70分低于8０分，且在外部市场仍属于特殊人才的，次年薪酬总额给予下浮30％。
（三）、业绩合同得分大于或等于80分低于9０分，且在外部市场仍属于特殊人才的，次年薪酬总额不变。
（四）、业绩合同得分大于或等于９０分，且在外部市场仍属于特殊人才的，次年薪酬总额给予上浮20％。
第十六条业绩合同考核结果的反馈
直接上级通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程通知各特殊人才，指出过去一年所取得的成绩与不足，并指明今后努力方向、改进方法和发展的要点，以及相应的预期目标等。
第十七条业绩合同考核结果的存档
特殊人才考核结果由人力资源管理部门存档，作为下一年考核对比依据，以及人力资源管理的基础数据。
第四章附则
第十八条本制度由人力资源管理部门负责解释。
第十九条本制度实施细则由人力资源管理部门制定和修改。
第二十条本制度报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。
本制度自公布之日起实施。
附件1：《特殊人才业绩合同》
附件2：《特殊人才季度业绩自评表》
度考核提供参考。