人力资源管理化解团队冲突
人力资源员工关系与冲突解决技巧
人力资源员工关系与冲突解决技巧人力资源（HR）是一个组织中至关重要的部门，负责管理员工招募、培训、绩效评估和员工关系等方面的工作。
员工关系的良好与否对于组织的运作和员工的工作积极性都有着至关重要的影响。
然而，由于不同员工之间的差异以及组织内部的各种挑战，员工关系中难免会出现冲突。
因此，掌握冲突解决技巧对于HR专业人士来说至关重要。
一、了解员工关系的重要性良好的员工关系有助于提高工作效率和团队合作。
当员工与上级和同事之间的关系和谐时，他们更愿意相互支持，共同努力实现组织的目标。
HR专业人士需要在员工关系方面发挥重要作用，以维护和促进积极的工作环境。
二、主动沟通良好的沟通是解决员工关系冲突的关键。
HR专业人士应该鼓励员工之间进行开放、诚实的对话，以解决潜在的冲突。
通过开展定期的个别会议和团队建设活动，促进员工之间的相互了解和交流，减少误解和不满情绪的产生。
三、提供冲突解决机制1. 建立有效的反馈机制：HR部门应该设置渠道，使员工能够向组织反馈问题和意见。
这些反馈机制可以是匿名的，以确保员工信任和自由表达意见。
2. 定期组织培训：组织培训是一种预防性措施，有助于员工提升沟通技巧和解决冲突的能力。
通过培训，员工可以更好地识别和处理冲突，从而减少潜在的关系问题。
四、倡导公正与平等在处理员工关系问题时，HR专业人士应始终秉持公正和平等的原则。
他们应该对待每个员工都公平，不偏袒某一方。
任何决策都应该基于公正的原则，避免偏见和歧视导致的冲突和不满情绪。
五、灵活运用解决冲突技巧1. 听取双方意见：当处理员工之间的冲突时，HR专业人士应该耐心倾听双方的意见和感受，了解问题的本质。
通过理解双方的立场，可以更好地找到解决问题的方法。
2. 中立调解：作为HR专业人士，他们应该始终保持中立的立场，并帮助员工解决冲突。
他们可以提供咨询和建议，协助员工制定解决方案，推动双方达成共识。
3. 寻找共同利益：HR专业人士应该帮助员工找到共同的利益点，并促使他们团结合作。
人力资源管理中常出现的问题及解决方法
人力资源管理中常出现的问题及解决方法问题一：招聘和选拔不当在人力资源管理中，招聘和选拔不当可能导致员工的能力和素质与岗位要求不匹配，进而影响组织的绩效。
常见的解决方法包括：- 设立明确的岗位需求，确保招聘和选拔流程符合岗位要求；- 通过面试、测试和背景调查等手段评估候选人的能力和适应性；- 提供培训和发展机会，提升员工的专业知识和技能。
问题二：员工绩效管理不善员工绩效管理是人力资源管理中的重要环节，但如果不善于管理会导致团队士气下降和绩效低下。
常见的解决方法包括：- 设定明确的绩效目标和指标，以量化和衡量员工的绩效表现；- 提供定期的评估和反馈，及时发现问题并提供改善机会；- 激励和奖励员工，提高他们的工作动力和认同感。
问题三：员工离职率过高高离职率会给组织带来团队稳定性和知识流失的问题。
常见的解决方法包括：- 提供良好的工作环境和发展机会，激励员工留下来；- 了解员工的需求和关注点，及时解决问题和提供支持；- 加强员工关系管理，提高员工满意度和忠诚度。
问题四：薪资和福利不公平薪资和福利的不公平会引发员工的不满和动摇组织的稳定性。
常见的解决方法包括：- 设立公平合理的薪酬制度，确保薪资与员工贡献和市场价值相匹配；- 提供良好的福利待遇，包括健康保险、培训机会等；- 加强沟通和透明度，让员工理解薪资和福利的制定过程。
问题五：团队合作不和谐团队合作的不和谐会阻碍工作效率和创新能力的发挥。
常见的解决方法包括：- 建立积极的工作氛围，鼓励团队成员之间的合作和支持；- 加强沟通和协调，解决团队内部的冲突和分歧；- 提供团队培训和建设，提高团队合作和协作能力。
以上是人力资源管理中常见问题及解决方法的简要介绍，希望对您有所帮助。
与人力资源部门的协调配合措施
与人力资源部门的协调配合措施背景在公司中，与人力资源部门的协调配合是关键的，它能够确保员工管理以及组织绩效的有效实施。
本文档旨在提供一些协调配合措施，以促进与人力资源部门之间的合作和有效沟通。
明确沟通渠道为了保持良好的沟通，明确的沟通渠道是必要的。
以下是一些建议：1. 确定负责协调的人员：确定一个特定的员工或团队负责与人力资源部门的沟通和协调工作。
2. 定期会议：定期举行会议，讨论员工管理和组织绩效相关的事项。
确保与人力资源部门的代表参加并分享相关信息。
3. 网上平台：使用合适的内部通信工具或在线平台，例如公司内部邮件系统或项目管理工具，方便与人力资源部门的沟通和信息共享。
提供准确的信息为了确保有效的合作，提供准确的信息至关重要。
以下是一些建议：1. 提供清晰的人员需求：在招聘新员工或调动现有员工时，与人力资源部门分享清晰的人员需求信息，包括职位描述、技能要求和工作时间要求等。
2. 及时更新变动信息：确保向人力资源部门及时通报员工变动、晋升、离职等信息，以便他们能够及时进行相应的人事管理工作。
3. 提供项目进展信息：如果一个项目或团队需要特定的人力资源支持，提供项目进展信息以便人力资源部门了解需求。
积极参与培训和发展人力资源部门通常负责员工培训和发展的规划和实施。
以下是一些建议：1. 沟通培训需求：与人力资源部门合作，共同确定各部门和员工的培训需求。
提供关于技术、领导力、团队合作等方面的反馈和建议。
2. 参与员工评估：与人力资源部门协作，共同制定和实施员工评估和绩效考核机制。
提供员工业绩和发展方面的反馈和建议。
3. 提供多元化的发展机会：与人力资源部门合作，共同提供多元化的发展机会，例如鼓励员工参加外部培训课程、提供跨部门的工作机会等。
管理冲突和问题在工作场所中，冲突和问题是难免的。
以下是一些建议：1. 积极解决冲突：如果出现与员工或团队之间的冲突，与人力资源部门合作，采取适当的措施解决问题，例如组织调解或提供咨询。
有效的冲突管理在人力资源中的应用
有效的冲突管理在人力资源中的应用在现代职场中，冲突是不可避免的。
作为一个优秀的职场规划师，了解和应用有效的冲突管理方法对于人力资源专业人士来说至关重要。
本文将探讨有效的冲突管理在人力资源中的应用，并提供一些实用的建议。
一、认识冲突的本质冲突是由于不同个体之间的观点、利益或需求的差异而产生的。
在人力资源领域，冲突可能涉及员工之间的关系、团队合作、薪酬福利、晋升机会等方面。
了解冲突的本质有助于人力资源专业人士更好地解决和管理冲突。
二、积极的沟通与协商积极的沟通和协商是有效冲突管理的重要组成部分。
人力资源专业人士应鼓励员工之间开放、诚实地交流，倾听各方的观点和需求，并寻找双赢的解决方案。
通过有效的沟通和协商，可以减少冲突的发生，并促进员工之间的合作和团队的凝聚力。
三、建立公正的制度与政策建立公正的制度与政策是预防和解决冲突的关键。
人力资源专业人士应确保制度与政策公平、透明，并与员工的期望和需求相匹配。
这样可以减少员工对于不公正待遇的不满和抱怨，从而降低冲突的发生。
四、培养领导力与解决问题的能力领导力与解决问题的能力对于人力资源专业人士来说至关重要。
通过培养领导力和解决问题的能力，他们可以更好地引导员工，处理和解决冲突。
领导力包括激励员工、赋予他们责任和权力，鼓励创新和团队合作等方面。
而解决问题的能力则涉及分析问题、制定解决方案、执行和评估的能力。
五、提供培训和发展机会提供培训和发展机会是有效冲突管理的重要手段之一。
通过培训，员工可以提升沟通、协商和解决问题的能力，从而更好地应对和管理冲突。
此外，发展机会也可以激励员工，减少他们对于晋升机会的争夺和冲突。
六、及时处理冲突及时处理冲突对于人力资源专业人士来说至关重要。
他们应该敏锐地察觉冲突的存在，并采取适当的措施予以处理。
这包括与相关方进行沟通、协商，并寻找解决方案。
及时处理冲突可以防止冲突的升级和蔓延，保持组织的和谐与稳定。
总结：有效的冲突管理在人力资源中的应用对于组织的发展和员工的满意度至关重要。
人力资源职场冲突解决大揭秘和谐共事
人力资源职场冲突解决大揭秘和谐共事在职场中，人力资源部门扮演着重要的角色，既要确保员工的福利和权益，也需要解决和预防各种冲突。
本文将揭秘人力资源在职场冲突解决方面的重要性，探讨一些行之有效的方法，以实现和谐共事。
一、冲突的原因与影响1. 沟通不畅：由于沟通方式和技巧的不当，或者信息传递的缺失，造成沟通矛盾和误解，进而引发冲突。
2. 角色不清：在组织结构中，每个员工都扮演着特定的角色，当角色职责不明确时，可能会导致权责不清，引发冲突。
3. 价值观差异：职场中的员工来自不同的背景和文化，他们的价值观念可能存在差异，这可能导致冲突的发生。
4. 竞争与利益冲突：对于有限的资源和机会，员工之间可能产生竞争，利益的争夺也可能导致冲突的产生。
这些冲突如果不及时解决，将对组织和员工产生诸多影响，如工作效率下降、员工士气低落、工作质量下降等，对于组织的未来发展也会造成隐患。
二、冲突解决的方法1. 引入中立第三方：在冲突解决中，可以引入一个中立的第三方，如人力资源部门中的专业人士，来协调和促进双方的沟通和理解，以达到解决冲突的目的。
2. 倾听和理解：在解决冲突过程中，双方都需要学会倾听对方的观点和意见，并尝试理解对方的立场。
通过换位思考，可以更好地化解分歧。
3. 寻找共同点：即使在冲突中，双方也会有一些共同的利益，寻找这些共同点，并以此为基础进行协商和妥协是解决冲突的有效方法。
4. 制定明确的规则和流程：在组织中，制定明确的规则和流程有助于减少冲突的发生。
例如，明确的职责分工、升职晋级制度等，可以降低员工的竞争和利益冲突。
三、人力资源的重要作用人力资源部门在解决职场冲突中发挥着重要的作用，主要体现在以下几个方面。
1. 预防冲突：人力资源部门可以通过加强员工培训、建立有效的绩效评估和激励机制等方式，预防和减少冲突的发生。
2. 协调和调解：人力资源部门可以作为中立的第三方，协调和调解员工之间的纠纷和冲突，帮助双方找到共同的解决方案。
人力资源管理 化解团队冲突
人力资源管理：化解团队冲突有人的地方就会有冲突，而团队是由两个或者两个以上，相互作用、相互依赖的个体为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织(罗宾斯，美国管理学家)，因此团队成员之间出现冲突是不可避免的，当冲突出现的时候如何面对和解决，是每一个团队领导都必须掌握的基本技能。
为了更好地化解团队冲突，我们有必要对团队的类型、冲突的种类都有所了解，才能够更好地针对不同的团队类型，冲突的不同种类，采取合适的化解冲突的方法。
团队的类型美国管理大师斯蒂芬?罗宾斯将团队分为三种类型：一是问题解决型团队(Problem SolvingTeam)，二是自我管理型团队(Self-managed Team)，三是跨职能型团队(Crossfunctional Team)。
而在现实生活和日常经营管理活动中，我们在更常接触到的团队可能是如下三种：任务或项目型团队，这种类型的团队是为了完成某项活动、某个项目或某项任务而组建的，但和罗宾斯描述的“问题解决”型团队有所不同的是，以项目制运作的企业(如咨询公司、房地产公司)，项目团队不仅被要求采取单独行动，而且这些行动也往往是企业经营活动开展的主要方式，因此，团队领导在此情形下，将承担更为重要的角色和责任。
“任务导向”型团队。
职能型团队，这种类型的团队是为了实现某种职能而在企业中存在的，通常是由某个部门的员工为核心组成的，由其他相关职能部门员工参与的松散组织。
这种团队大抵对应“自我管理”型团队，但团队的存在是有目标的，而且往往是由跨部门的组织流程相关，以流程为中心。
“流程导向”型团队另一种是高管团队，这和“跨职能团队”的描述接近，团队将完成各种各样的任务，在企业中，各成员(在中国很多企业中常提到的“分管领导”)和团队领导往往是有较为明显的等级的，“管理/决策导向”型团队区分不同类型的团队，将对我们处理团队冲突具有重要的意义，在处理冲突和选择解决冲突的方式时，将结合团队存在的目标和属性，应用托马斯-基尔曼冲突模式予以解决冲突的种类对冲突的分类也有很多种方法，常用的有两种，第一种按冲突产生的原因分为工作冲突和人际冲突；另一种是按冲突和团队目标的关系，分为建设性冲突和破坏性冲突。
人力资源管理的团队建设如何促进团队合作和协作精神
人力资源管理的团队建设如何促进团队合作和协作精神团队合作和协作精神在现代企业的发展中扮演着至关重要的角色。
对于人力资源管理者来说，他们需要通过团队建设来促进团队成员之间的合作和协作精神，以实现组织的目标。
本文将探讨人力资源管理的团队建设方法，以及这些方法如何促进团队合作和协作精神的发展。
一、建立明确的团队目标团队目标是团队建设的基础，它可以为团队成员提供明确的方向和目标。
在制定团队目标时，人力资源管理者需要确保目标具体、可测量和可达到。
通过共同的目标，团队成员可以更好地协作和合作，以实现组织的整体目标。
二、培养团队精神和合作意识在团队中培养团队精神和合作意识是非常重要的。
人力资源管理者可以通过组织各种团队活动来促进团队成员之间的交流和合作。
例如，组织团队建设训练营、团队合作游戏和团队建设活动等。
这些活动可以增强团队成员之间的信任和理解，激发他们的合作意识，提高团队整体的效能。
三、建立有效的沟通渠道良好的沟通是团队合作和协作的关键。
人力资源管理者需要建立有效的沟通渠道，确保团队成员之间的信息传递顺畅和准确。
这可以通过定期的团队会议、工作报告和信息共享平台等手段来实现。
通过及时沟通和信息共享，团队成员可以更好地理解彼此的需求和工作进展，从而提高团队合作的效果。
四、鼓励团队间的互相支持和协作在团队建设中，人力资源管理者需要鼓励团队成员之间的互相支持和协作。
这可以通过设立奖励机制来激励团队成员积极支持和帮助彼此。
例如，可以设立团队成就奖励，表彰在团队合作中做出突出贡献的成员。
同时，人力资源管理者还可以通过培训和发展计划来提升团队成员的技能和能力，以增强他们在团队中的协作和合作能力。
五、解决团队冲突并促进团队合作团队冲突是团队合作和协作的一个常见问题。
人力资源管理者需要及时干预和解决团队中的冲突，并促进团队成员之间的合作关系。
在解决冲突时，管理者可以采用积极的沟通和调解方式，帮助团队成员理解彼此的观点和需求，并寻找共同的解决方案。
如何有效管理和解决团队冲突
如何有效管理和解决团队冲突在组织和团队中，冲突几乎是不可避免的。
冲突可能是因为不同的意见、价值观和利益冲突，也可能是因为资源有限或沟通不畅引起的。
有效管理和解决团队冲突是团队领导者和成员必须具备的重要技能。
本文将介绍一些有效的方法和技巧来管理和解决团队冲突。
一、积极沟通和倾听良好的沟通是解决冲突的关键。
团队领导者应该鼓励团队成员进行积极的沟通，并倾听他们的意见和建议。
开放式的沟通可以帮助团队成员更好地理解彼此的观点，减少误解和偏见的发生。
通过积极的沟通和倾听，团队成员可以更好地解决问题，合理地表达自己的需求和期望。
二、建立团队文化和价值观团队的文化和共同的价值观可以促进团队成员之间的合作和理解。
团队领导者应该明确和传达团队的价值观，确保团队成员在团队冲突中能够以积极和建设性的方式进行沟通和解决问题。
同时，团队文化和价值观应该强调团队合作、互相尊重和理解的重要性，以减少冲突的发生。
三、提供良好的冲突管理培训团队成员可能缺乏解决冲突的必要技能和知识。
团队领导者可以组织冲突管理培训，帮助团队成员了解冲突的本质、各种解决冲突的方法和技巧。
通过培训，团队成员可以学习如何合理表达自己的观点，如何主动倾听他人的需求，并学会寻求共同的解决方案。
四、寻求中立的第三方协调在某些冲突情况下，团队领导者可以寻求中立的第三方来协助解决冲突。
这个第三方可以是一个外部的冲突解决专家或者是组织内部的人力资源专员。
中立的第三方可以帮助冲突双方保持客观，提供中肯的建议和解决方案，减少情绪化的因素对问题解决的干扰。
五、制定明确的团队目标和角色团队的目标和每个成员的角色应该是明确的。
团队领导者需要确保每个团队成员都清楚自己的职责和目标，避免任务和责任上的冲突。
当团队成员之间存在冲突时，团队领导者可以回顾和调整团队目标和角色，以缓解冲突，并帮助团队成员更好地配合和协作。
六、积极解决冲突，寻求 win-win 的解决方案在解决团队冲突时，团队领导者应该采取积极主动的态度，寻求win-win 的解决方案。
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人力资源管理：化解团队冲突有人地方就会有冲突，而团队是由两个或者两个以上，相互作用、相互依赖个体为了特定目标而按照一定规则结合在一起组织(罗宾斯，美国管理学家)，因此团队成员之间出现冲突是不可避免，当冲突出现时候如何面对和解决，是每一个团队领导都必须掌握基本技能。
为了更好地化解团队冲突，我们有必要对团队类型、冲突种类都有所了解，才能够更好地针对不同团队类型，冲突不同种类，采取合适化解冲突方法。
团队类型美国管理大师斯蒂芬•罗宾斯将团队分为三种类型：一是问题解决型团队(Problem SolvingTeam)，二是自我管理型团队(Self-managed Team)，三是跨职能型团队(Crossfunctional Team)。
而在现实生活和日常经营管理活动中，我们在更常接触到团队可能是如下三种：任务或项目型团队，这种类型团队是为了完成某项活动、某个项目或某项任务而组建，但和罗宾斯描述“问题解决”型团队有所不同是，以项目制运作企业(如咨询公司、房地产公司)，项目团队不仅被要求采取单独行动，而且这些行动也往往是企业经营活动开展主要方式，因此，团队领导在此情形下，将承担更为重要角色和责任。
“任务导向”型团队。
职能型团队，这种类型团队是为了实现某种职能而在企业中存在，通常是由某个部门员工为核心组成，由其他相关职能部门员工参与松散组织。
这种团队大抵对应“自我管理”型团队，但团队存在是有目标，而且往往是由跨部门组织流程相关，以流程为中心。
“流程导向”型团队另一种是高管团队，这和“跨职能团队”描述接近，团队将完成各种各样任务，在企业中，各成员(在中国很多企业中常提到“分管领导”)和团队领导往往是有较为明显等级，“管理/决策导向”型团队区分不同类型团队，将对我们处理团队冲突具有重要意义，在处理冲突和选择解决冲突方式时，将结合团队存在目标和属性，应用托马斯-基尔曼冲突模式予以解决冲突种类对冲突分类也有很多种方法，常用有两种，第一种按冲突产生原因分为工作冲突和人际冲突；另一种是按冲突和团队目标关系，分为建设性冲突和破坏性冲突。
根据冲突产生原因，可分为工作上冲突和人际关系冲突，但这两种冲突在一定条件下可能会相互转换。
工作上冲突是围绕着怎样把工作做好而产生，并不是负面，反而是积极有效，是很正常现象；但因为工作冲突弄得面红耳赤，就会影响人际关系，这时工作冲突就会演变成人际关系冲突，会带来一些消极影响。
根据冲突对团队目标影响，可分为建设性冲突和破坏性冲突。
建设性冲突也称为功能性冲突，它支持团队目标并增进团队绩效冲突，并具有以下特点：激发团队成员才干与能力，带动创新和改变，团队成员可学习有效解决和避免冲突办法，并在过程中反映组织存在问题，对建设性冲突合理处理，将带来团队整合和齐心协力破坏性冲突也称为失能性冲突，指妨害团队绩效冲突。
破坏性冲突具有如下特点：在团队中制造相互之间对立态度，导致错误信息失真，并扭曲事实真相，损害团队成员身心健康，消耗组织时间与能量，可能使个人和团队都为此付出极大情绪上和经济上代价。
对待冲突观点对冲突解决办法首先取决于我们对待冲突认识和态度，一般对于冲突看法主要有三种：传统观点：冲突是不好东西，是消极因素，冲突表明团队内部功能有失调现象，导致冲突原因可能是沟通不良、缺乏诚信。
传统观点在20世纪三四十年代比较流行，并认为应该避免冲突。
人际关系观点：对于所有组织和团队而言，冲突是与生俱来，无法避免。
人际关系学派建议，应该以一种接纳态度面对冲突，把冲突存在合理化，冲突不可能被彻底消除，甚至有时还会对团队工作有益。
人际关系观点产生于20世纪七八十年代。
相互作用观点：相互作用观点鼓励冲突，认为：和平安宁组织或团队容易对变革产生冷漠、静止甚至比较迟钝感觉，所以鼓励团队维持冲突最低水平，有利于团队保持一种旺盛生命力，善于自我批评，不断创新以提高团队。
这是近期对冲突最新观点。
这三种不同观点，断言哪种观点好坏，显然不恰当。
冲突好坏取决于冲突是建设性，还是破坏性。
化解冲突方法在过去几十年中，托马斯•基尔曼冲突模型已经成为世界领先冲突解决方案评估和选择方法，下图即是托马斯•基尔曼冲突模型示意图，其中，坚持或不坚持，指是对自已关心程度，指是否坚持自己观点或行为不肯放弃，合作或不合作，指是对他人关心程度，指对冲突另一方是否能够采取宽容、合作态度。
按照这种合作性和坚持性不同，可以形成五种解决冲突策略。
1.竞争：高度坚持且不合作；2.迁就：不坚持且保持合作；3.回避：不坚持也不合作；4.合作：高度坚持且高度合作；5.妥协(或折衷)：中等程度合作，中等程度坚持。
第一种策略：竞争竞争策略又称为强迫策略，指是牺牲一部分成员利益，换取自己利益或是团队整体利益。
是一种对抗、坚持和挑衅行为为了取胜不惜任何代价做法。
当遇到如下情形时，应当采取竞争策略来对待团队冲突：当快速决策非常重要时候，比如碰到了紧急情况，必须采取某种方式。
例如工厂发生了危险化工原料泄露事件，这时可能会有几种不同处理意见，作为团队领导在平衡各种方法可行性，经济性基础上，还必须要快速反应，这时为了尽快开展行动，就有必要采取竞争策略。
λ执行重要但不受欢迎，或不为多数人理解行动计划，如缩减预算，执行纪律，裁减人员等，虽然这些措施对企业发展是有利，但有部分人利益将在此过程中受到损害，抵触和冲突不可避免，在这种情形下是难以取得全体成员理解和认可，因此常常也被迫采取竞争策略，我们常见到各类文件、报道中提到“力排众议”，指就是这种情形。
λ另外一种采取竞争策略原因是出于政治因素。
公司政治是一个不可能回避话题，在某些情形下，比如在团队建设初期，团队领导需要树立威信，或领导履新之时，往往要借助一些事件来树立权威，或是在一些特殊阶段，需要借打击竞争对手等。
在这类情形下采用竞争策略，则可以建立起雷厉风行，敢做敢当形象，当然同时也可能会留下刚愎自用，脱离群众评价。
λ使用竞争策略，可以压制部分团队成员可能损害整体利益行为，快速形成决策，解决冲突，树立权威，但使用竞争策略也有着明显缺点，首先使用竞争策略并未触及到冲突根本原因，可以强迫对方服从，但不一定令对方心服。
也就是说所有事情都是强迫对方去做，不能用有效理由来说服他。
第二种策略：迁就迁就指抚慰冲突另一方，愿意把对方利益放在自己利益之上，做出自我牺牲，遵从他人观点，从而维持相互友好关系。
在迁就过程中，常常牺牲或放弃了个人目标或利益。
当需要维护团队和谐关系，或为了团队长远建设和发展时，应考虑采用迁就策略，如：当发觉自己观点有错误时候，应当放弃自己错误观点，不必执迷不悟；λ当员工犯错误时，也不必穷追猛打，只要不是原则性严重错误，应当给员工提供改正错误机会；λ当事情对于别人来说更具有重要性时，不妨迁就他人，换取对方理解和支持，λ如果坚持竞争难以取得成效，或坚持竞争可能会带来破坏性结果，损坏要达成目标时，不妨采用迁就策略。
λ在团队建设特殊时期，如当团队遇到严重困难和挑战时候，和谐比分裂更重要，氛围比成果更重要时候，往往需要所有团队成员多一些宽容和迁就。
λ采用迁就策略，自然会受到对方欢迎，但有时在重要问题上迁就别人，可能会被视为软弱。
因此虽然迁就可能会缓和冲突，维持团队和谐气氛，但可能鼓励一些不合规观点，并可能在未来制造冲突。
第三种策略：回避回避是指冲突一方意识到冲突存在，但忽视和放弃态度，不采取任何措施与对方合作，或维护自身利益，希而是一躲了之办法。
回避方法既不合作，也不坚持，对自己和对方都没有什么要求。
在一些特定条件下，不妨采取回避策略：当冲突事件无足轻重，或是问题很严重根本无法解决时候，不妨或只能听之任之当对方过于冲动，或解决问题所需条件暂不具备时候，不妨暂时回避，让对方冷静下来，或争取解决冲突条件当其他人比自己能更有效地解决问题时候，也可回避一下，让更合适人出面解决坚持解决分歧，可能会破坏关系，导致问题往更严重方向发展时候显而易见，采取回避方法，只是使事态没有发展得更坏，仅维护了暂时平衡与和谐，问题没有得到解决，第四种策略：合作合作指主动跟对方坦诚布公地讨论问题，寻找互惠互利解决方案，尽可能地使双方利益都达到最大化，而不需要任何人做出让步解决方式。
合作策略认为双方需要都是合理或重要，哪一方放弃都不可能，也不应该，双方相互支持并高度尊重，因而得到许多人欢迎，合作策略适宜情形有：当双方利益都很重要，而且不能够折衷，需要力求一致解决方案时λ当需要从不同角度解决问题，平衡多方利益时候λ为了获得他人承诺，或是满足对方利益可能争取自己或团队整体更大利益时候λ虽然“双赢”是目前非常流行解决冲突方法，受到大家普遍欢迎，但也有不可避免缺点：采取合作是一个漫长谈判和达成协议过程，时间很长。
有时在解决思想冲突上也不一定合适。
解决思想问题多半是一方说服另一方，竞争方式更适合一些。
第五种策略：妥协妥协指冲突双方都愿意放弃部分观点和利益，并且共同分享冲突解决带来收益或成果解决方式。
采用妥协方式原因在于完美解决方案常常不可实现，坚持已见不如退而求其次，其目在于得到一个快速、双方都可以接受方案。
妥协方式没有明显输家和赢家，旨在达到双方最基本目标，适用于如下场合：当目标重要性处于中等程度，或属于非原则性问题λ双方势均力敌，难以对一方形成压倒性优势，或难以找到互惠互利解决方案时候λ面临时间压力或问题非常棘手、复杂，没有更多时间实施合作策略时候λ妥协虽然不是最好解决方法，但常常可以在双方利益、时间、成本、关系等各个方面取得较好平衡，因此也是化解团队冲突常用手法。
选择合适方法化解团队冲突在选择合适方法化解团队冲突时，除了根据上述提到团队和冲突类型，选择合适策略之外，还需要本着如下一些基本原则：1.认识破坏性冲突代价以及建设性冲突优点，尽量保持开放及公正心态与对方共同管理冲突2.给予对方必要尊重，在没有确切证据时，不要对对方抱有成见3.展现自己诚意，并客观地面对自己负面态度4.在可能前提下，尽可能采取双赢解决方案最后需要说明是，化解团队冲突办法，有一个隐含假设，即以实现团队目标为前提，而不以解决冲突根源为最终目，因此，化解团队冲突措施，往往有其临时性，很多时候是“治标不治本”行为。
作为团队领导，如果同时也是企业高级经理人，在解决团队冲突之后，还应当检视导致冲突出现原因背后可能揭示企业深层次管理问题，并采用系统解决办法，才能清除隐患，促进企业健康发展、永续经营。