测评工具的种类与选择
多元智能测评原理
多元智能测评原理一、引言多元智能理论是由美国心理学家霍华德·加德纳在20世纪80年代提出的，他认为智能不仅仅是智商的体现，而是由多个独立的智能组成的。
为了准确评估个体的多元智能水平，多元智能测评应运而生。
本文将详细介绍多元智能测评的原理及其相关概念。
二、多元智能理论概述多元智能理论认为，每个人都具备不同的智能类型，包括语言智能、逻辑数学智能、空间智能、音乐智能、体育智能、人际智能、自省智能和自然观察智能等。
每种智能都是独立的，相互之间没有明显的相关性。
多元智能理论的提出，为教育、职业发展和人才选拔等领域提供了新的视角。
三、多元智能测评的原理1. 多元智能测评的目的多元智能测评旨在评估个体在不同智能类型上的相对优劣，帮助个体了解自己的潜能和优势，为个体的教育、职业发展提供科学依据。
2. 多元智能测评的方法多元智能测评采用多种方法和工具，包括问卷调查、观察、任务完成和测试等。
通过收集个体在不同智能类型上的表现数据，进行综合分析和评估。
3. 多元智能测评的步骤（1）确定测评目标：根据需要确定测评的具体目标，例如教育、职业发展或人才选拔等。
（2）选择测评工具：根据测评目标选择合适的测评工具，例如多元智能问卷、观察表或标准化测试等。
（3）收集数据：通过测评工具收集个体在不同智能类型上的表现数据，可以是个人自评或他人评价。
（4）数据分析与评估：对收集到的数据进行统计分析和综合评估，得出个体在不同智能类型上的得分和排名。
（5）结果解释与应用：根据评估结果向个体解释其多元智能水平，帮助其了解自己的潜能和优势，并提供相应的教育或职业发展建议。
四、多元智能测评的应用领域1. 教育领域：多元智能测评可以帮助教育工作者了解学生的多元智能特点，根据学生的优势和潜能进行个性化教学和辅导，提高学生的学习效果和兴趣。
2. 职业发展领域：多元智能测评可以帮助个体了解自己的职业适配度和发展潜力，为个体的职业规划和发展提供科学依据。
大学生职业生涯规划中的职业生涯规划测评工具
大学生职业生涯规划中的职业生涯规划测评工具职业生涯规划是大学生在未来就业道路上的重要一步。
而职业生涯规划测评工具作为一种辅助工具，能够帮助大学生更好地了解自己，探索职业倾向和发展方向，为未来的职业生涯做出有意义的决策。
本文将介绍职业生涯规划测评工具的定义、作用、种类等方面，并探讨它在大学生职业生涯规划中的重要性。
一、职业生涯规划测评工具的定义职业生涯规划测评工具是一种用于评估和测量个体在职业生涯规划中各方面能力，帮助大学生更加全面地了解自我、职业兴趣和价值观等的工具。
这些工具通过一系列的问卷、测试、访谈等形式，收集个体的信息，为大学生提供科学的数据分析和建议。
二、职业生涯规划测评工具的作用1.了解自我：职业生涯规划测评工具通过对个体的审视和分析，帮助大学生更加全面、客观地了解自己的优势、劣势、兴趣爱好等方面，为合理选择职业道路提供依据。
2.探索职业倾向：通过测评工具，大学生可以了解自己对不同职业的兴趣和倾向，包括适合自己的职业类型、行业方向等，从而更好地规划自己的职业发展道路。
3.提供决策建议：职业生涯规划测评工具会根据测评结果，为大学生提供一些建议和指导，帮助他们更好地思考未来的职业方向和发展策略。
4.打破盲目就业：通过职业生涯规划测评工具，大学生可以基于实际数据和分析结果进行职业选择，避免盲目就业和跟风潮的情况，提高就业的准确性和满意度。
三、职业生涯规划测评工具的种类1.职业兴趣测评：通过测试个体对各种职业的兴趣程度，并与实际需求对比，帮助大学生发现自己真正感兴趣的职业领域。
2.职业价值观测评：通过评估个体对职业中不同价值观的重视程度，如创造性、独立性、安全性等，帮助大学生了解自己的价值追求，为职业选择提供借鉴。
3.职业能力测评：通过测试个体在不同职业所需要的各项能力上的自评和他评，包括沟通能力、领导能力、团队合作等，帮助大学生了解自己的优势和劣势，并在此基础上选择合适的职业道路。
4.人格特质测评：通过测试个体的性格特征，如外向性、情绪稳定性、责任感等，帮助大学生了解自己的性格特点，并将其与不同职业的要求进行匹配。
测评工具文档
测评工具什么是测评工具？测评工具是用于评估和测量特定对象或领域的工具或方法。
它们可以帮助人们收集和分析数据，以便更好地理解和评估某个对象的特征、性能和效果。
测评工具通常用于教育、职业发展、心理学和社会科学等领域。
测评工具具备一些特定的属性，包括稳定性、可靠性、效度和实用性。
稳定性指的是测评工具在不同时间和环境下的一致性。
可靠性是指测评工具在多次使用和重复测量中产生相似结果的程度。
效度是指测评工具检测到目标特征或者能力的程度。
实用性则涉及到使用者对测评工具的易用性和可操作性。
测评工具的种类测评工具有多种不同的种类和形式，下面介绍几种常见的测评工具：问卷调查问卷调查是一种常见的测评工具，它通常用于收集大量数据。
问卷调查可以通过提供选项供被测评者选择，或者要求被测评者对特定问题进行评级或提供文字回答来收集信息。
问卷调查可以用于各种目的，例如收集用户反馈、进行市场调研或进行心理测量等。
测试测试是一种测量被测评者特定能力或知识水平的测评工具。
测试可以包括笔试、口试或者电子测试等形式。
常见的测试包括智力测试、语言测试、技能测试等。
观察观察是一种通过直接观察被测评对象行为和表现来收集信息的测评工具。
观察可以有两种形式：结构化观察和非结构化观察。
结构化观察指的是预先确定要观察的特定行为和指标，并进行记录。
非结构化观察则是自由观察被测评对象的行为和表现。
访谈访谈是一种通过与被测评者进行面对面或电话沟通来收集信息的测评工具。
访谈可以是结构化的，其中问题事先确定，并按照特定顺序进行提问。
也可以是非结构化的，让被测评者自由发表意见和回答问题。
心理测评心理测评是一种用于评估个人心理特征和能力的测评工具。
心理测评可以通过各种测验、问卷和观察来获取信息，以评估个体的个性、认知能力、情绪状况等。
如何选择合适的测评工具？选择合适的测评工具是非常重要的，一个好的测评工具可以提供准确、可靠和有效的测量结果。
以下是选择合适的测评工具的一些建议：•明确测量目的：首先明确所需测量的目的和要素，以便选择与之相关的测评工具。
领导力测评工具分类
领导力测评工具分类常见的领导力测评工具有以下几种：* 托马斯国际领导力测评（Thomas International）。
该工具通过在线测试来评估个人的领导力水平，具有较高的可信度和有效性，可以评估个人的领导力潜质和当前的表现。
* 赫曼领导力测评（Hermann BrainDominance）。
这种工具主要关注个人的思维模式和行为风格，可以帮助个人更好地理解自己的领导风格。
* 优势识别器（StrengthsFinder）。
这个工具可以帮助个人更好地了解自己的优势和弱点，并在工作中更好地发挥自己的优势。
此外，九宫格、五维指目标（目标、现状、关系、资源、责任）、逻辑层次、CUP（试金石检验方法）、强有力提问以及3F倾听也是重要的领导力测评工具。
这些工具可以帮助个人和团队更好地理解和发展他们的领导力。
在使用这些工具之前，需要了解它们的优点和局限性，以便更有效地应用它们来评估和发展领导力。
除了以上提到的工具，还有一些其他的领导力测评工具，例如：* MBTI领导力测评：这种工具基于MBTI性格类型理论，可以帮助个人了解自己的性格类型和领导风格。
* 行为风格测评：这种工具可以帮助个人了解自己的行为风格，以及如何更好地适应不同的工作环境和团队文化。
* 情商测评：这种工具可以帮助个人了解自己的情商水平，以及如何提高自己的情商，从而更好地领导团队。
* 沟通风格测评：这种工具可以帮助个人了解自己的沟通风格，以及如何更好地与他人进行有效的沟通。
这些工具都可以帮助个人更好地了解自己的领导力潜质和当前的表现，从而更好地发挥自己的优势，提高领导力水平。
但是，这些工具并不是万能的，它们只能提供参考意见，最终的决策还需要结合实际情况和个人经验做出。
招聘测评工具
招聘测评工具是现代企业中普遍使用的一种人力资源管理工具。
它通过科学、系统、可量化的方式对招聘人员进行评估，以找到最适合岗位的候选人。
招聘测评工具在招聘流程中发挥着重要的作用，可以帮助企业提高招聘效率、降低招聘成本，并提高员工的入职质量。
招聘测评工具的种类繁多，包括面试、考试、问卷调查、能力测试等。
面试是最常用的招聘测评工具之一，它可以通过与候选人面对面的交流来了解候选人的能力、经验和个性特点。
面试包括结构化面试和非结构化面试两种形式。
结构化面试是一种按照预定的问题进行问答的面试方式，通过评估候选人在不同情况下的应对能力，以及对特定问题的解决能力。
非结构化面试则是一种开放式的面试形式，候选人可以自由发挥，面试官则根据候选人的回答进行评估。
考试是另一种常用的招聘测评工具。
通过给候选人进行考试，企业可以对候选人的专业知识、技能和能力进行评估。
考试的形式有很多种，包括笔试、机试、面试等。
笔试一般用于对基础知识的测评，通过选择题、填空题、问答题等形式来考察候选人的理论知识。
机试则是一种通过计算机软件进行的测评方式，可以更准确地评估候选人的技能和能力。
面试考试则是结合面试和考试的形式，通过给候选人提出问题并让其现场解答来评估其能力。
问卷调查是一种常用的量化评估方法，通过让候选人填写一系列问题的问卷来了解其个人情况、职业能力和个性特点。
问卷调查通常会包括性格测试、能力测试等内容。
性格测试可以评估候选人的性格特点，如个人偏好、工作风格等，以便企业更好地了解候选人的适应性和匹配度。
能力测试则是通过一系列题目来评估候选人在特定领域的能力和技能，如语言表达能力、沟通能力、团队合作能力等。
除了以上介绍的测评工具，还有一些其他的招聘测评工具，如模拟演练、参观考察等。
模拟演练是通过让候选人扮演特定角色或场景来评估其应对能力和创新能力。
参观考察则是让候选人参观企业环境和工作场所，以便候选人更好地了解工作内容和企业文化，同时也给企业一个机会来观察候选人的态度和工作积极性。
心理测评结果分析报告编写
心理测评结果分析报告编写心理测评作为一种评估个体心理特征和行为倾向的有效工具，在教育、职场、医疗等领域得到了广泛应用。
而对心理测评结果进行准确、全面、深入的分析，并编写成一份清晰易懂的报告，对于帮助相关人员了解被测评者的心理状况、制定相应的干预措施具有重要意义。
接下来，我们将详细探讨如何编写一份高质量的心理测评结果分析报告。
一、明确报告目的和受众在开始编写报告之前，首先需要明确报告的目的和受众。
报告的目的可能是为了诊断心理问题、评估个人的职业适应性、为教育提供指导等。
而受众则可能包括被测评者本人、家长、教师、医生、人力资源管理人员等。
不同的目的和受众会影响报告的内容和重点。
例如，如果报告是为了帮助医生诊断心理疾病，那么需要详细描述与疾病相关的症状和指标；如果是为了给家长提供孩子的教育建议，那么报告应侧重于孩子的学习能力和性格特点。
二、选择合适的心理测评工具心理测评工具种类繁多，如智力测验、人格测验、心理健康量表等。
在选择测评工具时，要根据测评的目的和对象的特点进行选择。
同时，要确保所选的测评工具具有良好的信度和效度，即能够稳定、准确地测量所关注的心理特质。
例如，对于儿童的智力评估，可以选择韦氏儿童智力量表；对于成年人的人格测评，常用的有 MMPI（明尼苏达多相性人格量表）和16PF（卡特尔 16 种人格因素问卷）。
三、收集和整理测评数据在进行测评后，需要对收集到的数据进行整理和录入。
确保数据的准确性和完整性，对于异常或缺失的数据要进行核实和处理。
同时，要对数据进行初步的统计分析，如计算总分、平均分、标准差等。
四、结果分析这是报告的核心部分。
在分析结果时，要结合测评工具的常模和标准进行比较。
常模是指在特定人群中得到的平均分数和分布情况，通过将被测评者的分数与常模进行对比，可以了解其在相应群体中的位置。
例如，如果被测评者在某项智力测验中的得分高于常模的平均分，说明其智力水平较高；反之，如果得分低于平均分，则可能存在智力发展不足的情况。
幼儿园心理成长阶段评估工具 幼儿园心理辅导
幼儿园心理成长阶段评估工具幼儿园心理辅导随着现代社会的不断发展，幼儿园心理成长阶段评估工具在幼儿园教育中变得愈发重要。
幼儿园是儿童接受早期教育的重要阶段，而心理成长评估工具则是对幼儿心理发展进行全面、系统评价的关键性工具。
本文将围绕幼儿园心理成长阶段评估工具及其在幼儿园心理辅导中的应用展开探讨。
一、幼儿园心理成长阶段评估工具1.儿童心理发展的特点幼儿期是儿童心理发展的关键时期，他们的个性、情感、社会适应能力和思维能力都在不断发展。
特别是在3-6岁这一阶段，孩子的认知能力、情感管理、学习动机等方面发生了明显的变化，这一时期的心理特点需要进行全面、系统的评估。
2.幼儿园心理成长阶段评估工具的种类目前，市面上有许多针对幼儿心理成长阶段评估的工具，如儿童个性评定量表、学前儿童动态发展测评量表、儿童行为问题量表等。
这些工具都是针对儿童不同心理特点和发展阶段设计的，具有一定的科学性和客观性。
3.评估工具的设计原则评估幼儿心理成长阶段的工具应具备科学性、客观性、严密性和实用性。
评估工具应综合考虑幼儿的认知、情感、社会适应、行为习惯等多个方面，能够全面、系统地评价儿童的心理发展水平。
二、幼儿园心理辅导1.心理辅导的重要性幼儿园是儿童接受早期教育的场所，幼儿在这里不仅接受知识和技能的教育，更重要的是接受健康、全面的成长。
心理辅导在幼儿园中的作用至关重要，它能够帮助儿童树立正确的世界观、人生观和价值观，提高儿童的心理适应能力。
2.心理辅导的方法和技巧心理辅导应根据不同芳龄段幼儿的心理特点和发展水平进行，可以通过游戏、故事、绘本等方式进行。
在实施心理辅导时，教师应该注重引导和倾听，及时发现儿童的心理问题并加以解决。
3.心理辅导中的评估工具的应用在进行心理辅导时，评估工具是至关重要的。
通过评估工具，教师能够更全面地了解每个幼儿的心理发展状况，有针对性地开展心理辅导工作。
评估工具的应用不仅可以帮助教师更好地了解幼儿，也有助于幼儿园建立科学的心理辅导体系。
教育行业的在线测评工具
教育行业的在线测评工具近年来，随着互联网的快速发展，教育行业也逐渐融合了在线技术，其中在线测评工具成为了教育领域中一项重要的创新。
本文将探讨教育行业中的在线测评工具，并分析其对教育的影响。
一、在线测评工具的定义和作用在线测评工具是指利用互联网技术，通过网络平台提供测评服务的一种工具。
它能够为教育行业提供更加高效、准确和便捷的评估方式，有效帮助学生、教师和教育机构进行课程评估、学生评估和教学质量评估等工作。
二、在线测评工具的种类1.学科能力评估工具：通过一系列在线测试，评估学生在各个学科领域的能力水平，如数学、语文、英语等。
学生可以根据测试结果了解自己的学科优势或存在的不足，进一步指导学习。
2.学习风格评估工具：通过测试学生的学习习惯、学习方式和学习动机，帮助学生了解自己的学习特点。
学生在了解自己的学习风格后，可以根据评估结果调整自己的学习方法，提高学习效果。
3.心理健康评估工具：在线测评工具还可用于评估学生的心理健康状况，如情绪管理、压力处理等。
通过评估结果，学校和教师可以及时发现学生心理问题，提供必要的帮助和支持。
4.教学满意度评估工具：学生和家长可以通过在线测评工具对教师的教学进行评价，反馈对教学质量的满意度，有助于教师进一步优化自己的教学方式和方法。
三、在线测评工具的优势1.提高评估效率：在线测评工具通过自动化的测试方式，大大提高了测评的效率，节约了人力成本和时间成本。
同时，在线测评工具还能及时生成测评报告，为教师提供便捷的评估结果。
2.客观准确的评估结果：在线测评工具采用标准化测试，评估结果客观准确，消除了主观评价的影响。
这样的结果有助于学生和教育机构了解真实的能力和状况，为进一步发展提供科学依据。
3.个性化学习和教学：在线测评工具能够根据学生的评估结果，为其提供个性化的学习建议和方案。
这有助于学生因材施教，根据自身情况调整学习计划，提高学习效果。
同时，教师也可以根据学生的评估结果，调整教学策略，提供更好的教育服务。
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人才测评服务测评理念良好的人力资源开发可以大大提高企事业单位人事决策的科学性和可靠性，降低人才招聘、选拔与评价的模糊性所带来的损失。
人才测评是人力资源开发与管理的首要环节，为人力资源开发与管理提供科学的依据，大大提高人力资源开发与管理的针对性和实效性。
我们建立了一个多层面、多维度、多方法的企业组织行为与人力资源评价系统，运用心理学、现代管理学、心理测量学和统计学的理论与技术，研究特定工作的能力需要和素质组合，谋求人与事的最佳匹配，协助管理者做到知人善任，力求具体的事由合适的人来做，提高企业人力资本投资的效益，为企业创造更多、更大的价值。
测评内容招聘环节测评管理人员选拔环节测评针对培训的测评针对考核的测评为企业高层管理、任用人才提供多维度参考意见为人才储备提供科学依据测评收费人才测评服务根据企事业单位需求的不同选用不同的工具组合，因而针对不同企事业单位的服务费用也是不同的。
一般来说，我们根据采用测评工具的数量、参与测评的人员数量来确定服务费用。
我们服务过的客户ABB ( 中国 ) 有限公司、拜耳医药保健有限公司、沈阳华润雪花啤酒有限公司、中国兵器装备集团公司、亚美大陆煤炭有限公司、北京地铁运营公司、欧姆龙（大连）有限公司、重庆协信控股（集团）有限公司、首都机场、鑫苑（中国）置业有限公司、中国免税品集团……人才测评与心理测量、心理测验的关系心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。
这里所谓的素质，是指那些完成特定工作或活动所需或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣和动机等个人特征。
人才测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人力资源开发和管理提供参考和依据。
心理测验则是心理测量的一种具体手段和方法，它结合行为科学和统计学，测量和评价个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平。
人才测评流程人才测评的程序依据其测评目的的不同而不同。
在人才选拔过程中，运用人才测评需要涉及确定测评内容、方式和录用标准等方面，但对于以诊断、评价为目的的人才测评，其测评内容往往是事先确定的，对测评结果也不一定要设定能否接受的标准。
一般情况下，人才测评的程序大致如下：确定测评内容，即根据岗位职务任职要求确定检测内容；确定测量方法，即确定测评的基本形式和测评工具；测评的实施与数据采集；分析测评结果，对采集的数据进行统计分析并做出报告；根据分析结果做出决策或提出决策建议；跟踪检查并反馈测评结果。
人才测评的基本类型标准化的纸笔测验。
顾名思义，就是用纸和笔就能进行的测验。
这种测验在人才测评中应用最为广泛。
大多数智力测验、人格测验、能力倾向测验、成就测验都采用纸笔测验的形式。
一个标准的纸币测验系统包括确定的试题和答卷、客观的积分系统、解释系统、良好的常模，以及信度、效度和项目分析数据。
投射测验。
主要用于对人格、动机等内容的测量，在人才测评中运用较少。
它要求受测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断受测者的内在心理特点。
受测者的回答并无正误之分。
投射测验的分类包括：联想法投射测验、构造法投射测验、完成法投射测验、选择或排列法投射测验、表露法投射测验等。
行为观察法。
包括自然观察法、设计观察法和自我观察法。
人才测评中主要运用的是设计观察法，如情境压力测验、无领导小组讨论、情境模拟测验、角色扮演测验等。
综合类测评。
包括：公文筐测验（一般用于评价中高级管理者的计划、预测、决策和沟通等能力）、面试（包括结构化面试、非结构化面试）、调查法。
工业和信息化部人才交流中心测评与咨询项目办公室的人才测评主要运用纸笔测验、设计观察和综合类测评。
人才测评的信度与效度衡量人才测评有效性的主要指标是信度和效度。
信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了受测者的稳定的、一贯的真实特性。
它主要考虑的是随机误差对测量效果的影响。
效度是指所测量到的结果反映想要考察内容的程度。
它不仅考察随机误差，还包括系统误差。
一个有效的人才测评必须具有较高的信度和效度。
测评工具的选择、实施都会影响到信度，因此，一般人才测评工作必须由专业人员来操作和执行，才能保证取得预期的效果。
人才测评在中国中国心理学“早产”于 1900 年的京师大学堂（北京大学前身）。
受洋务思想影响，那时的京师大学堂已经开始有了心理学课程和标准化的心理学课本。
蔡元培在执掌北京大学的次年（ 1917 年），建立了中国第一个心理学实验室。
20 世纪初，我国心理学界就引进了心理测量方法，并制定出自己的各种教育和智力测验。
此后，心理测评在中国平稳发展。
改革开放后，外资企业进入中国，带来了先进的管理思想、观念和技术，推动了心理测量在人事管理领域的应用，本土化研究也越来越热。
随着越来越多的企事业单位认识到人才测评在人力资源开发与管理中的重要性，人才测评需求日益增加，国内人才测评技术逐渐完善和系统化，其在近几十年的发展主要表现在：出现大量适用于人力资源管理领域的测验。
如一般能力性向测验、分化能力性向测验、 DISC 个性测验等。
面试技术在人才选拔中广泛应用。
企事业单位逐渐改变只凭经验来面试的方法，开始寻求一种客观、公正、更加准确的面试评估方法，结构化、半结构化面试广受欢迎，标准化的面试提问表和评分表在招聘中被普遍采用。
人格测验成为人才甄选程序的必要环节。
现代企事业单位开始关注人的许多非智力因素，如性格、情绪特质、人际关系技巧、动机、兴趣和态度模式等方面对方式和工作绩效的重要影响，各种对人格进行测量的工具受到企事业单位的欢迎。
针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。
随着企事业单位对人才素质的要求越来越精细化，多面化，并越来越强调自身的特点对人才选拔的要求，人才测评也越来越强调针对具体要求设计测验或对测验进行组合，以满足企业的个性化需要。
测评工具的种类与选择如何选择测评工具现实中，岗位本身对人才素质的要求是多元的，因此，对人才素质的测评一般也是组合性质的，很少单独使用某一项测评工具，而往往是将某些测评工具组合在一起使用，以满足实际人才测评的需要，如根据人事业务目的（招聘、选拔、培训）组合不同的测评工具；根据岗位与职务的不同选择测评工具；根据企业文化的不同选择相应的测评工具组合。
选择测评工具的原则与技巧人才测评工具组合的设计要有全面性、科学性和系统性，注意以下几点：要以满足企事业单位和员工需要为目的；要充分结合企事业单位的组织文化和经营理念，充分体现“量体裁衣”的原则；要以工作分析为基础，突出重点，全面考评；要以对企事业单位或者职位来说最为关键的素质作为评估重点，兼顾经济的原则；以能力、个性、职业适应性（动机、需求、兴趣）三大模块为基本测评内容。
选择测评工具的一般程序测评工具的组合设计一般包括 7 个步骤：确定测评目的；开展需求分析；确定测评手段；预期测评结果；设计实施过程；确定考评时间；费用预算或定价。
人才测评系统工具汇总人才测评的实施方法主要有纸笔法和情境模拟。
我们结合对职位的分析和企业需求，抽取 30 多个测评工具中合适的工具组合，实现客户的需求目标。
常用测评类别及测评工具如下：个性品质测验：卡特尔十六种人格因素测验、 DISC 个性测验、管理人员人格测验、管理者自我开发测验。
职业适应性测验：生活特性问卷、职业兴趣测验。
能力测验：多项能力、职业意向咨询、管理数量分析能力测验、管理逻辑推理能力测验、敏感性与沟通能力测验。
高级管理技能测验：公文筐测验、无领导小组讨论测验。
个体行为评估：工作感觉评定、价值取向评估、需求测试。
领导行为评估：沟通方式评定、冲突应付方式评定、工作习惯评定、变革意识评定。
团体行为评估：团体健康度评定、团体绩效评定。
高绩效管理能力测验：内含 10 项测验。
针对不同管理目的的人才测评•用于招聘的测评组合设计。
一个有效的人员甄选与录用系统，能：实现组织内部人力资源的合理配置提高员工的整体满意度，减少人员流动减少人员初始培训和能力开发的开支，增强培训效果将管理活动的重点放在如何使员工变得更加优秀，而不是如何使不称职的员工变得更好上。
对于选拔职位要求高、肩负责任大的人员，应考虑注意采用择优策略，在测评工具组合设计上，应要求全面、详细，能力测验、个性测验和职业适应性测验都要使用，并且对不同职位的考察内容侧重点都应不同。
对于选拔一般工作人员或某些特殊岗位人员，或进行大规模招聘，往往采用淘劣策略，在测量组合实际上要求准确、适度，往往以能力测验（包括能力倾向测验和职业能力测验）或专业知识和技能考试为主，再进行后续的面试、复试等工作。
用于培训的测评组合设计。
培训是组织人力资源管理的重要内容，旨在提高组织或个人的绩效水平、增强组织或个人的应变和适应能力、增强员工对组织的认同和归属感。
需求分析是培训的起点和基础。
应用于培训的人才测评有以下几个方面的重要作用：人才测评可作为培训需求分析的必要工具。
通过测评可以全面评估员工的能力水平、动机需求结构、工作态度和满意度，以及团队效率、领导水平等。
人才测评可以为培训的内容设计提供依据。
通过人才测评，了解员工水平现状于组织要求之间的差距，有针对性地设置培训课程。
人才测评可以用于培训实施中的目标管理。
人才测评可以用于培训效果的评价。
在培训结束后，利用测评工具对参加培训的人员再做一次能力、心理状态以及其他有关方面素质的评估，其结果可以作为数据资料来验证培训的效果。
用于晋升的测评组合设计。
人才测评工具的客观性使其具有诊断和预测两大功能，对于建立晋升考评体系很有帮助。
一般来说，基层主管人员的晋升选拔需要测评其管理意识、一般智力、业务分析能力、信息沟通能力、正直程度、团队合作等品质。
具体的测评维度及工具采用见下表用于晋升的测评组合而针对选拔中高层管理者的测评工具，至少应考虑采用管理人员人格测验、情境模拟测验（公文筐测验或无领导小组讨论，最好两者同时使用）这两类测验。
通过这些测验，可以预测应试者在管理开发方面的潜能，为准确有效地提拔和培养骨干奠定可靠的基础。
此外，还可以考虑面向高绩效的管理开发系列测验，一方面考评应试者具备的管理技能水平，预测其管理绩效，另一方可促进其在管理水平上的自我完善和提高。
4 、用于考核的测评组合设计现代人力资源管理中，考核的内容不仅仅是业绩考核，还包括能力考核和态度考核，后两者是企事业单位在进行员工考核的时候最容易忽略的。
对员工的能力和态度进行科学的考核有助于预测员工未来的工作绩效，从而为人力资源管理提供依据。
因此，在考核科目中适当地增加关于人员个性、兴趣、动机、需求、态度等方面的心理测评，有助于丰富考核科目，完善考核系统。