薪酬管理6(1)
公司薪酬管理制度(详细完整版)
公司薪酬管理制度第一章总则（一）目的和依据为了规范公司的薪酬管理，激励员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效，制定本薪酬管理制度。
（二）适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工和临时工等。
（三）定义1．薪酬：指公司向员工支付的工资、奖金、津贴、福利和其他直接或间接的经济利益。
2．员工：指在公司注册并签订劳动合同（或者其他合法劳动关系）的个人。
3．薪酬管理：指公司对员工薪酬的设定、调整、分配以及相关政策和流程的管理。
第二章薪酬设定（一）薪酬体系公司根据员工的职位层级和工作内容，建立相应的薪酬体系，包括基础薪资、绩效奖金、津贴和福利等。
薪酬体系将根据市场行情和公司经营状况进行定期评估和调整。
（二）基础薪资1．基础薪资是员工根据其职位层级和绩效水平所享有的固定工资，以月为单位支付。
2．基础薪资根据员工的工作经验、能力和市场行情进行设定，经过评估和调整后确定。
（三）绩效奖金1．绩效奖金是根据员工个人、团队或公司的绩效目标完成程度而发放的额外奖金，以激励员工的工作表现。
2．绩效奖金的发放标准和方式将根据不同岗位或部门的工作需求和业绩目标制定，并通过年度绩效评估结果进行确认和发放。
（四）津贴和福利1．公司将提供一定的津贴和福利，包括但不限于交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、健康保险、带薪年假等，以满足员工的基本需求和改善工作环境。
2．津贴和福利的具体内容和标准将根据公司政策和法律法规进行设定和管理。
第三章薪酬调整和分配（一）薪酬调整1．薪酬调整将根据员工的绩效表现、职位晋升、市场行情等因素进行评估和决策。
2．薪酬调整可以包括基础薪资的调整、绩效奖金的增减以及津贴和福利的调整等。
（二）薪酬分配1．薪酬分配原则上按照公平、公正、合理的原则进行，根据员工的工作业绩、岗位等级和贡献程度进行评估。
2．公司鼓励并支持员工通过提高个人绩效和能力来获得更高的薪酬回报。
第四章薪酬管理流程（一）绩效考核公司将定期进行员工的绩效考核，以评估员工的工作表现和业绩完成情况。
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度是企业进行人力资源管理的重要组成部分，旨在规范企业员工的薪酬福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和经济效益。
一、薪酬管理制度1、薪资制度（1）确定薪资结构企业应该制定合理的薪资结构，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等，要考虑到员工的工作职责、岗位等级、业绩表现等因素。
（2）设定薪资标准企业还要根据各个岗位的薪资市场行情和员工的工作经验、能力、学历等进行评估，设定合理的薪资标准，使员工的薪资待遇与市场水平相当。
（3）实行薪资浮动制度企业应该根据员工的工作表现和岗位等级实行薪资浮动制度，鼓励员工不断提高业绩和能力，从而获得更高的薪资回报。
2、绩效考核管理（1）制定考核指标企业需要制定符合实际的绩效考核指标，从而能够有效地衡量员工的工作表现和业绩，同时也需要考虑到员工的岗位特点和工作量。
（2）设置考核周期和方式企业应该根据实际情况确定考核周期和考核方式，如年度考核、季度考核、月度考核等，并且要针对不同的岗位和职能制定不同的考核方式，如工作报告、客户评价等。
（3）确定考核结果企业需要对员工的考核结果进行权衡，对员工的绩效表现进行分类管理，根据不同的绩效等级设定不同的绩效激励措施。
二、福利管理制度1、社会保险福利制度企业应该按照国家规定缴纳社会保险费用，为员工提供基本养老、医疗、失业、工伤和生育保险，同时还可根据企业情况为员工提供商业保险等。
2、带薪休假制度企业应该为员工制定合理的带薪休假制度，包括年休假、婚假、产假、病假等，让员工有充分的时间和机会，去休息、恢复和调整，提高生活质量和工作效率。
3、节日福利制度企业应该为员工制定合理的节日福利制度，包括放假安排、礼品发放、活动组织等，让员工感受到企业的关怀和关注，激发员工的工作热情和归属感。
4、培训发展制度企业应该为员工制定合理的培训发展制度，包括内部培训、外部培训、学习计划等，让员工不断学习、成长和提升，从而更好地适应企业发展需求。
工资薪酬的管理制度(6篇)
工资薪酬的管理制度（6篇）工资薪酬的治理制度1第一条目的为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。
其次条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。
第六条职责1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、嘉奖计算的审核；工资薪酬的治理制度2一、总则第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资构造第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。
第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
企业薪酬的管理制度 范本(精选6篇)
企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）在日常生活及工作中，我们总要写作各种各样的文档，优美的文章总会让人眼前一亮，能写出一篇好的文档,不仅仅是个人能力的体现，还有可能会得到领导的赏识，甚至升职都有可能，可问题是很多人可能不那么擅长于写作或者表达，那怎么办？那我们就走捷径,通过学习、借鉴别人写得好的文笔，学以致用，我相信你自己自也可以写出优秀的文档，以下是我为大家精心整理的企业薪酬的管理制度范本（精选6篇），一起来看看吧!企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的.部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。
薪酬管理制度 豆丁
薪酬管理制度豆丁一、制度目的为了有效地激励员工的工作积极性和提高员工的工作效率，公司制定了本薪酬管理制度，旨在建立一套公平、公正、透明的薪酬制度，使员工获得应有的报酬并提高公司整体绩效。
二、薪酬体系1. 岗位薪酬体系：公司将根据员工的工作性质、工作内容、工作岗位等因素，构建岗位薪酬体系，确保相同岗位的员工有相近的薪酬水准。
同时，公司会根据员工的岗位级别和工作表现，不断进行调整和升级。
2. 绩效奖金：公司设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和绩效结果，给予相应的奖金。
绩效奖金将根据年度绩效考核结果确定，表现出色的员工将获得更高的奖金，以激励员工积极工作。
3. 加班津贴：针对需要加班工作的员工，公司将给予加班津贴作为补偿，确保员工在加班时能够得到应有的报酬。
4. 节日福利：公司将根据法定节假日和公司规定的节日，为员工提供相应的节日福利，如节日礼品、福利金等。
5. 其他福利：公司还将为员工提供其他各种福利待遇，如带薪年假、员工培训、医疗保险等，以提高员工的工作满意度和福利待遇。
三、薪酬调整1. 定期调薪：公司将定期对员工进行薪酬调整，根据员工的工作表现、岗位升级等因素，适时给予薪酬调整，以确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
2. 临时调薪：在员工表现突出或者有特殊情况下，公司也可以进行临时调薪，为员工提供更好的薪酬待遇。
四、薪酬管理原则1. 公平公正：公司将坚持薪酬管理公平公正原则，根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，避免薪酬差距过大或者出现压低薪酬的情况。
2. 激励导向：公司致力于建立激励导向的薪酬管理制度，通过激励员工的工作表现来提高员工的工作积极性和绩效水平。
3. 透明公开：公司将薪酬管理制度向员工公开透明，让员工了解薪酬体系和薪酬分配原则，以增加员工对公司的信任度和认同感。
五、薪酬管理流程1. 薪酬设定：公司将根据市场薪酬水平和员工的工作内容、工作岗位等因素，设定薪酬水平和薪酬结构。
2. 绩效考核：公司将定期对员工进行绩效考核，根据绩效考核结果来确定员工的绩效水平和绩效奖金。
六级五等薪酬体系
5. 高级主管/经理（Level 5）：高级主管或经理是最高级别的薪酬等级，适用于具有高级 管理和领导能力的员工。高级主管或经理通常负责整个部门或组织的管理，并且对组织的发展 和决策起着重要的作用。
2. 中级（Level 2）：中级是初级之后的一个薪酬等级，适用于有一定工作经验和技能的 员工。中级员工通常承担更多的责任和任务，并且能够独立完成工作。
六级五等薪酬体系
3. 高级（Level 3）：高级是中级之后的一个薪酬等级，适用于具有丰富经验和专业知识的 员工。高级员工通常拥有更高级别的技能和能力，并且能够在工作中发挥重要的作用。
六级五等薪酬体系
六级五等薪酬体系是一种常见的薪酬管理体系，用于对员工进行薪资分级和薪酬管理。具 体的六级五等薪酬体系可以根据不同组织和行业的需求进行调整，以下是一种常见的六级五 等薪酬体系的示例：
1. 初级（Level 1）：这是最低级别的薪酬等级，通常适用于新入职或经验较少的员工。 初级员工通常执行基础的操作任务，并且对组织的贡献较小。
ห้องสมุดไป่ตู้
六级五等薪酬体系
在六级五等薪酬体系中，每个等级都对应着不同的薪资水平和福利待遇。员工的晋升和薪 资调整通常是根据其工作表现、技能和经验等因素来决定的。此外，具体的薪酬体系还可能 包括绩效奖金、福利待遇和晋升机会等方面的考虑。
需要注意的是，不同组织和行业可能有不同的薪酬体系设计，以上仅为一种示例。在实际 应用中，建议根据组织的需求和员工的特点进行定制化设计，并确保薪酬体系的公平性和透 明度。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
企业薪酬管理制度(完整版)
企业薪酬管理制度(完整版)企业薪酬管理制度一、引言本《企业薪酬管理制度》（下称“制度”）的目的是为了规范企业内部的薪酬管理，确保员工工资的公平、合理和透明，并激励员工的积极性和创造性。
制度适用于本企业所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时工。
员工在签订劳动合同前应仔细阅读并遵守本制度。
二、薪资体系1. 薪资构成1.1 基本工资：根据员工的职位等级和工作绩效水平确定的固定月薪。
1.2 绩效奖金：根据员工的个人工作表现和所在团队的绩效考核结果发放的额外奖金。
1.3 岗位津贴：对从事特殊岗位或条件较为复杂的员工给予的岗位补贴。
1.4 加班工资：根据员工每月实际加班时数计算的加班工资。
1.5 社会保险、福利和补贴：根据国家和企业规定发放的社会保险、福利和补贴。
2. 薪资调整2.1 年度薪资调整：每年一次的正式薪资调整，根据员工的绩效考核结果和市场情况确定。
2.2 异常薪资调整：根据员工特殊表现、技能提升或岗位调整等情况进行的非定期薪资调整。
三、薪资管理流程1. 薪资核算1.1 人事部门负责根据每月员工出勤和考勤记录进行薪资核算。
1.2 核算结果由财务部门审核并进行发放。
2. 绩效考核2.1 绩效考核周期为每年一次，通过多维度评估员工的工作表现。
2.2 绩效考核结果是薪资调整和绩效奖金发放的重要依据。
3. 调薪申请3.1 员工可随时向人力资源部门提交薪资调整申请。
3.2 人力资源部门将根据员工的申请和相关信息进行评估，并将结果反馈给财务部门。
四、薪资福利激励1. 奖惩措施1.1 绩效奖金：对绩效优秀的员工给予额外的奖金激励。
1.2 特别贡献奖：对在业务上做出重大贡献的员工给予特别奖励。
1.3 公司股权激励计划：对核心员工和高级管理人员给予股权激励，以促进持续的创新和发展。
2. 职业发展2.1 员工能力培训：公司将根据员工的岗位需求和职业规划提供培训机会，提升员工的专业技能和职业素养。
2.2 晋升机会：公司鼓励员工通过不断学习和努力工作来提升自己的职位和薪资水平。
薪酬管理制度(精选6篇)
薪酬管理制度 1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条合用范围。
1.公司董事长、总经理。
2.下属法人企业总经理。
3.董事、副总经理是否合用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润某提成比例)。
1.基薪按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付。
2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条合用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如 40%~50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。
(2)公司岗位工资分为(如 5 类 18 级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别合用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如 20%~ 30%)。
3.工龄工资。
通用公司薪酬管理制度
通用公司薪酬管理制度一、总则为了规范公司薪酬管理，确保员工的薪酬公平合理，提高员工的积极性和满意度，公司制定了本薪酬管理制度。
二、薪酬体系1. 岗位薪酬分类公司将员工的岗位分为管理岗和技术岗，分别制定相应的薪酬体系。
2. 薪酬组成（1）基本工资：根据员工的岗位等级和工作内容确定基本工资水平。
（2）绩效工资：根据员工的绩效表现，公司将绩效工资作为薪酬的一个组成部分。
（3）津贴和补助：根据员工的特殊情况或岗位要求，公司将给予相应的津贴和补助。
（4）奖金：根据员工的贡献和业绩，公司将给予相应的奖金。
（5）福利待遇：公司为员工提供包括医疗保险、社会保险、住房公积金等在内的福利待遇。
3. 薪酬调整公司每年将进行一次薪酬调整，主要根据公司整体业绩和员工个人表现，确定薪酬的调整幅度。
4. 薪酬保密公司对员工的薪酬信息进行保密，不得向他人透露，以维护员工的隐私权和利益。
三、薪酬管理流程1. 绩效评估公司将每年进行一次绩效评估，评估内容包括员工的工作表现、工作态度、创新能力等方面，评估结果将影响员工的薪酬水平。
2. 薪酬调查公司将定期进行薪酬调查，了解员工对薪酬的需求和满意度，根据调查结果调整薪酬管理政策。
3. 薪酬发放公司将每月按时将员工的薪酬发放至员工的银行账户，确保员工的薪酬安全和及时性。
四、薪酬管理的监督与考核公司将设立薪酬管理部门，负责监督薪酬管理的实施情况，并定期对薪酬管理进行评估和考核，确保薪酬管理的公平性和透明度。
五、薪酬管理的改进公司将根据员工的反馈意见和薪酬管理的实际情况，不断完善和改进薪酬管理制度，以提高员工的满意度和企业的竞争力。
六、附则1. 本薪酬管理制度自发布之日起生效。
2. 本薪酬管理制度解释权归公司财务部门所有。
3. 本薪酬管理制度如有变动，将提前通知员工并进行公告。
以上为公司薪酬管理制度的主要内容，希望所有员工遵守并遵循相关规定。
公司将继续致力于提高员工的薪酬水平和福利待遇，共同发展共赢。
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（1）考虑职位招的界聘特定范点调和围查员范示工围意来—源图—
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁） 跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全国性人才（中国） （经理、高级技术人员） 地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员） 所在地性员工（本地） （操作性、一般职员）
薪酬管理6(1)
知己知彼
薪酬调查的目的
薪酬管理6(1)
薪酬调查流程图
薪酬管理6(1)
薪酬调查的具体实施步骤
准备阶段
设计调查问卷 并实施调查
调查结果分析 结果分析报告
审查已有薪酬调查数据，确定调 查的必要性及实施方式；
选择准备调查的职位及层次； 界定劳动力市场范围，明确调查
对象的目标企业及其数量； 选择所要搜集的薪酬信息内容；
薪酬数据分析：采购主管
计算： ①该职位的简单平均数？中值？ ②第25个百分位是多少？第75个百分位？第60个百分位？
薪酬管理6(1)
小测：某工程师岗位的薪酬调查数据如下: 请计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资
薪酬管理6(1)
尴尬的现实！
红塔集团总经理褚时健在位17年，红塔集团向国家上
薪酬管理6(1)
（四）混合政策
薪酬管理6(1)
举例
• 某职位的市场平均薪酬水平：3000元/月； • A企业的做法： • 该职位的基本薪资比市场平均水平低3%； • 年底其所在部门达成经营目标，该职位便能多拿一个月工
资。
• 问：
该企业该职位的薪资水平与市场薪资水平相比，竞争性如何？ 这种薪资政策向员工传达了什么理念？
其它调查手段： ✓ 电话访谈 ✓ 调查人员实地访谈 ✓ 集体访谈
薪酬管理6(1)
薪酬调查结果分析阶段
1、核查数据（核查存在疑点之处） • 表5-4 薪酬调查数据分析清单
薪酬管理6(1)
2、分析数据
注意事项
分析方法
不存在最好的分析方法。 需要检查所获数据的准确性。 每一种基准工作需要得到两组数据：
板”。
薪酬管理6(1)
美国大公司总裁的收入
单位：百万美元
薪酬管理6(1)
案例分析：
通过薪酬调查，得到如下图所示的A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。
企业A 高
该类企业薪酬
企业B
水平市场趋势
企业C
薪
酬
水
平
企业D
高 岗位评价分数 低
请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不薪足酬管是理6什(1)么？
吸引、保留和激励员工。 控制劳动力成本。
➢ 对劳动密集型的行业和以低成本为竞争手段的企业尤为重要。
塑造企业形象。
➢ 体现了企业的支付能力、在特定劳动力市场上的相应定位以及对 于人力资源的态度。
薪酬管理6(1)
二、薪酬水平定位政策选择
薪酬管理6(1)
（一）领袖政策
薪酬管理6(1)
领袖政策的实现方式
组织的性质
• 性质 • 财务状况 • 规模 • 结构
总薪酬系统的组成 •所采取的货币形式 •所采取的非货币形式
薪酬调查信息
在职者与工作的特征
• 工作 • 个人
其它资料 • 加薪情况 • 离职情况 • 加班时间等
薪酬管理6(1)
薪酬调查问卷设计的注意事项
易读易懂易回答 问卷填写说明 邮寄的方式较好
薪酬管理6(1)
实施领袖政策的原因
代表企业：惠普、摩托罗拉、华为
薪酬管理6(1)
阅读：企业家的观点
•
王永庆说：“员工的工资发的越低，你企业的路过操场上的草坪时，看到有几
个工人在修剪草坪，看起来他们懒洋洋，速度缓慢，干活没有一点效
率，于是王永庆就问他们：“你们对你们干的这项工作满意吗？”工
薪酬管理6(1)
混合薪资政策的优点
• 灵活、利于控制成本 • 有针对性 • 主次分明、激励性强 • 利于传递公司的价值观
薪酬管理6(1)
第三节 市场薪酬调查
薪酬管理6(1)
薪酬调查的定义与作用
薪酬调查（Compensation Survey）： 是一个搜集和判断关于其他雇主支付给 员工的薪酬信息的系统性过程。
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/5
薪酬管理6(1)
薪酬管理6(1)
阅读：企业家的观点
“唯一能够激发员工的工作热情的动力，就 是给员工加工资，哪怕只要比你的同行的工资高 那么一点点，马上员工的工作热情和努力的程度 就不一样。”
——史玉柱
薪酬管理6(1)
（二）追随政策
——最通用的薪酬政策
薪酬管理6(1)
追随政策的实现方式
薪资水平确定在下一年年中的市场水平上， 则上半年薪资水平高于市场水平，在下半年略 低于市场水平。
薪酬管理6(1)
（三）拖后政策
长期拖后
短期拖后
薪酬管理6(1)
实施拖后政策的原因
薪酬管理6(1)
拖后政策的实现形式
➢ 对数据不进行调整，即不考虑来年可能出现的市场增长。 ➢ 薪资水平确定在年初的竞争性水平上，则薪资在全年都
低于市场水平。
薪酬管理6(1)
（四）混合政策
薪酬管理6(1)
（四）混合政策
厅去了。晚上两点了，我一走进员工餐厅就感到很热。空调的温度很
高，我就问员工：“我说这么热你们还开空调，不热吗，这不是浪费
电吗？”员工却说：“这一点点算什么，我们每天倒的剩下的菜更
多。”“你们拿老板的工资，怎么能够这样的浪费呢？”“我们的工
资太低了，比外面的酒店工资低多了，老板给我们员工加一点工资却
舍不得，他刷起卡来一点都不心痛。”
薪酬调查能够提供一个组织在制订 相对于竞争对手的薪酬政策所需要的资 料。
薪酬管理6(1)
薪酬调查
目的
作为工作价值的基准
要点
寻找基准岗位(benchmark jobs) 委托专业机构进行薪资调查
薪酬管理6(1)
正式调查
薪酬调查的种类
合益、翰威特、华信惠悦、美世、前程无忧、 中华英才网、智联招聘、太和顾问等商业机构
薪酬管理6(1)
薪酬管理6(1)
日前，《2013应届生薪酬调研报告(广深地区)》 发布，该报告展示了广深两地应届生在招聘、待 遇、发展、管理等四个方面的最新情况。调研主 要涉及的行业为高科技、制造业和销售/贸易/消 费品行业。
调研数据显示，研发类职位的应届生起薪最 高。硕士研发类转正前4700元/月，转正后6000 元/月；本科研发类转正前3500元/月，转正后 4250元/月。相比较而言，众人眼中热门的管理 培训生也不敌研发类应届生起薪。硕士学历的管 理培训生，转正前才3250元/月，转正后4250元/ 月；本科管理培训生，转正前3000元/月，转正 后3600元/月。
核查数据； 分析数据 ：
• 频度分析 • 趋中趋势分析 • 离散分析 • 回归分析
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委托第三方进行薪酬调查
原因：
• 中立的第三方容易说服企业参与调查； • 调查工作费时费力 • 调查结果的分析有难度
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选定职位时需核查其岗位描述
• 以保证基准职位与被调查职位之间的匹配性； • 职位描述书（P219） • 与职位相关的组织架构图
（2）年终奖金和其它年度现金支付
上一年度对某一职位支付的实际奖金数量 利润分享、收益分享及一次性加薪等各种现金支付形式
（3）股票期权等长期激励形式 （4）各种补充福利计划：保险、休假及其它特别的福利 （5）薪酬政策的其它信息（如加薪时间及百分比） （6）职位权限的信息
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薪酬调查问卷的内容
标准差分析示例
例：计算机工程师的平均薪酬：3821.43元， 标准差：507.49
若：某工 程师的薪 酬为： 2750元， 则该数据 是否值得 关注？
3821.43507.49*2
3821.43 3821.43 3821.43 3821.43+
-
+
507.49*2
507.49
507.49
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3、离散分析
• 标准差分析：检验某一薪酬数据与平均值之间的 差距是否合理：
• 百分位分析：代表有百分之多少的公司的薪酬水 平是低于位于该百分位上的公司的薪酬水平的；
——直接揭示本企业的薪酬水平在市场上的地位
• 四分位分析：与百分位做法类似，差别在于仅将 所有数据分成四组。
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• 调查所得数据——货币价值 • 企业数据：职位评价点数 用散点图来显示两者之间的关系。
频度分布 趋中趋势衡量 离散分析
• 标准差 • 百分位或四分位 • 回归分析
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1、频度分析
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频度分析
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2、趋中趋势分析
• 简单平均数 • 加权平均数 • 中值
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2020/12/5
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• 据经济之声《央广财经评论》报道，前一 段时间，大多数省市都上调了最低工资标 准，这意味着，普通老百姓的工资收入的 总体水平会有所上涨。
• 研究机构瀚纳仕刚刚发布《2014年亚洲薪 酬指南》报告，这份报告认为，中国今年 年薪酬增长幅度预期为6%，个别行业的薪 酬增幅将超过10%。这个薪资增长速度位 居亚洲首位。
人回答：“相当不满意，这种活只是我们闲了没有事情做时来干干还
可以。
然后他又问：“那你们的工资是多少？”工人回答说：“只有60
块。” 王永庆说：“那给你们加上一倍的工资，你们会怎么样？”工 人回答：“你要给我们加一倍的工资，我们就要干2倍的活，因为我们 要对得起工资，对得起老板。”