1273196765221第七章 工作分析
第七章工作分析
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The Department of Labor (DOL) procedure
A standardized method by which different jobs can be quantitatively rated, classified, and compared
A set of basic activities called worker function describes what a worker can do with respect to data, people, and things.
It consists of 194 job elements that represent in a comprehensive manner the domain of human behavior involved in work activities. The items that fall into six categories:
The extent to which specific instructions are necessary to perform the task
The extent to which reasoning and judgment are required to perform the task
Participant Diary/Logs
Information source
Workers keep a chronological diary/ log of what they do and the time spent in each activity.
Advantages
Produces a morification.
第七章工作分析与工作设计
企业资料MBA讲义 制作：李锡元
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⑤ 工作 由一个或一组主要职责相似的职位组 成的事项。一项工作可以只有一个职位，也 可能有多个职位。
⑥工作族 两个或两个以上的工作组成的工作 体系
⑦职业 在不同组织中的相似的工作构成的工
作集合
⑧职业生涯 一生中所经历的一系列职位、工 作或职业
企业资料MBA讲义 制作：李锡元
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注意的问题：
职位名称：简洁、明确、规范
工作职责与权限：
描述格式为“动词＋宾语＋目的状语” 动词要准确，尽量用专业。
任职资格：与工作内容有关的用判断法确定
专业、学历、身体状况
与工作绩效有关的用统计方法确定
能力、知识、素质
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二、工作分析的实施
（一）工作分析的步骤 （二）工作说明书的编写
企业资料MBA讲义 制作：李锡元
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（一）工作分析的步骤
1、准备阶段 2、调查阶段 3、分析阶段 4、总结完成阶段
企业资料MBA讲义 制作：李锡元
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1、准备阶段
确定工作分析的目的和用途 制定工作分析计划 建立工作分析小组 培训工作分析小组成员 其他准备（如确定工作样本）
3、费莱希曼工作分析系统法
观点：
能力是引起个体绩效差异的原因 对与工作有关的52个能力维度进行评价 绘制工作要求的能力等级图
适用于对任职资格中能力的确定
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4、关键事件法（CIT）
记录工作中特别有效和特别无效的 行为，作为确定任职资格的依据
适用于对任职资格中不同能力及其 的权重确定
企业资料MBA讲义 制作：李锡元
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1、职位分析问卷法的特点
工作分析第三版第七章案例分析
工作分析第三版第七章案例分析了解工作分析需求，掌握工作分析的主体选择，熟悉掌握工作分析的原则，掌握工作分析的基本流程，掌握信息的收集与分析方法。
一、工作分析需求1.实施工作分析的时机选择当组织发生重大变革的时候，为了保证组织能够继续健康发展，有必要对组织实施工作分析。
重大变革分类：（1）组织体制上的变革。
（2）组织结构上的变革。
（3）新技术、新方法、新工艺的产生导致工作方法发生重大变化时，应该进行工作2.工作分析前需要明确的几个问题（1）有无必要实施工作分析。
（2）工作分析的目的是什么。
（3）应该选择什么样的工作分析实施主体。
二、工作分析的主体所谓工作分析的主体，是指具体实施工作分析，负责收集信息、分析信息和编写结果性文件1.工作分析实施主体的选择在实际操作中，实施主体可以分为三类：（1）实施主体是人力资源部门，即在实施工作分析时，由人力资源部门成立工作组织内其他部门配合人力资源部。
（2）实施主体是各部门，即由各部门自己实施工作分析，人力资源部门提供指导。
（3）实施主体是组织外部的咨询机构，即聘请咨询机构在组织内部发展工作分析，部门配合咨询顾问协调计划的实施。
（二）工作分析参与人员扮演的角色1.主体选择：人力资源部门（1）高层管理者的责任（2）人力资源部经理的责任（3）工作分析员的责任（4）各部门主管的责任（5）岗位任职者的责任2.主体选择：咨询机构（1）高层管理者的责任（2）人力资源部经理的责任（3）工作分析员（咨询机构项目组的成员）的责任（4）各部门主管的责任（5）岗位任职者的责任三、工作分析的原则（一）目的原则（二）经济原则（三）系统原则（四）岗位原则（五）应用原则（六）动态原则。
1273195072743精品 第七章 工作分析大纲
第七章工作分析大纲一、学习目的与要求通过本章的学习，了解工作分析的含义，工作分析的相关概念，工作分析的作用和意义，；明确工作说明书的构成要素，工作分析与其他人力资源管理职能活动的关系；掌握工作分析的程序及主要内容，工作分析的方法。
二、本章重点和难点重点：工作分析的含义、工作分析的相关概念、工作分析的作用和意义、工作分析的步骤、工作说明书的编写、工作分析的方法。
难点：工作分析的含义、工作分析的步骤、工作说明书的编写、工作分析的方法。
三、教学内容（一）工作分析的含义1、工作分析，也叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
具体来说，工作分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用“6w和1H”加以概括。
2．工作分析的基本要素主体──工作分析者；客体──组织内部的各个职位；内容──与各个职位有关的情况；结果──工作说明书，也可以叫做职位说明书或者岗位说明书。
3．工作分析主要解决的问题第一，“某一职位是做什么事情的?”第二，“什么样的人来做这些事情最适合?”（二）与工作分析相关的概念行动、任务、职责、职位、职务、工作、工作族、职业、职业生涯。
（三）工作分析的作用和意义1、工作分析为其他人力资源管理活动提供依据1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。
3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。
4）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
5）工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助。
2、工作分析对企业管理的效应1）有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为。
2）企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程。
3）企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象。
（四）工作分析的步骤一般来说，工作分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。
工作分析概述(doc28张)
1、工作描述（2）
•（4）工作的人际环境。包括该工作应接受的领导、 监督的性质及范围、工作群体的人数、 所必须的人际 交往等。 •（5）工作的物理环境。包括该工作的场地以及通风、 气温等物理和生理环境。
•（6）担任该项工作可以获取的资源，如仪器设备、 材料和人力等等。
2、工作要求
工作要求规定了从事该工作员工的一般条件， 如文化程度、专业技能、工作经验、个性特征、 态度兴趣等一切个人特点。也就是说，它规定
•职位：
•职务： •职业：
指一个人曾拥有过的职位、担任过的职务和从 •职业生涯： 事过的职业的系列总称。
3、工作分析的作用
1）为编制人员提供了科学依据 2）为录用员工提供了客观标准
3）为确定员工的薪酬待遇提供了客观依据
4）为考核工作提供具体标准 5）简化工作与提高效率 6）有利于培训工作的进行 7）改善企业内部的人际关系
四、工作分析的方法
工作分析的方法主要是收集工作信息进行归纳总 结的方法：
1、观察法
3、 问卷法.
2、面谈法
4、日志法
5. 职务功能分析（FJA法，Functional Job Analysis)
6. 职务分析问卷（PAG法，Positional Analysis Questionnaire） 7. 关键事件技术（CIT法，Critical Incident Technique） 8. 管理职位描述问卷（MPDQ法，Management Position Description Questionnaire）
工作描述：
1. 人员招募与训练 2. 人事资料登记与整理 3. 人事资料统计 4. 员工考勤管理 5. 草拟人事管理规章 6. 人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理 7、 员工福利事项办理 8、 劳工保险加退保与理赔事宜 9、 文具设备、事务用品的预算、采购、维修、管理 10、办公环境安全及卫生管理 11、接待来访人员
工作分析与职务设计说明书
工作分析与职务设计说明书工作分析与职务设计第一章工作分析一、概述(一)工作分析的定义工作分析，是指依照工作内容，分析工作的性质、繁简难易、责任重轻，执行工作应具备的学识技能与经验，进而制定担任工作所需的资格条件。
在瞬息万变的工作环境中，一个适当的工作分析体系是至关重要的。
新的工作不断产生，旧的工作要重新设计。
参考一份几年前所做的工作分析可能会得到不够确切的数据资料。
但重要的是，工作分析可关心组织察觉环境正发生变化这一事实。
来自工作分析中的数据实际上对人力资源治理的每一方面都有阻碍。
工作分析资料的要紧作用是在人力资源打算方面。
仅认识到一个公司将需要1000名新职员生产产品或提供服务以满足销售需要是不够的，我们还应明白，每项工作都需要不同的知识、技能和能力。
显然，有效的人力资源规划必须考虑到这些工作要求。
假如招聘者不明白胜任某项工作所必须的资格条件，那么职员的招聘和选择就将是漫无目的的。
假如缺少适时的工作讲明和工作规范，就会在没有一个清晰的指导性文件的情况下去招聘、选择职员，而如此做的结果将会是专门糟的。
实际上，当企业在猎取原材料、供货或设备这些资源时，这种作法也是不曾听讲过的。
例如，即使在订购一台复印机时，采购部门通常也会提出精确的讲明。
因此，在寻求企业的最有价值的资产（人力资源）时，也应采纳同样的逻辑。
再者，工作规范中的信息在确定人力资源开发需求方面常常是专门有用的。
假如工作规范指出某项工作需要专门的知识、技能或能力，而在该职位上的人又不具备所要求的条件，那么培训和开发可能确实是必要的了。
这种培训应该旨在关心工人履行现有工作讲明中所规定的职责，同时关心他们为升迁到更高的工作职位做好预备。
至于绩效评价，应依照职员完成工作讲明中规定的职责的好坏进行。
在酬劳方面，在用货币体现某项工作的价值之前必须了解其关于公司的相对价值。
相对来讲，工作的职责越重要，工作就越有价值。
要求有更多的知识、技能和能力的工作对公司来讲应该更具价值。
第七章工作分析PPT模板.ppt
培训内容 功能性培训： —如何操作平路机 —如何完成常规的平路机工作，例如回填土 方、路面维护、路面积雪清除等
特殊培训： —特定的平路机知识 —工作要求方面的知识 — 特 殊的 工作 场位 知识（土 壤、土层 、环 境 ）
（工人需要这类培训）
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指导他人
是否在与 他人冲突 的环境下 工作 时间安排 职务要求
工作元 素
35个 14个 49个 36个
19个
41个
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Basic Activities
Data 0 Synthesizing 1 Coordinating 2 Analyzing 3 Compiling 4 Computing 5 Copying 6 Comparing
平路机的控制系统，将定位轮和机片置于正确的角度，前后、上下、左右移动机片；按照
工作程序，借助知识和经验，监督设备的运行，根据情况的变化不断地做出调整，时刻注
意其他工人和设备的位置及安全。
（要完成这些任务）
绩效标准 描述性标准： —正确操作设备 —警觉、留心
数据性标准： —所有工作都符合程序要求 —没有出现因技术上误操作 而造成的事故或损害
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(工作分析)工作分析内容详解
（工作分析）工作分析内容详解1工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取和工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务范围（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务范围的系统过程。
涉及俩方面：1工作本身，即工作岗位的研究。
2人员特征，即任职资格的研究。
2工作分析的目的：工作分析的目是为收集人力资源管理人员所需的壹切有关员工及工作情况的详细资料，为人事决策奠定科学基础⑴工作的输出特征⑵工作的输入特征⑶工作的转换特征⑷工作的关联特征⑸工作的动态特征3工作分析的作用：⑴组织管理，比如组织结构设计，组织计划，组织目标的管理等⑵工作设计，工作流程设计、职位分类、权责关系、职务设计、健全规范制度等⑶人力资源管理，涉及到人力资源计划，人员选聘，人员培训和开发，业绩考核，工资管理，劳动和安全等。
4工作分析的意义：⑴为各项人事决策提供坚实的基础。
有了工作分析，企业的各级管理人员不论是选人，用人，仍是育人，留人均有了科学依据。
⑵通过对人员能力，个性等条件分析，人尽其才。
⑶通过⑸提高工作效率⑷通过对工作环境、工作设备的分析，使人和机器相互配合，更好的协调，是人尽其用，物尽其用，更好的完成组织的目标⑸能科学的评估员工的业绩，有效地激励员工5岗位设置原则：⑴岗位设置的数目应符合最低数量原则⑵所有岗位要求实现最有效的配合⑶每个岗位能否于企业组织中发挥最积极的作用⑷每个岗位和其他岗位的关系是否协调⑸岗位设置是否和经济，科学和系统化原则6岗位设置表编制（部门岗位设置表）和（公司岗位设置总表）,公司岗位设置总表分为1岗位编号2岗位所属部门3岗位名称7工作分析原则;1系统原则2动态原则3目的原则4参和原则5经济原则6岗位原则7应用原则8按照功用划分有基本方法和非基本方法；按照分析对象划分任务分析和人员分析方法；依照基本方式分析观察法，写实分析和调查法；按照结果的可量化程度又可将工作分析分为定性和定量俩类基本方法9问卷调查法：采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的10调查问卷的类型:1既有通用的适合各种职务调查的问卷，又有针对某壹专业岗位的问卷2既有效度、信度很高的标准问卷（PAQ）也有非标准化的问卷3既有针对劳动者，知识工作者管理、技术岗位问卷4既有结构化程度较高的问卷也有开放式的问卷11PAQ:职位分析问卷的优缺点：FJA：职能工作分析：12观察法：指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（壹个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人和工作的关系以及工作环境、条件等信息，且用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。
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第三节 工作分析的方法
进行工作分析有很多种方法，这主要是针对搜集与职 位有关的信息而言的。依据不同的标准，可以将这些方法 划分成不同的类型，按照搜集信息的性质，将这些方法分 为定性的方法和定量的方法两类。
一、定性的方法
主要是一些传统的方法，包括观察法、工作实践法、 访谈法、问卷调查法、工作日志法等。 这类方法搜集的信息多以定性为主，叙述较多，带 有较强的主观色彩。
[案例与分析]
•
李明的工作分析
李明是夏普公司的新任人力资源部经理。他希望能够立即在公司中开展 工作分析，在其接任后的第六个星期，他就将工作分析问卷发给员工，但 是，填写的结果却令人迷惑不解。从操作员工(机器操作工、技术员、抄 写员等)那里得到的关于其工作的反馈，与从他们的直接上级那里得到的 大不相同。管理者所列出的都是比较简单的和例行的工作职责，而一般员 工却认为自己的工作非常复杂，而且经常会有偶然事件发生，自己必须具 备各种技能才能处理好工作。 • 管理者与员工对工作的不同理解更加坚定了李明进行工作分析的信心， 他想通过这次工作分析活动，使管理者和一般员工对工作的认识达成一致， 出现的争论和错误达到最少。 讨论题 • 1．你认为夏普公司是否应该进行工作分析? • 2．针对夏普公司的具体情况，你认为应采取何种方法，才能使工作分析 的结果更加有效?
[案例与分析] 人力资源总监与研发经理的对话
• 鲍勒· 赛得斯是某公司人力资源总监，他对研发经理抱怨道“我决定 不了你需要何种计算机程序设计师，亚历克斯。我所确定下来的每一 位候选人都非常精通FORTRAN语言，这也正是工作描述中所列出 的。”“的确如此，鲍勃。”亚历克斯回答道， “但是，在十年前 我们就已经不使用FORTRAN语言了。我所需要的是精通最新软件的 人，而不是你给我的那些所谓能够胜任的人。” • 讨论题： 1．从上例中我们可以看出，工作分析的结果并非适用于任何时间。 由此，可否得出这样的结论：工作分析已经过时了呢? 2．如果你是该公司人力资源总监，你将如何解决所遇到的问题呢?
第二节 工作分析的具体实施
一、工作分析的步骤 • 一般来说，工作分析的整个过程要经过以下几个 步骤来完成：准备阶段、调查阶段、分析阶段和 完成阶段，见图。
准备阶段 调查阶Байду номын сангаас 分析阶段 完成阶段
(一)准备阶段 • 1．确定工作分析的日的和用途。 • 2．成立工作分析小组：
• 一是企业的高层领导； • 二是工作分析人员； • 三是外部的专家和顾问。
第七章 工作分析
1．工作分析的含义 2．工作分析的相关概念 3．工作分析的作用和意义 4．工作分析的步骤 5．工作说明书的编写 6．工作分析的方法
[案例与分析] • 卡特洗衣公司职位说明书
詹妮弗根据自己对洗衣店的逐项了解所得出的结论是，她所要做的第 一件事就是为洗衣店管理人员编写职位说明书。 正像唐妮弗所说，她在大学所学的一般管理课程和人事管理课程都强 调了职位说明书的重要性，但在学习时，她一直不相信职位说明书在一家 企业的顺利运行中会有如此重要的作用。 但在她上班的最初几周内，多次发现每当她问及洗衣店的管理人员为 什么违反既定的公司政策和办事程序时，这些人总是回答：“因为我不知 道这是我的工作内容”或“因为我不知道应该这么做”。 詹妮弗这时才知道，只有花大力气编写职位说明书并制定一整套标准 和程序来告诉大家应该做些什么以及如何去做，才能使这一类问题得到解 决。
从总体上说，洗衣店的管理人员负责指挥店里的所有活动，其 目标包括：生产服务质量的监督，顾客关系的维护，营业额的增长 以及通过有效地控制劳动力、物资、能源等方面的成本实现利润的 最大化等。 在完成这些总体目标的同时，洗衣店管理人员的任务和职责还 包括：质量控制、店铺的外观和清洁、顾客关系、账簿和现金管理、 成本控制和生产率、事故控制、价格掌握、库存管理、机器维修、 衣物的接受与清洗、雇员安全、人力资源管理、不良事件控制等。 讨论题：1．编写洗衣店管理人员的职位说明书应该用什么样的格 式?最终格式应该是什么? 2．是应当将工作标准和程序写进说明书，还是应当将它们单 独分列出来? 3．詹妮弗如何才能搜集到编写工作标准、工作程序以及职位 说明书所需要的信息?
(三)分析阶段 1．整理资料。 2．审查资料。
3．分析资料。
(三)分析阶段 3．分析资料
在分析的过程中，一般要遵循以下几项基本原则： – (1)对工作活动是分析而不是罗列。 – (2)针对的是职位而不是人。 – (3)分析要以当前的工作为依据。
(四)完成阶段 1．编写工作说明书。 2．对整个工作分析过程进行总结。 3．将工作分析的结果运用于人力资源 管理以及企业管理的相关方面，真正发挥 工作分析的作用。
结果 工作说明书，也 可以叫做职务、 职位说明书或者 岗位说明书
3．工作分析主要解决的问题 通过工作分析，要回答或者说要解决以下两个 主要的问题： • 第一，“某一职位是做什么事情的?” • 第二，“什么样的人来做这些事情最适合?”
二、与工作分析相关的概念
– – – – – – – – – 1．行动。 2．任务。 3．职责。 4．职位。 5．职务。 6．工作。 7．工作族。 8．职业。 9．职业生涯。
(二)工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应
– 1．通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工 作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中 存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。 – 2．在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分 地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而 有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。 – 3．借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了 解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职 位之间的职责交叉和职责空缺现象。通过职位的及时调 整，从而有助于提高企业的协同效应。见图7—1。
2．工作分析的基本要素 工作分析的基本要素：
• 主体──工作分析者； • 客体──组织内部的各个职位； • 内容──与各个职位有关的情况； • 结果──工作说明书，也可以叫做职位说明书 或者岗位说明书。
• 工作分析的基本要素：
主体 工作分析者
客体 组织内部的各 个职位
内容 与各个职位有 关的情况
三、工作说明书的发展趋势
• 近几年来，工作说明书又有了新的发展趋势。 随着外部竞争环境的日趋激烈，很多企业都在改 变传统的工作方式，进行着以客户为导向的工作流程 的改造和重组。 传统的以“命令一执行”为特征的工作方式正转 变为以“服务”为特征的工作方式。因此，结合工作 流程编写“履行职责”已成为一个趋势。 第二个趋势就是企业越来越重视工作规范，尤其是 其中的能力和素质要求，以“素质模型”为主要标志 的新的招聘标准正在逐步形成。
8．任职资格。 一般来说，任职资格应包括以下几项内容： 所学的专业、学历水平、资格证书、工作经 验、必要的知识和能力以及身体状况。 需要强调的是，不管任职资格包括什么内容， 其要求都是最基本的，也就是说是承担这一职位 工作的最低要求。
8．任职资格。
确定方法： • 一是判断的方法，就是根据实际的情况或者主管人 员的经验判断来确定任职资格要求； • 二是统计的方法，就是首先设定影响工作绩效的要 素，然后利用统计分析的方法验证这些要素与绩效 之间的关系，依此来确定任职资格要求。 一般来说与工作内容有关的要求，如专业、学历水平 和身体状况等，应当通过第一种方法来确定； 与工作绩效有关的内容，如能力、知识和素质等，应 当通过第二种方法来确定，但是由于第二种方法比较复杂。
一个内容比较完整的工作说明书都要包括以下几个具体 的项目： 1．职位标识 一般要包括以下几项内容：
• 职位编号 主要是为了方便职位的管理，企业可以根据自己的实际情 况来决定应包含的信息。 • 职位名称 确定时应当简洁明确，尽可能地反映职位的主要职责内容。 • 职位薪点 是工作评价所得到的结果，反映了这一职位在企业内部的 相对重要性，是确定这一职位基本工资标准的基础。
4．业绩标准。 就是职位上海项职责的工作业绩衡量要素 和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应 当从哪些方面来衡量它是完成的好还是完成的 不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最 低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以 是百分比。
5．工作关系。 是指某一职位在正常工作的情况下，主要与企业 内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要与 企业外部哪些部门和人员发生工作关系。这个问题比 较简单，需要注意的问题是，偶尔发生联系的部门和 职位一般不列人工作关系的范围之内。 6．使用设备。 就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具和设备 等。 7．工作的环境和工作条件。 包括工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的 物理环境条件等等。 （以上内容属于工作描述的范畴）
一、定性的方法 (一)观察法
这种方法就是由工作分析人员直接观察所需分析 的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过 程和方法，并在此基础上进行分析的方法。 观察法是最为简单的一种方法，它的优点是工作 分析人员能够比较全面、深入地了解工作的要求和内 容。 但是这种方法通常只适用于那些工作内容主要是 由身体活动来完成而且重复性较大、重复期较短的工 作；不适用于脑力劳动成分较高的工作或处理紧急情 况的间歇性工作。
二、工作说明书的编写
• 几种工作说明书的格式．见表7—1、表7—2和表7—30
职位名称 工作内容： 1 2 3． 任职资格：1，学历要 求： 2，工作经验要求： 3．必要的知识和能力： 4．综合素质要求： 5．其他要求： 工作环境1．工作地点： 2．工作条件： 部门
一般来说，一个内容比较完整的工作说明书都要包括以 下几个具体的项目： • (1)职位标识； • (2)职位概要； • (3)履行职责； • (4)业绩标准； • (5)工作关系； • (6)使用设备； • (7)工作的环境和工作条件； • (8)任职资格； • (9)其他信息。 这些信息中第(1)一(7)项都属于工作描述,第(8)项任职资 格属于工作规范。