高科技企业人员流失调查报告
企业人才流失情况分析报告
企业人才流失情况分析报告概述人才流失对企业来说是一个严重的问题，它不仅导致人力资源的损失，而且会影响到企业的竞争力和发展。
本报告旨在分析企业人才流失情况，找出可能的原因，并提出解决方案。
一、人才流失现状根据调查数据显示，近年来企业人才流失情况日益严重。
在样本企业中，大约有30%的员工在入职后的三年内离职。
这种高流失率不仅增加了企业的培训成本，而且对团队的稳定性和工作效率带来了负面影响。
二、人才流失原因分析1. 薪酬福利不 competitive薪资水平和福利待遇不 competitive 是导致人才流失的主要原因之一。
对于高素质的人才来说，他们往往可以通过跳槽获得更好的薪资和福利待遇，从而选择离开企业。
2. 缺乏职业发展机会缺乏职业发展机会也是人才流失的重要原因之一。
员工在企业中希望能够获得更多的晋升机会和职业发展空间，如果企业无法提供这些机会，员工就有可能选择离职。
3. 工作环境不理想对于员工来说，工作环境的好坏是选择是否流失的重要因素之一。
如果企业的工作环境不理想，如缺乏团队合作氛围、管理不善等问题，员工就可能不愿意长期留在该企业。
三、解决方案为了解决人才流失问题，企业可以采取以下措施：1. 薪资福利优化企业可以通过提高薪资水平和优化福利待遇，与市场相竞争，吸引和留住高素质人才。
此外，还可以引入绩效奖励制度，激励员工的工作动力。
2. 提供职业发展机会为了满足员工对职业发展的需求，企业应建立健全的职业发展规划体系，为员工提供晋升机会和培训计划。
此外，还可以通过内部岗位调动和轮岗机制，提供更多的成长空间。
3. 改善工作环境营造良好的工作环境对于员工留任至关重要。
企业可以加强内部沟通和协作，提供员工关怀和支持，并改进管理方式，建立团队合作文化。
4. 建立人才挖掘和留存机制企业应建立健全的人才挖掘和留存机制，通过定期的人才评估和梯队管理，发现优秀人才并给予适当的奖励和晋升机会。
结论人才流失对企业来说是一个严重的问题。
人员流失的调查报告
人员流失的调查报告人员流失的调查报告在现在社会，报告的使用成为日常生活的常态，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。
你还在对写报告感到一筹莫展吗？下面是小编精心整理的人员流失的调查报告，欢迎大家分享。
人员流失的调查报告1许多外国企业纷纷登陆中国，与国内企业争夺各种资料。
在国内外的各种竞争中，人才的竞争成为了焦点。
而面对国内有限的人才资源，各种企业或机构间相互“挖人”的现象日趋频繁。
为此，降低人才流失便成为了各大企业目前最为关健的重大问题，就此问题我们展开了全面的调查——各企业人员流失的情况调查。
下面是我们针对珠海几家企业人员流失率方面的情况调查。
具体调查情况如下：现对调查结果做如下分析：一、基本情况：1、企业人力资源现状在调查中，总体感觉一些公司员工士气低下，员工普遍茫目、压抑、缺乏归属感，企业对员工是持少付出，高负荷、高索取的方式进行管理的。
员工对企业是持消极、对抗的态度，人员流失率过高。
根据市人力资源部门统计数据，某些企业人员年流失率达90%以上。
劳资双方没有共同目标和愿景，劳资矛盾明显增大，这样不仅影响企业和员工的双方利益，也给社会造成一定的损失。
二、调查中各企业人员流失的问题分折1、企业在选人上，重招聘轻配置企业获取所需要员工的主要途径来源于招聘。
内部招聘可信、可靠度高，可节省大量培训费用，能讯速接受企业文化。
而外部招聘可以挑选优秀/高技术人才等较多优势，使得许多企业对外部招聘重视有加，拿着“金锁配钥匙”——招聘大批人才。
2、企业在用人上，重使用轻尊重用人与要爱人惜人，尊重人，这是企业获取核心竞力的必经环节。
但是有一些企业视人为资本、赚钱的机器，一味追求满负荷、高效率，以求人工成本的节约，企图实现人力的完全私有。
所以他们漠视人应有的尊严，不考虑人的感受，对人的工作环境、人身安全防范措施等“可能”引起老板开支增加的问题很少考虑。
致使一人多岗、超负荷工作现象时有发生，特别是那些高薪聘来的各类人才，往往都赋于较多的工作任务，被设定了较高的工作目标，当这些人员在压力过大却得不到足够补偿时，只好选择离职。
高科技企业人员流失调查报告
西安IT企业员工流失调查及分析报告（2001年6月21日）西安交通大学张勉博士(经张勉博士授权，该报告全文由“人力资源管理与开发”网站独家全文刊登，未经张勉博士允许，请勿擅自转载)1. 1.背景我们的访谈提纲：1. 1.介绍自己和讨论的目的──了解企业员工主动流失的原因和采取的对策。
2. 2.了解公司的背景资料。
3. 3.您觉得员工主动流失的原因有哪些？3.13.1与工作、组织因素相关的原因有哪些？重要性如何？3.23.2与非工作因素相关的原因有哪些？重要性如何？3.33.3您觉得以下的因素在多大程度上影响员工的主动流失？社会福利、户口和合同、传统文化因素。
3.43.4技术人员和其它的人员在主动流失原因方面有什么特殊的地方？3.53.5总结。
还有没有我们讨论为止漏掉的影响因素？4. 4.针对员工的主动流失，您所在的公司采取了怎样的措施？2. 2.数据和研究方法2000年10月～2000年4月，我们陆续在西安8家IT企业进行了个访（In-depth Interview）和小组深访（Focus Group Discussion）。
①我们个访的主要对象是被访IT企业的人力资源部经理，个别企业加入了高层经理。
在4家企业，与流失问题相关的人力资源部专员也加入了讨论。
每次访谈的平均时间在2个半小时左右。
另外，被访对象同时包括西安市高新区人才服务中心的三名干部。
②我们的小组深访在西安的两家IT企业中进行，各进行了一次。
1999年8-10月我们在上海的一家IT企业进行了5场小组深访，虽然当时我们的主要研究目标是员工的工作满意度，但是在每场深访中有一部分是就员工主动流失的原因展开讨论，因此我们将上海这家IT企业获得的认识和本次获得的认识联系在一起总结分析。
每次深访的参加人员在5-8名之间，时间在2个小时左右。
我们在西安开展每次个访和深访时，一般在当天就将详细的记录整理成文并录入计算机形成文档，并将文档立刻通过电子邮件反馈给被访者，征求他们的意见，主要看文档是否存在不准确或有所遗漏的地方。
高科技企业人才流失原因及对策研究
高科技企业人才流失原因及对策研究一、引言随着科技的迅猛发展，高科技企业成为推动社会进步的重要力量。
然而，高科技企业在人才引进和稳定方面面临着巨大的挑战。
人才流失已经成为高科技企业的一个普遍问题，对企业的发展和可持续竞争力产生了不可忽视的影响。
因此，本研究旨在探究高科技企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以帮助企业降低员工流失率，提高企业竞争力。
二、人才流失原因的探究1. 薪酬和福利待遇研究表明，薪酬和福利待遇是影响员工留任的重要因素。
高科技行业对技术人才的需求量大于供给量，竞争激烈，因此竞争力较强的企业通常能给出更具吸引力的薪酬和福利待遇，从而吸引和留住人才。
相关研究显示了薪酬和福利待遇对员工流失率的影响程度。
2. 职业发展机会高科技企业通常需要员工具备较高的专业技能和知识，员工对职业发展机会的追求往往是他们选择留任或离职的重要决定因素之一。
提供良好的培训、晋升和职业发展路径，将有助于留住优秀员工。
通过相关研究，探讨职业发展机会与人才流失之间的关系。
3. 工作氛围和企业文化良好的工作氛围和企业文化对于员工留存至关重要。
高科技企业常常面临激烈的竞争与压力，因此一个能提供积极、健康、互相尊重，并重视员工发展的工作环境和企业文化对于员工留存至关重要。
相关研究可探讨工作氛围和企业文化对人才流失的影响。
三、应对高科技企业人才流失的对策1. 薪酬和福利制度的优化针对高科技企业的员工薪酬和福利制度，可以通过调研和分析，制定更具吸引力的薪酬和福利政策，并根据员工需求进行个性化的调整。
2. 职业发展规划和培训建立系统的职业发展规划和培训体系，为员工提供多样化的职业发展机会，并通过合理的培训计划提高员工的技能水平，满足员工的职业发展需求。
3. 建设良好的工作氛围和企业文化通过倡导健康、积极、以人为本的工作氛围和企业文化，加强员工之间的团队合作和沟通，提升员工的归属感和满意度。
四、结论高科技企业面临人才流失的问题已成为不容忽视的挑战。
企业人才流失的调查报告
企业人才流失的调查报告在当今竞争激烈的商业环境中，企业人才流失成为了一个普遍存在且日益严峻的问题。
为了深入了解这一现象，我们对多家企业进行了广泛的调查和研究。
一、调查目的本次调查旨在全面了解企业人才流失的现状、原因及影响，并提出相应的对策和建议，以帮助企业更好地留住人才，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
二、调查对象本次调查涵盖了不同行业、不同规模和不同性质的企业，包括制造业、服务业、互联网企业等。
三、调查方法本次调查采用了问卷调查、访谈和案例分析相结合的方法。
共发放问卷_____份，回收有效问卷_____份。
同时，对_____家企业的人力资源管理人员和离职员工进行了访谈，并对_____个典型案例进行了深入分析。
四、调查结果（一）人才流失率调查发现，不同企业的人才流失率存在较大差异。
总体而言，中小企业的人才流失率相对较高，平均达到_____%左右；而大型企业的人才流失率相对较低，平均在_____%左右。
（二）离职时间分布离职时间主要集中在员工入职后的前_____年和工作_____年以上这两个时间段。
入职前_____年离职的主要原因是员工对企业的期望与实际情况不符，工作环境、薪酬待遇等未能达到预期；工作_____年以上离职的主要原因则是职业发展空间受限、工作压力过大等。
（三）离职人员岗位分布离职人员主要集中在技术研发、销售和管理岗位。
技术研发人员的流失对企业的创新能力和核心竞争力影响较大；销售人员的流失可能导致客户资源的流失；管理人员的流失则可能影响企业的战略规划和团队管理。
（四）离职原因1、薪酬待遇不合理薪酬是影响员工离职的重要因素之一。
部分企业的薪酬水平低于同行业平均水平，或者薪酬体系不合理，缺乏激励性，导致员工感到付出与回报不成正比。
2、职业发展空间受限许多员工希望在工作中能够不断提升自己的能力和职位，但一些企业内部晋升渠道不畅，缺乏培训和发展机会，使员工感到职业发展前景渺茫。
3、工作环境和工作压力不良的工作环境，如工作强度大、加班频繁、工作氛围压抑等，会使员工产生身心疲惫感，从而选择离职。
高科技行业中的人才流失现象分析
高科技行业中的人才流失现象分析第一章：引言随着科技的发展，高科技行业的发展得越来越迅速，越来越多的企业开始从事高科技行业。
然而，高科技行业中的人才流失现象也变得越来越普遍。
尽管高科技企业花费了大量时间和金钱来培养和吸引人才，但他们仍然会离开企业。
人才流失对企业的长期发展和竞争力有着严重的影响。
本文将着重分析高科技行业中的人才流失现象，以及探讨可能的解决方案。
第二章：人才流失的原因2.1 缺乏成长空间：在高科技行业中，人才是企业的核心竞争力。
因此，许多企业会为员工提供培训、晋升和发展机会。
但是，在某些情况下，企业无法提供足够的成长空间，这就成了员工流失的原因之一。
2.2 薪资待遇不佳：薪资是员工留在企业的重要因素之一。
虽然高科技企业通常支付较高的薪资，但对于一些优秀的员工来说，他们需要更高的薪资来满足个人和家庭的需求。
如果企业未能提供好的薪资待遇，这将导致他们最终选择离开。
2.3 工作环境不佳：一个好的工作环境是员工留在企业的重要因素之一。
如果企业的工作环境不好，员工就会选择离开。
工作环境的问题可能包括工作时间、工作压力、团队协作和上级管理的质量。
2.4 兴趣和价值观不匹配：员工与企业的兴趣和价值观不匹配，也是员工离开的原因之一。
高科技企业的员工通常对技术、创新和自我实现有着共同的兴趣和价值观。
如果企业无法提供必要的资源和支持，这就会导致员工的离职。
第三章：解决方案3.1 提供成长空间：企业需要提供足够的成长空间，满足员工的职业发展需求。
这可以通过培训、晋升和发展机会来实现。
3.2 提供好的薪资待遇：企业需要为员工提供好的薪资待遇，以确保员工能够满足个人和家庭的需求。
此外，企业还应考虑提供其他福利，如弹性工作时间、年休假、退休计划等。
3.3 创造好的工作环境：企业可以通过改善工作环境，包括工作时间、工作压力、团队协作和上级管理质量等方面，来增加员工对企业的忠诚度和留任率。
3.4 关注员工的兴趣和价值观：企业应该能够更好地理解员工的兴趣和价值观，并且要积极为员工提供必要的资源和支持，使员工与企业的兴趣和价值观得以匹配。
关于企业员工流失调研报告
关于企业员工流失调研报告1. 引言员工流失是企业面临的一个重要问题，严重影响了企业的稳定性和发展。
针对这个问题，我们进行了一项对企业员工流失的调研工作，旨在了解员工流失的原因和影响因素，进而提出相应的解决方案，以减少员工流失对企业造成的负面影响。
2. 调研方法我们采用了问卷调查的方法，从不同部门和层级的员工中抽样，共发放了200份问卷，得到了185份有效回收。
3. 调研结果与分析3.1 流失情况根据调研结果，企业员工流失率达到了15%，其中低层级员工流失率较高，高层级员工流失率相对较低。
3.2 流失原因调研结果显示，员工流失的主要原因有以下几点：1. 薪酬福利不满意：约40%的员工表示薪资待遇不合理，且缺乏晋升机会。
2. 工作压力大：约30%的员工认为工作压力大，且加班频繁，影响了工作与生活的平衡。
3. 管理方式不合理：约20%的员工表示他们不满意企业的管理方式，认为领导沟通不畅，决策不力。
4. 缺乏发展机会：约10%的员工认为企业缺乏培训和职业发展机会，导致工作单调乏味。
3.3 影响因素通过对员工流失调研结果的进一步分析，我们发现以下几个关键因素对员工流失产生了重要影响：1. 工作环境：员工流失率较高的部门大多存在较差的工作环境，包括缺乏团队合作氛围、无法充分发挥个人能力等。
2. 职业发展：员工普遍认为，企业在职业发展方面缺乏规划和支持，导致他们无法找到职业上的突破点。
3. 绩效评估：公司缺乏公正和客观的绩效评估机制，导致员工不能得到应有的认可和奖励，进而产生流失的想法。
4. 解决方案基于以上调研结果，我们提出了以下几点解决方案：1. 提高薪酬福利：优化薪资激励和福利待遇，确保员工的努力与回报是匹配的。
2. 建立健康的工作环境：加强团队建设和沟通，促进员工之间的合作与互助，同时提供良好的工作条件和氛围。
3. 加强职业发展支持：制定职业发展规划，提供培训和晋升机会，让员工感受到在公司有发展空间。
企业人才流失情况调查报告
企业人才流失情况调查报告企业人才流失情况调查报告摘要：本次企业人才流失情况调查以某大型制造企业为研究对象，通过对员工离职原因、离职后工作情况、离职员工对企业的评价等方面进行调查，分析了人才流失的原因及其对企业发展的影响，并提出了相应的建议。
一、调查目的本次调查旨在了解企业人才流失的原因，探讨人才流失对企业的影响，为企业制定减少人才流失的策略提供依据。
二、调查方法本次调查采用问卷调查法。
先对20名离职员工进行个别深度访谈，了解员工离职的原因、离职后工作情况以及对企业的评价，然后设计问卷并发放给110名在职员工，收集员工对企业管理、企业文化、薪资待遇等各方面的看法和意见。
三、调查结果1.员工离职原因调查结果显示，员工离职的主要原因是薪资待遇不满意（45%），其次是管理方式不合理（25%），其余原因包括重复性劳动（10%）、缺乏晋升机会（10%）以及企业文化与个人价值观不符（10%）。
2.离职后工作情况调查结果显示，离职员工中80%选择了在外界寻找新工作，另有10%选择自主创业，5%选择休息一段时间后再寻找工作，还有5%选择留在家中照顾家庭。
3.离职员工对企业的评价调查结果显示，离职员工对该企业的整体评价较低，其中55%的员工认为该企业的薪资待遇不合理，40%的员工认为该企业的管理方式不合理，5%的员工认为该企业的企业文化与他们的个人价值观不符。
4.员工对企业的看法和意见调查结果显示，员工对企业管理、企业文化、薪资待遇等方面存在不满，其中60%的员工认为企业管理方式需要改进，25%的员工认为企业文化不够优秀，15%的员工认为薪资待遇不满足其需求。
四、调查分析根据调查结果，我们认为该企业存在的问题主要有以下几个方面：1. 薪资待遇方面不合理。
企业应该根据员工的能力和工作贡献来制定合理的薪资方案，避免员工的满意度过低。
2. 管理方式不合理。
企业应该采用合理的管理方式，避免员工的工作积极性受到影响。
3. 缺乏晋升机会。
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西安IT企业员工流失调查及分析报告（2001年6月21日）西安交通大学张勉博士(经张勉博士授权，该报告全文由“人力资源管理与开发”网站独家全文刊登，未经张勉博士允许，请勿擅自转载)1. 1.背景我们的访谈提纲：1. 1.介绍自己和讨论的目的──了解企业员工主动流失的原因和采取的对策。
2. 2.了解公司的背景资料。
3. 3.您觉得员工主动流失的原因有哪些？3.13.1与工作、组织因素相关的原因有哪些？重要性如何？3.23.2与非工作因素相关的原因有哪些？重要性如何？3.33.3您觉得以下的因素在多大程度上影响员工的主动流失？社会福利、户口和合同、传统文化因素。
3.43.4技术人员和其它的人员在主动流失原因方面有什么特殊的地方？3.53.5总结。
还有没有我们讨论为止漏掉的影响因素？4. 4.针对员工的主动流失，您所在的公司采取了怎样的措施？2. 2.数据和研究方法2000年10月～2000年4月，我们陆续在西安8家IT企业进行了个访（In-depth Interview）和小组深访（Focus Group Discussion）。
①我们个访的主要对象是被访IT企业的人力资源部经理，个别企业加入了高层经理。
在4家企业，与流失问题相关的人力资源部专员也加入了讨论。
每次访谈的平均时间在2个半小时左右。
另外，被访对象同时包括西安市高新区人才服务中心的三名干部。
②我们的小组深访在西安的两家IT企业中进行，各进行了一次。
1999年8-10月我们在上海的一家IT企业进行了5场小组深访，虽然当时我们的主要研究目标是员工的工作满意度，但是在每场深访中有一部分是就员工主动流失的原因展开讨论，因此我们将上海这家IT企业获得的认识和本次获得的认识联系在一起总结分析。
每次深访的参加人员在5-8名之间，时间在2个小时左右。
我们在西安开展每次个访和深访时，一般在当天就将详细的记录整理成文并录入计算机形成文档，并将文档立刻通过电子邮件反馈给被访者，征求他们的意见，主要看文档是否存在不准确或有所遗漏的地方。
这样，我们可以较好地保证访谈的质量。
我们用代码来表示被访的各公司（见表3），代码的X代表西安，8家公司按照我们调查时间的先后排为X1-X8，S9表示上海的公司，XR表示西安高新区人才服务中心。
3. 3.结果和讨论3.13.1对被访企业的一般性认识在我们走访的IT企业中，除了X5和X9外，其余都是民营企业。
他们共同的特点是：①成立的时间都不长。
最长的是S9，有8年的组织寿命；②这些IT 企业中的软件人员规模都不大。
从我们走访时与企业HR经理和HR专员了解到的情况来看：在西安地区，软件企业在200人左右已经是“大”企业了；③人员平均年龄年轻，教育程度高。
这些一般性的认识是我们分析所以来的一个重要背景。
3.23.2流失的基本状况我们首先从企业和部门的水平上给出流失的一些基本特征，这些基本特征包括：谁在流失？流向何处？流失什么时候发生的频繁？流失给企业的影响如何？3.2.13.2.1流失者的特征从我们走访过的企业来看，IT企业的部门可以大致划分为：研发部、市场部、行政部和工程部，对于生产型的IT企业（如S9）来说还有生产部。
我们通过访谈，总结主动流失者有以下的一些显在特征：①研发、市场和工程部的流失水平相对于行政部门要高；②在公司服务期在1-3年左右的员工流失水平高，尤其是那些以前没有相关工作经验的员工，获得2年左右的工作经验后容易发生流失；③研发部门中高级技术人员流失的少，程序员级的员工相对容易发生流失。
另外，企业的部门经理层走的也少。
主要的原因是企业意识到这批人的重要性，在方方面面的政策上会有倾斜。
但是这并不是问题的全部，我们和XR交流时，他举例说：在X5公司，部门经理的流失也是相对普遍的。
3.2.23.2.2流失者的去向从流失人员的去向来看：①多数流失的人员还在西安本地的IT行业企业之间流动；②是属于“三级跳”式的，即现在西安的公司积累经验，接着跳槽到北京、上海、广州或深圳，然后争取进入外企，最后向国外发展。
我们在S9公司曾进行的一项问卷调查也反映了从合资企业员工向外企和国外流动的趋势（张勉、李树茁，2001）；③有的流失人员继续上学深造，主要是到国内或国外的大学上硕士或博士，在X1、X8公司和XR中心，被访者都反映这部分人近年有增高的趋势。
3.2.33.2.3流失发生的高峰期整体上看，西安IT企业每年的3月份是流失发生频繁的时间，主要的原因是有流失打算的人会等到拿了年终奖，用过年这段时间缓冲一下后再走。
另外，考上研的员工也要走；7、8月份又是一个小高潮，主要的原因是学生毕业进入工作岗位，一批企业的老员工也要走，另外也有年终奖的原因。
XR告诉我们，西安的公司普遍觉得3月份比较容易招到能力强的人员，而7、8月份招到能力强的人员就会比较困难。
另外，公司在做业务调整时，也是员工流失发生的高峰期，其原因我们放在对流失的影响因素中分析。
3.2.43.2.4流失对企业的影响流失对企业的影响大小似乎和企业的规模相关。
规模大一些的企业：X5、X6、X8和S9认为本企业的员工流失对企业造成的影响大，例外的是X4表示由于本企业的员工流失水平低，所以影响较小。
小规模的企业则看法明显不一：X1和X2认为处于可接受的水平；X3认为比较大，X7则认为对本企业的影响很大。
另外，高层管理者对流失重要性的认识程度和对员工保持的支持程度也不一样。
整体上，他们更关心公司的财务指标。
总的来看，越是认为流失对企业影响大的企业，对流失给予的关注就越大，尤其担心技术和商业机密的泄漏。
XR主管西安开发区企业法律事务的干部告诉我们，今年以来企业通过法律途径追诉流失员工经济赔偿金的案例明显的增多了。
我们走访过的所有企业都会定期的整理人事数据，并专门对本企业员工流失的水平和原因做出报告。
对流失原因的分析基本上通过离职谈话和平时与员工的交流来了解，X8还通过在流失水平较高的研发人员中举行专门的座谈会来了解流失的原因。
走访过的IT企业认为，IT企业的HR管理水平整体上相对于传统行业的企业要高，但是仍然感到有许多值得提高的地方。
例如对于流失率的计算方法他们感到并不清楚，而且由于企业的规模小，流失率的大小有时并不能反映问题的全部。
3.33.3主动流失一般性的影响因素分析3.3.1 3.3.1薪酬待遇除X4没有直接提到这个影响因素外，其它所有的被访公司都提到了这一个问题并列为很重要的影响因素。
总的来看，对薪酬待遇这个影响因素可以有更细的认识：薪酬的主要压力来自于外部。
被访的公司基本上都认为：由于一些总部在外地的大公司和外资企业进驻西安，他们为了“挖人”，给出的薪酬很高，这样使他们在很短的时间内就招了很多人。
这些公司无疑给西安当地的公司带来了竞争的压力。
有的本地公司开始着手调整薪资，但是在这样一种“哄抬”工资水平的氛围中，压力感到很大。
但是也有的公司保持着已有的工资水平，X5公司的副总经理认为：不会和外面的公司搞“挖人竞争”。
这种“挖人”的薪酬和彩电行业的盲目杀价性质是一样的，只不过一个“哄抬”，一个“哄降”，结果会弄坏了行规。
他认为：太在乎外部是不行的。
通过访谈我们认识到：薪酬对流失的影响需要放在流失成本这个背景下来分析。
在这个背景下，根据Maslow的需求层次理论，不同层次的人需求不同，薪酬对流失的影响也就不同。
对于企业中的基层工作者来说，流失成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激更为敏感；对于中层人员来说，除了他们的流失成本较大外，要考虑“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬的差距较大，否则不会为了高一些的薪酬流失；至于企业的高层人员，流失的成本很大，信任和成就感（自我实现）是主要的。
如果不出现信任危机，一般是不会流失的。
员工之间的相互比较也是薪酬引起流失的一个原因。
例如：有的员工在面临其它公司给出高1000元的工资情况下可能不会走，但是如果他发现和自己能力相似的同事或朋友工资比自己高时，哪怕只有500元甚至更低，也会引起不公平感，进而发生流失。
尽管低社会福利对员工流失的影响有待于进一步的考察，但是公司福利对员工的影响还是比较大的。
实际上，公司福利相当于整个“薪酬包”（Payment Package）中的一部分。
例如，在X3公司，我们了解到有的员工是因为原单位分房而回到原单位的。
X8公司的HR经理表示福利（补充养老、假期和旅游的机会对员工的保持是很重要的。
）我们在S9公司走访期间，S9公司正在和保险公司商议企业员工补充养老的办理。
S9的HR经理认为，这样既可以提高对员工的吸引力，又可以合理避开个人收入所得税。
3.3.2 3.3.2管理问题管理问题是被访者提到的影响员工主动流失的另一主要因素。
但是，“管理”是个大的概念，在访谈中我们尽量向被访者了解更具体的影响因素，我们将这方面的谈话记录总结成表4。
表43.3.3 3.3.3企业发展期从我们的实地走访中我们发现：IT企业的成立时间一般都不长，在我们走访过的企业中，最早的S9企业距今也不过8年的时间。
应该说，这些企业的多数还处在企业的发展期。
和企业发展期紧密相关的影响因素我们认为主要表现在两个方面：企业经营策略的调整和企业文化的不成型。
由于企业处在发展阶段，公司的上层也处在经营战略大方向的探索状况之中。
在公司的发展过程中有的部门在探索中被调整掉了，人们被分配到其它的部门。
由于被重新分配的人不能适应新的部门环境，人心在这种调整中显得不稳定，容易发生流失。
严格地说，在这种部门的调整中而引起的流失中，有的员工可能是因为不能再在公司中找到自己的位置而“被动”的离开公司。
这和主动流失──流失决策主要是由员工做出的情况还有所不同。
企业文化是一个企业的“精神之魂”，但是正如XR的一位干部指出的：它的形成是很难的。
一旦企业文化为员工视为判断行为的准则，那么它的影响力是巨大的。
在我们走访过的企业中，虽然有的人（如X4和X7的HR经理）提到了企业文化对于保留员工的重要性，但是真正能将本企业的企业文化包含的核心价值观讲清楚的还没有。
即使在成立时间最长的S9，当我们在小组深访时向员工提出什么是本公司的企业文化时。
有的人回答不知道，有的笑着说“我们公司的企业文化就是‘资本主义的大锅饭’”。
我们在这个问题上还没有深入的探讨下去。
我们认为：企业文化对流失的影响是渗透性的、是复杂的，但是又是不可忽略的。
在我们已知的文献中，Sheridan曾经对企业文化和员工保持之间的关系进行了研究，主要发现：①企业文化的变化对新员工的流失影响显著；②员工的工作绩效和任职期之间的关系在不同的企业文化下变化很大；③企业文化效应比劳动力市场和新员工的人口特征等变量对流失的影响强。
3.3.4 3.3.4个人因素个人因素主要包括：①家庭因素；②继续深造；③思想是否成熟。