公司业绩考核管理制度
公司绩效考核方案管理制度
公司绩效考核方案管理制度在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由作者给大家带来的公司绩效考核方案管理制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核方案管理制度篇1一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
公司业绩考核管理制度
公司业绩考核管理制度一、背景介绍随着市场竞争的日益激烈，公司业绩的稳定增长成为了企业的重要目标。
为了动态评估员工的工作表现，激励员工的积极性，并调整公司的战略规划和经营策略，公司需要建立科学合理的业绩考核管理制度。
二、目的和原则1.目的：目的是通过考核员工的工作表现，激励员工的积极性和创造力，提升公司整体业绩。
2.原则：公开、公正、公平、公正原则。
三、考核指标和权重1.考核指标：分为绩效指标和行为指标两类。
-绩效指标：包括个人绩效指标和团队绩效指标。
-个人绩效指标：根据具体岗位和职责设定，如销售额、利润、工作效率等。
-团队绩效指标：根据团队目标设定，如团队销售额、市场份额、客户满意度等。
-行为指标：反映员工的职业素养和团队合作精神，如服从上级安排、遵纪守法、团队协作等。
2.权重设置：根据具体岗位的重要性和影响力，设置不同的权重。
-绩效指标：根据岗位的业务重要性和业务收入贡献度确定。
-行为指标：根据团队合作的重要性和员工的角色定位确定。
四、考核周期和流程1.考核周期：设定为一年。
2.考核流程：-目标设定：上级与下级共同制定年度业绩目标和绩效指标。
-过程考核：定期进行中期回顾和跟踪评估，以确保目标的实现进度。
-结果评估：根据考核指标和权重，对员工的绩效和行为进行评估。
-反馈和奖励：向员工提供详细反馈和评价，并给予相应的奖励。
五、考核结果处理1.绩效优秀人员：给予适当的奖励和晋升机会。
2.绩效一般人员：提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
3.绩效不佳人员：进行深入考察和评估，并制定个人成长计划。
4.评估不合格人员：根据公司规定的流程进行处理，如调岗、停薪留职、解聘等。
六、反馈机制1.定期反馈：定期向员工提供考核结果和评价，让员工了解自己的表现。
2.正式面谈：考核结果出来后，进行正式的面谈，解读考核结果并听取员工的反馈。
3.反馈意见收集：通过调查问卷和会议等方式，收集员工对考核制度的意见和建议。
七、监督和改进1.监督机制：建立专门的考核机构，由专业人员进行考核结果的监督。
公司考核管理制度（5篇）
公司考核管理制度一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为"a"者，在下一年将得到____%工资(不包括工龄工资)的增长；年度综合评判为"b"者，在下一年将得到____%工资(不包括工龄工资)的增长；年度综合评判为"c"者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为"d"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
____月度业绩考核为a者，本月工资增加____%；____月度业绩考核为b者，本月工资保持不变；____月度业绩考核为c者，本月工资减少____%；____月度业绩考核为d者，本月工资减少____%；____月度业绩考核为____个a者，即全年的月度考核都为a，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加____%；____月度业绩考核为____个a，____个b者，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加____%；____月度业绩考核有____个d者，公司将辞退该员工。
第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。
综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
具体情况如下：____月度业绩考核结果相应的分值a：0.5；b：0.0；c：-0.3；d：-0.5。
公司业绩考核管理制度
第一章总则第一条为确保公司各项业务目标的实现，提高员工的工作积极性和效率，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条业绩考核应遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，注重过程与结果的统一。
第二章考核内容第四条考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作业绩：包括完成工作任务的质量、数量和效率，以及完成目标的情况。
2. 工作态度：包括工作纪律、团队合作精神、敬业精神等。
3. 工作能力：包括专业知识、技能水平、解决问题能力等。
4. 创新能力：包括提出合理化建议、改进工作方法、推动业务发展等。
5. 客户满意度：包括客户满意度调查结果、客户投诉处理情况等。
第三章考核标准与评分第五条考核标准应根据各岗位的职责和工作要求制定，确保考核的客观性和准确性。
第六条评分采用百分制，具体评分标准如下：1. 工作业绩（50%）：- 完成任务的质量（20%）：按照工作任务完成的质量标准进行评分。
- 完成任务的效率（15%）：根据完成任务的时长和速度进行评分。
- 完成目标的情况（15%）：根据完成目标的比例进行评分。
2. 工作态度（20%）：- 工作纪律（10%）：根据考勤、请销假等情况进行评分。
- 团队合作精神（5%）：根据团队合作的表现进行评分。
- 敬业精神（5%）：根据工作投入程度和责任心进行评分。
3. 工作能力（20%）：- 专业知识（10%）：根据岗位要求的专业知识掌握程度进行评分。
- 技能水平（5%）：根据实际操作技能和解决问题能力进行评分。
- 解决问题能力（5%）：根据解决工作中遇到问题的能力进行评分。
4. 创新能力（10%）：- 提出合理化建议（5%）：根据建议的合理性和实施效果进行评分。
- 改进工作方法（5%）：根据改进方法的创新性和实用性进行评分。
5. 客户满意度（10%）：- 客户满意度调查结果（5%）：根据客户满意度调查结果进行评分。
- 客户投诉处理情况（5%）：根据客户投诉处理的速度和质量进行评分。
公司销售业绩考核及激励管理制度
公司销售业绩考核及激励管理制度1. 背景和目的为了提高公司的销售业绩，激发销售团队的乐观性和创造力，我们订立了本《公司销售业绩考核及激励管理制度》。
本制度的目的是确保销售人员的工作能够与公司销售目标相全都，并通过透亮、公正的考核和激励机制，提高销售绩效，推动公司的连续增长。
2. 考核标准和指标2.1 销售业绩考核标准销售人员的业绩将依照以下标准进行考核：—销售额：销售个体或团队的总销售额—销售数量：销售个体或团队的产品销售数量—销售增长率：销售个体或团队的销售额增长率—客户满意度：销售个体或团队的客户满意度调查评分—业务拓展：销售个体或团队的业务拓展情况2.2 考核指标设定为了确保考核的客观性和准确性，我们将依照以下原则设定考核指标：—指标明确：考核指标需要具体、可衡量、可量化，与销售职责和目标相对应。
—权重合理：不同指标的权重应依据具体工作职责和业务特点进行合理调配，确保全面考核。
—考核周期：考核周期为每季度，季度考核结束后的第一个月进行评估和发布结果。
3. 考核流程和权责3.1 考核流程考核流程如下： 1. 订立季度销售目标：由销售管理团队与销售人员共同订立季度销售目标，并确保目标的合理性和可实施性。
2. 目标分解：销售管理团队将季度销售目标分解为个人或团队销售目标，明确具体要求和期望。
3. 业绩记录：销售人员需要及时记录本身的销售业绩，并向销售管理团队提交销售报表。
4. 考核评估：依据考核指标和记录的销售数据，销售管理团队进行评估，并给出评估结果。
5. 结果通知：销售管理团队将考核结果公布给销售人员，并与其进行个别沟通，解释评估结果和提出改进看法。
6. 激励措施：依据考核结果，销售管理团队确定相应的激励措施。
3.2 考核权责考核权责包含：—销售管理团队：负责订立销售目标，参加分解目标，进行考核评估，并依据考核结果确定激励措施。
—销售人员：负责参加目标订立，达成个人或团队销售目标，并及时记录销售数据。
公司员工绩效考核管理制度（3篇）
公司员工绩效考核管理制度第一章总则第一条为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。
管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。
第四条绩效考核是综合管理部的重要工作内容。
通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第五条本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:1.临时员工;2.外部兼职人员;3.试用期员工。
第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。
第二章组织和职责第七条薪酬与考核委员会公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。
主要职责包括:1.负责提出绩效考核总体要求;2.负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;3.对年度考核结果及其应用进行审议;4.指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;5.负责按时完成对直接下属的绩效考核;6.对绩效管理体系提出完善和修改建议;7.对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。
第八条薪酬与考核委员会成员组成公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领导。
具体机构组成以公司下文为准。
第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:1.制定并完善公司员工绩效管理办法;2.对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;3.对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;4.绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;5.接受和处理员工有关绩效考核的投诉。
公司业绩绩效考核管理制度办法7篇(精选)
公司业绩绩效考核管理制度办法7篇（精选）在快速变化和不断变革的今天,需要使用制度的场合越来越多,制度是指一定的规格或法令礼俗。
大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来的公司业绩绩效考核管理制度办法7篇，让我们一起来看看!公司业绩绩效考核管理制度办法篇1第一条为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工(各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发)。
第三条员工正常工作时间为上午8时30分至12时，下午1时30分至5时，每周六下午不上班;因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。
第四条公司职工一律实行上下班打卡登记制度。
第五条所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。
第六条公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。
第七条所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。
特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。
第八条上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工半日论处;提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半天论处。
第九条员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。
第十条上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。
第十一条员工一个月内迟到、早退累计达3次者扣发全勤奖50%，达5次者扣发100%全勤奖，并给予一次警告处分。
第十二条员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并给予一次警告处分;每月累计3天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次处分;无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。
第十三条职工因公出差，须事先填写出差登表;副经理以下人员由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。
业绩考核管理制度
业绩考核管理制度业绩考核管理制度是企业管理中的重要一环。
它涉及到公司整体绩效的评估和个人员工的表现评价，对于企业的经营管理和人才培养具有重要意义。
本文将对业绩考核管理制度的定义、目的、设计原则以及实施中的挑战进行详细分析说明。
一、业绩考核管理制度的定义业绩考核管理制度是一套评价系统和流程，用于评估员工、部门或整个组织的表现和成果。
它包括明确的评估标准、流程和周期，旨在提高工作效率、激励员工、推动组织发展。
二、业绩考核管理制度的目的1. 促进绩效导向：业绩考核管理制度可以帮助企业建立以绩效为导向的文化氛围，激励员工努力工作，提高工作质量和效率。
2. 分配激励回报：通过业绩考核管理制度，企业可以根据员工的工作表现给予相应的奖励，激励员工保持高效工作状态。
3. 定位职责角色：通过业绩考核管理制度，可以明确员工的职责和角色，提高组织的协同效能，减少混淆和不必要的冲突。
三、业绩考核管理制度的设计原则1. 目标明确：业绩考核管理制度的设计应该具备明确的目标和指标，能够量化评估员工的表现和成果。
2. 公平公正：制度设计应充分考虑员工岗位的特性和工作环境，确保评估过程公平公正，避免主观评价的出现。
3. 可操作性强：业绩考核管理制度应具备实施的可行性，评估过程要简洁明了，流程要简便易行，针对性要强。
4. 反馈及时：评估结果应及时向被评估者反馈，帮助他们了解自己的优势与不足，并提供改进的机会和建议。
5. 激励有序：制度设计应鼓励员工积极参与，提供适当的激励机制，同时避免激励措施过于片面或失衡。
四、业绩考核管理制度的实施中的挑战1. 评估指标难以确定：企业的目标和岗位特性各不相同，制定科学合理的评估指标是一个挑战。
2. 主观评价偏多：人为因素对评估结果的影响难以消除，主观评价偏多会导致评估体系的公正性受损。
3. 激励机制缺失：激励机制的设计难度较大，如果激励不得当，可能引发员工负面情绪，导致工作效率下降。
4. 绩效数据收集困难：绩效数据的收集和分析需要投入大量的时间和精力，公司内部信息系统的完善是必要的前提条件。
业绩考核管理制度
业绩考核管理制度一、背景介绍业绩是企业发展的重要指标之一，而业绩考核管理制度的建立和实施对于提升企业的绩效管理水平具有关键性作用。
业绩考核管理制度是指企业对员工的工作绩效进行评估和监控的一套制度，旨在激励员工的积极性，促进业绩的提升。
二、目的与原则1. 目的业绩考核管理制度的目的是为了准确评估员工的工作表现，客观地衡量其工作投入和工作成果，以实现员工激励和企业目标的有效对齐。
2. 原则（1）公正性原则：业绩考核应公平、公正，避免主观评价和非理性因素对员工考核结果的影响。
（2）科学性原则：业绩考核应基于科学的评价指标和数据分析，客观全面地衡量员工的工作表现。
（3）激励性原则：业绩考核应激励员工持续改进和提升，通过正向激励激发员工的工作动力。
三、考核指标1. 关键绩效指标根据不同岗位的特点和要求，制定相应的关键绩效指标，用于评估员工在工作中的绩效表现。
关键绩效指标应当与企业目标和业务发展紧密相连，能够客观反映员工的工作水平和贡献。
2. 考核周期与频次业绩考核一般按照季度或年度进行，根据企业的需求和实际情况确定考核的频次。
对于关键岗位或特殊情况下，可以进行临时考核，及时评估员工的表现。
四、考核流程1. 目标设定制定具体明确的绩效目标，与员工进行沟通和确认，确保员工理解目标的重要性和完成标准。
2. 考核执行根据设定的绩效指标，对员工的工作进行评估和监控，收集和整理相关数据和信息。
3. 绩效评定综合考核结果和数据分析，对员工的绩效进行评定，并将评定结果与员工进行沟通和反馈。
4. 激励措施根据绩效评定结果，制定相应的激励措施，用于激发员工的工作积极性和动力，同时落实奖惩机制，确保激励的有效性和公平性。
五、考核结果运用1. 员工职级和晋升根据员工的绩效评定结果，结合企业的职级晋升制度，对员工进行职级评定和晋升，以激励优秀员工的进一步成长。
2. 薪酬调整绩效考核结果将作为员工薪酬调整的重要依据，通过绩效工资、奖金或提成等方式，给予员工相应的薪酬奖励。
经营业绩考核管理制度
经营业绩考核管理制度第一章总则第一条为了全面、客观、公正地评价公司经营业绩，提升公司整体运营效率和市场竞争力，根据公司章程及相关法律法规，特制定本经营业绩考核管理制度（以下简称“本制度”）。
第二条本制度适用于公司内所有部门、子公司以及相关人员的经营业绩考核。
第三条经营业绩考核应当遵循公平、公正、公开的原则，结合公司战略目标和实际经营情况，科学合理地制定考核指标和考核标准。
第四条经营业绩考核的目的是激励员工积极工作，提高公司整体业绩，实现公司可持续发展。
第二章考核机构与职责第五条公司设立经营业绩考核委员会（以下简称“考核委员会”），负责制定考核政策、审核考核结果以及解决考核过程中的重大问题。
第六条考核委员会下设考核办公室，负责考核工作的具体实施，包括收集考核数据、计算考核结果、编制考核报告等。
第七条各部门、子公司应配合考核办公室的工作，按时提供考核所需的数据和信息。
第三章考核指标与标准第八条经营业绩考核指标应当包括财务指标、市场指标、内部运营指标和学习与成长指标等四个方面。
第九条财务指标主要包括营业收入、净利润、资产负债率等，用于衡量公司的盈利能力、偿债能力和运营效率。
第十条市场指标主要包括市场份额、客户满意度等，用于衡量公司在市场中的竞争地位和客户认可度。
第十一条内部运营指标主要包括产品质量、生产效率、成本控制等，用于衡量公司内部运营管理的水平。
第十二条学习与成长指标主要包括员工满意度、员工培训投入等，用于衡量公司的人力资源管理和发展潜力。
第十三条考核标准应当根据公司战略目标和实际经营情况制定，具有可衡量性、可达成性和挑战性。
第四章考核程序与方法第十四条经营业绩考核按照年度进行，分为季度考核和年度总考核两个阶段。
第十五条季度考核主要对各部门、子公司的业绩进行监控和预警，为年度总考核提供依据。
季度考核结果应当及时反馈给相关部门和人员，以便及时调整工作策略。
第十六条年度总考核在每年年底进行，对各部门、子公司全年的经营业绩进行综合评价。
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xx公司业绩考核管理制度目录第一章总则 (2)第二章考核组织与管理 (3)第三章业绩考核的程序 (5)第四章季度考核 (9)第五章年度考核 (12)第六章申诉及处理 (14)第七章附则 (15)附件一：季度绩效考核评价表 (16)附件二：绩效考核评价结果汇总表 (17)附件三：考核申诉表格 (18)（a）................................................................ 表3-1 申诉表 (18)（b）................................................................ 表3-2 申诉处理记录表 (18)附件四：考核反馈结果通知单 (19)（c）................................................................ 表4－1考核反馈通知单（季度） .. (19)（d）................................................................ 表4－2考核反馈通知单（年度） .. (21)总则第一条目的员工考核的目的在于评价和促进提高。
评价的目的为了正确评估员工的行为和绩效，以便给予相应的奖惩，如决定绩效薪酬、奖金、岗级调整、职务晋升等；促进提高的目的在于通过考核来加强公司绩效管理，使公司目标与部门目标、员工个人目标一致，通过考核和激励进行导向，帮助提高员工的素质和能力，最终提高员工的绩效，从而有效提升杭州城建的整体绩效最终实现杭州城建发展公司的目标。
第二条适用对象杭州城建的所有正式员工均需参加考核（其他辅助人员除外）。
第三条考核原则（一）与战略相匹配；（二）以提高员工绩效为导向；（三）定性与定量考核相结合；（四）多角度、多维度考核；（五）公平、公正、公开。
第四条业绩考核结果的用途考核结果将作为以下几方面决策的重要依据：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
考核组织与管理第五条薪酬考核委员会及其职责薪酬考核委员会是公司考核的最高决策机构，最终对总经理负责，由公司总经理、副总经理、综合管理部经理等组成薪酬考核委员会，组织领导公司的业绩考核管理工作，承担以下职责：（一）考核管理制度及相关制度修订的审批；（二）最终处理部门、员工的考核申诉；（三）最终综合权衡调节整体考核结果；（四）参加阶段业绩考核会，对本阶段的公司业绩进行分析，提出建议与意见。
（五）负责在重大政策调整、自然灾害等不可抗力情况发生时的相关考核处理。
第六条综合管理部及其职责综合管理部是公司考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：（一）制定公司的业绩考核制度；（二）对业绩考核各项工作进行培训与指导，并提供相关咨询；（三）在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；（四）对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；（五）组织实施考核，收集考核数据，并组织传递到各个考核主体；（六）组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；（七）通报季度、年度业绩考核工作情况；（八）组织、处理业绩考核申诉的具体工作；（九）将部门考核相关结果通知各相关部门并进行薪酬管理与统计。
（十）建立业绩考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第七条各部门负责人的职责（一）负责本部门业绩考核工作的整体组织及监督管理；（二）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；（三）负责帮助本部门员工制定年/季度工作计划和考核标准；（四）负责所属员工的考核评分；（五）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第八条回避制度综合管理部经理应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由直接上级负责完成，直接交给薪酬考核管理岗位人员管理与统计。
综合管理部薪酬考核岗位人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由综合管理部经理负责完成。
业绩考核的程序第九条业绩考核管理的一般程序业绩考核管理的一般程序为：确定工作目标和业绩考核指标，制定绩效考核标准，实施考核，考核结果的分析和评定，结果反馈与实施纠正，结果运用以及整个过程的监控。
第十条业绩考核周期员工考核以季度考核和年度考核相结合。
考核应于考核周期末开始，除申诉外，季度考核应在个工作日内完成，年度考核应在个工作日内完成。
第十一条业绩考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核、客户考核。
不同考核对象对应不同的考核关系。
其中，涉及部门间服务满意度的指标，由综合管理部组织各相关部门、相关人员进行打分，综合管理部负责汇总，统计得分。
其他指标由被考核人的直接上级打分或者由被考核人的直接上级组织相关人员进行打分。
被考核人的直接上级负责汇总、统计得分。
总经理的季度考核和年度考核由薪酬考核委员会来实施。
第十二条业绩考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
员工的考核维度包括财务维度、客户维度、内部运营维度和学习成长维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）财务维度：财务维度主要是从股东角度来讲，企业应该展示什么样的经营状况。
从大的方面来讲衡量企业的战略实施活动是否正在为最终经营结果(如利润)的改善做出贡献。
对于每个岗位来讲，衡量每个岗位的工作在战略的实施过程中为最终经营成果所做出的贡献。
（二）顾客维度：主要是指为了实现战略目标，公司应该为顾客提供什么样的产品/服务。
主要衡量公司在实施战略的过程中，对目标客户和目标市场所提供产品/服务的满意程度和获利情况。
对部门和岗位来讲，就是衡量每个岗位在战略实施过程当中在满足客户需求方面所作的贡献。
（三）内部运营维度：内部运营维度主要是指为了实现公司的战略目标，为了财务维度和客户维度目标更好的实现，公司的内部运营方面所应该提供的支持。
是财务维度和客户维度的驱动力，通过设定内部运营类指标能够衡量企业的内部运营状况是否最有利的支持了企业的战略目标，同时能够指引企业如何实现未来的成功。
（四）学习与成长维度：学习与成长维度为其他三个维度的宏大目标提供了基础架构，是驱使上述平衡记分卡三个维度获得卓越成果的动力。
通过设定学习与成长类指标能够衡量企业的内部体系和架构是否最有力地支持了企业的战略目标，同时能够指点企业如何实现未来的成功。
第十三条工作绩效目标的设立（五）考核期初根据由公司发展战略确定的总体目标和各部门目标，各级管理人员结合部门及其下属岗位职责规定的工作任务，层层分解绩效考核指标。
（六）各级人员工作绩效目标应由上下级之间共同协商，最终由上级决定。
（七）工作计划和绩效考核指标的调整、更改需经被考核者和考核者共同商定，并报上一级主管领导批准后，方可生效。
第十四条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
考核指标、指标目标值和考核指标的权重都是经过上下级协商确定，最终报薪酬考核委员会审定，综合管理部存档。
第十五条考核记录考核期初，直接上级和被考核人就其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。
同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十六条指标打分定量指标按照指标的计分规则直接算出得分。
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表1。
第十七条考核的实施考核的实施是指对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。
考核由综合管理部推动，发放各种考核评价表格，各考核人对被考核人进行考核评分；综合部统计汇总所有人（除自身回避之外）的评分，并计算考核系数。
然后将考核结果上报薪酬考核委员会审定。
第十八条考核结果的反馈考核结果应反馈到相关部门领导处，由直接领导将最终考核结果反馈给被考核人，并签署指导意见，指导员工在接下来的工作中发展、提高，员工根据考核结果和反馈的指导意见制定个人发展计划，最终考核文件收回综合管理部存档。
第十九条考核得分财务维度、客户维度、内部运营维度、学习与成长维度都依照本办法规定程序及指标进行考核，考核得出的直接结果为考核得分。
季度考核第二十条季度考核对象季度考核对象包括所有的正式在岗员工。
第二十一条季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
其中，高层管理者、中层管理者和基层员工的考核维度基本相同，是财务维度、客户维度、内部运营维度和学习成长维度四个维度，个别岗位除外。
考核权重则根据工作重点的不同、岗位职责的不同分别设定。
（备注：其中“净资产收益率”指标，季度不作考核）第二十二条季度考核时间每季度第一个月的日—日。
第二十三条季度考核流程（一）启动考核：由综合管理部负责，第一季度考核在季度初启动考核工作。
此后每季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
（二）确定绩效目标，选择考核指标和权重（1）季度开始前个工作日内，直接上级根据公司经营计划、实际工作要求和岗位职责，就本季度主要工作任务、绩效考核指标等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《季度考核评分表》中考核指标、权重、目标值等部分，双方应充分协商达成一致，不能达成一致的由直接上级决定。
确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
（2）每个月月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《季度考核评分表》，并报上一级主管领导批准后方可。
被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出指导意见和改进建议。
（三）季度考核（1）季度结束后个工作日内，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况，同时讨论确定下季度工作目标、计划。
考核人参考财务部等部门提供的数据以及日常的观察和被考核人的工作业绩对被考核人的财务、顾客、内部运营、学习成长方面进行独立考核评价，并在相应的考核评分表中填写考核评分部分。
（2）涉及到直接上级和下级考核的岗位，视情况由直接上级或综合管理部组织进行考核。
（3）综合管理部统计汇总考核得分。
（四）综合管理部收集被考核人的评分资料，进行统计、汇总。
公式4-1：季度综合考核得分＝财务维度考核得分×权重＋顾客维度考核得分×权重＋内部运营维度×权重＋学习与成长维度×权重（五）计算个人季度综合考核结果综合管理部根据个人季度综合考核得分参照《表一》确定个人季度考核系数。
表一个人考核评定表（六）审批个人季度综合考核结果综合管理部汇总所有考核结果、考核系数和等级确定结果，报薪酬考核委员会审批。