工作满意度的构成因素及测量方法_何振
如何进行员工的工作满意度调查和分析
如何进行员工的工作满意度调查和分析员工的工作满意度对于企业的发展至关重要。
工作满意度调查和分析可以帮助企业了解员工对工作的看法和感受，及时发现问题，并采取相应措施提高员工满意度，促进企业的发展。
本文将介绍如何进行员工的工作满意度调查和分析。
一、调查准备在进行员工的工作满意度调查之前，需要做好以下准备工作：1. 确定调查目的和范围：明确调查的目的，例如是为了了解员工对于待遇、职业发展、工作环境等方面的满意度，同时确定调查的覆盖范围，即调查的员工群体。
2. 设计调查问卷：根据调查目的设计调查问卷，包括开放性问题和封闭性问题。
开放性问题可以帮助员工表达自己的意见和建议，封闭性问题可以提供具体的选项供员工选择。
3. 确定调查方式：可以选择在线调查、纸质调查或面对面调查等方式进行调查，根据员工的工作属性和企业的实际情况选择合适的调查方式。
4. 保障调查的匿名性：为了确保员工对于调查的真实回答，应提供匿名回答的机制，保护员工的隐私。
5. 制定调查时程：设定调查的开始和截止时间，并向员工提前通知，确保员工有足够的时间回答问卷。
二、进行调查在进行员工的工作满意度调查时，应注意以下几点：1. 清晰明了的说明：在问卷的开头，向员工清晰明了地说明调查的目的和保密性，激发员工的参与积极性。
2. 问题设置合理：问题应该针对具体的工作内容、待遇、领导、同事、职业发展等方面进行设计，涵盖员工关心的方面，并确保问题明确、简洁、易于理解。
3. 设置适当的选项：在封闭性问题中，应设计合适的选项供员工选择，以便进行数据分析和统计。
4. 注重开放性问题：开放性问题可以让员工充分表达自己的意见和建议，为企业改善工作环境和提升员工满意度提供重要参考。
5. 提供意见反馈渠道：除了问卷调查外，可以在问卷中提供员工反馈意见的渠道，如建议箱、邮件等，让员工随时能够沟通和反馈自己的问题和想法。
三、数据分析完成员工的工作满意度调查后，需要进行数据的分析和总结，以便制定相应的改进措施。
工作满意度的评价结构和方法
工作满意度的评价结构和方法一、本文概述本文旨在深入探讨工作满意度的评价结构和方法。
工作满意度作为员工对工作环境、工作内容、工作回报等方面所持有的正面或负面的情感态度，对于企业的管理实践、员工激励以及组织绩效具有重要影响。
本文首先对工作满意度的概念进行界定，并阐述其研究背景和意义。
接着，文章将详细介绍工作满意度的评价结构，包括工作本身、工作环境、工作关系、薪酬福利等多个维度，以及每个维度下的具体指标。
在此基础上，文章将探讨工作满意度的评价方法，包括问卷调查、访谈、观察法等，并分析各种方法的优缺点和适用范围。
文章将总结工作满意度评价的实践应用，提出提升员工工作满意度的策略和建议，以期为企业提高员工满意度、增强组织凝聚力和竞争力提供参考。
二、工作满意度的定义和内涵工作满意度是一个多维度的概念，它涉及员工对其工作环境的整体感受和评价。
简而言之，工作满意度是指员工对自己所从事的工作及其相关环境所持有的一种态度或情感体验。
这种体验可能源于工作的各个方面，包括但不限于工作内容、工作环境、工作待遇、职业发展机会、公司文化和上下级关系等。
在内涵上，工作满意度反映了员工对于工作满足其需求和期望的程度。
一个满意的员工可能会觉得他的工作是有意义的、具有挑战性的，并且能够在工作中实现自我价值和成就感。
工作满意度还涉及员工对于工作条件和工作环境的认同和接受程度，比如是否感受到公平和尊重，是否得到了足够的支持和帮助等。
工作满意度的内涵十分丰富，它不仅关乎员工的情感和态度，还直接影响到员工的工作效率、创造力和工作表现。
因此，对于企业而言，了解和评估员工的工作满意度，不仅有助于了解员工的真实需求和期望，还能够为企业制定更有效的激励和管理策略提供重要依据。
三、工作满意度的评价结构工作满意度的评价结构是构建全面、系统的满意度评价体系的关键。
一个完整的工作满意度评价结构通常包括多个维度，这些维度涵盖了员工对工作各个方面的感受和态度。
工作本身是一个重要的维度。
工作满意度全方面诠释以及测量标准-上书房信息咨询
工作满意度全方面诠释以及测量标准一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。
比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司Monster提出的六条价值标准：成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。
工作满意度概念的界定众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义，可归纳成下列三种1.综合性的定义：对工作满意度作一股性的解释，认为工作满意度是一个单一的概念，是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。
2.差距性的定义：指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。
也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。
差距愈小，满意的程度愈大，因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。
3.参考架构性的定义：支持此定义的学者认为影响人的态度及行为最重要因素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响。
因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。
工作满意度与人的职业生涯从组织的角度看，个人工作满意度的高低，不仅是影响组织业绩的重要因素，而且是影响人才是否流动的重要因素，也是影响个人职业生涯发展路径的重要因素。
员工的流动与工作满意度之间存在着紧密的反向联系，而与抓工作、与绩效之间的关系则较小。
工作满意度的意义在组织之中，管理层了解员工的工作满意度信息，对于搞好人力资源开发与管理具有重要的意义：（一）监控组织状况（二）改进组织管理通过员工工作满意度的调查，可以看到员工对上级的看法，改善组织中的沟通，这有利于从多种角度改进人力资源开发与管理。
（三）调动员工积极性（四）促进员工的发展（五）监控组织改革方案工作满意度的影响因素（一）决定工作满意度的根本因素决定着一个人的工作满意度的根本因素，是人们的各种需要和价值观。
工作满意度评价指标体系
工作满意度评价指标体系工作满意度评价指标体系是为了衡量员工对工作的满意程度而建立的一套评价指标体系。
该体系可以帮助企业了解员工对工作的态度和情绪，从而有针对性地进行管理和改善。
下面将从工作内容满意度、工作环境满意度、工作发展满意度以及工作待遇满意度等方面，探讨工作满意度评价指标体系。
首先，工作内容满意度是评价员工对工作内容是否满意的重要指标。
员工对工作内容的满意程度可以反映出他们对自己所从事工作的兴趣和挑战。
该指标可通过以下几个方面来评价：员工对工作内容的理解程度、工作目标的明确性、工作任务的多样性和工作强度的合理性等。
同时，可以通过定期的工作交流会议、员工满意度调查等方式来获得员工对工作内容的反馈，以此为依据来改善工作内容的满意度。
其次，工作环境满意度也是衡量员工工作满意度的重要指标之一、良好的工作环境可以提高员工的工作积极性和工作效率。
评价工作环境满意度可以考虑以下几个方面：工作场所的舒适性、办公设备的完善性、工作氛围的和谐性和团队合作的频率等。
此外，企业还可以通过鼓励员工提出改善工作环境的建议和意见，以及定期组织团队活动来提高员工对工作环境的满意度。
工作发展满意度是指员工对自己在当前岗位上的发展和晋升机会的满意程度。
员工对工作发展的满意度直接影响其对工作的激情和投入程度。
评价工作发展满意度可以包括以下几个方面：岗位职责的拓展性、培训和学习机会的给予程度、晋升机制的公正性和晋升路径的清晰性等。
此外，企业应当为员工提供广阔的发展空间和晋升机会，通过制定个人发展计划、定期进行员工培训等方式，提高员工对工作发展的满意度。
最后，工作待遇满意度是评价员工对工作报酬和福利待遇的满意程度。
合理的工作待遇能够提高员工的满意度和幸福感。
评价工作待遇满意度可以从以下几个方面考虑：薪资水平的公正性、福利待遇的丰富性、奖励机制的激励性和绩效考核的公正性等。
此外，企业还可以通过定期的薪酬调研和福利待遇调查，根据员工的反馈和市场变化，进行合理的调整，提高员工的工作待遇满意度。
企业对员工工作满意度的调查与分析
企业对员工工作满意度的调查与分析在当代社会中，企业对员工工作满意度的调查与分析变得越来越重要。
员工工作满意度是衡量员工对工作环境、工作条件以及组织对员工的关心程度的一个重要指标。
本文将分析企业对员工工作满意度的调查方法和分析手段，以帮助企业提高员工满意度和工作绩效。
一、调查方法1.问卷调查问卷调查是最常见的企业对员工工作满意度进行调查的方法之一。
通过设计调查问卷，包括工作内容的满意度、工作环境的满意度、同事关系的满意度等方面的问题，可以收集到员工的意见和建议。
问卷调查可以根据实际情况进行匿名调查，以便员工能够更加真实地表达自己的看法。
通过统计和分析调查结果，企业可以了解员工对工作的满意度情况和存在的问题，并采取相应措施改善。
2.面谈调查与问卷调查相比，面谈调查可以更加深入地了解员工的工作满意度。
通过与员工进行面谈，企业可以直接了解员工的工作需求、问题和建议。
面谈调查需要有专业人员进行指导和记录，确保调查效果可靠。
面谈调查还可以营造良好的沟通氛围，增强员工对企业的归属感和认同感。
3.观察调查观察调查是通过观察员工在实际工作过程中的行为和表现，来评估员工的工作满意度。
通过观察员工的工作状态、工作效率和工作积极性等指标，企业可以推断员工对工作的满意度。
观察调查需要企业有一定的监控设备和经验，同时也需要在尊重员工隐私的前提下进行。
二、分析手段1. 统计分析在企业对员工工作满意度进行调查之后，需要进行相应的统计分析，以便更好地了解员工的心理和行为特征。
通过统计分析，可以得出各种满意度指标的平均值、方差等统计数据，进一步揭示员工满意度的整体状况。
2.比较分析比较分析是通过将员工工作满意度的数据与其他因素进行比较，来分析员工满意度的影响因素。
比如，可以将员工的满意度与工作性质、薪资待遇、晋升机会等因素进行比较，找出对员工满意度有重要影响的因素，并及时采取措施加以改善。
3.因果分析在企业对员工工作满意度进行分析时，需要进行因果分析，确定员工满意度和其他因素之间的因果关系。
满意度测量方法
满意度测量方法一、满意度测量方法概述哎呀，小伙伴们，咱们今天来唠唠满意度测量方法这个事儿。
这可太重要啦，就像你去餐馆吃饭，人家想知道你吃得开不开心一样。
二、常见的满意度测量方法1. 问卷调查法这是最常见的啦。
就是设计一堆问题，然后让大家回答。
比如说，你对这个产品的外观满意吗？是非常满意、满意、一般、不满意还是非常不满意呢？问题设计得要简单易懂，别整那些高深莫测的词儿。
而且问题不能太多，不然大家填着填着就不耐烦了。
一般来说，十到十五个问题就差不多啦。
问卷可以是纸质的，也可以是线上的。
线上的话，可以通过微信小程序或者专门的问卷网站来做，这样收集数据也方便。
2. 访谈法这个就比较有人情味啦。
可以是一对一的访谈，也可以是小组访谈。
访谈的时候呢，就像聊天一样。
比如说，你去问一个顾客对某个服务的感受。
你可以说：“亲，你觉得我们这个服务哪里让你觉得特别好，或者哪里还有点不足呀？”然后让对方自由发挥。
访谈者要认真听，不要中途打断，还要记录下关键的内容。
3. 观察法这个方法有点像当侦探呢。
就是观察人们使用产品或者接受服务的过程。
比如说，你想知道顾客在超市里对某个新货架的摆放是否满意。
你就可以悄悄地在旁边观察，看顾客是不是很容易找到他们想要的东西，有没有在货架前犹豫很久之类的。
不过这种方法要注意不要影响到被观察者哦。
4. 焦点小组法这就是把一群人聚在一起讨论啦。
这一群人呢，最好是有代表性的。
比如说，你要了解一个手机的满意度，那你可以找不同年龄段、不同性别的手机用户。
然后让他们在一个轻松的氛围里讨论对这个手机的看法。
主持人要引导好话题，不能让大家跑题了。
三、选择满意度测量方法的考虑因素1. 测量的目的如果是想了解总体的满意度情况，问卷调查可能就比较合适。
如果是想深入了解某个问题的原因，访谈法或者焦点小组法可能更好。
2. 资源问卷调查可能需要一定的成本来设计问卷、收集数据和分析数据。
访谈法需要更多的人力，因为要一个一个地去访谈。
工作满意度调查评估员工工作满意度的方法
工作满意度调查评估员工工作满意度的方法工作满意度是指员工对于自己所从事工作的满意程度。
了解员工的工作满意度对于企业管理和人力资源开发具有重要意义。
因此，进行工作满意度调查成为了评估员工满意度的一种常见方法。
本文将介绍针对员工工作满意度的调查评估方法。
一、问卷调查问卷调查是评估员工工作满意度最常用的方法之一。
通过设计一份包含有关员工工作环境、薪酬福利、职业发展、工作压力等方面的问卷，向员工询问他们对于这些因素的满意度和不满意度。
问卷可以设计成选择题、判断题、填空题等多种形式，以便员工更方便地回答。
同时，需要确保问卷问题内容准确、简洁明了，避免给员工带来困扰。
通过问卷调查可以快速获取大量员工的意见和建议，为评估员工工作满意度提供重要参考。
二、个别访谈除了问卷调查，个别访谈也是一种评估员工工作满意度的有效方法。
通过与员工进行面对面的深入交流，了解他们对于工作的态度、感受和期望。
个别访谈可以更详细地了解员工的意见和需求，发现潜在问题，并及时采取措施解决。
在进行个别访谈时，应保证面谈的私密性和信任度，让员工感到自由发表意见。
个别访谈通常由直接主管或人力资源专员进行，其结果可以提供更为具体和实用的建议。
三、团队会议团队会议也是评估员工工作满意度的一种方法。
通过组织团队会议，可以集中收集员工的意见和反馈，了解他们对于工作环境、团队合作等方面的感受。
在团队会议中，应开放式讨论，鼓励员工积极参与，提出问题和建议。
通过团队会议的讨论，可以促进员工之间的交流和合作，增强团队凝聚力。
同时，团队会议也是一种及时了解和解决员工问题的平台，有助于提高工作满意度。
四、绩效评估员工的绩效评估也可以作为评估工作满意度的一项指标。
绩效评估是根据员工的工作表现、目标达成情况等因素对员工进行全面评价。
通过绩效评估，可以了解员工对自己工作质量和效果的认可程度，进而推断员工的工作满意度。
绩效评估可以定期进行，与员工进行正式的绩效面谈，让员工了解自己的表现，同时也提供了机会让员工表达对工作的满意度和不满意度。
工作满意度——精选推荐
工作满意度过去的几十年里，组织研究者非常重视工作满意度。
一些研究，特别是工作满意度的定义、工作满意度与工作绩效还有营业额等因变量的关系、对工作满意度的元分析研究表明，工作满意度与工作绩效之间存在正相关，然而这种相关并非如人们所想象中的那样强大（George ＆Jones，1997）。
但无论如何，组织水平分析表明，拥有较高水平工作满意度的组织往往比其他组织做得更好（Ostroff，1992）。
一、工作满意感的概念工作满意度（Job satisfaction）是指员工对比自己期望获得收益与实际获得收益的时候产生的心理感受（Cranny，Smith ＆Stone，1992）。
员工满意度＝实际感受/期望值。
工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工通过比较薪酬、工作环境等方面的实际后而得出的满意程度（黄翠萍，2002）。
工作满意度是指员工对工作的一般态度，它是员工工作积极性的一个重要衡量指标，可以说员工满意度就是员工工作积极性状况的晴雨表。
工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
工作满意感是指个体有关其工作或职务的积极或消极情感的程度。
工作满意感是一种重要的态度成分。
二、工作满意度的研究方向有关工作满意感的研究始于1920年在美国西方电气公司所进行的著名的霍桑研究。
这项研究长达12年之久，从工间休息和照明条件对于生产率的影响开始，很快转向有关工作态度的研究。
结果表明：工人对于自己的工作具有强烈的情感；人际关系和工作态度因素，对于工作积极性和生产效率，比起经济的和物理环境的因素似乎更为重要。
霍桑研究使管理心理学研究的重点发生了富有意义的转移：从照明等物理条件转移到人际信息交流；从生产效率本身转移到工作动机方面；从物理环境转移到心理、社会的环境；从思辨式讨论和封闭式实验室实验转移到密切结合工作与生产实际的、开放式的现场研究（王重鸣，1988）。
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2006年12月第20卷第12期 华 东 经 济 管 理East C hina Economic Management Dec.,2006Vol.20,No.12[收稿日期] 2006)08)28[作者简介] 何 振(1976)),男,四川成都人,硕士研究生,研究方向:管理心理学;林秋妤(1982)),女,四川成都人,硕士研究生,研究方向:管理心理学。
p 人力资源工作满意度的构成因素及测量方法何 振,林秋妤(四川大学 公共管理学院,四川 成都 610065)[摘要]从上世纪起人们对工作满意度进行了大量的研究,对工作满意度构成因素的划分有利于组织诊断问题、改进工作。
工作满意度的构成因素是影响因素的子集。
工作满意度影响因素可分为组织可控因素和不可控因素,工作满意度的构成因素可定义为:组织能通过自己内部调整来影响员工工作满意度的工作满意度影响因素。
工作满意度的测量方法有单一整体评估法和工作要素总和评分法。
维度设置、维度权数以及部分之和等于整体的假设使工作要素总和评分法产生误差,减少其误差要从这三方面入手。
[关键词]工作满意度;工作满意度构成因素;工作满意度测量方法[中图分类号]F406115[文献标识码][文章编号]1007)5097(2006)12)0107)04The Component Factors and Measurement of Job SatisfactionHE Zhen,LIN Qiu -yu(School of Public A dministr ation ,Sichuan University ,Chengdu 610064,China)Abstract:M any resear ches about job satisfact ion have been done since last centur y.T he partition o f job satisfaction can help org aniza -tions to diagnose problems and improve their w ork.T he co mponent factor s ar e the subset of influence factors of job satisfactio n,and the influence factors o f job satisfaction can be divided into controllable and uncontrollable ones.T he definit ion of co mponent factors of job sat isfaction is the influence factors w hich can be contro lled by the or ganization itself.Single Global Rating and Summation Sco re are the w ays w hich ar e used to measure job satisfaction.Dimensions setting and weig hting and the hypothesis that the whole equals summation of par ts cause the error of the score of job satisfaction.T he methods to r educe it ar e from these t hree aspects.Key words:job sat i sfaction;component factors of job satisfaction;measurement of job satisfaction1932年以乔治#埃尔顿#梅奥(George Elton Mayo)为代表的研究者们通过霍桑实验,提出影响生产力的主要因素是在工作中发展起来的人际关系,而不仅仅是工资和工作环境,用实验证明了社会和心理因素会影响劳动生产率。
人们通常将霍桑实验看作管理心理学理论发展史上的一个里程碑,/它构筑了其后20年管理理论发展的框架,最主要的是这次运动高举了管理哲学的新旗帜)))一个工业组织应该具有两个目标:生产率和工作满意度,而且它指出高的工作满意度将导致高的生产率0[1]。
霍桑实验后人们开始广泛的关注工作满意度。
值得特别提到的是美国心理学家弗雷里克#赫兹伯格(Frederick Herzberg)通过对200位工程师和会计师的调查提出的双因素论。
该理论认为:/满意0的相对面不是/不满意0,而是/没有满意0;/不满意0的相对面不是/满意0,而是/没有不满意0。
激发人的动机的因素有两类,一类为激励因素;一类为保健因素。
具备激励因素能使员工感到满意,但不具备也不会引起员工的不满意;同样,具备了保健因素只能消除员工的不满,并不能让员工感到满意,但不具备保健因素则会引起员工的不满意。
他把成就感、认可、工作吸引、责任感、发展等列为激励因素,把公司政策、技术监督、薪酬、人际关系、工作条件等列为保健因素。
显然,从赫兹伯格把员工的/满意0划分为了许多因素,这也为工作满意度的构成因素的划分提供了依据。
一、对工作满意度构成因素划分的必要性从某种程度上说,最早将工作满意度大规模应用于管理活动的应该是/科学管理之父0)))弗雷德里)107)克#温斯洛#泰勒(Frederick Winslow Taylor)。
泰勒的/科学管理0理论主张采用计件工资,即采用刺激性的工资报酬制度来激励工人努力工作;并提出高报酬能提高工作满意度[2]。
现在的许多工作满意度量表都把工作报酬作为评价工作满意度的一个重要因素,如著名的明尼苏达满意度量表MSQ(Minnesota Satisfaction Q uestionnaire)以及国内学者(卢嘉、时堪、杨继锋)编制的工作满意度量表[3]。
如果不采用计件工资来提高员工工作满意度,泰勒制是很难推行的。
可以说,单从工作报酬方面讲,泰勒制提高了员工的工作满意度。
泰勒制虽然大幅提高了企业的劳动生产率,但它主张让工人掌握标准化的操作方法,使用标准化的工具、机器和材料,在标准化的工作环境中操作,这无疑使工人变成了机器,带有太多的非人性化因素。
这种做法后来遭到人们的强烈反对,/科学管理0理论也逐渐失去了它的辉煌地位。
泰勒制仅仅在工作报酬上提高了员工的工作满意度,而忽略了工作满意度的影响因素是多方面的,它在其他方面的做法不仅没有提高,反而严重降低了员工的满意度,因而导致了工人的抵制。
可以说科学管理逐渐被其他理论取代,就在于它只注意到报酬能提高员工的满意度,而没有注意到影响满工作意度的其他因素。
实际上它不但没有真正提高员工的工作满意度,反而降低了员工的工作满意度。
可见,员工对工作满不满意虽然是其对工作的整体印象,但它也可以被分解为诸多构成因素,如果我们不对其构成的因素加以分析,就不能了解出问题环节,抓住问题的关键,更好的解决问题,改进工作。
因此对工作满意度构成因素的研究就显得非常的重要。
二、工作满意度的影响因素与构成因素的区别及工作满意度构成因素的定义11工作满意度的影响因素与构成因素的区别要对工作满意度的结构进行研究,首先要明确构成因素和影响因素的区别:影响因素包括构成因素,即构成因素是影响因素的子集。
举个例子:电脑由显示器、主机、键盘等构成,这些部分又由若干更小的单元构成,如主机由CPU、主板、内存等构成,我们将所有这些构成电脑的零件称为电脑的构成因素,而影响电脑使用的因素则不仅仅包括以上的那些零件,还包括温度、湿度、操作人员等因素,但这些因素并不构成电脑本身,它们只是影响因素,而不是构成因素。
影响工作满意度的因素有很多,如上面提到的成就感、认可、薪酬、人际关系、沟通、尊重等。
YOAV GANZACH的研究发现教育水平、智力也会影响工作满意度[4]。
美国护士行政组织(The Am erican O rgan-i zation of Nurse Executives<AONE>)认为:教育、工资、技术、运送系统、规章制度、工作环境是影响护士工作满意度的主要因素[5]。
刘金钵、邢明杰的研究发现性别、学历、年龄对纺织企业员工的工作满意度有显著的影响[6]。
俞文钊的研究还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口学和职业变量对工作满意度有显著的影响。
但这些因素并不都是工作满意度的构成因素。
对以上的各种因素进行分析后,我们把影响工作满意度的因素分为两类:一类是组织可控因素,如薪酬、工作成就感、人际关系、沟通等;另一类是组织不可控因素,如受教育水平、智力、年龄、性别等。
对于可控因素,组织可以通过自身的调整来实现;而对于不可控因素,则可以作为组织进行人员招聘时应注意的考查因素。
21工作满意度构成因素(维度)的定义为了有利于组织对员工满意度进行测评,以及更好的运用评价结果,我们把工作满意度的构成因素定义为:组织能通过自己内部调整来影响员工工作满意度的工作满意度影响因素,即组织可控因素,这些因素即是我们所说的工作满意度的维度。
工作满意度影响因素与构成因素(维度)的关系如图1:图1工作满意度影响因素与构成因素的关系三、员工满意度构成因素的研究进展11国外满意度构成因素的研究进展最早研究工作满意度的Hoppock认为可能影响工作满意度的要素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等,他更多的是从工作内容、工作条件等物质属性角度定义员工工作满意度的构成因素。
Locker认为,工作满意度构成因素包括:工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素。
Ar nold和Feldman则提出,工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。
)108 )我们还可以从国外的工作满意度量表来了解国外关于工作满意度构成因素的划分。
(1)工作描述指数(JDI),它是由S mith等心理学家设计的,包括5个部分:工作、升迁、报酬、管理者及同事。
每一部分由9个或18个项目组成,每一个项目都有具体分值,将员工所选择的描述其工作的各个项目的分值加起来,就可以得到员工对工作各个方面的满意度。
(2)明尼苏达工作满意度调查表(MS Q),它是由明尼苏达大学Weiss等人设计的。
MSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(3个分量表)组成。
短式MSQ包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表,其主要维度是:能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督)人际关系、监督)技术、变化性和工作条件;长式MS Q包括100个题目,可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。