不定时工作制常见争议问题汇总分析
不定时工作制劳动争议案例
不定时工作制劳动争议案例
嘿，大家来听听这些不定时工作制劳动争议案例啊，真的是让人感慨万千！
有这么一个例子，小王在一家公司干着不定时工作制的工作。
他常常忙得昏天黑地，有时候连轴转好多天，可工资却好像没多多少。
有一回，小王累得病倒了，他就想啊，我这么拼命，到底值不值啊？这像不像我们有时候为了工作把自己累得半死，却不知道到底为了啥？
还有个例子，小张呢，他觉得公司安排的工作时间太不合理了，根本没有给他足够的休息时间。
他就去和领导理论，结果领导却说这就是不定时工作制的特点。
哎呀呀，这可把小张气坏了，他心想，这哪是什么特点啊，这简直就是剥削嘛！我们平常不也会遇到这样让人憋屈的事儿吗？
再说说小李，他工作的时候完全没有时间概念，结果导致家庭关系都变得紧张了。
他老婆常常抱怨他不顾家，他自己也很无奈啊，他说我也不想这样啊，但工作就是这样要求的呀。
这像不像我们在工作和生活之间艰难挣扎的样子？
这些案例真的让人深思啊，不定时工作制到底是给我们带来了便利还是麻烦呢？它是不是让我们在工作和生活的平衡上更加难以把握了呢？难道为了工作我们就要牺牲掉那么多吗？我觉得吧，不定时工作制当然有它的优势，但是公司也不能一味地只考虑自己的利益，而忽略了员工的感受和需求啊。
员工也是人，也需要休息，需要生活，不能把人当成工作的机器啊！大家说是不是这个理儿？。
对工作中的时间安排不合理问题及整改措施
对工作中的时间安排不合理问题及整改措施在工作中，时间安排的合理性对个人的效率和组织的运作都至关重要。
然而，很多人常常面临工作中时间安排不合理的问题，从而导致效率下降、工作质量下降甚至是精神压力增加。
本文将讨论工作中时间安排不合理问题的原因以及整改措施。
1. 原因分析在工作中，时间安排不合理的问题存在多种原因：1.1 缺乏优先级意识：很多人在面对琐碎的工作任务时，容易陷入无效的忙碌之中，忘记了将工作任务按照优先级进行合理排序。
1.2 缺乏时间规划：有些人没有进行详细的时间规划，导致工作中存在过多无效的碎片化时间，并且无法很好地把握和利用有限的时间资源。
1.3 过多的工作任务：一些人由于贪多，接受过多的工作任务，导致时间紧张，无法合理地分配时间。
1.4 缺乏应对突发事件的能力：某些人面对突发事件缺乏应对能力，导致工作计划被打乱，时间安排不合理。
2. 整改措施针对以上问题，可以采取以下整改措施，以实现工作时间的合理安排：2.1 确定工作目标和优先级：在开始工作之前，明确工作的目标和优先级，将任务按照优先级进行排序，合理安排时间和资源。
例如，可以借助工作管理工具，如Trello或Asana，将工作任务分配到不同的列表和优先级中，以便清晰地展示工作进度。
2.2 制定详细的时间规划：在每天开始工作之前，制定详细的时间规划表，明确每个时间段要完成的任务。
根据任务的复杂性和紧急程度，合理分配时间，确保每个任务都能得到适当的关注。
同时，要为自己留出一些弹性时间，以应对可能出现的突发情况。
2.3 学会拒绝和委派：在工作中，要学会拒绝那些无关紧要或无法合理安排时间的任务。
懂得委派工作给合适的人员，分担自己的工作负担。
这样可以避免自己过多负责到无法合理安排时间的情况发生。
2.4 学会高效处理突发事件：突发事件的处理经常打乱工作计划，但我们可以通过一些方法来高效处理它们。
首先，要及时对突发事件进行评估，判断其紧急程度和重要程度，采取合理的应对措施。
不合理工时安排引起的劳动纠纷
不合理工时安排引起的劳动纠纷一、现状分析近年来，随着经济的快速发展，社会对劳动力的需求不断增长。
然而，不合理工时安排问题也逐渐浮现出来。
对于雇主而言，追求高产量和低成本是常见的目标。
然而，为了达到这些目标，雇主有时候会使用不合理的工时安排方法。
因此，在当今劳动市场中，不合理工时安排引发劳动纠纷成为一个严重问题。
二、因素及影响1. 工作时间过长：某些企业为了提高生产效率和降低人工成本，采取强制加班或者长时间连续工作的措施。
这种情况下，劳动者没有足够的休息时间和调整时间，容易导致身体和心理健康问题，并增加事故发生率。
2. 超负荷工作：一些岗位要求员工在繁重的任务下保持高效率运转。
这样的要求可能超过员工的承受能力，导致身心俱疲，甚至患上职业病。
3. 加班补贴不公平：一些公司给予员工补贴来平衡额外加班所带来的劳累。
然而，在实际操作中，一些员工可能并不能获得公平的加班补贴，引发了劳动纠纷。
4. 强制性加班：在某些行业中，强制性加班成为常见现象。
这意味着员工不得不接受额外工作时间，并没有选择权。
这样的做法侵犯了劳动者的合法权益。
5. 休假问题：有些公司迫使员工放弃休假或者拖延给予员工休假时间。
这会导致员工长期累积劳累，增加患病风险，并且减少生活质量。
三、影响和后果1. 健康问题：过度加班和长时间连续工作会对身体和心理健康产生严重影响。
例如，睡眠不足、抑郁症、焦虑症等问题逐渐增多。
2. 工作效率下降：劳动者因为过长的工时而感到疲惫无力以及缺乏动力，导致工作效率下降，最终可能导致企业的生产质量下降。
3. 劳动纠纷: 不合理的工时安排容易导致劳动纠纷，员工不满加班补贴或者长时间工作而无法休息等问题，可能发生集体讨薪活动或者提起劳动仲裁。
4. 企业声誉受损：如果一家公司被曝出过度加班、违法用工等问题，将严重影响其形象和声誉，进而对公司的发展带来负面影响。
四、解决方法1. 加强监管和执法力度：政府应加大对企业对劳动法规定的监督力度，确保雇主遵守相关规定，并及时处罚违反法规的企业。
不定时工作制的意义及存在问题与原因(工作制,存在问题,意义)
不定时工作制的意义及存在问题与原因(工作制,存在问题,意义)不定时工作制，即弹性工作制，指的是不依照固定的上班和下班时间进行工作安排，而是根据个人的需要和工作进展来决定工作时间的安排。
这种工作制在近年来逐渐流行起来，被认为具有一定的意义，但同时也存在一些问题与原因。
首先，不定时工作制能够提供更大的自由度和灵活性。
在传统的固定工作时间下，员工需要在规定的时间内到岗，不论是否有实际工作需要。
这种形式的工作安排往往限制了员工的生活与工作平衡，影响了他们的工作效率和工作满意度。
而不定时工作制则能够根据具体情况，灵活地安排工作时间，使员工能够更好地平衡工作与生活，提高工作效率和满意度。
其次，不定时工作制有助于提高工作绩效。
在固定工作时间下，员工可能会因为无法将工作时间与自身的生物钟和工作状态相匹配而影响工作效果。
而不定时工作制可以使员工在最佳的工作状态下进行工作，充分发挥自身的工作潜力，提高工作绩效。
此外，不定时工作制也能够充分利用信息化技术，实现远程办公，提高工作的时间和空间利用效率。
然而，不定时工作制也存在一些问题与原因。
首先，由于员工的工作时间不固定，在团队协作和沟通方面可能会出现一定的难度。
如果团队成员的工作时间不一致，会造成合作和沟通的滞后，影响工作效率。
此外，不定时工作制也有可能会导致工作量不均衡，一些员工可能会过度工作，而另一些员工可能会因为工作时间的自由度而导致工作时间相对较少，从而影响工作质量和团队的整体效能。
另外，不定时工作制也存在着员工的自律问题。
固定的工作时间可以提供一个明确的工作框架，迫使员工按时完成工作任务。
而不定时工作制，没有明确的工作时间要求，员工容易产生拖延和懒散的心态，影响工作进展和质量。
部分员工可能会滥用不定时工作的制度，导致工作效率下降。
还有一项重要问题是不定时工作制可能会造成员工工作时间和生活时间的混淆。
如果员工没有明确划分工作与生活的界限，他们可能会在非工作时间继续完成工作任务，从而导致工作过劳和身心健康问题。
不定时工作制调整建议报告
不定时工作制调整建议报告
背景概述
不定时工作制是一种灵活的工作安排方式，允许员工根据工作
需要自由选择工作时间和地点。
然而，近期我们发现这种工作制可
能存在一些问题，需要对其进行调整和优化。
问题分析
1. 工作时间不稳定：不定时工作制可能导致员工工作时间不稳定，无法准确预测和安排工作和生活。
2. 协作困难：由于员工工作时间不一致，团队之间的协作可能
受到影响，导致效率下降。
3. 部分员工负荷过重：不定时工作制容易导致一些员工倾向于
长时间工作，无法保持良好的工作与生活平衡。
建议调整
为了解决以上问题，我们建议对不定时工作制进行调整和优化。
1. 提供工作时间范围：明确规定员工能够选择的工作时间范围，避免无法预测的工作时间。
2. 强调协作与沟通：加强团队之间的沟通和协作，确保各成员
在工作时间重叠时能够有效地进行互动和合作。
3. 定期休假安排：鼓励员工定期休假，保持良好的工作与生活
平衡，避免工作负荷过重。
预期效果
通过以上调整和优化，我们预期能够达到以下效果：
1. 提高员工工作效率：稳定的工作时间安排和良好的团队协作
将提高员工的工作效率。
2. 提高员工满意度：合理的工作时间安排和休假制度将提高员
工对工作的满意度。
3. 促进团队协作：强调协作和沟通将促进团队之间的良好合作
关系。
结论
不定时工作制的调整和优化是必要的，以解决员工工作时间不稳定、协作困难和工作负荷过重等问题。
通过明确工作时间范围、加强团队协作和定期休假安排，我们将实现更高效、更满意的工作环境。
工会：工会组织关于不定时工作制的认识与思考
工会：工会组织关于不定时工作制的认识与思考一些企业采用模糊合同的方式，故意隐瞒岗位工时制度的具体类型，没有尽到告知义务。
一些企业在审批过程中没有与职工代表或者工会协商，或者采取走“过场式协商”，或者未经政府审批，自行决定实行不定时工作制的岗位与人员。
这些现象的存在严重侵害了劳动者的休息休假、劳动报酬等合法权益。
劳动时间是劳动力供给的有效组成部分。
劳动力供给包括两个方面，一是劳动力的数量，二是劳动时间。
劳动力供给是劳动力数量与劳动时间的集合。
与此相似，企业对劳动力的需求也是劳动力数量与劳动时间的集合。
因此，劳动时间的变化直接影响着劳动力供需双方的决策行为。
一、不定时工作制的内涵与特征不定时工作制是劳动时间的一种制度安排，是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定所采用的弹性工时制度。
不定时工作制与标准工时制、综合计算工时工作制等共同构成工作时间的标准体系。
它具有以下特点：系统性。
这包括两个方面。
第一，不定时工作制不仅仅是工作时间的安排，而是由多个要素构成的制度体系。
它包括工作时间、工作岗位、劳动报酬、休息时间、审批程序、责任主体、权利义务等多个要素，这些要素通过一定的制度组合，规范相关主体的行为，保护企业和劳动者的合法权益，维护正常的市场经济秩序。
第二，不定时工作制是工时制度的一部分，它与其它类别的工时制度密切联系，互相配合，满足不同市场主体的多元化需求。
标准化。
实行不定时工作制的过程不仅仅是形成工时标准体系的过程，也是实施劳动工时标准化的过程。
从字面来看，不定时工作制中工作时间是不确定的。
但是，其工作时间长度、工资标准等不应是随意决定的。
首先，实行不定时工作制是一个劳动的过程，是在一定的制度安排下，劳动者运用一定的生产资料作用于劳动对象，完成一定的产品和劳务。
其次，实行不定时工作制需要对劳动过程进行规范与管理。
在这个过程中需要对有关要素进行分析，探寻最优制度安排，形成标准化的制度体系。
不定时工时制若干问题的法律解析
经理 、 财 务负责人 ， 上市公 司事会 秘 书
二、 在劳 务派遣 用工 中 。 应 当由派遣 和公司章程规定 的其他人 员。” 一种观点
并未 对劳动 合 同中约定 的工 时制度进 行 单位申请 不定时工时制 ， 还是 由实际 用工 认 为， 根据《 公司法》 第二百一十七条之规 变更。对于上述两种情况在实践 中发生的 单位 申请不定时工时制？ 争议屡见不鲜 。 那么不定 时工时制的约定
要对劳动者所在 岗位施行 不定 时工作制 。 务 派遣 单位 向劳动行政部 门申请 ， 而 劳动 的是部 门总监 、 部 门经理 ， 容 易使 用人单 需要 同时满 足两大 要件 ： 第一。 得到 劳动 行 政部 门对实 际用工单 位 的不定 时批复 位利用优势地位 ， 任 意扩大不定时工 时制
所 在岗位如果施行不定时工 时制 ， 应 当由 际经营情况进行设定 ， 企业有权对 自设 的
对于上述两种观点 ， 笔者更倾 向于第
一
劳 动行政 部 门关于 不定 时工 时的批 派遣单 位 申请 ，还是 由实 际用工 单位 申 高级管理人员岗位适用不定时工时制。
复系一种行政许可 ， 行政许可是 一种授益 请？对此 ， 有论点认为 。 不定时工时制施行
织的绩效。劳动法律法规 中对 “ 高级管理 人 员” 并 未作 出界 定 ， 现行法 律法规 中只
也就是说劳 在实践 中。 不少用人单位 未申请不定 劳 资双方关于工时制的约定。 时工时制 ， 但在与劳动者签订 的劳动合同 中约定实行不定 时工 时制 ， 也 有些用人单 动部 门的不定 时工时制行政许可行 为 ， 其
劳动合同_不定时_纠纷
劳动合同中的不定时工作制纠纷一、案例背景近年来，随着经济的发展和劳动方式的多样化，不定时工作制在劳动合同中的应用越来越广泛。
然而，由于不定时工作制的特殊性和复杂性，导致的劳动纠纷也日益增多。
本文将通过一个具体的案例，对劳动合同中的不定时工作制纠纷进行分析和探讨。
李某于2018年1月1日入职某科技公司（以下简称B公司），担任产品运营岗位，双方签订了为期三年的劳动合同，约定执行不定时工时制度。
在履行合同过程中，双方因加班问题发生了争议。
李某主张，在下班后和假期通过微信等社交软件与客户沟通，超出规定的劳动时间，要求B公司支付加班费共计20万元。
B公司承认李某在休息日值班时，在客户群中回答客户提出的问题，但不认为是加班。
劳动仲裁不支持李某的诉求，李某不服，向法院提起诉讼。
二、案例分析1. 不定时工作制的定义和特点不定时工作制是指根据企业生产经营需要，经劳动行政部门批准，企业与职工协商一致，对工作时间和休息时间实行灵活安排的工作制度。
不定时工作制的特点主要包括：工作时间不固定、工作强度大、工作与休息界限模糊等。
2. 不定时工作制的法律依据《劳动法》第三十九条：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条：企业申请实行不定时工作制，应当向劳动行政部门提交下列材料：（一）企业营业执照副本或其他法人资格证书；（二）企业实行不定时工作制的实施方案；（三）企业与职工代表团体协商确定的实行不定时工作制的岗位、人员范围及有关措施和办法。
3. 加班认定的问题在本次案例中，李某主张在下班后和假期通过微信等社交软件与客户沟通，超出规定的劳动时间，要求B公司支付加班费。
而B公司认为，李某在休息日回答客户问题不属于加班。
对此，法院认为，李某在非劳动时间适用社交软件工作超出一般简单沟通的范畴，应当认定为加班。
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不定时工作制常见争议问题汇总不定时工作制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是中国现行的基本工作时间制度之一。
在各行各业中，并不是每种工作都是朝九晚五这样规定好上下班时间的，有些工作没有固定的工作时间限制，而是等待老板或者客户随叫随到，工作起来不分昼夜。
例如企业高管、外勤人员、推销人员、长途运输司机等，这些岗位的工作时间无法按照标准工作时间进行衡量，于是另外一种工作制顺势而生了——不定时工作制。
因为劳动法中缺少细则，不定时工作制在实践当中时常导致一些劳动争议，例如员工绩效难以考核，加班费难以计算，甚至未经批准而实施不定时工作制等。
相关问题：问题一：不定时工作制没有在劳动合同中约定是否就无效？笔者认为，根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；第十七条规定，工作时间和休息休假是劳动合同的必备条款，而且第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
因此，笔者认为，不定时工作制会切实影响劳动者的利益，用人单位实行不定时工作制的，应当主动告知，并且在劳动合同中明确注明，由标准工时制等变更为不定时工时制时，应当采用书面形式与劳动者协商一致。
有些地方就是如此规定的，例如江苏省人社厅出台的规范特殊工时制的相关通知，就要求企业今后申请特殊工时制时，不仅要事先征得劳动者的书面同意，还要在相关的劳动合同和劳务派遣合同中予以注明。
问题二：法定节假日上班的，应当为不定时工作制的职工支付加班费吗？根据劳动部颁布的《工资支付暂行规定》中第十三条规定，实行不定时工作制的劳动者，不执行普通用人单位加班工资计算的相关规定。
而各地区可以辅以出台适合本地情况的地方法规。
有些地方对此作出了明确规定，例如《深圳市员工工资支付条例》第二十条规定：“用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付员工加班工资。
”但是在很多地方就没有针对不定时工作制如何支付加班费的具体规定，如果地方政府未出台具体的地方法规，那么应当按照国家规定来执行，而按照《工资支付暂行规定》不定时工作制的，用人单位可以不支付加班工资，即使在法定节假日被安排工作。
问题三：不定时工作制获得许可后能否改变劳动合同的约定？行政许可是一种授益性行政行为，按照行政法理论，授益性行政行为不具有强制执行力。
不定时工作制许可“授益”的范围，只是为用人单位与劳动者对特殊岗位进行“不定时工作制”协商提供了条件，并不能当然地改变合同关于工时制的约定。
而且，根据前述问题一的分析，由其他工时制变更为不定时工时制的，应当与劳动者协商一致并采用书面形式，可见，不定时工时制的许可决定不能改变劳动合同的约定。
问题四：改变标准工时制要与劳动者协商吗？有些用人单位针对某些工作岗位获得不定时工时制的审批后，没有变更原劳动合同的约定，或者有些用人单位在规章制度中规定了某些工作岗位实行不定时工时制，但是在劳动合同中做相应的变更。
这时，对某个具体的员工，他能否以劳动合同没有变更为由主张不定时工时制对自己不适用呢？笔者认为，根据《劳动合同法》第十七条规定“工作时间与休息休假”是劳动合同必备条款，而且按照《劳动合同法》第八条关于用人单位告知义务的规定，用人单位应当就该岗位实行的是不定时工作制的情况对劳动者进行告知，并须与劳动者协商一致，否则，有可能被视为欺诈而导致劳动合同无效。
如果劳动关系成立在前，并且已经约定为标准工时制或约定不明确，而后劳动行政部门许可该岗位为不定时工作制，这种情况下，用人单位要改变标准工时制为不定时工作制，属于劳动合同的变更。
按照《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位仍然要与劳动者协商，并用书面形式变更劳动合同。
如果劳动者不同意变更，只能按照劳动合同约定的条款继续履行劳动合同。
另外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
因此，即使用人单位的规章制度与集体合同中约定了某工作岗位实行不定时工时制，但是如果劳动合同中约定的时标准工时制或其他工时制的，仍然应当按照原来的约定履行劳动合同。
但是根据目前的司法实践，很多案例中，只要是用人单位取得行政许可的，法院都认定该许可已经变更了劳动合同，按照不定时工作制的规定履行。
问题五：不定时工作制员工是否存在迟到旷工？案例：老陈是A科技公司的高级业务经理，在A公司已经10多年，负责业务及客户接待等工作，需要经常外出。
早在几年前，A公司为部分岗位包括老陈在内申请了不定时工作制，签订了协议书。
2012年1月，集团空降了总经理到A公司，大力整顿A公司，发文要求全体人员（包括不定时的高管人员）从2012年2月起每天按时（9点）上班，而且必须打卡考勤，否则严格按照考勤制度处罚。
老陈并不在意，2012年3月，老陈突然收到公司的处罚通知书，理由是老陈多次迟到、甚至旷工，并明确如再旷工，将立即解除劳动合同。
2012年4月，老陈由于无法改变10多年的习惯，多次不打卡，被A公司以“多次迟到，多次旷工”为由解除劳动合同。
老陈不服，遂申请劳动仲裁。
问题：A公司解除老陈劳动关系合理吗？你的理由是什么？评析：根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工”法律法规规定，经批准实行不定时工作制的职工，是不受平时工作日延长工作时间标准和月度延长工作时间标准的限制；即不存在加班加点之说法。
不定时工作制的本质是，员工的累计的工作量大概也是每天8小时左右，只是其工作很难在一段固定的连续的时间内完成，其工作往往是分阶段、分时段完成的；员工很可能在早上、下午、晚上、深夜都需要工作或在此等部分时间段内工作。
如果劳动者有充分证据证明其工作时间客观上确实明显超出8小时，且此状态是经常性的，那么用人单位还是存在支付加班费的风险（可能被认定为以合法形式掩盖非法目的）！实行不定时工作制的单位，往往不要求员工登记考勤。
如果一定要求“不定时工作制”的员工进行考勤登记，那么应该在其出勤、工作的时候登记；而不应该要求其跟普通员工一样“朝九晚五”标准式地登记。
否则，这些员工白天可能没有工作任务，而晚上去工作的时候他们将可能要求加班费。
这样反而对用人单位很不利！本案中，老陈的岗位实行了不定时工时制，不应参照标准工时进行打卡考勤。
用人单位后面发文要求按标准工时去打卡，此做法未必对老陈有效，因为用人单位的单方行为未必能对抗双方的约定《劳动争议司法解释（二）第十六条》。
假设内部发文具有法律效力，且老陈日后执行该做法，那么将来老陈就有机会索赔加班费，因为其工作性质决定了老陈肯定存在加班的状态！用人单位应衡量得失利弊！问题六：不定时工作制就是可以随意“加班”吗？【案例】：今年54岁的老金是某钢板加工公司的专职驾驶员。
2007年9月28日，公司向劳保局提出申请，要求对单位的6名驾驶员实行不定时工作制，申请期从同年10月1日至2008年9月30日。
第二天，劳保局作出批复，同意公司对老金在内的6名驾驶员实行不定时工作制，有效期为1年，周一到周五7： 00－19： 00，以外算作加班时间。
同时要求公司对于实行该制度的员工，应在保障身体健康的基础上，采用适当的工作和休息方式，确保员工休息休假的权利。
为此，钢板加工公司要求司机老金等人早上7点上班，晚上7点下班。
对于公司的决定，老金却不认可。
他认为，公司采取的每天工作12小时不定时工作制违法。
双方就此发生争议，2008年12月16日，老金将同意公司实行不定时工作制的劳保局告上法庭，要求撤销其对第三人某钢板加工公司作出批复的具体行政行为。
在庭审中，被告劳保局表示，自2002年9月起，某钢板加工公司就驾驶员岗位每年向劳保局申请不定时工作制，并经审批同意。
原告在2006年时确认公司对其等成功申请了不定时工作制，每位驾驶员须按照这个规章制度工作，周一到周五7： 00－19： 00，以外算作加班时间。
所以，劳动部门作出的批复具体行政行为合法，事实清楚，适用法律正确。
第三人某钢板加工公司认为，原告老金起诉超过诉讼时效，他在进入公司时就已知道工作岗位的特殊，是实行不定时工作制的，如有异议，也早应提起诉讼，现原告对已经执行完毕、已失效的具体行政行为起诉，显然不合理。
另外，公司对老金从来没有实行考勤制度，原告所称每天工作12小时没有事实根据，公司定7点至19点为上班时间，是为了在此时间段外便于计算加班费。
法院审理后认为，根据相关规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，应向注册地的区县劳动和社会保障局提出申请，因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工，企业可以实行不定时工作制。
司机老金等人从事驾驶员岗位，工作性质具有一定的特殊性，公司据此向劳保局申请对驾驶员实行不定时工作制，符合规定。
劳保局在2007年9月28日受理原告老金的申请后，进行了审核，并于次日作出批复，同意公司对驾驶员实行不定时工作制，并强调该公司对于实行不定时工作制的员工，在保障其身体健康的基础上，采用适当的工作方式和休息方式，确保员工的休息休假的权利，该具体行政行为并无不当。
另外，行政机关作出具体行政行为时，未告知公民、法人或者其他组织诉权或起诉期限，起诉期限从公民、法人或者其他组织知道或者应当知道诉权或者起诉期限之日起计算，但从知道或者应当知道具体行政行为内容之日起最长不得超过2年。
故原告老金的起诉未超过法定期限。
至于某钢板加工公司对原告等实行不定时工作制的员工是否采用了适当的工作方式和休息方式，是第三人对不定时工作制的执行问题，不属于本案审理范围。
据此，鉴于诉争批复目前已自行失效，法院依法作出判决：驳回司机老金的诉讼请求。
争议焦点。
劳保局的批准行为是否合法，认定事实是否清楚，适用法律是否正确。
【评析】：1、对司机老金能否实行不定时工时制？根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）的规定,企业中的下列三类职工经劳动行政部门审批，可以实行不定时工作制：（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。