大客户销售绩效考核方案设计
大客户销售绩效考核方案设计设计
大客户销售绩效考核方案设计一、目的与适用范围1 •目的为提高大客户专员的积极性，提高销售业绩，拓展市场份额，达到公司经营目标，特制定本方案。
2•适用范围大客户专员的绩效考核工作参照本方案办理。
二、考核周期1. 月度考核考核时间为下月5日。
2•季度考核考核时间为季度后10日内。
3•年度考核考核时间为次年的1月10日内。
三、制定考核评分表公司工作业绩、工作能力、工作态度三个方面全面考核大客户专员的工作绩效，制定考核指标与评分保准，大客户专员的绩效考核评分表如下。
四、考核实施1.工作业绩考核工作业绩考核指标为量化指标，可从公司财务部、、市场部、大客户部等部门获得，具体指标的计算 方法如下。
销售费用节省率销售费用预算销售费用际发生的销售费用100%。
2. 工作能力与工作态度考核工作能力考核与工作态度考核（除考勤外）由人力资源组织实施，由大客户主管进行考核评分，填写 相应的考核评分表，经大客户经理审批后，人力资源部据此计算考核最终得分。
五、考核结果1 •结果分级人力资源部汇总并计算考核得分，将考核结果分为优秀（90〜100分）、良好（80〜89分）、中等（70〜79分）、及格（60〜69分）、差（60分以下）5个等级。
2•考核面谈大客户主管与大客户专员进行绩效面谈，总结分析工作体会，提岀不足之处，制定工作改进计划(1)销售计划完成率实际销售额100%。
计划销售额(2)大客户回款率实划回款额100%。
(3)销售增长率当期销售额上一考核期销售额100%。
上一考核期销售额(4) 大客户满意度指大客户对销售服务的满意程度，通过大客户满意度调查获得。
(5) 大客户投诉次数指大客户对大客户销售服务进行投诉的次数。
(6)大客户流失率期初大客户数期内新增大客户数 期末大客户数100%。
流期初大客户数％。
(7) 大客户新开发数，指当期新开发的有效的新大客户数。
(8)。
市场部销售人员绩效考核完整方案
市场部人员绩效考核完整方案一、目的通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动,以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
通过这些评价指导员工有计划地改进工作,促进企业和员工共同发展。
二、原则1、客观公正原则2、明确化,公开化3、及时反馈4、保证信度和效度的原则5、业绩改进原则三、适用范围本方案适用本企业所有市场部人员。
但不包括以下几类:(1）市场部经理（2)因公休,工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20％的员工。
(3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
(4）其他特殊情况。
四、绩效考核小组成员绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部门协助其进行具体的考核。
绩效考核委员会的具体组成人员有：人力资源部经理，市场部经理，市场部主管,人力资源部专员,人力资源部一般工作人员五、考核实施1、考核量表市场部人员绩效考核指标（一）（总分为100分）考核人:考核日期：市场部人员绩效考核表(二）2、绩效考核周期3、绩效考核方法4、绩效考核实施（1）绩考委工作人员根据市场部人员的事实工作情况开展绩效考核工作。
（2）市场部主管协助绩考委开展考核工作。
（3）市场部人员配合考核。
（3）绩考委将考核资料交予人力资源部，人力资源部进行汇总，统计分析.（4）人力资源部将结果告知被考核人员。
（5）被考核人在有依据的情况下可向人力资源部提出申诉。
5、考核结果应用为员工培训、工作调动,以及薪资调整、职位晋升、奖金发放、表彰等提供客观可靠的依据。
六、绩效反馈与改进计划市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行讨论，并提出合理化，可操作的改进意见,努力培养员工能力，提高公司整体绩效水平。
销售人员绩效考评的作用：1。
确定销售人员的薪资报酬2。
决定销售人员的升降调配3。
进行销售人员的培训开发4. 加强企业与销售人员共同愿景的建立销售人员考评的原则：1. 业绩考核(定量）+行为考核（定性）。
企业绩效考核方案
企业绩效考核方案企业绩效考核方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编帮大家整理的企业绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
企业绩效考核方案1（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。
绩效考核管理制度。
（三）考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）+（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%1、月报（60分）：月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
（1）月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。
（10分）3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。
（10分）4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
（10分）5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的`职责。
销售部okr考核模板
销售部okr考核模板-范文模板及概述示例1:标题：销售部OKR考核模板导言：OKR（Objectives and Key Results）是一种目标设定和绩效考核方法，逐渐在企业领域得到广泛应用。
销售部作为公司的营销核心，制定合适的OKR考核模板对于提高销售团队的绩效和推动业绩增长具有重要意义。
本文将为您介绍一个适用于销售部门的OKR考核模板。
一、目标设定阶段1. 定义“目标”（Objective）：确定销售部门的总体目标，它应该是具体、可衡量和有挑战性的，例如“实现年度销售额增长20”。
2. 确定“关键结果”（Key Results）：为了实现目标，需要制定一些关键结果，衡量销售团队在目标达成过程中的进展，例如“签订10个新的大客户合同”，“提高询价响应时间至少30”。
3. 确定时间范围：为每个目标和关键结果设定明确的时间范围，如季度、半年或全年。
二、绩效考核阶段1. 指标设定：针对每个关键结果，需要设定相应的指标，使绩效考核的标准明确可衡量。
例如，“签订10个新的大客户合同”可以设定指标为“每季度至少签订3个大客户合同”。
2. 绩效评估：根据设定的指标，定期对销售团队的绩效进行评估和跟踪。
可以利用销售额、客户获取、销售增长等数据指标进行绩效评估。
3. 反馈和调整：根据绩效评估结果，及时给予销售团队反馈，并根据需要进行OKR目标和关键结果的调整。
确保目标设定和绩效考核的连续性和有效性。
三、团队合作和激励机制1. 沟通和协作：销售团队成员之间需要进行良好的沟通和协作，共同努力实现目标和关键结果。
定期举行团队会议，分享经验和最佳实践，提高销售团队整体绩效。
2. 激励机制：为了激励销售团队的积极性和团队合作，可以设立奖励机制，例如设立销售冠军奖、最佳团队合作奖等，鼓励团队成员积极参与，并为他们的付出给予公正的奖励和认可。
结语：一个有效的OKR考核模板对于销售部门的绩效提升和业绩增长至关重要。
通过清晰的目标设定、明确的关键结果、科学的指标设定以及良好的团队合作和激励机制，销售团队可以更好地管理自身绩效，提升工作质量和效率，从而推动整个企业的发展。
销售部绩效考核方案(3篇)
销售部绩效考核方案根据公司发展需要，为扩大市场占有率，提升公司的销售业绩，提高销售人员的积极性，确保完成___年度销售计划目标的实现，参照同行业销售承包政策并结合本企业实际情况，制定本考核方案，具体实施细则如下：一、销售考核指标1．销售计划：13.5万吨(不包括全员销售数量)；2．财务费用占用:___元/吨；3．占比：不低于___%(不含非空调厂家的光管销售量)；4．退换货率：2.47%（按发货量计算）；5．两器损失：17.5元/吨；6．包装物回收率：木盘≥___%，木托≥___%。
二、费用承包方式根据公司本年度销售计划及公司实际情况，本着节约销售费用且能调动销售人员积极性的原则，将销售工作的全部费用（包括办公、差旅、通讯、车辆、招待、销售部全体员工工资等）承包给销售部。
核定合理的销售费用提成标准，年终按照销量结合指标完成情况经考核后兑现，用于该年度的销售费用和业绩考核后的收入分配。
三、提成兑现条件1．销售合同必须经公司认可。
2．按实际销售回款金额折算销售量并结合考核指标计算提成。
3、货款必须按合同规定回款时间回到公司账户，原大客户以开___日期___天回款为回款期；付现汇客户（TCL）以开___次月底为回款期。
福瑞得以开______天内付现汇。
四、销售费用提成标准提成标准：___万吨以下___元/吨，超出___万吨部分___元/吨；如销售量突破___万吨，超出___万吨部分全部按___元/吨。
提成金额：13.5万吨以内（含___万吨）：12___50.5+1.5___25=649.5（万元）超出___万吨：12___50.5+1.5___30=657（万元）五、考核办法1．销售计划目标值：13.5万吨因客户实际生产异常变动或生产供货不及时或质量事故停用造成当月销售计划未完成时，可以在月中合理调整销售计划考核指标，由销售部提出调整计划报分管领导审核，经总经理办公会研究批准后执行。
2．财务费用占用目标值=年度财务费用占用金额/产品产量其中:年度财务费用占用金额=（电解铜采购均价+加工费___1.16）___年度平均贷款利率/12___2.383___产品产量电解铜采购均价按___元/吨测算；加工费按___元/吨测算；年度平均贷款利率按___%测算；回款周期按电解铜采购到回款平均2.38___月测算。
大客户销售绩效考核方案设计
1．结果分级
人力资源部汇总并计算考核得分，将考核结果分为优秀（90~100分）、良好（80～89分)、中等（70～79分）、及格（60～69分）、差（60分以下）5个等级。
2．考核面谈
大客户主管与大客户专员进行绩效面谈，总结分析工作体会，提出不足之处,制定工作改进计划。
3．薪酬调整
月度考核结果影响月度工资的发放，季度考核结果影响季度奖金的发放，年度考核影响年终奖的发放,具体请参照公司的薪酬制度.
（1）.
(2）.
（3)。
（4)大客户满意度指大客户对销售服务的满意程度，通过大客户满意度调查获得。
（5）大客户投诉次数指大客户对大客户销售服务进行投诉的次数。
（6)。
（7）大客户新开发数，指当期新开发的有效的新大客户数。
(8）.
2．工作能力与工作态度考核
工作能力考核与工作态度考核（除考勤外）由人力资源组织实施,由大客户主管进行考核评分，填写相应的考核评分表，经大客户经理审批后,人力资源部据此计算考核最终得分。
3．低于％,该项考核记为0分
工作能力
(10%）
创新能力
5%
每增加一项有特色的服务内容，加分
沟通能力
5%
1．能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通(5分)
2．能有效的化解矛盾（4分）
3．有一定的说服能力（3分)
4．能较清晰的表达自己的意见和想法(2分）
5．无法清楚表达自己的意见和想法（0分)
工作态度
(20％）
考勤考纪
5％
1．考核期间员工出勤率达到100％,得满分
2．迟到1次，扣1分（2次及以内)
3．考核期间累计迟到3次以上者，该项得分为0分
服务态度
大客户销售人员季度绩效考核办法(简化版)
大客户销售人员季度绩效考核办法（简化版）一、考核周期大客户销售人员执行季度考核；二、薪资结构1、薪资结构1.1薪资结构=岗位工资+提成+奖金+工龄工资+补贴1.2岗位工资=固定工资+绩效工资三、销售经理岗薪酬及考核规定1、试用期规定1.1试用期工资为固定工资+提成，试用期固定工资为转正后岗位工资的80%，试用期时间三个月；1.2试用期任务量25-30万。
若试用期内任务未完成，可延迟一个月转正，工资保持不变；若仍未完成任务，工资降二级（级别降一级）；如若延长试用期仍完不成任务者，公司可酌情考虑，严重不合格者予以辞退。
1.3针对新入职员工，公司安排由老员工，即师傅带领其成长，新人开发的项目由师傅一起跟进完成。
最终，新人此订单1/3的业绩、1/3的提成划拨给师傅。
2、转正后规定2.1工资等级及对应任务额转正后考核任务增加过渡期，考核过渡期执行时间为转正后第一个季度，考核过渡期的任务额为实际任务额的80%，具体对应额如下：2.2季度提成标准2.3考核指标及占比备注：①销售类岗位绩效工资中关键指标（销售任务额）得分上不封顶。
②工作日志每少交一次扣款50元，迟交一次扣款25元；未参加公司级会议（包含月、半年度会议）、培训、集体活动者，每缺席一次扣款50元。
2.4销售经理升降级若连续两个季度考核未达到80分以上者，工资降二级；若连续两个季度考核未达到60分以上者，公司结合其表现，严重不合格者可予以辞退；若连续两个季度达到80分以上者，可上调二级，直到恢复原级别工资。
若连续两个季度达到100分以上者，工资可上调二级，现岗位工资最高档为5600元/月。
2.5 结合原自营体运营方法，实行个人收入及费用独立核算。
个人销售额的10%划拨到个人，根据盈利情况进行个人奖励，总利润的50%对个人进行季度奖励及年度奖励。
四、绩效工资核算方法五、附则本规定自公布之日起执行。
销售主管绩效考核方案
1.数据收集：销售部门定期收集并提供考核所需数据。
2.数据审核：人力资源部门对提供的数据进行审核，确保数据的准确性和完整性。
3.绩效评分：考核小组根据考核指标和实际表现进行评分。
4.结果反馈：考核结果在考核结束后10个工作日内由直接上级进行一对一反馈。
5.申诉机制：销售主管对考核结果有异议时，可在结果反馈后的5个工作日内向人力资源部门提出申诉。
1.月度考核：月度考核结果作为月度奖金发放依据。
2.季度考核：季度考核结果作为季度奖金发放依据。
3.年度考核：年度考核结果作为年度奖金发放依据，同时作为职务晋升、薪酬调整的重要依据。
七、附则
1.本方案由公司人力资源部门负责解释。
2.本方案自发布之日起执行，如有变更，以最新版本为准。
3.本方案未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
五、考核流程
1.数据收集：由销售部门提供考核相关数据。
2.数据审核：由人力资源部门对数据真实性进行审核。
3.考核评分：由考核小组根据考核指标和实际完成情况进行评分。
4.结果公示：考核结果在考核结束后5个工作日内进行公示。
5.反馈与申诉：被考核人如有异议，可在公示期内向考核小组提出反馈或申诉。
六、考核结果应用
八、附则
1.本方案由公司人力资源部门负责解释。
2.本方案自发布之日起生效，如有修改，以最新版本为准。。
结论：
本销售主管绩效考核方案旨在为公司的销售团队管理提供明确、可行的评估框架。通过实施本方案，公司期望能够激励销售主管发挥最大潜力，推动销售业绩持续增长，同时促进个人和团队的综合素质提升。公司将持续关注方案的实施效果，并根据业务发展需求和市场变化，适时调整和完善考核机制。
三、考核指标
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（2） 。
（3） 。
（4）大客户满意度指大客户对销售服务的满意程度，通过大客户满意度调查获得。
（5）大客户投诉次数指大客户对大客户销售服务进行投诉的次数。
（6） 。
（7）大客户新开发数，指当期新开发的有效的新大客户数。
（8） 。
2．工作能力与工作态度考核
工作能力考核与工作态度考核（除考勤外）由人力资源组织实施，由大客户主管进行考核评分，填写相应的考核评分表，经大客户经理审批后，人力资源部据此计算考核最终得分。
大客户
回款率
15%
1．考核目标值为%
2．每高%，加分，每低%，减分
3．低于%，该项考核记为0分
销售增长率
5%
1．考核目标值为%
2．每高于%，加分，每低于%，减分
3．低于%，该项考核记为0分
大客户
满意度
5%
1．考核目标值为分
2．每高分，加分，每低分，减分
3．低于分，该项考核记为0分
大客户投诉
次数
5作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任（2分）
4．工作马虎，不能保质、保量的完成工作任务且工作态度极不认真（0分）
学习意识
5%
1．学习意识极强（5分）
2．学习意识强（3分）
3．学习意识较强（2分）
4．学习意识差（0分）
四、考核实施
1．工作业绩考核
工作业绩考核指标为量化指标，可从公司财务部、、市场部、大客户部等部门获得，具体指标的计算方法如下。
考勤考纪
5%
1．考核期间员工出勤率达到100%，得满分
2．迟到1次，扣1分（2次及以内）
3．考核期间累计迟到3次以上者，该项得分为0分
服务态度
5%
每接到客户或公司内部的有效投诉1次扣分
工作责任心
5%
1．除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作（5分）
2．自觉地完成工作任务且对自己的行为负责（3分）
3．低于%，该项考核记为0分
工作能力
（10%）
创新能力
5%
每增加一项有特色的服务内容，加分
沟通能力
5%
1．能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通（5分）
2．能有效的化解矛盾（4分）
3．有一定的说服能力（3分）
4．能较清晰的表达自己的意见和想法（2分）
5．无法清楚表达自己的意见和想法（0分）
工作态度
（20%）
三、制定考核评分表
公司工作业绩、工作能力、工作态度三个方面全面考核大客户专员的工作绩效，制定考核指标与评分保准，大客户专员的绩效考核评分表如下。
大客户专员绩效考核评分表
考核项目
考核指标
权重
评价标准
评分
工作业绩
（70%）
销售计划
完成率
20%
1．考核目标值为%
2．每低%，减分
3．低于%，该项考核记为0分
4．其他
考核结果可应用于职级调整、岗位调、培训等等方面，具体详情请参照公司的相关人事制度。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
2．每高次，减分，每低次，加分
3．高于次，该项考核记为0分
大客户
流失率
5%
1．考核目标值为不超过%
2．每高%，减分，每低%，加分
3．高于%，该项考核记为0分
大客户
新开发数
5%
1．考核目标值为个
2．每多个，加分，每少个，减分
3．少于个，该项考核记为0分
销售费用
节省率
10%
1．考核目标值为%
2．每高%，加分，每低%，减分
大客户销售绩效考核方案设计
一、目的与适用范围
1．目的
为提高大客户专员的积极性，提高销售业绩，拓展市场份额，达到公司经营目标，特制定本方案。
2．适用范围
大客户专员的绩效考核工作参照本方案办理。
二、考核周期
1．月度考核
考核时间为下月5日。
2．季度考核
考核时间为季度后10日内。
3．年度考核
考核时间为次年的1月10日内。
五、考核结果
1．结果分级
人力资源部汇总并计算考核得分，将考核结果分为优秀（90～100分）、良好（80～89分）、中等（70～79分）、及格（60～69分）、差（60分以下）5个等级。
2．考核面谈
大客户主管与大客户专员进行绩效面谈，总结分析工作体会，提出不足之处，制定工作改进计划。
3．薪酬调整
月度考核结果影响月度工资的发放，季度考核结果影响季度奖金的发放，年度考核影响年终奖的发放，具体请参照公司的薪酬制度。