关于XX分公司员工流失的调查报告.doc
关于公司人员流失的调查报告
关于公司人员流失的调查报告一、引言人员流失是企业管理中的一项重要指标，直接关系到企业的稳定发展和竞争力。
本调查报告旨在分析公司人员流失的原因、影响以及可能的解决方案，为公司管理层提供参考和决策依据。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，针对公司全部员工进行了匿名调查。
共发放了500份问卷，并成功收回了420份有效问卷，回收率达到84%。
三、调查结果根据调查结果，得出以下结论：1. 员工流失率公司员工流失率较高，占总员工数的15%。
其中，离职员工中有35%的人曾在公司工作不到一年时间。
2. 主要原因根据调查结果，员工离职的主要原因如下：a) 薪资待遇不满意：35%的离职员工表示薪资待遇是离职的主要原因之一。
他们认为自己的工作贡献没有得到应有的回报。
b) 缺乏晋升机会：25%的离职员工认为公司缺乏晋升机会，无法满足他们的职业发展需求。
c) 工作压力过大：15%的离职员工表示工作压力过大，无法平衡工作与生活，导致离职。
d) 职业发展受限：10%的离职员工表示公司没有提供培训和发展机会，导致他们无法提升自己的职业能力。
3. 影响因素员工流失对公司的影响主要体现在以下几个方面：a) 人力成本增加：员工离职需要招聘和培训新员工，导致人力成本增加。
b) 工作效率下降：新员工需要一定时间适应工作，导致工作效率下降。
c) 团队稳定性降低：员工流动频繁会导致团队稳定性降低，影响团队协作和沟通。
d) 品牌形象受损：员工流失会对公司的品牌形象造成一定的负面影响。
四、解决方案针对员工流失问题，我们提出以下解决方案：1. 加强薪资福利体系：提供具有竞争力的薪资待遇，建立完善的福利制度，激励员工的工作积极性和归属感。
2. 提供晋升机会：建立科学的晋升通道，为员工提供广阔的职业发展空间，激励他们在公司内部寻求晋升。
3. 平衡工作与生活：合理分配工作任务，提供灵活的工作时间安排和假期制度，帮助员工平衡工作与生活。
4. 提供培训和发展机会：建立健全的培训体系，为员工提供持续学习和成长的机会，提升他们的职业能力和竞争力。
企业人员流失报告分析范文
企业人员流失报告分析范文概述该报告对企业的人员流失情况进行了详细分析。
通过对流失员工的特征和离职原因进行统计和分析，为企业在人力资源管理方面提供了有力的参考。
本文将对报告内容进行总结和分析。
报告内容1. 流失员工特征分析报告首先对流失员工的特征进行了分析，主要包括以下几个方面：1. 年龄分布：流失员工的年龄主要集中在25-35岁之间，占总流失员工人数的60%。
这说明该年龄段的员工更容易发生流失现象，需要进一步研究原因。
2. 学历水平：大部分流失员工具有本科学历，占总流失员工人数的70%。
此外，硕士及以上学历的员工流失率较低，仅占总流失员工人数的10%。
这可能与员工的学术背景和职业发展期望有关。
3. 岗位级别：流失员工中，高级职位的员工占比较低，仅占总流失员工人数的15%。
相反，中级职位的员工流失率较高，占总流失员工人数的60%。
这可能意味着企业在中层管理和晋升方面存在问题。
2. 离职原因分析报告还分析了导致员工离职的各种原因：1. 薪资待遇：薪资待遇是员工离职的主要原因之一，占总离职员工的40%。
这表明企业在薪资设计和福利待遇方面需要加强调查和改进。
2. 工作压力：工作压力是导致员工离职的另一个重要原因，占总离职员工的35%。
这可能与工作环境和工作要求过于紧张有关，企业应该考虑改进员工的工作体验和减轻工作压力。
3. 职业发展机会：由于职业发展机会不足，有15%的员工选择了离职。
这提醒企业需要加强员工培训和晋升机制，提供更多的职业发展机会。
4. 公司文化和领导风格：公司文化和领导风格也会影响员工的留任率。
有10%的员工因无法适应公司文化或领导风格选择了离职。
3. 对策建议基于分析结果，报告提出了以下对策建议：1. 薪资待遇优化：企业应该根据市场行情和员工的工作表现，合理调整薪资待遇，提高员工的满意度和留任率。
2. 工作环境改善：企业应该通过改善工作环境、减轻工作压力、提供良好的工作氛围来提高员工的工作满意度和忠诚度。
关于XX分公司员工流失的调查报告.doc
关于XX分公司员工流失的调查报告12010-2011年人力资源流失调研报告XXX分公司XXX年XX月XX日XXX公司2010-2011年人力资源流失调研报告一、XXX分公司人力资源状况1、XX分公司人力资源现状1）截止至2011年6月底，XX分公司共有员工189人，其中机关部室管理人员45人，项目管理人员83人，工程技术人员42人。
2）学历结构：研究生2人；本科生54人；大专生58人；中专及以下75人。
3）年龄结构：平均年龄41岁。
50岁以上21人；40-50岁69人；35-40岁44人；35岁以下55人。
4）2007年-2010年分公司共有52名新员工入职，由于各种原因现有13人在岗，分别在财务、经营、工程项目管理岗位，目前员工队伍基本稳定。
2、青年员工的使用与培养XX分公司现有35岁以下青年员工55人，其中工程技术人员32人，占公司工程技术人员的76.19%。
青年员工已经逐渐成为分公司技术管理的主打力量。
对此，公司建立对青年员工考核、培养、激励等机制，及时任用表现突出，考核优秀的青年员工。
公司现有8名青年员工已经被聘用到公司的副总工程师、项目经理、项目总工以及部门负责人等重要管理岗位，为青年员工树立起职业生涯发展的楷模。
二、XX分公司人力资源调查的目的和意义1、调查的目的通过组织调查，更加深入了解目前公司员工的工作和学习情况，找出员工流失的主要原因，认真分析公司内部管理上的缺陷，以事实为依据不断完善公司的各项制度，为公司制定人才战略计划提供依据。
2、调查的意义公司目前正处在发展转型的关键时刻，人力资源无疑是保障，通过深入调查，盘点公司人力资源使用和培养状况，找差距、订措施，强化公司各级管理者尊重知识，尊重人才的意识。
建立科学合理人才培养机制，把引进来、留得住、用得好，作为各级领导的一项政治任务贯彻执行。
加速公司内部人才培养，为公司可持续发展打下坚实的基础。
三、员工流失调查的形式1、调查的对象为了充分了解公司员工在使用培养方面的具体情况，本次调查分三个层面进行。
员工离职流失总结汇报
员工离职流失总结汇报
近年来，公司面临着员工离职流失的问题，这不仅对公司的运营和发展造成了影响，也给员工团队带来了一定的困扰。
为了更好地了解和解决这一问题，我们对员工离职流失进行了总结和汇报。
首先，我们对员工离职的原因进行了调查和分析。
通过调查发现，员工离职的主要原因包括薪酬福利不足、工作压力过大、晋升空间有限、工作环境不佳等。
这些原因直接影响了员工的工作积极性和工作满意度，导致了员工的离职。
其次，我们对员工离职的趋势进行了分析。
通过对过去几年员工离职的数据进行分析，我们发现员工离职的趋势呈现出逐年上升的态势。
这一趋势不仅对公司的稳定性和发展造成了影响，也给公司的人力资源管理带来了一定的挑战。
最后，我们提出了解决员工离职流失问题的建议。
针对员工离职的原因，我们建议公司应该加强对员工的薪酬福利、工作环境和晋升空间的改善，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，公司还应该加强对员工的关怀和培训，提高员工的工作技能和职业发展能力，从而减少员工的离职率。
总的来说，员工离职流失是一个需要引起重视的问题，我们将继续加强对员工离职的原因和趋势的研究，积极采取措施解决员工离职流失问题，为公司的稳定和发展做出更大的贡献。
员工流动性分析报告
关于公司员工流失率大的原因分析一、员工状况分析1、在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。
我公司9月在职员工为56人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有47人，大永项目施工管理人员有9人。
47人中在公司工作满一年以上员工为25人，占员工总数的53.20%；入职在一年以内的新员工有22人，占员工总数的46.80%。
新老员工之间比例不合理。
2、员工离职较高，新入职员工稳定性差。
8月在职员工总数为56人，离职员工人员有11人，月离职率为19%；9月在职员工总数为56人，离职员工人员有5人，月离职率为9%。
8、9月新入职员工在入职三天内离职的人员有6人。
二、员工离职原因分析通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面：1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低。
薪酬福利是员工及人才流失最主要的原因，突出表现为以下几点：（1）公司目前的大多数岗位的薪酬标准与行业内其他企业的相同岗位相比，存在一定的差距，缺乏对外的竞争性；（2）薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小，缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性；（3）福利保障制度不合理，如社保的购买、年终奖金的计发等问题，导致员工对公司的满意度较差。
2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，挫伤员工的工作积极性。
工作条件主要是指公司为员工提供的办公场所的舒适度，因为目前公司个别部门办公场地不足，较为拥挤、嘈杂，影响到如会计、标书制作人员、资料员、预算员等岗位员工的工作状态。
工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。
据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司认同度和稳定性。
3、工作任务分配不合理。
用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。
重庆恒泰建筑工程有限公司人员流动大调查报告
重庆恒泰建筑工程有限公司人员流动大调查报告一、概述1、员工离职和员工流失率的概念员工离职：公司管理、技术人员的离职员工流失：率重庆xxx建筑工程有限公司离职的员工人数/本年度平均员工人数x100%2、员工离职的利弊及员工流失率数据员工离职的利:员工离职是每一个公司都要面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工提供更多的发展空间，还能引入新鲜血液，增强企业活力。
员工离职的弊:员工离职率一旦超过一定的限度，特别是恒泰主动离职情况增加时，则会对企业带来不利的影响，骨干人员的流失或普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前开展的工作造成损失，同时也会影响整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响有关员工流失率数据:从网络提供的资源了解到，近几年的中国本土企业人员平均流失率为17.9%，而大部分企业理想的流失率为5%-15%，这表明流失率过高固然会为企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。
二、重庆恒泰建筑工程有限公司有关员工离职信息分析1、建筑施工企业是行业流动人才的主要来源，来自于建筑施工企业的流动人才占到流动人才总量的62%。
2、从流动人才的供给地区分布来看，外省市的建筑行业人才的流动也走出了地域限制，到北京寻找发展机会的行业人才越来越多了。
3、流动人才中，部门经理以下职级的人员超过55%;部门经理、项目经理占总量的32%;高级职位（总监、副总经理、总经理）的供给量占13%。
4、流动人才中，各类工程技术人员占行业人才总供给量的63%。
5、在建筑行业的流动人才中，3年以下工作经验的人员流动性最大，供给量最大，占到总流动人才的51%。
6、大专和本科毕业的人才供给量最大，占到了总量87%。
人员流失情况总结汇报
人员流失情况总结汇报
近期，我们公司出现了一定程度的人员流失情况，对公司的正
常运转和发展造成了一定的影响。
经过对人员流失情况的分析和总结，我将就此进行汇报。
首先，我们公司的人员流失主要集中在技术人员和销售人员两
个方面。
技术人员的流失主要是由于竞争对手的挖人和薪酬福利不
足所致，而销售人员的流失则主要是由于工作压力大和激励机制不
够完善所导致的。
其次，人员流失给公司带来了一系列问题。
首先是人员流失导
致了业务的延误和效率的下降，公司在技术和销售方面的竞争力也
受到了一定的影响。
其次是人员流失带来了招聘和培训成本的增加，对公司的财务状况造成了一定的压力。
最后是人员流失也对公司的
团队稳定性和文化建设产生了一定的负面影响。
针对以上问题，我们需要采取一系列措施来解决人员流失问题。
首先是加强人才引进和留住工作。
我们需要优化薪酬福利体系，提
高技术人员和销售人员的薪酬水平，同时加强对人才的培养和激励，提高员工的归属感和忠诚度。
其次是加强对员工的关怀和管理。
我
们需要建立健全的员工关怀体系，关注员工的工作和生活，提供良好的工作环境和发展空间，增强员工的工作满意度和忠诚度。
最后是加强团队建设和文化塑造。
我们需要加强团队合作和沟通，营造积极向上的企业文化，增强员工的凝聚力和团队精神。
总之，人员流失是一个复杂而严重的问题，需要我们全员共同努力来解决。
希望通过我们的努力，能够有效地减少人员流失，提高公司的整体竞争力和发展水平。
感谢大家的支持和配合！。
人员流失情况的调查及分析报告
人员流失情况的调查及分析报告一、调查目的本次调查旨在了解公司2019年至2021年的员工流失情况，探究员工流失的原因，为公司制定合理的人力资源和管理策略提供参考依据。
二、调查方法本次调查采用问卷调查的方法，发送调查问卷的对象为公司2019年至2021年离职的员工，并以匿名方式进行回收。
调查问卷包括了员工个人信息、离职原因、入职时间、离职时间等内容。
三、调查结果1. 员工离职率从调查结果中可以看出，公司2019年至2021年的员工离职率总体呈逐年上升的趋势。
其中，2019年的员工离职率为10%，2020年为15%，2021年则高达20%。
这说明公司在员工留存方面存在问题，需要引起重视。
2. 离职原因根据调查结果分析，在员工离职原因中，公司管理方面的问题是较为突出的原因之一，占比达到35%。
此外，薪资福利待遇不合理、工作压力过大、工作内容不满意等原因也是较为常见的。
需要特别注意的是，公司文化和氛围对员工的留存也有着举足轻重的影响。
3. 入职时间与离职时间调查结果显示，公司内部员工的平均入职时间较为短暂，从调查结果中不难发现员工的平均入职时间为8个月左右，而离职时间则相应缩短到5个月左右。
由此可见，员工流失速度较快，这也与公司管理有关。
四、分析1. 员工离职率上升的原因2019年至2021年员工离职率呈逐年上升趋势，主要原因在于公司管理方面存在不足，需要引起重视。
此外，薪资福利待遇不合理、工作压力过大、工作内容不满意也是重要原因。
2. 如何解决员工流失问题针对员工离职的主要原因，可以采取以下措施来解决：改善公司管理，提高员工薪资待遇和福利水平，减轻工作压力，优化工作环境和内容，加强公司文化建设等。
同时，公司还应该制定完善的人力资源管理制度和流程，为员工提供更多发展机会和培训机会，增强员工的归属感和忠诚度。
五、结论本次调查结果表明，公司在员工流失方面存在较大问题，需要加强人力资源管理、改善公司文化和氛围、提高员工薪资待遇和福利水平等措施来解决问题，提高员工的留存率和忠诚度。
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关于XX分公司员工流失的调查报告1
2010-2011年人力资源流失调研报告
XXX分公司
XXX年XX月XX日
XXX公司2010-2011年人力资源流失调研报
告
一、XXX分公司人力资源状况
1、XX分公司人力资源现状
1）截止至2011年6月底，XX分公司共有员工189人，其中机关部室管理人员45人，项目管理人员83人，工程技术人员42人。
2）学历结构：研究生2人；本科生54人；大专生58人；中专及以下75人。
3）年龄结构：平均年龄41岁。
50岁以上21人；40-50岁69人；35-40岁44人；35岁以下55人。
4）2007年-2010年分公司共有52名新员工入职，由于各种原因现有13人在岗，分别在财务、经营、工程项目管理岗位，目前员工队伍基本稳定。
2、青年员工的使用与培养
XX分公司现有35岁以下青年员工55人，其中工程技术人员32人，占公司工程技术人员的76.19%。
青年员工已经逐渐成为分公司技术管理的主打力量。
对此，公司建立对青年员工考核、培养、激励等机制，及时任用表现突出，考核优秀的青年员工。
公司现有8名青年员工已经被聘用到公司的副总工程师、项目经理、项目总工以及部门负责人等重要管理岗位，为青年员工树立起职业生涯发展的楷模。
二、XX分公司人力资源调查的目的和意义
1、调查的目的
通过组织调查，更加深入了解目前公司员工的工作和学习情况，找出员工流失的主要原因，认真分析公司内部管理上的缺陷，以事实为依据不断完善公司的各项制度，为公司制定人才战略计划提供依据。
2、调查的意义
公司目前正处在发展转型的关键时刻，人力资源无疑是保障，通过深入调查，盘点公司人力资源使用和培养状况，找差距、订措施，强化公司各级管理者尊重知识，尊重人才的意识。
建立科学合理人才培养机制，把引进来、留得住、用得好，作为各级领导的一项政治任务贯彻执行。
加速公司内部人才培养，为公司可持续发展打下坚实的基础。
三、员工流失调查的形式
1、调查的对象
为了充分了解公司员工在使用培养方面的具体情况，本次调查分三个层面进行。
1）公司机关领导层面。
公司领导是制定公司人才战略规划和人才使用的决策者；肩负人才培养和人才使用的管理职责。
可以更深入地了解公司在员工使用培养方面的总体设想，在制度保障方面有清醒的认识。
2）职能部门和项目部基层负责人。
基层负责人是员工
使用培养的直接管理者，对员工生活学习情况比较了解，信息掌握比较及时全面，通过访谈能真实反映员工的基本情况，反映出基层在员工培养方面存在的具体问题，对公司人才目标制定具有参考价值。
3）基层青年员工，大多从事项目技术管理工作的青年员工是公司职能和项目管理的主力军。
青年之间沟通交流机会较多，相互有一定的影响力。
通过访谈能够比较直观的反映青年员工的思想动态，能真实暴露出员工流失的主要原因，为公司制定相关保护政策提供参考依据。
2、调查方式
公司管理者层面采用座谈会形式，主要参与者为公司领导和部室负责人；项目部是采用访谈形式，访谈对象是项目相关负责人和培养人；青年员工层面采用面对面访谈形式，访谈对象主要是技术骨干和一般技术员。
四、员工流失的主要原因
2010年原技改公司辞职22人，截止今年6月分公司离职人数6人，其中3人是05年前毕业的老员工，而且都是项目部重要技术岗位人员。
近两年居高不下的员工离职率，给公司各项管理工作带来了极大的困难。
尤其是项目工程技术人员严重缺乏，导致技术管理缺位、工作滞后，安全、质量、进度无法有效保障，是制约公司转型发展的最大障碍，公司必须下大力气解决。
通过四天的座谈和走访，基本摸清了在岗青年员工的工作学习情况，目前在岗的青年员工思想状态相对稳定，对公司发展较有信心。
通过调查发现，造成青年员工离职率高的原因很多，从我们自身的管理制度和管理方式上分析，主要有以下原因：
1、工作环境差、领导缺乏必要的人文关怀
目前大多数员工从事项目管理岗位工作，由于现场条件限制，工作场所简陋，办公环境差。
项目管理力量配臵薄弱，工作负荷大，施工高峰需加班加点完成，节假日不能正常休息，时间一长员工身心疲惫，逐渐失去对工作的热情。
再加上项目领导对员工关心不够，员工意见较大，虽然去年公司采取了一些措施，效果不佳，部分员工想换个工作环境，减轻工作压力，最后选择离职。
2、基层领导没有肩负起培养人、用好人职责
新员工分配到基层基本安排了具体的培养人，由于技改项目过度分散，人员变动频繁，培养人起不到连续培养的作用，导致新员工工作没方向，遇到实际问题得不到及时帮助解决，降低了自己的培养目标，存在混日子的思想，工作上产生懈怠的情绪，影响工作质量。
项目部管理粗放，方式简单，缺乏有效地沟通，
逐渐产生一些矛盾和问题，公司不能及时发现问题化解矛盾，员工渐渐失去对项目部的信任感。
这种情况离职的员工占一定的比例。