第七章工作分析的应用
(优选)第七章人力资源需求分析
劳动力市场 可预测性高，影响大 企业的管理水平和组织结构
重要影响
技术进步 可预测性高，影响较大 现有人员的素质和流动情况
重要影响
外部竞争者 可预测性高，影响较大
数一数：本书多少次提到影响因素？
P34；p54；p112；p127
01 影响因素
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
8
数据解读：经济形势对人力资源需求的影响
04 预测方法
01 影响因素
02 工作分析
人力资源需求：指企业按照自己03 企业战略
04 预测方法
5
人力资源需求预测：指根据组织的发 展前景、组织能力及岗位要求，综合 考虑各种因素，对未来所需员工的类 型（含数量和质量）进行估计的活动。
01 影响因素
首先 其次 第三 最后
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
6
人力资源需求预测中的重点
• 预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况;
• 预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的;
• 应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性， 综合各方面做出选择；
增长需求的人才类别主要为营销类、融资、销售、工程、质量。这可能是因为开发商大量的开发项
目接近尾声或已完成，但是由于受到金融危机影响，大量闲置商品房无法出售，因此对于高端市场 营销及销售人员的需求仍然很大。另外由于资金链短缺导致了开发商更关注融资类人才。
•
采购类人才是大部分企业都会减少的人才群体，因为在目前的经济环境下大多数地产公司现有
01 影响因素
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
1
第七章-关键事件法教学提纲
第三节 关键事件法的实施
一. 关键事件法的实施条件 在大多数情况下，组织要顺利实施关键事件法需要以下具备 几个必要条件： （1）高层管理者对关键事件法的认同和推动。 （2）制定与组织实际情况相适合的关键事件法的管理制度。 （3）明确关键事件法的责任人并赋予其应有的权限。 （4）确定组织内部的关键事件标准。 （5）建立员工关键事件的申报、审批、录入和查阅制度。 （6）建立基于IT平台的员工关键事件信息库。
3. 确定关键事件的方法
（1）工作场所会议 工作场所会议是最常用的关键事件确定工具， 一般要求有多名岗位专家参加，这些专家们 至少要有几年的相关岗位工作经验，对所要 分析的工作岗位非常熟悉，有充分的机会去 观察员工在完成工作任务时表现出的各种水 平的工作行为，包括从最差的到最出色的工 作行为。通过工作场所会议的充分讨论，可 以确定出不同工作岗位的关键事件。
（2）行为事件访谈法
行为事件访谈法主要是与高绩效员工面谈，激发他 们讲述在实际工作中发生的关键事例。面谈的目的 是为了识别能导致高绩效的行为。
一般说来，如果被访者的口头表达能力比书面表达 能力强的话，更适宜使用访谈的方法来获取关键事 件。
访谈方式可借助STAR工具挖掘被访者的行为事件。 访谈结束后，调查人员需要对收集到的数据进行分 析讨论，最终总结出相应岗位的关键行为模块
2. 关键事件清单法
关键事件清单法是开发一个与员工绩效相关联 的关键行为的清单来进行绩效考核。这种考核方 法是对每一个岗位工作给出20或30个关键项目。 考核者只简单地检查员工在某一项目上是否表现 出众。
实践中，关键事件清单法常常对不同的项目给 以不同的权重，以表示某些项目比其它项目重要。 关键事件清单的制定很费时间，费用也很高。
（3）抽样法
工作分析自考复习资料
第一章工作分析的概述1、工作分析的概念：工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织物定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
2、工作分析有性质、意义与作用：⑴、工作分析的意义：A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础B、工作分析是提高现代社会生产力的需要C、工作分析是组织现代管理的客观需要D、工作分析有助于实行量化管理E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的( 3 )、工作分析的作用A、选拔和任用合格的人员B、制定有效的人事预测方案和人事计划C、设计积极的人员培训和开发方案D、提供考核、升职和作业的标准。
E、提高工作和生产效率F、建立先进、合理的工作定额和报酬制度G、改善工作设计和环境H、加强职业咨询和职业指导3、工作描述的内容：主要包括工作名称，工作目的，工作的行为活动、任务，使用的物品和材料，方法和环境。
第二章工作分析的历史与发展1、工作分析的思想探源( 1 )、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力( 2 )、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源( 3 )、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展2、第二次世界大战前的工作分析研究( 1 )、美国内政改革中的工作分析研究与贡献( 2 )、泰勒的工作分析研究与贡献( 3 )、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献(4)、吉尔布雷恩夫妇的工作分析研究与贡献3、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究( 1 )、宾汉的工作分析研究与贡献( 2 )斯科特的工作分析研究与贡献( 3 )、巴鲁什的工作条件研究与贡献(4)、社会科学研究会的工作分析研究与贡献( 5 )、国家研究会的工作分析研究与贡献( 6)、职位研究会的工作分析研究与贡献4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与广泛应用( 1 )、在工作评价中的应用( 2 )、对工作分析的工具的开发( 3 )、对职能工作分析方法的探索(4)、对工作要素分析表的开发研究( 5 )、对关键事件分析方法的研究( 6)、对任务清单标准化的开发研究( 7 )、在劳动纠纷处理法律中的应用( 8 )、在人员录用生理条件分析中的应用( 9 )、在绩效考评中的应用4、工作分析理论体系简介( 1 )、科学管理方法——泰勒的科学管理原理( 2 )、人际关系方法——霍桑实验( 3 )、工作特征模型方法——赫兹伯格的双因素理论( 4 )、 HP 工作设计方法——优秀业绩工作体系( 5 )、辅助工作岗位设计方法5、工作分析的发展趋向( 1 )、工作分析的思想发展趋向( 2 )、工作分析的方法发展趋向A、从静态岗位工作分析到系统的工作分析B、从描述工作分析到预测性工作分析( 3 )、工作分析技术发展趋向第三章组织设计与工作分析1、组织的概念：正式组织：是指一个正式集体中，有意形成的角色职务结构非正式组织：并不是由正式组织所建立或所需要的，而是由于人们互相联系而自发形成的个人和社会关系的网络。
【分析】工作研究
【关键字】分析第七章工作研究工作研究（Work Study）又叫作业研究，属于狭义的工业工程内容（Industrial Engineering，IE），是通过挖掘企业内部潜力的方式来提高工作效率的科学方法。
它像手术刀一样锋利—任何工作均可被剖析，暴露于众目睽睽之下！所以，对一个生产/运作管理人员来说，这是必须掌握的最基本的功夫。
第一节基本内容简介工作研究是一种在既定条件下，运用系统分析的方法，研究生产/运作过程中如何寻求合理工作程序和有效工作方法的科学方法与管理技术，其目的是通过制定合理的工作标准，以便有效利用资源和提高工作效率。
它曾经有过很多名字，如时间与动作研究、工作简化与工作衡量、劳动技术定额查定法、技术定额测定法等等。
一、基本内容与应用程序工作研究主要包括两方面内容，即方法（动作）研究和工作衡量（时间研究）。
方法研究是通过对现行的工作程序和工作方法进行系统的观察、记录。
分析，改进其中不必要、不合理、不经济的部分，寻求一种更为简便、有效、安全和经济的工作程序和方法，并把改进后的工作方法标准化，制定出标准的作业方法。
时间研究是各种时间测定技术的总称，用以测量和确定每项工作或生产作业所需要的标准时间，即在一定的生产组织和技术条件下，按照标准的工作方法完成某项任务或作业活动所需要的工作时间。
方法研究是时间研究的基础和前提，而时间研究则是选择和评价工作方法的依据。
工作研究的基本内容及应用程序如图7.1所示。
工作研究方法研究工作衡量选择研究东西选择研究东西图7.1 工作研究的基本内容及应用程序示意图二、基本工作量分析工作研究的基础是工作量分析，即对具体工作的内容和时间组成进行分析。
一般来说，一个人或一台机器进行一项作业或生产某种数量产品所用的时间和内容可分成基本工作量和A、B、C、D等五大部分。
见图7.2所示：基本工作量总工作时间由于设计或规格缺陷而补充的工作量在现有条件下的作业总时间由于作业方法效率不高而增加的工作量由于管理不善而产生的无效时间总无效时间员工控制范围的无效时间图7.2 作业时间构成示意图图中的基本工作量是指在设计上完美无缺、制造或作业的工艺或方法最佳，并且在作业进行期间（员工合法的休歇停顿时间除外）没有造成工作时间损失等条件下，制造该产品或进行该作业所用的时间。
第七章 职位分析
⊙职位分析的步骤以及每一步需要完成的任务：1、准备阶段。①确定职位分析的目的和用途。②成立职位分析小组。③对职位分析人员进行培训。④做好其他必要的准备。 2、调查阶段。①制定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。②根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。③搜集工作的背景资料，这些资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准，如果可能的话，还应当找来以前保留的职位分析资料。④搜集职位的相关信息。 3、分析阶段。①整理资料。②审查资料。③分析资料。在分析的过程中一般要遵循以下迹几项原则：对工作活动是分析而不是罗列、针对的是职位而不是人、分析要以当前的工作为依据。 4、完成阶段。①编写职位说明书。②对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析。③将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。
⊙职位分析的方法：一、定性的方法。1、访谈法。这种方法是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。访谈法的优点是能够简单、迅速地收集职位分析资料，适用性强；缺点是被访谈者往往夸大其承担的责任和工作的难度，容易引起职位分析资料的失真和扭曲。 2、非定量问卷调查法。非定量问卷调查法有些类似于访谈法，只是不与工作者直接见面访谈，而是通过将问题制作成问卷发给员工，让他们当场或在一定时间内填写的方式来搜集信息。这种方法成败的关键在于问卷设计的质量。优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数字化，适用于计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。缺点：设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷调查设计水平的影响较大；对任职者的知识水平要求较高；不易唤起被调查对象的兴趣；调查难以深入；很难设计出一个能够收集完整资料的问卷。 3、观察法。是工作分析人员在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察特定对象的实际工作动作和工作方式，并以文字或图表、图像等形式记录下来，以收集工作信息的方法。这是工作分析中最简单的一种方法。优点：深入工作现场，能比较全面地了解工作情况。缺点：干扰正常工作行为或给工作者带来心理压力；无法感受或观察到特殊事件；如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限；无法全面收集任职资格方面的信息；可能出现“霍桑效应”。 4、关键事件技术。是通过一定的表格，专门记录工作者在工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。记录的内容大致包括：导致事件发生的原因，有效和无效行为的特征现象，行为的后果，以及工作者可以控制的范围及努力程度的评估。 5、工作日志法。就是由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。它的优点在于搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏；缺点是使用范围较小；同时，信息整理量大，归纳工作繁琐。 6、工作实践法。这种方法就是指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息。优点：获取工作信息的质量较高。缺点：受条件限制较多，往往难以实施。 二、量化的方法。1、职位分析问卷法。是心理学家麦考密克设计的一种利用清单的方式来确定工作要素的方法。它可以将职位按照纬度的得分提供一个量化的分数顺序，这样就可以对不同的职位进行比较，有点类似于职位评价。但是这种方法也存在一些问题，它对体力劳动性质的职业适用性较强，对管理性质、技术性质的职位适用性较差。无法体现工作性质的差异。理解能力受限制较高。 2、管理职位描述问卷。是专门针对管理性工作而设计的职位分析问卷。它弥补了以前的职位分析问卷对管理职位分析效果不好的弊端。但是，管理职位描述问卷在分析技术、专业等其他职位时显得无能为力，这既是它的优点，也是它的不足。 3、通用标准问卷。是美国学者罗伯特?J?哈维编制的标准化职位分析问卷。通用标准问卷不仅可以用来分析技术、半技术职位，而且也适用于管理职位和专业职位。它不论在内容方面还是在形式方面都弥补了以前标准化职位分析问卷的一些不足，同时也应用了最新的测量理论，因此是现在比较流行的标准化职位分析问卷之一。 4、O*NET系统。是一项由美国劳工部组织发起开发的职位分析系统。O*NET吸收了多种职位分析问卷的优点，目前已取代了职业名称词典，成为美国广泛应用的职位分析工具。O*NET系统能够将工作信息和工作者特征统合在一起，不仅是“工作导向”的职位分析和“任职者导向”的职位分析的结合，而且还能够体现职业的特定要求。
第七章 公共部门工作分析 《工作分析理论与实务》 PPT课件
(4)因素比较法 将所有的工作岗位的内容抽象为若干个要素,根据每个工
作岗位对这些要素的要求不同,而得出工作岗位价值。 将工作岗位内容抽象成下述五种因素：
✓ 智力 ✓ 技能 ✓ 体力 ✓ 责任 ✓ 工作条件
一是由政府或立法机关提出创意案,说明设置特定公共组织 机关的法律依据和现实原因;
二是由立法机关或政府领导机关审议其合法性和合理性; 三是由立法机关或政府领导机关决定设置与否; 四是由批准机关以法定的形式向社会颁发其产生与成立的审 批决定,并赋予其相应的公共权力。
公共组织具体构建的设计程序包含以下几个步骤: 一是明确某一公共组织建立的总目标和公共管理任务,将
经验的资深政府官员。
(5)辅助机关 辅助机关指为使行政首长或专业职能机关顺利进行管理活动,
在机关内部承担辅助性工作任务的机构。它对各专业职能部门没 有直接指挥和监督权力。
(6)信息机关 信息机关是专门负责信息的搜集、加工、传递、贮存,为领导
机关和有关部门提供各种行政信息、沟通情况的情报服务机构。
2.公共事业组织
2.工作评价的原则
➢ 系统原则 ➢ 实用性原则 ➢ 标准化原则 ➢ 能级对应原则 ➢ 优化原则
3.工作评价的方法
✓ 工作岗位参照法 ✓ 工作岗位排列法 ✓ 工作岗位分类法 ✓ 因素比较法 ✓ 因素计点/评分法
(1)工作岗位参照法 工作岗位参照法,顾名思义就是用已有工资等级的工作岗
位来对其他工作岗位进行评估。 具体的步骤: ①成立工作岗位评价小组; ②评估小组选出几个具有代表性并且容易评估的岗位,对这
1.公共部门组织结构的类型
直线式 职能式 直线职能式 矩阵式
中级经济师环球讲义第七章(人力)
第七章职位分析与胜任素质模型第一节职位分析与职位设计1、职位与工作流一、【知识点】职位与职位分析职位职位是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合，即需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合。
职位是组织的最小工作单元工作流：所谓工作流，实际上就是指一个组织、单位或者个人为了生产某种产品或提供服务而需要完成的各种工作任务的集合。
2、职位分析及其作用➢职位分析的概念及其内涵职位分析指运用一系列程序和方法对一个职位需要承担的主要职责及与其职责对应的具体工作任务、工作环境或工作条件以及职位承担者必须具备的知识、经验和技能等信息进行分析，并且以一定的格式以及一种能够让其他人理解的方式把这些信息描述出来的过程。
职位分析的结果表现：职位描述：一个职位的主要工作职责和任务是什么职位规范：应当雇用什么样的人承担这一职位职位分析的过程在于提供以下五个主要方面的信息：①工作职责和工作活动。
②职位之间的关系。
③工作中使用的工具、机器、仪器和工作辅助设备。
④职位所包括的工作内容的完成方法和程序等。
⑤对任职者的资格要求。
【知识点】职位分析的作用：①有助于增强人力资源规划的准确性和有效性。
②有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确的安排，上下级之间就员工承担的工作职责和任务达成共识。
③有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性。
④有助于提高人力资源培训与开发工作的有效性与针对性。
⑤为组织对员工的绩效评价提供客观的标准。
⑥有助于评价职位在组织中的相对价值，从而保持薪酬的内部公平性。
3、职位分析的基本原则和步骤职位分析的基本原则①分析而不是罗列。
②针对的是职位而不是人。
③以当前的工作为依据。
④事实而不是判断。
职位分析的准备①明确职位分析的目的。
②选择和培训职位分析人员。
③选择职位分析的方法和工具。
④与组织中的相关成员进行沟通职位分析的执行运用恰当的职位分析工具、方法和手段实施职位分析工作。
第七章公共部门工作分析与职位分类
第七章公共部门工作分析与职位分类一、重点内容（一）公共部门工作分析的作用1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。
因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。
工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。
2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。
如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。
而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。
3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。
工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。
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类别 排序法
要点
优点
不足
将每个职位作为一个整体，通 过简单的职位价值的排序来比 较它们对于组织的价值。
简单易行，成 本低
不能提供职位之间 的价值差距的数据， 不够精确
职位分类法
先根据诸如技能水平、责任、
任职要求等因素来预先对不同 职等进行定义。然后，根据某 职位适合于哪一职等的描述来
较为简单，成 本也较低
维度 对企业的
影响
监督管理
责任范围
沟通技巧
任职资格 解决问题 的难度
要素
职位贡献
过失损害
人数
类别
独立性
广度 频率与接
口
技巧
学历 经验 创造性 复杂性
要素定义
衡量一个职位对企业的重要性以及对企业效果 贡献的大小。 指本职工作出现失误对企业的损害程度。 人数：所要监督和管理的下属人员的数量（包 括直接和间接的）。 类别：所要监督和管理的下属人员的类别。 工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的 程度。 工作管辖的范围，是狭窄还是宽泛。 对内对外的接口与频率。
评价工具
工作信息
工作说明书
工作分析员的 工作分析对工作评价的具体贡献
（三） 基于职位说明书，进行职位价值评价的方法
以职位说明书提供的信息为基础，来进行职位价值的判 断，可以通过图所表示的四个步骤来完成。
以某企业的职位评价的操作过程对该种方法进行演示。
基于职位说明书进行职位评价的基本程序
协调
（二）什么是工作评价
所谓工作评价，指的是通过一套系统性的方法，来确定每个职位在整个组 织的战略目标实现和价值创造过程中的价值与贡献，它是现代薪酬体系设计的起 点和最基本的依据，是人力资源管理体系的重要基础。
二、工作评价的方法 与工作分析一样，工作评价作为人力资源管理的基础性工具，
已经具有几十年的历史。因此，在人力资源管理的理论研究与企 业实战中，人们创造出了很多的工作评价的方法与技术。对于这 些技术，基本上可以将其分为四类：排序法、职位分类法、因素 比较法和计点法。
要素评分
实际的 贡献
工作分析
要素设计
工作评价
理论上 的贡献
三、工作分析在工作评价中的应用 （一）工作分析在工作评价中的位置与贡献
工作评价是一种通过系统性的方法来科学判断职位价值的工具。而对职位价值的判断依 赖于两方面的因素：一是工作评价的工具，二是关于工作内涵的信息。工作评价的工具来自 于职位评价系统的设计，而职位的相关信息则来自于职位分析所形成的成果（见图）。
不能提供职等之间 的价值差距的数据， 不够精确。
将该职位分配到各职等之中。
要素比较法 要素计点法
通过若干因素，并将因素与外 部市场联系起来确定各职位价 较为准确 值的大小。
最复杂，成本很高
通过若干因素来评定各职位的 较 为 准 确 ， 成
价值大小。
本适中
从理论上来讲，工作分析对工作评价的贡献包括两个方 面（见图），一是工作分析提供了工作评价要素体系设计的 基础，二是工作分析提供了对这些要素进行评价的信息来源。 但由于工作评价方案的日趋成熟，企业往往都会采用一套已 经成型的、固定的工作评价方案来进行操作，评价要素的设 计往往不再依赖于工作分析，而是来自于专业化的咨询公司 的研究成果。因此，工作分析对职位评价的贡献，主要集中 在了后一个方面
原则 内部一 致性
外部竞 争性
激励性
可行性
薪酬技术
工作分析，工作 描述，工作评价 ，内部工作结构
市场界定，市场 调查，政府政策 ，报酬结构，预 算
年资基础， 绩 效基础激励导向 、激励计划
计划、预算，沟 通、评估
薪酬目 标
效率 ·业 绩 导 向 ·全 面 质 量 ·客 户 导 向 ·成 本 控 制
公平
对任职者沟通技巧的要求以及沟通对整个公司 所创造的价值。 胜任岗位工作所需要的最低学历与工作经验要 求。两个因素需同时考虑，可以相互弥补。
需要解决的问题是否需要创造性的方法和技术； 日常所面临的问题的复杂程度。
2、寻找评价要素与职位说明书内容之间的对应关系，并形成要素评分： （1）直接评价的要素：这一类要素，大多是一些“硬指标”，包括学历与工作经验，沟通的 频率、接口与技巧，监督管理的下级的人数与类别。对这些要素的评价，可以直接依据职位 说明书提供的信息作出。要素与职位说明书信息之间的关系如图所示。
第七章 工作分析的应用
第一节 工作分析在工作评价与薪酬 中的应用 第二节 工作分析在绩效考核中的应 用 第三节 工作分析在人员招聘中的应 用 第四节 工作分析在人员培训中的应 用
第一节 工作分析在工作评价与薪酬中 的应用
一、工作评价的内涵及其意义
（一）薪酬设计的四性原则与工作评价
现代企业的薪酬体系设计有四条基 本的原则：内部一致性、外部竞争性、 激励性与可行性（见图）。其中，内在 一致性指的是企业的薪酬结构应该具有 可比性，即通过职位之间的横向比较和 纵向比较，使每个员工的报酬与其职位 本身的价值相一致。内部一致性的薪酬 结构必须建立在科学的工作评价的基础 之上。
职位评价系统 研究
对评价要素的 理解
寻找职位说明书 中的对应信息
职位间的信 息比较
职位评价的 得分
1、对职位评价系统进行深入的研究，以获得对评价 要素的深刻理解与认识。
某企业借鉴国际上通行的IPE（International Position Evaluation）职位评价方法，通过对IPE要素以及要素 等级定义的修改，形成了适用于该企业的职位评价方 案。该职位评价方案包括6个评价维度，每个维度又分 解为两个要素，因此，形成12个评价要素。其运用方 法为先根据每个维度下的两个要素形成的二维结构得 到各维度的得分，然后再将各维度的得分进行加总， 即可得到整个职位的总体分值。该职位评价体系的维 度与要素请参见表 。
从图中，我们可以看出，工作分析对工作评价的贡献来自于两个方面：一是工作分析所形成 的职位说明书，它为工作评价提供了关于各职位的书面信息材料；另一个重要的贡献则来自 于工作分析人员，他们在工作分析的过程所获得的关于该职位的认识与理解，将有助于对职 位价值形成科学的判断。因此，工作分析与工作评价的衔接不仅仅在于职位说明书的提供， 同时，还在于它为职位评价提供了一批能够深入了解各职位状况的专家。这些专家在工作评 价过程中的深度参与，将极大地提高工作评价的科学性和准确性.