各种面试方法详解
有效面试的十大方法
有效面试的十大方法面试是求职过程中至关重要的一环，通过面试的表现往往决定了是否能够成功获得心仪的工作机会。
为了帮助应聘者在面试中取得更好的效果，以下是十大有效的面试方法。
一、提前准备在面试前，应聘者应该提前准备，包括了解公司背景、岗位要求以及相关行业的发展情况等。
这样有助于应聘者在面试时更加自信和专业。
二、研究面试问题应聘者应该研究和准备可能会被问到的面试问题，例如自我介绍、职业经历、职业规划等。
这样在面试时能够更加流利和自如地回答问题。
三、展示个人技能和成就面试时应聘者应该展示自己的个人技能和成就，例如在过去的工作中取得的成绩、解决问题的能力等。
这样能够给面试官留下深刻的印象。
四、积极沟通面试时应聘者应该积极主动地与面试官进行沟通，回答问题时要清晰明了，态度积极，表达自己的观点和看法。
五、展现自信和积极性应聘者在面试中要展现自己的自信和积极性，表现出对工作的热情和对公司的兴趣。
这样能够给面试官留下积极向上的印象。
六、注意非语言沟通面试时应聘者要注意自己的非语言沟通，包括姿势、表情、眼神等。
这些细节能够传达出应聘者的自信和专业态度。
七、准备问题应聘者在面试时也应该准备一些问题，例如关于公司文化、团队合作等。
这样能够展现出应聘者的主动性和思考能力。
八、展示适应能力面试时应聘者要展示自己的适应能力，例如在面试中提到自己适应新环境的经验和能力。
这样能够给面试官留下良好的印象。
九、展现团队合作精神在面试中，应聘者要展现自己的团队合作精神，例如在过去的工作中与同事合作的案例。
这样能够给面试官留下良好的印象。
十、结束时留下积极印象面试结束时，应聘者要主动向面试官表达感谢，并表示对公司的兴趣和期待。
这样能够给面试官留下积极的印象。
总结起来，有效的面试方法包括提前准备、研究面试问题、展示个人技能和成就、积极沟通、展现自信和积极性、注意非语言沟通、准备问题、展示适应能力、展现团队合作精神以及结束时留下积极印象。
应聘者通过遵循这些方法，能够在面试中表现得更加出色，提高获得工作机会的成功率。
面试的不同方式类型介绍
面试的不同方式类型介绍下面就给大家介绍面试的不同方式类型，一起来看看吧。
面试的不同方式类型介绍1一、按应聘者的行为反应，可分为言谈面试和模拟操作面试。
1.言谈面试。
通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回答考察应聘者知识层次、业务能力、头脑机敏性的一种测试方法。
2.模拟操作面试。
让被试模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试特定的工作任务，考察被试行为反应的一种方法。
这种方法是一种简单的功能模拟测试法。
例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。
又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式。
另外，公关、销售等有关人员招聘时，也可结合模拟操作面试。
主考官：(手拿一件产品)这是我公司的一件新产品，现在你作为销售人员开始向我推销。
主考官：假设你是我公司的公关小姐负责媒介工作。
我公司有一重要广告要三天内见报，而某热门晚报的广告一个星期内均已排满，你将采取哪些行动?二、按其操作方式，可分为结构化面试和非结构化面试两种。
1.结构化面试。
是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。
这种面试方式是我们所提倡的。
2.非结构化面试。
是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。
现在大多企业在人才招聘中的面试均属于这种方式。
这对富有经验的面试考官是有效简便的方法。
但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。
三、按其进程，又可分为第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试。
一般常用的是三次以内，称为三级面试方式。
第一次面试常由人事部门的人才招聘员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩。
第二次面试是面试中最重要的一次。
常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请专门面试考官参加，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，并写成评语报公司人事总裁。
面试十大经典技巧大全
面试十大经典技巧大全面试十大经典技巧1.“备”的技巧俗话说，“有备无患”，细心的预备是胜利面试的开头。
其次，确定合适的面试人数，企业界公认的黄金比例是1∶3，即假如要录用10人，就要让30人来面试;还要确定面试的内容，即面试要考什么。
再次，提前阅读应聘者的简历，一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必符合我们的要求;二要看简历有没有空当，即在某一时间段，应聘者没有写他(她)在干什么;三要看有没有职位的跳槽现象.2.“接”的技巧在正式面试开头之前，有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程，我们可以称之为“接”的过程。
3.“听”的技巧优秀的面试官会把面试85%的时间留给应聘者陈述，可见面试官学会“听”是很重要的。
通过“听”，面试官推断应聘者的素养和力量，发觉应聘者的问题。
4.“讲”的技巧面试是一个双向沟通的过程，不但应聘者要讲，面试官也要讲。
这里的“讲”主要是指面试官介绍性的语言，不同于下面的“问”。
5.“问”的技巧通常，应聘者在简历上写得都是一些事情的结果，描述自己做过什么，取得了怎样的成果，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加详细的东西，问清晰发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉，可以运用STAR技术。
S——Situation，在什么样的情景下，发生了这件事;T——Task，任务是什么;A——Action，为了完成任务，实行了那些行动;R——Result，结果怎样。
6.“导”的技巧面试的过程不都是一帆风顺的，有时可能会卡壳，这种状况一般是由于应聘者过于紧急，致使面试沟通过程中断，这就需要面试官擅长引导，使面试顺当进行。
7.“辨”的技巧面试官有必要学会区分事实与谎言。
8.“记”的技巧在面试的过程中，面试官做一下记录还是很有必要的。
9.“送”的技巧当面试结束以后，要向应聘者致谢，还要向应聘者说明面试结果在什么时间出来，最忌讳的是——“你回去等通知吧”。
10.“选”的技巧第一，吹牛大王不能要，许多应聘者把自己说得天花乱坠，却无视自己的缺点，这样的应聘者肯定要拒之门外。
多种面试方法及适用场景
多种面试方法及适用场景
面试是常见的用于筛选和选拔候选人的方法之一。
下面列举了一些常见的面试方法及其适用场景：
1. 结构化面试：在面试过程中，使用相同的问题和评估指标对所有候选人进行评估。
适用于需要对候选人的回答进行客观评估的场景。
2. 无结构化面试：面试官可以自由选择问题，不使用统一的评估标准。
适用于需要更加灵活和深入了解候选人的场景。
3. 行为面试：通过询问候选人过去的行为和经验来预测其未来的表现。
适用于需要评估候选人的实际能力和实践经验的场景。
4. 情境面试：给候选人提供某种场景，并要求候选人根据场景进行思考和回答问题。
适用于需要评估候选人解决问题和决策能力的场景。
5. 技术面试：对候选人的专业知识和技能进行评估。
适用于需要候选人具备特定专业知识和技能的场景。
6. 群面试：多名候选人一起参加面试，面试官观察和评估他们之间的互动和表现。
适用于需要评估候选人的团队合作和沟通能力的场景。
7. 电话面试：通过电话进行面试，适用于需要预筛选候选人或远程面试的场景。
8. 视频面试：通过视频通话进行面试，适用于需要远程面试或面试时间和地点不方便的场景。
以上是一些常见的面试方法及适用场景，根据具体情况和需要，面试官可以选择合适的方法来评估候选人。
面试的方式与面试技巧
面试的方式与面试技巧一、面试的方式面试是求职过程中不可避免的步骤，它是企业筛选人才的重要方式之一。
常见的面试方式有以下几种：1. 面对面交谈式面试：是面试的最基本形式，通常由公司雇佣的招聘专员或相关管理人员担任面试官，与求职者面对面交谈，进行提问和答辩。
2. 电话面试：它是在搜寻人才的过程中，通常由HR或其他公司管理人员先进行电话筛选，然后对符合条件的求职者安排电话面试。
3. 在线视频面试：随着网络技术的发展，视频面试越来越受欢迎。
企业通过线上视频面试可以省去求职者赶路和住宿的麻烦，更加方便快捷，而求职者也能够在家中轻松参加面试。
4. 小组面试：我们通常也称为集体面试。
这种面试方式一次性面试多人，并进行互动交流，通过小组面试，能够评估求职者与组员的协作能力和沟通能力。
5. 考试类面试：在评价职场能力时，面试官有时会安排一些考试类的面试来考验求职者的专业素养和能力。
二、面试技巧面试不仅需要准备充分，也需要一定的技巧，从而使面试过程更加成功。
以下是几个常用的面试技巧：1. 对公司进行充分了解：在面试前，了解公司的历史、宗旨、业务类型、经营现状等信息，能够更好地支持你进入面试。
2. 在回答问题时，做到“言简意赅”：在面试过程中，面试官会提出一些基础性的问题，例如“你为什么想申请这个职位？”等问题。
针对这些问题，我们可以先思考一下答案，然后在面试时简明扼要地阐述观点。
3. 必要时进行加工答案：有时我们回答的内容不够完备，可能会导致面试官的困惑，这时我们可以对回答进行加工处理。
在此过程中，我们需要避免说谎、夸张或避重就轻，以免造成不好的印象。
4. 保持积极的姿态：对求职申请者而言，态度比技能更加重要。
在面试过程中，打开心扉、对面试官和其他求职者保持友好的态度，不仅能增加你的分数，而且也会获得他们的赞赏。
5. 将问题转化为机会：面试官经常会问你一些你最不喜欢的或者最困难的问题，这时我们可以将问题转化为机会，进行更加详细的解释和说明。
面试的三种基本方式
面试的三种基本方式在求职过程中，面试是必不可少的一环。
面试的方式也有很多种，但是无论是哪种方式，都有其特点和优缺点。
本文将介绍面试的三种基本方式，以供应职者参考。
一、传统面试传统面试是最常见的一种面试方式，也是最为正规的一种方式。
一般来说，传统面试由面试官和应聘者面对面进行，面试官会针对应聘者的工作经历、能力、性格等方面进行提问，应聘者需要做到回答准确、清晰、简洁。
优点：传统面试可以全面了解应聘者的情况，包括其工作经历、能力、性格等方面，同时可以考察应聘者的应变能力和表达能力。
缺点：传统面试存在一定的主观性，面试官可能会对应聘者的表现有所偏见，同时应聘者也可能因为紧张等原因表现不佳，导致无法展现其真实能力。
二、群面试群面试是一种比较新颖的面试方式，一般由多个应聘者同时参加，面试官会针对某个主题或问题进行提问，应聘者需要在规定时间内做出回答。
优点：群面试可以观察应聘者的团队协作能力，同时也可以考察应聘者的应变能力和表达能力。
此外，群面试还可以让应聘者在互动中更好地展现其个人魅力和特长。
缺点：群面试存在竞争性，应聘者之间存在一定的比较和压力，容易导致紧张和失误。
同时，群面试也可能存在主观性，面试官可能会对某个应聘者偏爱或者偏见。
三、技能测试技能测试是一种针对应聘者所需技能进行测试的面试方式，一般包括笔试和实操测试两种方式。
笔试可以考察应聘者的专业知识和技能掌握情况，实操测试则可以考察应聘者的实际操作能力。
优点：技能测试可以更加全面地考察应聘者的技能水平，能够更加客观地评估应聘者的能力。
同时，技能测试也可以为应聘者提供一个展示自己实际操作能力的机会。
缺点：技能测试可能会有一定的局限性，测试的项目和标准可能无法全面反映应聘者的实际能力。
同时，技能测试也需要消耗更多的时间和精力，对于招聘方和应聘者都是一种挑战。
结语面试是求职过程中非常重要的一环，不同的面试方式有着不同的特点和优缺点。
在面试过程中，应聘者需要做到自信、准备充分、表达清晰，同时也要根据不同的面试方式采取不同的策略。
面试超实用的6大技巧
面试超实用的6大技巧面试超实用的6大技巧1、有问必答，答是所问回答时应依循面试官的问题与指示，例如：「请介绍一下你自己。
」应强调自己相关的学历与经验，作重点陈述，展现出自己和所应聘岗位相匹配的能力。
首先求职者要尽量克服自己的紧张心理，听清楚面试官的问题后再作出回答。
2、表现自信，大胆迎战企业邀请你去面试，说明企业对你已经大致认可。
因此，在面试的过程中，要对自己的能力有信心，这样会帮助你控制充满压力的情绪，更能予面试官一个良好印象。
3、引用例证，忌空泛语回答问题时，要尽量引用现实中的例子，避免难以成立的论句，如「我会全力为公司服务」，「这份工作的确很适合我」等空泛语句。
用事实说服面试官，让面试官相信你的能力。
4、语调肯定，正面有力应该集中正面的回答，如「我认为这方法可行」。
有关自身能力的问题，应肯定回答：「我可以做得到」，而不是「我希望可以做到」或「我想可以做到」。
肯定的语调也是你自信心的展现。
5、讲错说话，立刻补救一旦发觉自己刚才的说话有错失，应立刻补救：「让我再重申我的见解，我的意思应该是……」讲错说话之后，不可气馁，抢救之后，要提起精神再接再厉。
还有，不要回答一条你未能完全理解的问题，应向面试官提问清楚，否则最终是讲多错多。
6、思路清晰，有条有理回答较複杂的问题时，如能有系统地加上「第一点…，第二…，最后一点…」这些连接词，必定可予人思路清晰、说话有条理之感，可大大增加论据的说服力。
面试被问到职业规划怎么回答1，简单说一句个人规划：比如，这个行业是_，职位是_，我觉得我个人有哪几点匹配，而且过去_原因让我有足够多的兴趣，所以未来我主要想在这个领域里深耕细作，认真成为行业专家——这个就是长远的规划和自我认知。
这里顺带说下，职业规划是规划职业，而不是规划升官和发财，所以不要说三年升经理，五年升总监，8年年薪百万这类的话，绝对是巨大的减分。
你的注意力一定要放在事情上，如何去把这个事做好，收入自然会提高，哪怕目前这家公司不给你高薪水，有了实际成绩，总会有公司赏识你，给你高薪的。
各种面试方法详解ppt课件
非结构化面试
面试方法分类
什么是结构化面试
面试题目及实施过程中的观察和评价规则标准化
结构化面试-定义
结构化面试
是指命题、结果评定等环节均按 事先制定的标准化程序进行的面 试，也称标准化面试。
结构化面试-优缺点
优点 1.相同的评估尺度 2.客观性强 3.问题直接指向工 作，和职位要求的 结合程度高
需要追问的情况
当面谈者提问：
应聘者回应：
不完整的行为 事例 假行为事例
那么，面谈者便要：
跟进，以取得完整的行为事例
行为事例的问题
跟进，以取得真正的行为事例
完整行为事例
跟进，以取得另一个行为事例
行为面试法
如何看人不走眼：事实？谎言？
用第一人称 说话很有自信心 明显的和其他一些已知的事实一致 很难一针见血
各种面试方法详 解
面试方法分类 以面试官的组成方式：
无领导小组讨论法
无领导小组讨论
多对多的面试方法。类似考电影院分
组做小品的方式，面试官给应聘者分 组，给每个小组一个案例或一个题目， 让大家进行讨论。讨论过程中，面试 官不去干涉求职者，而是在旁边观察 每个应聘者的表现，包括题目的沟通 能力、组织能力、思维的逻辑性，总 结能力、表达能力等
问题一：这个职位要带领三十多人的队伍，你认为自己的管理能力如何？
问题二：你在团队工作方面表现如何？因为这个岗位需要到处沟通交流，你 认为自己的团队精神好吗？
行为面试法
案例分享： 候选人是这样回答问题的： 第一个问题：我管理能力非常强；
第二个问题：我的团队精神非常好，只能答“YES”;
行为面试法
案例分享：若换种提问方式：
谎言？
事实？
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缺点 1.缺少因人而异的个 性化问题 2.耗时，开发费用高 3.层层深入的提问方 式受到限制
结构化面试-流程
流程总结：
欢迎应聘者，建立融洽的气氛—2%
结构化面试－提出问题—3% 跟进问题： 面试用75%-80%的时间倾听和观察应聘者的表述， 适时打断与问题无关的回答，用20%-25%时间用于提问。 介绍公司和招聘职位的情况—5% 结束面谈，向应聘者表示感谢，当场不作是否录用决定—5%
面试官仅仅带着简历坐下来就开始和应聘者随意交谈
内容大多数根据面试官的兴趣和感觉随意变化
面试官依赖直觉或习惯来决定提出什么问题
面试提问一些没有准备的、猜测性的或主观性的问题
面试官通常根据前几分钟的印象就做出用人决策
非结构化面试
避免“前5分钟下结论”误区
判断更偏向于个人特点和风格 是否与企业文化相符
用人部门的领导对应聘者的好 恶，会很大程度影响应聘者到 岗后的适应程度
行为面试法
问题一：请举一个在你的工作中解决难题的例子。 我工作的一部分是更新我所在公司的库存数据库，当我们公司最大的仓库租赁期满 时，公司失去了续租的机会，我们不得不考虑我们手头应该存什么货、存多少。 问题二：当时你是怎么做的？
当我意识到我们的储存能力只有以前以前一半的时，我联系了我们最大的供应商，
其次，每次额外送货的成本是多少？租库的租金是多少？--在此处，如果想更
有把握地核实应聘者回答的真实性，还可以问原来的仓库有多大，每年的租金 是多少？租金的单价是多少? 这种提问方式，只要应聘者没有做过这个工作，基本就露出马脚了。
什么是压力面试法
一个人过去的行为能预示其未来的行为
什么压力面试
压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如 何面对工作压力的面试方法。 面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候 选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串 的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。 压力面试目的：承压能力、应变能力、人际交往
情境面试法
总结：
情景面试是众多人才测评方法中的一种，在运用方法的时候 切忌为了测评而测评，测评的结果也不能滥用。只有结合实 际综合运用各种人才测评的方法客观运用测评结果才能达到 预期的效果。
结构化面试
什么是行为面试法
一个人过去的行为能预示其未来的行为
在相似情景下人往往会重复已经形成的行为
行为面试法
什么是情境面试法
一个人的未来行为会在很大程度上受到他的 目标或行为意向的影响
情境面试法
情境面试法
面试角色：人力资源部经理 直接上级：公司副总裁
公司技术副总裁王总找到你，希望就他当前工作中遇到的困惑寻求你的帮助。 他的一名秘书是公司3年前招聘的大学生，近期再次和他提到待遇问题，希望公 司给她加工资。王总了解情况后发现，这名员工不但和他提了此事，还在其它 部门员工中间发牢骚，说自己和同学们聚会，发现大家的工资都比她高，想起 自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上级提过几次待遇问题，但始终 没有得到解决，觉得没什么发展前途，这次如果再不加工资就坚决走人。 王总评价这名员工是自己一手培养的，目前工作能够胜任，期间也曾经按公司 的规定调过工资，但幅度不大，可能离她自己的期待值有一定差距。之所以没 有给她额外加工资是因为希望她能够表现得更加优秀一些，为此也曾多次和员 工本人沟通，但收效不大。这次到其它部门发牢骚，影响非常不好，如果给她 加了，会给其它部门造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培养人，部门 工作会受到影响。
询问假如我们保持原有的购买量，但是要求每两周以最小的批量供货一次而不是原 来的每月供货一次，购货成本会有多少 问题三：后来情况如何? 我们花在两周一次送货上的额外花费远远少于我们以往租赁仓库的费用。我们的会 计算出我的做法为公司每年接受40W美元。
行为面试法
我们还可以做如下分析： 首先，如果每月订货一次改成两次一次，每次的订货量减少了，是否会导致订 货价格上升？如果没有上升，为什么？如果上升，涨了多少？（如果上升了， 一定要让应聘者说出上升的幅度，并记下来。这里的数字要和后面的对比， 是核实应聘者是否说了真话的重要依据）。
谎言？
事实？
明显在举止上或言语上迟疑
倾向于扩大自我（我是最好之一）
语言过于流畅，像背教科书
行为面试法--面试访谈STAR原则
STAR是什么
指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。
情况( Situation )，即S－－在什么背景下发生
任务( Task )，即T－－需要完成什么样的任务
能力、证实对一些信息的怀疑。
压力面试法
1）不是一种独立应用的面试方法，须和结构化面试法、行为面试法等 结合使用，在提问过程中让应聘者感觉到很大的压力，来观察应聘者的
反应和表现
2）“找茬”的技巧：不能无理狡三分，要能抓住应聘者回答中不全面 的地方，或者有漏洞的地方问下去
3）追根问底，穷追猛打，类似小品中的台词“后来呢”
行为描述面试（BD） 〈假设前提〉 A. 一个人过去的行为能预示其 未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意 了解应聘者过去的实际 表现，而不是对外来表 现的承诺
了解应聘者过去的工作经历，判断他选 择本单位发展的原因，预测他未来在本 组织中发展采取的行为模式。
了解他对特定行为所采取的行为模式， 并将其行为模式与空缺岗位所期望的 行为模式进行比较分析。
行动( Action )，即A－－怎样应付？作出了什么实际行动？ 结果( Result )，即R －－行动的成效
行为面试法--无效面试提问的避免方式
多问过去，少问将来 ---STAR行为面试法
行为面试法
案例分享： 某某大型美容连锁企业招聘一名业务经理，某业务部门负责人亲自 担任面试官。提问如下：
希望你从人力资源从专业的角度能够给出些建议。
情境面试法
问题：
就是否挽留这名员工给出明确的意见(
留或不留)，并说明理由。
情境面试法 此问题考察点：
1、人际理解能力：分析理由时应当能够考虑到副总裁、秘书、人力资 源经理三个不同的角色； 2、决策判断能力：两难情景中的价值取舍及决策能力；
3、专业技能：如何给非直接上级提建议、员工岗位胜任能力评价等。
谢谢大家！
需要追问的情况
当面谈者提问：
应聘者回应：
不完整的行为 事例 假行为事例
那么，面谈者便要：
跟进，以取得完整的行为事例
行为事例的问题
跟进，以取得真正的行为事例
完整行为事例
跟进，以取得另一个行为事例
行为面试法
如何看人不走眼：事实？谎言？
用第一人称 说话很有自信心 明显的和其他一些已知的事实一致 很难一针见血
问题一：这个职位要带领三十多人的队伍，你认为自己的管理能力如何？
问题二：你在团队工作方面表现如何？因为这个岗位需要到处沟通交流，你 认为自己的团队精神好吗？
行为面试法
案例分享： 候选人是这样回答问题的： 第一个问题：我管理能力非常强；
第二个问题：我的团队精神非常好，只能答“YES”;
行为面试法
案例分享：若换种提问方式：
面试方法分类
什么是结构化面试
面试题目及实施过程中的观察和评价规则标准化
结构化面试-定义
结构化面试-优缺点
优点 1.相同的评估尺度 2.客观性强 3.问题直接指向工 作，和职位要求的 结合程度高
结构化面试
面试之前，已有一个 固定的框架或问题清单， 面试考官根据框架控制 整个面试的进行，按照 设计好的问题和有关细 节逐一发问，严格按照 这个框架对每个应聘者 分别作相同的提问。
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工作？ 2.你是怎么处理下属成员间的矛盾的，举个例子好不好？
问题二：团队协作能力 业务部门和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你 是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？
行为面试法
面试者说：
说服人可是我的特长。上个月我就把我的上 级说服了放弃那个不赚钱的项目。
INTERVIEW METHODS
各种面试方法详解
面试方法分类 以面试官的组成方式：
个人面试 小组面试
无领导小组面试
无领导小组讨论法
面试方法分类
以面试的结构方式：
非结构化面试
结构化面试 情境面试法 行为面试法 压力面试法
非结构化面试
什么是非结构化面试
没有既定的模式、框架和程序，自由发挥
非结构化面试
压力面试法
中高级管理岗位：他要面临上下左右、内 外的沟通压力，随时随地来自各方面的压 力。
适用范围
销售人员：尤其是大客户销售，要直 接与客户进行深度沟通，而客户的需 求是变化的。
特殊专业技术岗位：所面对环境瞬间 变化，会产生压力。
压力面试法—提问方式
1
激将法 挑衅面试者
2
诱导