绩效辅导实施技巧
企业教练—管理者辅导员工提高绩效的手册
企业教练—管理者辅导员工提高绩效的手册企业教练—管理者辅导员工提高绩效的手册第一章教练的定义1、教练。
陈述和分析人们如何使用一项具体技能和/或帮助人们提高或改善绩效的过程。
教练目标。
在当前基础上如何提升人的能力。
开发。
个人不断成长和学习的过程。
开发目标。
获取新的知识和技能。
开发的本质。
变革。
是永远使人感到困难、压力、痛苦的一种东西。
生命就是变革。
没有变革，就没有成长。
教练一套帮助开发、变革的工具。
2、开发的必要条件。
当前绩效与目标绩效存在差异。
3、成功教练的核心价值和信念。
01人都有能力接受开发。
02想且准备好变革—变革。
03发现潜力的人影响成功水平。
04若发现潜力，就能成功。
05定义成功影响成功目标。
06通过有限信念限定潜力。
07只有充分投入开发，都能真正学习。
08你可以人一切事情中学习，但只有你下次反应并制定计划时才可以称为学习。
09教练事前不一定是专家。
10开发他人，先开发自己。
4、培训。
学习新技能、新知识的一个过程。
教练，利用现有技能、知识、或重新检讨自己的态度、方法，实现个人绩效的最大化。
5、顾问。
就生活或事业而言，提供一般性的指导或建议。
6、咨询。
注意力集中于情绪和感情，而不是绩效、问题和原因。
7、分级责任管理。
充分发挥人的潜力，以实现某个目标的一门艺术。
8、教练的好处。
是一项以人为中心开展的管理活动。
第二章，学习的理论1、胜任能力理论01未意识到的不胜任层次：我不知道我所不知道的。
02意识到的不胜任层次：我知道我所不知道的。
03意识到的胜任层次：我知道我所知道的。
04未意识到的胜任层次：我不知道我所知道的。
2、科布尔的学习周期理论学习是一种经历、反思、感觉，最终改进。
完成任务—思考—理解—---- -创新。
积极行动反思理论研究实用主义一个积极行动的人，喜欢去尝试一个又一个经历，并总是避免去思考、推论。
3、学习的障碍。
01过去的经历。
尴尬经历、当场演示、当场出丑。
02缺少信心。
要帮助看到好的一面，建立信心。
员工绩效改进计划和措施范文【精选5篇】
员工绩效改进计划和措施范文【精选5篇】员工绩效改进计划和措施范文【精选5篇】，精心汇编了五篇针对员工绩效提升的改进计划和措施范文。
这些范文提供了具体的绩效改进策略，包括目标设定、行动计划、监督评估和反馈机制，旨在帮助企业和员工共同提升工作效率和工作质量。
每一篇范文都是实践经验的总结，对于人力资源管理和员工个人发展具有重要的参考价值。
以下是本店铺为大家带来的《员工绩效改进计划和措施范文【精选5篇】》。
员工绩效改进计划1绩效改进计划又称个人发展计划（InspanidualDevelopmentPlan，IDP），是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。
很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。
究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。
由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。
一、制定绩效改进计划的基本原则在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。
2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。
4.SMART原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合SMART原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。
绩效辅导培训(课件)
封闭式问题
开放式问题
“是”/“不是”
“对”/“不对”
“好”/“不好”
“行”/“不行”
What? 什么？
When? 什么时候？
Who? 谁？
Where? 什么地方？
Why? 为什么？
How? 怎么？
封闭式问题－开放式问题
“你知道公司在这方面的要求吗？”
“你有没有按要求去做？”
“你有困难吗？”
“你是否可以更好地完成工作？”
“你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以帮助你熟悉一下内容，使你在现场能更加自信。”
“如果在每周的例会上，你把项目的进展情况与我们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。”
你必须这样做 你不能这样做
命令/指挥
避免说出这样的话
你最好这样做，否则的话… 如果你不这样做，那么… 那件事你还是不去试为好 我警告你，如果你那样做…
警告/威胁
这样做是你的责任 这样做是你的义务 但愿你会这样做
说教
你的举动太愚蠢 你考虑问题没有条理 你这人太反常 你做得不对 你这人工作太邋遢 你头脑糊涂
攻击/责怪
规则：一名学员将图形表述出来，不用任何手势和辅助工具。每位学员根据表述人的表述画出图形。 表述人只重复一次，不能提问 不允许互相讨论
对员工： 得到自己绩效的反馈信息； 及时了解组织的重要信息； 及时得到相应的资源和帮助； 发现不足，确立改进点。
提高员工满意程度 建立信任 建设更有效率的团队
管理者的角色
管理者应当是教练—— 启发思路，判断正误，职业导师 管理者应当是合作伙伴—— 解决难题，提供帮助，鼓舞士气 管理者应当是协调人—— 加强沟通，衔接工作关系，排解纠纷
被领导者主导
绩效辅导作用有哪些
绩效辅导作用有哪些辅导是绩效管理中有效提升员工绩效的一个重要环节，同时有着自身独特的工作技巧和方式。
在工作实践中，要使绩效辅导充分发挥其应有的效用，还必须坚持学习，不断积累总结，方可能取得实效，从而促进企业整体绩效管理水平的提高。
那么绩效辅导作用有哪些呢？我们一起来看看！一、绩效辅导在企业绩效管理中的作用(一)绩效辅导可以有效纠正企业员工对于绩效管理的错误认知，让企业员工正确认识到绩效管理的作用，从而主动积极性的参加到绩效管理的工作中去。
企业中的员工对于绩效管理会产生各式各样的看法：部分员工对于任何方式的评估都会感到敏感，认为考核的方式都是在找自身的缺点，会觉得自身的工作与职责受到怀疑;部分员工渴望绩效评估保持公平，担心自身受到不公平的评价;部分员工在日常工作中对上级的信任不足，内心存在许多抵触的情绪;部分员工则认为绩效管理属于表面形式，抱着可有可无的想法。
企业中的员工没有正确认识绩效管理，这就导致绩效管理工作难以进行。
而通过绩效辅导，能够让员工准确认识到绩效管理的作用，同时认识到企业实施绩效管理，不仅能够提升企业的效益，同时也可以提升自己的利益，从而去配合企业开展绩效管理工作。
(二)当企业中的员工在企业绩效计划的实施进程中遇到了困难以后，实施绩效辅导可以及时帮助员工去掌握解决问题的方法，同时学会怎么去克服这些困难，从而有效提升员工的绩效。
因为工作的条件与环境在不断改变，员工在工作的进程中，难免会遇到企业制定绩效计划时没有考虑到的问题，在这个时候，部门领导切忌不可抱怨员工的工作水平低，应当给予员工适当的帮助，针对员工的工作进行对应的指导，同时要在自身的权力范围内调动对应的资源，给予员工工作最大的支持。
而通过员工向部门领导汇报自身工作的进展情况以及遇到困难时向其领导求助，从而寻找解决措施与资源方面的支持，部门领导则可以切实掌握员工工作的具体状况，如此，不仅有利于客观公正的考评，同时能够显著提升员工的工作绩效[1]。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
高校辅导员绩效考核
通过学生满意度调查、学生座谈会等方式，收集学生对辅导员工作 的反馈信息。
收集同事评价意见
通过同事互评、领导评价等方式，收集对高校辅导员工作的评价意 见。
实施考核评价
01
制定评价标准
根据考核标准，制定具体的评价 标准，包括评价内容、评价标准 、评价等级等。
实施评价
02
03
汇总评价结果
考核指标涵盖了工作业绩、工作能力 和工作态度等方面，较为全面地反映 了辅导员的工作情况。
考核方式有待改进
目前的考核方式虽然综合了多种评价 方式，但仍有改进空间，如可以增加 对辅导员创新工作的评价。
对XX大学辅导员绩效考核的改进建议
完善考核指标
进一步细化考核指标，增加对辅导员创新工作的 评价，以更好地反映辅导员的工作情况。
建立反馈机制
及时将考核结果反馈给辅导员，帮助其了解自己 的工作表现，为今后的工作提供参考。
ABCD
加强学生评价的比重
适当增加学生评价的比重，更好地反映辅导员的 工作效果。
加强培训与指导
针对辅导员在工作中存在的问题，加强培训与指 导，提高其工作能力和水平。
THANKS
谢谢您的观看
工作能力指标
01
02
03
组织协调能力
考察辅导员在组织协调方 面的能力，如组织学生活 动、协调学生关系等。
沟通能力
评估辅导员与学生的沟通 效果，包括理解学生需求 、解决学生问题等。
创新能力
考察辅导员在工作中是否 具备创新思维和创新能力 ，如提出新的工作思路和 方法等。
工作态度指标
工作责任心
评估辅导员对工作的认真程度和投入程度。
高校辅导员绩效考核
名词解释绩效辅导
名词解释绩效辅导引言概述：绩效辅导是一种管理工具，旨在帮助组织和个人实现更高的绩效水平。
通过提供指导和支持，绩效辅导可以帮助员工理解绩效目标，发现潜在的问题，并制定行动计划来改进绩效。
本文将详细介绍绩效辅导的定义、重要性、实施步骤、技巧和评估方法。
正文内容：1. 定义绩效辅导1.1 绩效辅导的概念：绩效辅导是一种管理实践，旨在通过与员工进行一对一的对话和指导，帮助他们提高绩效水平。
1.2 绩效辅导的目的：绩效辅导的目标是帮助员工理解绩效目标，发现潜在的问题，并制定行动计划来改进绩效。
2. 绩效辅导的重要性2.1 增强员工参与度：绩效辅导可以促进员工对绩效目标的理解和参与，增强他们对绩效管理的积极性。
2.2 发现潜在问题：通过与员工进行一对一的对话，绩效辅导可以帮助发现员工在工作中可能存在的问题，及时采取措施加以解决。
2.3 提供个性化支持：绩效辅导可以根据员工的个人情况和需求，提供个性化的指导和支持，帮助他们实现个人和组织的绩效目标。
3. 绩效辅导的实施步骤3.1 设定绩效目标：在绩效辅导的开始阶段，需要与员工一起设定明确的绩效目标，确保双方对期望结果有清晰的认识。
3.2 进行绩效评估：通过定期的绩效评估，辅导员工了解他们目前的绩效水平，并与他们一起分析绩效结果。
3.3 制定行动计划：根据绩效评估的结果，与员工一起制定具体的行动计划，明确改进绩效的具体步骤和时间表。
4. 绩效辅导的技巧4.1 倾听和理解：作为绩效辅导者，需要倾听员工的问题和困惑，并理解他们的观点和需求，以便能够提供有针对性的指导和支持。
4.2 提供反馈：及时向员工提供准确和具体的反馈，帮助他们了解自己的绩效表现，并提出改进的建议。
4.3 激励和激发潜力：通过鼓励和赞赏员工的努力和成就，激励他们发挥潜力，提高绩效水平。
5. 绩效辅导的评估方法5.1 定期评估：定期评估绩效辅导的效果，包括员工的绩效改进情况、行动计划的执行情况等，以便及时调整辅导策略。
《绩效管理》的教学设计方案
《绩效管理》的教学设计方案一、教学目标1.让学生了解绩效管理的概念、作用和意义。
2.培养学生掌握绩效管理的流程、方法和技巧。
3.让学生了解绩效管理在实际工作中的应用，提高工作效果。
二、教学内容1.绩效管理概述绩效管理的定义绩效管理的作用和意义绩效管理的发展趋势2.绩效管理流程绩效计划制定绩效实施与跟踪绩效评估与反馈绩效改进与发展3.绩效管理方法目标管理法（MBO）绩效考核法（KPI）360度反馈员工素质模型4.绩效管理技巧如何制定合理的目标如何设置有效的绩效指标如何进行绩效沟通与反馈如何进行绩效改进与发展5.绩效管理应用绩效管理在企业中的应用绩效管理在政府部门中的应用绩效管理在教育机构中的应用三、教学方法1.讲授法：讲解绩效管理的基本概念、理论和方法。
2.案例分析法：分析绩效管理成功和失败的案例，让学生深入了解绩效管理的实际应用。
3.小组讨论法：分组讨论绩效管理相关问题，培养学生的团队协作能力和口头表达能力。
4.角色扮演法：模拟绩效管理场景，让学生身临其境，提高实际操作能力。
5.实战演练法：让学生结合自身工作经验，进行绩效管理实战演练，提高绩效管理水平。
四、教学安排1.第1-2课时：绩效管理概述绩效管理的定义绩效管理的作用和意义绩效管理的发展趋势2.第3-4课时：绩效管理流程绩效计划制定绩效实施与跟踪绩效评估与反馈绩效改进与发展3.第5-6课时：绩效管理方法目标管理法（MBO）绩效考核法（KPI）360度反馈员工素质模型4.第7-8课时：绩效管理技巧如何制定合理的目标如何设置有效的绩效指标如何进行绩效沟通与反馈如何进行绩效改进与发展5.第9-10课时：绩效管理应用绩效管理在企业中的应用绩效管理在政府部门中的应用绩效管理在教育机构中的应用6.第11-12课时：案例分析与实战演练分析绩效管理成功和失败的案例结合自身工作经验，进行绩效管理实战演练五、教学评价1.课堂参与度：评估学生在课堂上的发言、提问和互动情况。