试论国有企业员工激励机制
国有企业的员工绩效考核与激励
国有企业的员工绩效考核与激励在国有企业中，员工的绩效考核与激励是促进企业发展和提高员工工作积极性的重要手段。
本文将探讨国有企业员工绩效考核与激励的策略和实践，以及其对企业和员工的意义。
一、绩效考核的重要性绩效考核是评估员工工作表现和实现企业目标的过程。
它可以帮助企业了解员工的业绩情况、发现问题和提供改进方案。
针对国有企业，绩效考核尤为重要，因为它能够确保员工的工作与企业的发展目标相一致。
绩效考核的主要目的是为了量化员工的工作表现并提供反馈。
通过设定明确的工作目标和指标，企业可以客观地评价员工的工作质量、效率和创新能力。
这样的考核结果可以为企业决策提供支持，如岗位晋升、薪资调整和培训计划等。
二、绩效考核的策略1. 设定明确的工作目标和指标绩效考核需要依据明确的工作目标和指标进行。
国有企业应当根据自身的发展需求和员工的职责设定相应的目标，并将其与员工的工作职责相结合。
通过设定具体的指标，企业可以量化员工的工作表现，使考核结果更为客观。
2. 引入360度考核除了直接上级的评估，国有企业可以考虑引入360度考核，即包含同事、下属和客户的评估。
这样的多方评估可以提供更全面的反馈，帮助员工了解自己在不同角色中的表现，并促使其在工作中全面改进和成长。
三、绩效激励的实践绩效激励是在绩效考核的基础上，通过奖励和激励措施来激发员工的积极性和动力。
国有企业可以通过以下方式进行绩效激励的实践。
1. 奖金制度在绩效考核中，绩效优秀的员工可以获得相应的奖金。
奖金制度应当公正、透明，与员工的绩效表现相匹配。
这样的激励机制能够广泛地鼓励员工的努力工作，并增强他们的工作动力。
2. 薪资升职绩效优秀的员工可以通过薪资升职来得到适当的激励。
国有企业应当建立健全的晋升制度，使员工在能力和表现得到认可的情况下，能够获得更高的职位和收入。
这样的激励机制可以激发员工的进取心和发展动力。
3. 培训和发展机会国有企业可以通过提供培训和发展机会来激励员工的学习和进步。
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是国家所有制的重要组成部分，承担着国家经济发展和国家利益保障的重要责任。
由于历史原因和体制机制的不完善，国有企业在员工激励管理机制方面存在着诸多问题，这些问题严重影响了国有企业的发展和运营效率。
分析国有企业员工激励管理机制存在的问题并提出对策研究，对于国有企业的发展具有重要的意义。
1. 激励机制不够灵活国有企业的激励机制多是由国家统一规定，缺乏灵活性和针对性。
一刀切的激励政策往往无法满足不同员工的需求，导致员工积极性不高。
2. 管理层激励不到位在国有企业中，管理层的薪酬和福利相对较高，但激励机制并不完善。
一些管理层因为权力过大而滋生腐败问题，也导致员工对管理层的激励不满。
3. 绩效评价不科学合理国有企业的绩效评价往往陷入形式化和官僚主义，严重影响了员工的积极性和工作效率。
有的地方甚至出现了以“唯上”的绩效评价机制，阻碍了员工的晋升和发展。
4. 激励方式单一国有企业的激励方式主要集中在薪酬激励上，忽视了其他非物质激励，如晋升机会、培训机会等，导致员工对工作的热情减退。
5. 缺乏激励激情的文化国有企业普遍存在着激励缺乏激情的文化，缺乏体现企业价值和员工成长的激励机制，导致员工对企业的认同感不强。
二、对策研究1. 完善激励机制国有企业应该根据各个部门和岗位的不同情况，完善灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使得激励政策更加符合员工的实际需求。
2. 完善管理层激励机制对于管理层，国有企业应该加强监督和引导，完善其激励机制，激励正当竞争，避免滋生腐败问题，提高管理层的激励力度。
3. 科学合理的绩效评价国有企业应该建立科学合理的绩效评价机制，突破官僚主义，注重工作实际效果，使得员工的付出能够得到公正和合理的评价，并据此进行激励。
国有企业员工激励管理机制的问题是一个系统的工程，需要全方位的改革和创新。
只有通过改革完善激励机制，国有企业才能更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业运营效率，推动国有企业的健康发展。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制的对策。
希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引言：在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。
国有企业在市场经济发展过程中经历过各种，但对于员工管理的始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述1、1 激励机制的理论基础激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。
最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
浅谈国有企业如何建立 良好的人才激励机制
浅谈国有企业如何建立良好的人才激励机制马克思说过，在生产力诸要素中，人是最活跃的因素。
人是社会经济活动的主体，一个企业的生产经营、产品研发、市场营销、技术创新、基础管理等工作都要由人来完成。
因此，现代企业的竞争，表面上是产品、市场、效益的竞争，而实质上就是人才的竞争。
尤其是我国加入WTO之后，企业作为参与国内国际市场竞争的主体，开发和培养人才资源就成为企业的当务之急。
*同志在十五大报告中指出：“我国现代化建设的进程，在很大的程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。
”人才资源作为企业的第一资源，在一切资源中是最为宝贵的，开发、利用好这一资源，将使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
而开发、利用好人才资源，需要有良好的人才激励机制作保证。
笔者对国有企业如何建立良好的人才激励机制进行了一些思考，下面就这一问题谈一下自己粗浅的看法。
充分认识激励对企业发展的重要性所谓激励，是指企业人为实施管理、领导管理、完成人本管理目标而应制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。
通俗地讲，就是要最大限度地激发人的主观能动性和创造性，促进组织目标和个人目标的实现，从而推进社会进步。
激励是员工努力工作的动力源泉，实施有效的激励，将有助于吸引并挽留最优秀的人才，激励这些员工在工作中为实现企业目标，同时也是员工自己的目标而发挥其最大的主动性、积极性、创造性等潜能。
据美国哈佛大学威廉·詹姆斯研究表明，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20～30％，但在其受到充分激励时，其能力可能发挥到80～90％，即能完成相当于原来三、四个人的工作量。
由此可见激励对企业发展的重要性。
当前国有企业激励机制方面存在的问题由于对激励的认知程度不够以及长期形成的思维定式很难一下子转变过来，不少企业在激励理念上存在着误区，在激励机制方面存在一些问题。
主要表现在：（一）长期以来，国有企业管理活动不是在“国家、企业、劳动者都是具有法律对等地位的三个利益主体”这样一个前提下展开的，特别是员工的个人利益没有得到应有的法律保障。
论国有企业人力资源管理的激励机制
１．１ 需 求 层 次 理 论
出 了创 新 人 力 资 源 管 理 的 思 路 。
需求层 次理论 是 由美 国社 会 心理 学 家 亚 伯 拉 罕．马斯 １．３ 其 他 理 论
洛 提 出 的 ，他 把 需 求 分 成 生 理 需 求 、安 全 需 求 、社 交 需 求 、尊
１ 人 力资源 管理 的激励 理论 概述
来 的 ，他 把 对 员 工 的 激 励 分 为 “保 健 因 素 ”和 “激 励 因 素 ”，
在 现 代 人 力 资 源 管 理 中 ，激 励 指 的 是 激 发 人 内 在 的 行 “保 健 因 素”指 的 是 满 足 员 工 产 生 的 效 果 类 似 于 卫 生 保 健 对
留住 人 才 、引 导 员 工行 为 、激 发 员 工 潜 能 的 一 种 有 效 手 段 。 在 新 形 势 下 ，国 有 企 业 传 统 的 人 力 资 源 管 理 的 激 励 机 制 不 能跟
上 市 场 经 济发 展 的 步 伐 ，出现 了 一 些 问题 ，影 响 到 了企 业 的 长 久 健 康 发 展 ，因 此 ，根 据 管 理 学 中 的 激 励 理 论 ，提 出 了 国 有 企
Ｎ Ｏ．２３，２０１０
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏｄｅｒｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｔｒａｄｅ Ｉｎｄｕｓｔｒｙ
２０１０年第 ２３期
论 国有企业人 力资源 管理 的激励 机制
吕鑫 锋
（绍 兴 烟 草 公 司新 昌 分 公 司 ，浙 江 新 昌 ３１２５００）
摘 要 ：随 着 市 场 竞 争 的 不 断 加 剧 和 经 营 环 境 的 日趋 复 杂 ，激 励 机 制 作 为 企 业 人 力 资 源 管 理 的 重要 组 成 部 分 ，是 企 业
国有企业人力资源激励机制研究
国有企业人力资源激励机制研究随着中国经济的不断发展和国有企业改革的进行，国有企业在市场经济环境下面临着诸多挑战。
人力资源的激励机制是一个非常重要的问题。
如何通过有效的激励机制来激发员工的工作热情，提高工作效率，已经成为国有企业发展中亟待解决的问题。
本文将从国有企业人力资源激励机制的现状分析、存在问题和原因以及改进措施等方面进行研究分析。
一、现状分析1.国有企业人力资源激励机制的现状在国有企业中，人力资源激励机制主要包括岗位工资、绩效考核、员工培训、职业晋升、福利待遇等方面。
但是有些国有企业存在着激励机制不够完善、缺乏科学性和公正性等问题。
国有企业在岗位工资上存在不合理性，同工不同酬的现象较为突出。
这使得员工们没有积极性去提高自己的工作表现，整体工作效率不高。
国有企业的绩效考核体系不够科学，往往以简单的数字指标来衡量工作绩效，忽视了员工的工作态度和团队合作等方面的表现。
这样不仅容易造成员工工作压力过大，还会导致员工的工作积极性不足。
国有企业在员工培训、职业晋升和福利待遇等方面也存在不足之处。
培训机会有限、晋升机会不透明、福利待遇不合理等问题，都影响了员工的工作积极性和团队凝聚力。
2.国有企业人力资源激励机制存在的问题国有企业人力资源激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：(1)激励机制落后。
国有企业激励机制普遍比较陈旧，无法满足当下员工多样化的需求。
(2)激励措施不够科学。
很多国有企业的激励措施是单一的、片面的，过分倚重物质激励，忽视了精神激励的重要性。
(3)激励机制不够公正。
国有企业的激励机制在制定和执行过程中存在不公平的现象，造成了工作氛围的不和谐。
二、问题原因分析1.国有企业人力资源激励机制滞后的原因国有企业人力资源激励机制滞后的原因主要包括以下几点：(1)制度体系不完善。
国有企业的管理体制相对僵化，激励机制的设计和执行都存在着较大的局限性。
(2)管理水平不高。
国有企业的领导和管理人员大多数来自官僚体制，缺乏市场化的管理理念和经验。
国有企业员工激励机制
国有企业员工激励机制在现代企业人力资源管理中激励机制是一项重要内容。
从心理学角度而言，激励指激发人的行为的心理过程。
人力资源管理中的激励就是企业通过完善和设计自身的外部奖酬形式和工作环境达到激发员工工作动力的目的。
激励机制中首先应当包括行为规范和惩罚措施，借助信息沟通机制不断激发、引导、保持和规划员工的行为，使其能够与企业的发展方向和人力资源管理预期目标一致。
一、激励机制的必要性激发员工的积极性，提高工作效率。
企业的发展战略与员工激励目标联系紧密。
激励机制应当保证员工能够自觉的将自己的发展与企业发展目标联系起来。
使他们永远保持一种工作的动力和主动性，在激励措施驱动下员工不仅是为了实现个人目标而工作，而且还将企业战略目标规划在个人职业生涯发展当中。
因此他们会在工作中努力提升自己的绩效。
在调动员工积极性方面，激励机制发挥着无可替代的作用，因此有必要在企业内部，结合自身情况建立高效的激励机制，促进企业自身目标的实现。
激励机制能留住优秀人才，提高人力资源质量。
现代企业竞争对人才的依赖程度前所未有，因此，企业应当建立完善的，科学的激励机制吸引人才，留住人才。
员工的价值体现在激励机制当中的每一个环节，给员工带来充满希望的工作和生活。
当员工技术发展到一定程度，企业对其激励机制也可有所转变，例如扩大他的工作范畴。
提升工作的质量要求，创新要求等等，给他的工作增加挑战性，让员工能够在工作中体验成就感。
还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或专业技术职务，满足员工的自我实现心理。
给员工提供的这种机会会对人才产生了强大的吸引力，同时也是激励机制有效性的体现。
我们制定这种激励机制的最终目的就是为了激发人才的潜能，实现人才的自身机制。
达到此目标的具体途径就是满足人才自我实现的愿望。
以此最终达到吸引人才和留住人才的根本目的。
3。
激励机制在培养企业文化中发挥重要作用。
企业文化是企业的内核和特质，也是企业生存和发展的基础。
企业文化对员工行为的影响是非常大的，它能够深入员工内心，使之成为自觉遵守企业价值观念和配合企业发展的强大精神动力。
国有企业高管人员激励机制研究
国有企业高管人员激励机制研究国有企业高管人员激励机制研究一、引言近年来，国有企业在我国经济发展中起着至关重要的作用。
然而，由于其独特的所有制性质和组织结构，国有企业在管理和经营层面面临着许多挑战。
为了提高国有企业的经营绩效和竞争力，激励高管人员成为一项迫切需要研究和改进的问题。
本文旨在探讨国有企业高管人员激励机制的现状、问题以及可能的解决方案。
二、国有企业高管人员激励机制的现状国有企业高管人员激励机制的现状可以概括为以下几点。
首先，由于国有企业具有一定的垄断地位，高管人员在改革开放初期往往缺乏改革的动力。
其次，国有企业中部分高管人员的激励方式过于单一，主要以政绩考核为主，导致他们缺乏对企业财务绩效和市场竞争的关注。
再次，由于国有企业具有特殊的社会责任，高管人员往往要承担诸多非经济因素的影响，如就业稳定和社会安全等，这使得他们难以全身心投入到企业的发展中去。
三、国有企业高管人员激励机制存在的问题国有企业高管人员激励机制存在一系列问题。
首先，传统的绩效考核方式过于简单粗暴，往往只看重企业的经济财务指标，无法全面评价高管人员的能力和贡献。
其次，在激励方式上缺乏多样性和灵活性，无法满足不同高管人员的个体差异和潜力发展。
再次，国有企业激励机制中存在政府干预过多的问题，导致高管人员缺乏自主决策权和创新精神。
最后，由于部分国有企业缺乏完善的薪酬体系和激励机制，高管人员晋升渠道不畅、激励激励缺失，导致人才流失和风险加大。
四、国有企业高管人员激励机制的改进方向为了改进国有企业高管人员激励机制，可从以下几个方面进行探索和改进。
首先，建立全面的绩效评估体系，不仅包括经济财务指标，还应考虑到市场竞争力、企业发展潜力以及高管人员的领导能力和团队协作能力等因素。
其次，在激励方式上要多样性和灵活性，并根据不同高管人员的需求量身定制激励方案，如薪酬激励、股权激励、职业发展等。
再次，减少政府的过度干预，鼓励企业高管人员自主决策和创新，提高企业的运营效率和竞争力。
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试论国有企业员工激励机制
摘要:我国国有企业在面对激烈的市场竞争中,人力资源管理需要加大改进的力度,而运用好员工激励机制能够使企业提高竞争力,创造更多财富。
关键词:国有企业人力资源激励机制
我国自改革开放并加入世贸组织以来,已经与世界经济融为一体,我国企业引进了许多国际先进的现代化管理模式,逐渐在国际竞争的大舞台上有了一席之地。
通过学习这些先进的管理经验,应该认识到人力资源管理很大程度上决定了我国国有企业的竞争力和企业的发展。
近年来,我国国有企业传统的人事管理进行了许多变革,在重视人才、尊重人才以及吸引、开发等方面进行了改进,人事管理机制有了比较好的改善,但在员工激励方面仍有着许多不足之处,有许多问题需要改进,为提高员工的工作热情和主观能动性,将员工的潜力全部激发出来,必须分析企业和员工现状,建立切实可行的人力资源的激励机制,为企业创造更多的财富,使企业充满活力。
1 在国有企业中建立员工激励机制的意义
目前,我国许多国有企业经营管理理念还比较落后,只是一味地强调搞好企业的产品生产和销售,企业管理者和员工做为企业的主人,没有工作的积极性,致使劳动效率低下,员工价值得不到体现,优秀的人才流失,企业的经营管理受到极大的影响,生产经营陷入困境,企业不
再有竞争力。
我国国有企业应学习国际先进的经营管理理念,结合我国企业的实际,建立合理、完善的员工激励机制,吸引和留住人才,企业才能生存和发展。
1.1 国有企业首先要吸引人才并留住人才
通过了解,我们知道国际知名的大企业之所以竞争力强,实力雄厚,其吸引人才的各项优惠政策,如较高的福利待遇、快捷的晋升途径、广阔的发展前景起到了非常重要的作用。
1.2 员工的潜力需要激发,才能促使其发挥全部的聪明才智
1.3 企业创造良性的竞争环境,全体员工形成良好的竞争意识
2 我国国有企业员工激励方面存在的问题
(1)我国国有企业历史悠久,企业管理机制固守老的传统,只重视产品生产、销售的管理,人力资源管理仍旧停留在老的管理模式中,没有注重人才的引进和培养,没有把人才也当作一种资本,劳动效率不高。
(2)分配和激励制度不合理。
在国有企业中,因为没有建立完善的员工激励机制,在分配制度上实行平均主义,无论企业经营者和专业技术人员还是一般员工干得好与坏收入的差别很小,其创造力得不到充
分发挥,工作积极性不高。
(3)激励措施单一。
许多国有企业在实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析,对所有的人采用同样的激励手段,其结果却适得其反。
(4)员工培训。
国有企业应提供良好的成才环境,尊重人才,给予人才培训和发展的机会,而不能只是管理和使用,这样效益很难达到最大化。
3 员工激励机制的主要形式
员工激励的形式有很多,如让员工积极参与决策、富有挑战性的任务、给予员工信任和支持、对做出突出贡献的人员的嘉奖、提供发展空间等。
国有企业应分析企业现状,实事求是选择运用切实可行的各种激励方式。
我们在选择运用激励方式时,除了保留传统的物质激励与精神激励方式以外,还应当与现代管理机制相结合,努力探索运用工作激励、感情留人激励、参与激励、荣誉激励、提供发展空间激励和培训激励等新的激励模式。
3.1 工作激励
分析员工的能力、特点,看哪里适合他的位置,对其工作予以信任,使其工作面对更大的挑战性,激发员工对工作的热情和兴趣。
天津市
玻璃纤维总厂在探索实施人力资源管理时,打破了常规的、一成不变的用人格局,采用双向选择,拿出包括一般岗位和中层管理岗位来让广大员工参加竞聘,让一些有能力的员工走上适合的岗位,真正做到了人尽其才,受到了广大员工的欢迎。
3.2 情感激励
情感激励就是以人为本,国有企业管理者应注重与员工的感情交流,我国是一个传统的国家,非常注重人与人之间的感情交流,如果管理者亲切,具有亲和力,在工作、学习、生活等各方面关心、爱护员工,帮助其解决遇到的各种困难,员工就会感受到企业的温暖,自然会产生对企业的认同感和归属感,从而将企业的奋斗目标作为自己的奋斗目标,企业的凝聚力和竞争力增强,效益自然会提高。
3.3 参与激励
在当代先进的人力资源管理的研究和探索中,我们认为国有企业员工都有参与企业管理和决策的愿望。
国有企业应打破用人的条条框框,做到各尽所能,为人才才华的施展提供广阔的平台,充分发挥其才智和创造力。
3.4 荣誉激励
国有企业员工在工作中做出较大贡献,取得非凡成绩时,应给予相应的荣誉,切勿搞一刀切,挫伤优秀员工的积极性,同时对企业其他员
工也会起到鼓舞的榜样作用。
3.5 提供发展空间激励
国有企业员工处在不同阶段会有不同的需求,对于生活需求已得到满足的员工来说,他们更加注重的是在工作中是否有成就感,自我价值能否实现,企业应为员工制定职业发展计划,提供发展空间,使员工看到企业和自我发展的前景。
3.6 培训激励
员工激励机制不可缺少的是人才的培训,它能够开发人的潜能,激励员工增强个人素质,开拓进取,从员工的角度,获得培训机会,一方面意味着知识和技能会得到提高;另一方面晋升和发展的机会也将大大增加。
4 建立员工激励机制应遵循的原则
国有企业不同的经营状况决定了每个企业的实际情况不同,应采取适合自己企业的激励机制和政策,但每一项激励政策都存在着一定的风险,有可能因而带来不利的影响。
因此在制定和实施激励政策时,一定要谨慎,必须遵守一定的原则,使激励机制的效果和作用最大化。
4.1 物质激励和精神激励相结合
物质激励只是基础,精神激励才是根本,首先两者应相互结合,然后再逐步过渡到以精神激励为主。
4.2 引导性原则
激励措施通过引导逐步转化为被激励者自身的意愿,效果才会显著。
4.3 时效性原则
要把握激励的时机,激励越及时和适当,越有利于激发员工的激情,充分有效地发挥其创造力。
4.4 按需激励
激励要满足员工的需要,而员工的需要分阶段,分个体差别,因此,企业管理者必须深入地进行调查研究,随时了解和掌握员工需要和需要结构的变化,有针对性地采取不同的激励措施,才能收到实效。
4.5 奖惩分明
管理者要做到有奖有罚,奖罚分明,这也是激励机制的一种体现,不仅作用于当事人,促使其更好的工作,同时能够警示周围其他人。
随着我国经济与世界经济融为一体,国有企业要想提高竞争力,就必须吸引人才,留住人才,充分调动全体员工的积极性和创造性,各个企业千差万别,建立激励机制应从自己企业的实际情况出发,综合运用
各种激励措施和方法,改变传统的思维模式,把激励的手段和目标结合起来,最大限度激发员工的潜力和工作热情,提高企业的核心竞争力,保证企业持续、健康发展。