宝洁公司组织结构与管理风格分析
宝洁营销策略分析
宝洁在广告宣传方面投入巨资，通过各种媒体渠道进 行品牌推广和宣传，提高品牌知名度和美誉度。
营销策略的制定与实施
市场调研与分析
宝洁在制定营销策略前会进行充分的市场调研和分析，了 解消费者需求、竞争对手情况以及市场趋势。
01
制定营销策略
根据市场调研结果和分析，制定相应的 营销策略，包括品牌定位、产品开发、 价格策略、渠道策略等。
要点二
电商平台
宝洁公司的产品可以通过电商平台销售，如淘宝、京 东、亚马逊等。电商平台可以提供更广阔的销售渠道 ，同时也能享受更优惠的税收政策。
合作伙伴关系与渠道管理
合作伙伴关系
宝洁公司需要与合作伙伴建立良好的关系，以确保产品 的销售和品牌的形象。合作伙伴可以是供应商、零售商 、广告代理商等。建立良好的合作伙伴关系可以增强双 方的信任和合作，从而获得更多的商业机会和竞争优势 。
04
CATALOGUE
品牌策略
品牌建设与维护
品牌识别
宝洁公司对每个品牌都有明确的品牌识别，包括品牌定位、核心价值、风格等，通过持续的传播和强化，提高品牌的知名度和认可度。
品牌形象
宝洁公司注重品牌的形象塑造，通过视觉识别系统、广告语、包装设计等方面，打造独特的品牌形象，提升品牌的差异化和吸引力。
品牌沟通
分析客户行为模式
根据收集到的客户数据，运用大 数据分析和人工智能技术，分析 客户的购买习惯、偏好和需求， 识别潜在的市场机会和目标客户 群体。
制定个性化营销策略
基于客户分析结果，制定针对不 同客户群体的个性化营销策略， 包括产品定位、定价策略、促销 活动等。
个性化营销与定制服务
1 2 3
提供个性化产品推荐
产品线扩展与更新
宝洁校园招聘PPT课件
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段 进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培 训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化 影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己 独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手
培养这种人才有这样的好处:
第一，文化认同感强。 从大学刚毕业就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的 理念 和标准的行为规范。 第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，更加需要将企业的文 化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化和规范化的服务。
1999年中文《财富》杂志公布的“中国最受赞赏的外资企业” 中，宝洁公司名列第三。
同时，连续两次获得由中华英才网举办的“中国大学生最佳 雇主调查TOP50人气榜”第三名。
.
ห้องสมุดไป่ตู้
4
张承光
1998年从南开大学毕
业后，直接加入宝洁公司
人力资源部，现任宝洁
（中国）公司人力资源部
大中华区招聘培训高级经
理。在人力资源规划、薪
而“冰山以下部分”包括社
会角色、自我形象、特质和
动机，是人内在的、难以测
量的部分。它们不太容易通
过外界的影响而得到改变，
但却对人员的行为与表现起
着关键性的作用。
15
人的素质（胜任特征）的六个层面 ：
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技 术与知识的掌握情况
宝洁公司简介
宝 洁 文 化
•企业价值观
•企业外部环境 •英雄人物 •企业管理文化 •核心竞争力
价值观 • 以人为本 •创新精神
宝洁的宗旨 我们生产和提供世界一流的产品，以美化消费者的生活。 作为回报，我们将会获得领先的市场销售地位和不断增 长的利润，从而令我们的员工、股东以及我们生活和工 作的社会共同繁荣。 宝洁的原则 ● 我们尊重每一位员工。 ● 公司利益与员工的利益休戚相关。 ● 有策略地着眼于我们的工作。 ● 创新是我们成功的基石。 ● 我们重视公司外部环境的变化和发展。 ● 我们珍视个人的专长。 ● 我们试图做到最好。 ● 提倡互相依靠、互相支持的生活方式。
创新精神
不断创新，为了适应不断变化着的时代要求与人类的需求， 企业需要不断创新技术、产品、服务、经营方式、组织结构 与管理方式。
宝洁与顾客
起初，公司雇佣了“现场调查员”进行逐门逐户的访问，向 家庭主妇了解她们如何使用宝洁产品，以及她们觉得产品的优缺 点是什么。直到本世纪七十年代，宝洁公司又成为最早使用免费 电话与消费者沟通的公司之一。
宝洁的核心价值观
领导才能 LEADERSHIP
主人翁精神 OWNERSHIP 员工
诚实正直 INTEGRITY
积极求胜 PASSION FOR WINNING
信任 TRUST
从宝洁的宗旨，核心价值观以及原则可以看出宝洁突出 的以人为本的重点。
宝洁与员工（案例） 宝洁公司的一位前任董事长Richard?Deupree曾 说：‚如果你把我们的资金、厂房及品牌留下， 把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反， 如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下 我们的人，十年内我们将重建一切。‛无论在 世界哪个地方，宝洁员工每天都在展示自己的 聪明才智、创新精神和工作主动性。这一切都 是我们业务发展的动力。宝洁深信，公司的利 益与员工的利益休戚相关。
宝洁公司
目的驱动人生
他为宝洁提出目标激发 型增长战略，而他声称 自己的人生是目标驱动 的人生， Purpose，成为他字典 里最清晰的关键词。 组织的雄心是他的目标， 对他人的点滴关怀亦是 他的目标。
董事长 总裁兼首席执行官麦睿博
麦睿博的人生轨迹真的非常简单：1953年6月20日他出生于美国印第安 纳州加里市，1975年毕业于西点军校，1978年于犹他大学取得M B A学 位，1980年加盟宝洁至今。 11岁时，他的“目标”是，去读西点军校。当时年轻的国会议员， 后来的美国国防部长拉姆斯菲尔德给他回了信，请小麦先生耐心等待。7 年后，18岁的麦睿博梦想成真，走入西点军校。 26岁时，他的“目标”是，去宝洁学营销。“如果要学营销，就去 宝洁”。这位退役军士从兜售S o l o清洁剂开始他的营销生涯，他笑称当 时“推销本领不怎样，现在So l o已绝迹了”。这个自认沉闷的男人回想 起当初的推销员岁月时，却不忘开开玩笑：“每天坐公共汽车上下班，累 得常在回家的路上睡过头，回家时老婆总以为我喷了Diesel(柴油)古龙 水。” 56岁时，他的“目标”是，向全世界更多地区更多消费者更彻底地 推销宝洁。这一回，这个发际线已有向北纬移动迹象的中年男人，在30 年的历练后是否已蜕变为一个伟大的推销员？ 一个伟大推销员从不放过任何自我推销的会。他和他的团队亦不放过 借本报的采访推销宝洁的良机。他们在2 2个问题的回答中共提了16次宝 洁的目的—Touching and improving lives(亲近生活 美化生活)。 这目标并非麦睿博的原创。约10年前，宝洁总结自己的企业史并提 炼出这最高纲领。麦睿博只是重复强调了一个词“More”—“更彻底地亲 近并提升全球更多地区更多消费者的生活”。 麦睿博在本次推销中的亮点是，他结合自己的人生经历，要让你相信， 作为一个普通人的麦睿博，与掌管一个790亿美元规模巨企的麦睿博，目 的其实并无两样。
宝洁公司组织结构分析
宝洁公司组织结构分析宝洁组织结构图（事业部式结构）宝洁公司的内部结构图特点：能够适应不稳定的、高速变化的外部环境，通过清晰的产品责宝洁公司采取的组织结构是清晰的事业部制组织结构。
事业部组织结构，又称“M”形结构，以产生目标和结构为基准进行部门的划分和组合，是一中分权的组织形式。
采用这种结构形式的组织，可以针对单个产品、服务、产品组合、主要工程或项目、地理分布、商务或利润中心等来组织事业部。
事业部制是在企业规模大型化、企业经营多样化、市场竞争激烈化的条件下出现的。
它的主要特点是“集中政策，分散经营”，即在集权领导下实行分权管理，每个事业部都是独立核算单位，在经营管理和战略决策上拥有很大的自主权，各事业部经理对部门绩效全面负责。
总公司只保留预算、人事任免和重大问题的决策等权力，并运用利润等指标对事业部进行控制。
而宝洁公司作为一个庞大的日化帝国，事业部制是及其适合其经营方式的。
优点：任和联系环节及时满足顾客的需求。
各部门因具有统一的目标而便于协调和统一指挥，又因为具有经营上的自主权从而能调动各部门的积极性和主动性。
各部门分权决策有利于总部高层管理人员摆脱日常行政事务的负担，集中力量来研究和制定公司的长远战略规划，也有利于培养具有整体观的高层经理人员。
有利于采用专业化设备，并能使个人的技术和专业化知识得到最大限度发挥；每一个产品部都是一个利润中心承担利润责任，有利于总经理评价各部门的业绩：同一部门内有关的职能活动协调比较容易，比完全采用职能部门管理更有弹..性；容易适应企业的扩张与业务多元化要求。
组织之间协同工作使得宝洁可以在全球范围内发挥其能力，并深刻理解不同国家和地区的消费者与顾客的需求。
缺点：有一定的独立权利，高层管理人员有时会难以控制所有分部；对总部的职能部门，例如事业部、财务部等产需要更多的具有全面管理才能的人才，这类人才往往不易得到；每一个产品分部独品分部往往不会善加利用，造成总部一些资源的浪费。
宝洁公司组织结构分析
MOD的主要职责：制订增长策略以实现宝洁在某一市场的总体业务目标；与GBU合作制订将品牌的全球战略进行本土化的行动方案；积累本土市场的消费者、渠道知识；建立、维护和发展关键客户关系和外部公共关系。
3.全球业务服务部（GBS）
GBS是在各个区域的全球业务服务中心的基础上建立的，通过整合与业务
图3-7 市场部组织结构图
（四）宝洁组织结构图（事业部式结构）
图3-8 宝洁公司的内部结构图
四、组织现有结构的特点及优劣势分析
如以上所有组织结构图表可见：
特点：能够适应不稳定的、高速变化的外部环境，通过清晰的产品责宝洁公司采取的组织结构是清晰的事业部制组织结构。事业部组织结构，又称“M”形结构，以产生目标和结构为基准进行部门的划分和组合，是一中分权的组织形式。采用这种结构形式的组织，可以针对单个产品、服务、产品组合、主要工程或项目、地理分布、商务或利润中心等来组织事业部。事业部制是在企业规模大型化、企业经营多样化、市场竞争激烈化的条件下出现的。它的主要特点是“集中政策，分散经营”，即在集权领导下实行分权管理，每个事业部都是独立核算单位，在经营管理和战略决策上拥有很大的自主权，各事业部经理对部门绩效全面负责。总公司只保留预算、人事任免和重大问题的决策等权力，并运用利润等指标对事业部进行控制。而宝洁公司作为一个庞大的日化帝国，事业部制是及其适合其经营方式的。
3品牌传播与传播技术的发展
（1）传播技术发展的背景
20世界20-30年代，无线电广播网络、第一个电视系统、彩色电视出现；商业电视开始。平面媒体的广告开始普及。
（2）宝洁与媒体传播共发展
从首次创新的平面媒体——再次创新的广播——与媒体共同成长的电视。这传播方式，对宝洁的初期发展和以后的扩张起到了十分重要的作用。
宝洁19要素
目录概述供应商质量保证能力评估的设计目的：1）帮助供应商发展和实施足够的质量保证能力；2）帮助P＆G评估风险，如果P＆G使用供应商的原材料。
此风险评估可以用来改善P＆G对有关资格（允许使用某供应），证明（授权P＆G工厂在减少测试的情况下接受原材料）的决定因素并且是持续提高的需要。
目的-------此书对关键要素的要求提供了一个快速的参考。
要求培训和理解这些要求。
保密性-------供应商参加培训和接受必需材料时，包括此书，必须签署保密协议。
标准和高级要求-------要求被分为标准和高级两个级别。
标准评估适用于标准要求。
高级评估应用标准和高级要求。
评估-------P＆G业务单位决定供应商是否需要评估和哪个级别（标准和高级）。
评分系统—每个关键要素将根据由以下表格内的两个定义所确定的标准化的评分范围0-10进行打分。
总分用以下分工进行计算：100（#关键要素＞＝8）+0.5（#关键要素＝6）-（#关键要素＜＝4）/#被评估的关键要素个数=%供应商的质量保证能力标准操作程序—一份不仅定义这些要求而且作为公司普通的做评估的指导方针的标准操作程序。
全球数据库—所有的供应商的评估必须粘贴在宝洁公司的内部网上以避免对相同供应商工厂的重复评估。
这些评估也特意用以帮助事业单位对例如寻求资源和资格认证做出决定。
工具—工具和模板用以支持这工作适用于宝洁公司外部网也适用于注册的供应商。
关键要素1 —领导标准：------领导的表现和行为表现出对质量的承诺。
------确保所有业务领域的质量角色有足够的人员。
------质量保证部人员或质量部门对所有产品/材料自行做出发放/拒绝的最终决定负有责任。
高级：------领导有为工厂设定质量方向的使命宣言。
------工厂的质量方向被综合在质量培训的项目内，并且按规定传达给所有在工厂工作的员工。
------提高质量的计划及目标定期公布、沟通和更新。
------授权给合适人员去控制和提高质量。
宝洁公司简介
招聘
招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量，可以 说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不 仅后续的许多培训等会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行 情况。因此，宝洁一向是非常看重招聘环节的。
宝洁的招聘考试大概有解难测试、英语测试、面试三个环节。其 中比较有特色的是解难测试这部分，宝洁人力资源部门把历年来成功 宝洁人的特征进行了分析和归纳，研究出了一些可以量化测评的工具 应用在招聘中，目的只有一个——用最科学的手段准确地找出应聘者 中的优秀分子。 英语是宝洁公司的工作语言，宝洁招聘时，会要求应聘者取得大 学英语六级考试(CET-6)的合格证书 宝洁很少采用试用期这种方法，尽管国家法律规定，企业可以对 员工有一个试用期。一些公司会利用试用期招大大超出用人指标的试 用者，然后让他们互相竞争甚至“自相残杀”，这些在宝洁是不会发 生的。宝洁认为与员工的雇用合同就像一纸婚书，宝洁希望是像婚姻 的关系而不是随时可以互相不负责任地走掉，这样更有利于培养职员 对公司的感情，增强凝聚力。
较强的分析能力——全面思考工作中的问题，并得出 合理的结论。因为宝洁人具有较高的才智，他们能对瞬息 万变的商业竞争及时作出反应。 创造性——发现新的思想方法、新的工作方法、及达 到某个目标的最佳途径。我们经常会面临前所未有的变化， 只有更富有创造性地工作、只在向一些基本的假设、传统 的观念提出挑战，才能驾驭它。 优秀的合作精神——成功地领导一个集体以取得最佳 成果。宝洁人懂得如何激发热情从而在工作中最好地发挥 个人及集体的作用。 正直的人格——按照宝洁的“公司信条”来工作。我 们在每天的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。
针对性
针对性是指所有的培训项目，都会针对每一个员工 个人的长处和待改善的地方，配合业务的需求来设计，也 会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。 公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培 训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同 的工作岗位来设计培训的课程和内容。公司通过为每一个 雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计 划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。
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宝洁公司组织结构与管理风格分析自创立至今近168年的大多时间里，宝洁一直是美国声誉卓著的公司之一：它的品牌家喻户晓——比如1946年推出的“汰渍”和1961年推出的“帮宝适”；它的营销充满创新——在1880年代，宝洁是美国公司里率先做全国性广告的公司之一，在1930年代，它在广播剧“Ma Perkins”中插入广告的做法是“肥皂剧”一词的由来。
它的管理方法也成为业界的标杆：在1930年代，宝洁发展了“品牌管理”的概念。
它更长期被视为美国商界的黄埔军校——通用电气公司CEO伊梅尔特、3M公司的CEO麦克纳尼、eBay 的CEO玛格丽特·惠特曼和微软的CEO巴尔默均出自宝洁。
但在1990年代，宝洁正面临成为另一个柯达或施乐的危险——曾经辉煌的公司在变化的市场面前迷失方向：它的18个顶级品牌的大多数的销售收入都在下降，而像金佰利和高露洁棕榄这样业务更为集中的竞争对手，则不断蚕食着宝洁的市场份额。
与此同时，大型零售商有了更强大的谈判能力，不断压低产品价格。
危情之下，宝洁让迪克·雅格(Durk Jager)掌舵，结果只干了一年零五个月的他成了宝洁历史上任期最短的CEO：在他任期内，宝洁的股价下跌了52%，公司市值缩水达85亿美元。
在一场宫庭政变之中，曾先后负责亚太和北美业务的雷富礼（A.G. Lafley）被推上前台。
尽管行事温和的雷富礼没有韦尔奇那般的明星号召力，四年下来，他却实现了可谓是新世纪以来美国商界最为成功的一次公司重振努力：过去3年里，宝洁的销售收入年均增长10%，平均每股利润增长33%。
2004财年，宝洁销售收入达到了514亿美元，利润64亿美元，均为历年来最高。
尽管在年初实施了股票拆分，2004年宝洁的股价仍上涨了10%。
雷富礼还想走得更快，于是就有了今年初震惊业界的吉列并购案。
吉列一贯以高档新型剃须产品而著称，销售额超过100亿美元，产品利润率远远高于30%。
将这样一家公司纳入麾下，宝洁正在发展壮大的个人护理产品组合中将新添一个能带来丰厚现金流的生力军，其销售额将达到620亿美元，拥有超过21个年销售近10亿美元的强势品牌，从而成为全球商机无限的家用和美容产品市场上最可怕的竞争对手。
分析师们预测说，并购吉列可以给宝洁带来望以此帮宝洁摆脱1990年代的低迷状态。
他的方法是，鼓励创新，改变公司组织结构，提出激进的盈利预期。
由此，宝洁按国家划分的领地被废弃，代之以各业务部门组成的“矩阵”，他们分别管理各个产品领域，例如保健、美容、织物和家居护理用品等。
每个部门与每一个区域的市场开发机构进行合作，由后者负责地区层面的营销和发布。
方向诚然正确，但雅格不停压迫员工的作风让宝洁的变革显得过于激烈。
他设定了过高的目标——雅格曾把公司年销售增长率的目标值定为7%至9%，这导致公司在3个月内发布了3次盈利预警——还丧失了对公司主要产品的关注。
2000年6月临危受命的雷富礼是完全不同的另一种风格：他讲话声音不大，却沉着自信，并习惯于采取比较大众化的方式处理事情。
没有一上任就烧三把火，而是停止新品牌的开发，重点维护老品牌。
同时，雷富礼把前任设的过高的目标值降到更现实的4%至6%，并把每股收益增长率目标值从13%至15%降到不低于10%。
接着宝洁开始削减成本、对公司架构进行重建。
从20世纪50年代开始，宝洁在辛辛那提市的总部第11层一直是集团最高层官员的专署。
但多年来供职于此的雷富礼让五大部门的经理和自己的员工在同一层办公，并拆掉了橡木墙的高管办公室，营造会议和培训的开放式办公环境。
以往宝洁那些身着西服领带的高管人员有“宝洁偏执狂”的绰号，雷富礼常穿的敞领衬衫渐渐取代了那些刻板的西服领带。
在他的手中，宝洁从内向型转变为更加开放、外向。
宝洁的人才策略一向为业界推崇。
但上任后不久，雷富礼从人力资源方面动手，先是前所未有地更换了30名集团高层官员中的一半，后又砍掉了9600个工作岗位。
此外，在人员提拔方面，雷富礼也有过人之举，他安排大量女性员工进入管理高层，还跳过了78位资深经理而越级提拔42岁的德珀拉·亨勒塔出任北美幼儿呵护产品分部的负责人。
雷富礼此举并没有受到非议：他每个周日晚上都会与公司的人力资源总管面谈，并阅读公司200名高级总裁的工作报告，这种事必亲躬的严谨使得宝洁的每一名员工都不得不更加勤奋起来。
雷富礼重建宝洁的核心是，再造企业文化。
他认为宝洁不应该拒绝外部的创意，他同样不拒绝通过并购等系列方式增加宝洁的竞争力量。
2001年5月，宝洁以50亿美元收购了伊卡璐(Clairol)公司，2004年3月又以70亿美元将德国的威娜(Wella)公司收入囊中，别忘了还有今年初的收购吉列。
之前宝洁的知名品牌几乎全部为自行研发，在雷富礼上任之前，通过购并方式获得新品牌或新产品的比重只占宝洁全部新品牌及产品的10％；雷富礼表示要将比重升高到50％。
他大举收购其他公司的知名品牌产品，同时将很多工作转包给其他企业。
2003年3月他将全部的肥皂生产部门，包括宝洁最老的品牌“象牙”，转手给一个加拿大合同商，5月他又将信息技术部门的工作交给了惠普公司。
雷富礼谈及宝洁的战略时说道，“宝洁现在的任何举动都是以消费者推动和市场推动为前提的，我们不会做任何空穴来风的事情。
”5年前，宝洁收购美国第5大宠物食品公司爱慕思公司。
针对宠物主人对宠物的百般呵护，爱慕思推出了一系列旨在延长宠物寿命的新产品，如减肥配方食品、抗氧化剂及防止牙垢的宠物护齿产品等，并计划研发宠物用的核磁共振成像仪。
现在爱慕思已经一跃成为宠物食品的行业老大。
“我们的战略很简单，就是不断促进核心优势资源的增长并从中获得利润。
”曾经当过军需官的雷富礼这样解释自己的品牌战略：“再复杂的生意也会有带来大部分利润的核心业务。
我们要做的是找到其中的畅销商品，然后尽可能多地卖掉它们。
”现在的宝洁要逐渐减少在家居、健康护理用品上的份额，转向利润更高的保健和美容业务。
2003年Business Week表示，宝洁在表面上并没有多大改变，但在雷富礼的领导下，这家日用消费品公司发生的变化可谓翻天覆地。
四年来，在稳步扩大北美市场份额的同时，宝洁产品在俄罗斯的销售量激增40％，在中国的销售量增幅突破了50％，甚至在通货紧缩非常严重的日本，宝洁产品销售量也增长了15％。
与沃尔玛博弈如果回顾1990年代宝洁衰落，不可忽视的一个关键是沃尔玛的强势崛起。
沃尔玛不停要求它的供货商压低价格，而因为原材料价格的提高，受到双重压力的宝洁难以维持利润率。
自从1987年由宝洁副总裁路·普立特切特（Lou Pritchett）与沃尔玛创始人山姆·沃尔顿（Sam Walton ）见面开始合作发展到现在，双方不但相互连接着电脑系统，还共同分享销售数据以及市场计划等等。
据宝洁负责市场的副总裁描述说，这更像一场婚姻。
“有的时候你想要撕裂对方的喉咙，但是其他时候又是甜蜜的热恋时期。
”的确如此，宝洁2004年514亿美元的销售额8％来自沃尔玛。
另一方面，沃尔玛2560亿美元销售额，就有3.5％归功于宝洁。
但沃尔玛是一个相当霸道的合作伙伴，当它发现宝洁的产品容易失窃，立即要求对方改进。
比如将玉兰油的包装盒改成蛤状，这样就更难打开；将佳洁士的美白牙贴也做大，并加上一层额外的塑料层。
而当雷富礼掌管宝洁，他也必须找出应对沃尔玛的策略。
没有蛮横的与对方重新谈判，雷富礼认为，只要让每个产品都有特色和价值，即使世界上最大的零售商也不可能抗拒宝洁。
他先将原本不应出现在沃尔玛的产品放到了超市货架尚，比如以往惯走百货商场路线的玉兰油面霜，价格不菲的在牙科诊所里才能享受到的牙齿美白产品，以及可以帮助妇女不用去医院检测骨质密度的骨质疏松药剂等。
宝洁还特意为沃尔玛设计一些产品，比如中档的咖啡Veneto，因其与其他公司的产品显著不同，也取得了不错的成功。
两家公司还经常联合开展公益活动。
宝洁的消费者研究部门帮助沃尔玛设定可以顺便宣传宝洁产品的活动项目，例如每年举办的“妇女健康演讲”，以乳腺癌和骨质疏松为题在全国各沃尔玛店做轮回宣传。
“婴儿第一”也是帮宝适品牌赞助的关于儿童免疫力、安全设备和健康饮食的活动。
宝洁与沃尔玛的合作创造了制造商与零售商紧密合作的样板，越来越多的商家与厂商开始建立亲密接触。
全美最大的仓储零售商好市多量贩店(Costco Wholesale)、塔吉特（Target Corp.）还有法国的家乐福都在努力朝向这一模式努力。
厂商也将办公室纷纷设在沃尔玛周围，形成一个他们自己称之为“小贩村”的区域。
创新，创新，还是创新和雷富礼交谈，你会不停听到“消费者就是上帝”，“品牌重新开发”、“联合发展”以及“360度创新”这样的大道理。
但宝洁真的是靠这些传统智慧完成改造的吗？并不尽然。
近年来，宝洁越发重视一对一的客户研究。
其首席市场销售经理吉姆·斯登戈尔（Jim Stengel）逐渐减少关注群体的传统做法，他说：“这里面其实已经没有什么价值了。
”既然宝洁的竞争对手已经满足了消费者的大多数显而易见的需要，宝洁就开始挖掘那些也许消费者自己还不大能讲得明白的细微之处。
吉姆·斯登戈尔要求宝洁的市场特派员花大力气和消费者呆在家里，研究他们洗衣服、清洁地板的方式，甚至还看他们怎么给孩子包尿片，对他们的习惯和需求等方面进行详细的询问。
2000年之前，主要品牌的市场研究员花在顾客身边的时间一个月里不到四个小时，而现在，吉姆说，至少翻了三倍。
就连教授模样的CEO雷富礼本人也会不时化名到消费者家中“微服私访”。
现在，雷富礼逢人就让他从消费者角度而不是科学家角度谈产品。
婴儿护理产品部总裁德布·亨莱塔受其影响，甚至在她办公室楼下的大厅设立了一个尿布测试中心，让母亲们试用宝洁开发的婴儿纸尿裤，从中了解消费者对产品的反映，更重要的是了解她们的新需求。
“帮宝适”（Pampers）高级纸尿裤就是这样产生的。
与此同时，尽量拓展每个产品的功用。
“帮宝适”系列的使命从“需要最干燥的纸尿裤”扩展到“帮助母亲促进孩子成长”。
这样的市场重新定位使得宝洁的帮宝适在十年来第一次超过了金百利（Kimberly-Clark）公司的好奇牌（Huggies）纸尿裤。
而七年来一直落后于高露洁的佳洁士(Crest)在策略新定为“健康美丽的人生笑容”之后，销售量三年内翻了一番。
宝洁投入牙齿美白系统，研究生产出佳洁士净白牙贴(Crest Whitestrips)，年销售额已经达到了3亿美元，占据市场份额70%强。
佳洁士电动牙刷的销售额也达到了1.6亿，针对特定消费者的柑橘口味以及肉桂口味的牙膏也震撼了高露洁稳固的牙膏市场。
设计师被赋予了更多权力。
宝洁专门有个直属的设计公司Claudia Kotchka，直接向雷富礼报告。