公司人事分析报告w
人事分析报告
人事分析报告一、人事分析的概念和意义。
人事分析是指对组织内部人力资源情况进行系统、科学的分析，以便为组织决策提供数据支持和参考。
人事分析的主要目的是帮助组织了解员工的结构、流动、素质、能力等情况，为组织的人力资源管理提供科学依据，从而提高组织的绩效和竞争力。
二、人事分析的内容和方法。
1. 人员结构分析。
人员结构分析是指对组织内部员工的数量、性别、年龄、学历、专业、工作经验等情况进行分析，以便了解员工的整体情况和特点。
2. 人员流动分析。
人员流动分析是指对员工的招聘、离职、调动、晋升等情况进行分析，以便了解员工的流动情况和原因，为组织的人才储备和流动管理提供依据。
3. 人员素质分析。
人员素质分析是指对员工的能力、技能、素质、潜力等情况进行分析，以便了解员工的整体素质和发展潜力，为组织的人才培养和激励提供支持。
4. 人员绩效分析。
人员绩效分析是指对员工的工作绩效、工作态度、团队合作等情况进行分析，以便了解员工的工作表现和贡献，为组织的绩效考核和激励管理提供数据支持。
人事分析的方法主要包括定性分析和定量分析两种。
定性分析是指通过访谈、观察、问卷调查等方法，对员工的情况进行描述和分析；定量分析是指通过统计、比较、相关性分析等方法，对员工的数量和指标进行量化和分析。
三、人事分析的意义和作用。
1. 为组织决策提供依据。
人事分析能够为组织的人力资源管理和决策提供科学依据，帮助组织了解员工的情况和特点，为组织的人才招聘、培养、激励、流动等方面的决策提供支持。
2. 优化人力资源配置。
人事分析能够帮助组织了解员工的素质和能力，为组织的人才储备和岗位匹配提供支持，从而优化人力资源的配置和利用。
3. 提高组织绩效和竞争力。
人事分析能够帮助组织了解员工的绩效和贡献，为组织的绩效考核和激励管理提供支持，从而提高组织的绩效和竞争力。
四、人事分析的实施步骤和注意事项。
1.明确分析目的和范围，确定分析指标和方法。
2.收集员工数据和信息，进行分析和整理。
人事指标分析报告
人事指标分析报告概述本报告旨在对某公司的人事指标进行深入分析，以了解公司人力资源情况，为进一步优化管理提供数据支持。
本报告基于公司的员工信息和相关数据进行分析，涵盖员工流动、员工绩效和员工培训三个方面。
一、员工流动分析员工流动是衡量一个公司人力资源管理有效性的重要指标之一。
通过对员工入职、离职、晋升和人事调动等数据的分析，可以评估公司的员工流动情况，为后续的人员管理提供参考。
1. 入职情况在过去一年中，公司共有120人入职，其中男性占比60%，女性占比40%。
入职职位以技术岗位为主，占比70%，其次是销售岗位占比20%，行政岗位占比10%。
2. 离职情况在同一期间，公司共有80人离职，离职率为15%，其中男性占比50%，女性占比50%。
离职原因主要包括薪资待遇（30%）、个人发展机会不足（25%）、工作压力过大（20%）等。
3. 晋升情况公司在过去一年中共有20人获得晋升机会，晋升率为5%。
晋升幅度以技术岗位为主，占比60%，其次是销售岗位占比30%，行政岗位占比10%。
4. 人事调动情况公司在同一期间共有40人进行人事调动，涉及到各个部门和职位。
人事调动主要是为了提供个人发展机会和适应公司业务发展需要。
二、员工绩效分析员工绩效是衡量员工工作表现的重要指标，也是评估公司绩效管理水平的重要依据。
通过对员工绩效数据的分析，可以评估公司的绩效管理效果，为今后的绩效提升提供参考。
1.绩效评价体系公司采用的绩效评价体系分为五级，分别是优秀、良好、合格、亚基准、低于基准。
绩效评价周期为一年一次，评价指标包括工作业绩、工作态度、团队合作和个人发展等方面。
2.绩效分布情况在过去一年中，公司员工绩效分布情况如下：- 优秀: 占比15%- 良好: 占比30%- 合格: 占比30%- 亚基准: 占比15%- 低于基准: 占比10%3. 绩效与薪酬关系公司绩效评价与薪酬挂钩，绩效优秀的员工将获得较高的薪酬奖励。
在薪资结构中，绩效奖金占比30%，为激励员工提供积极向上的动力。
人事年度总结数据分析(3篇)
第1篇一、背景在过去的一年里，我国人事部门在各项工作中取得了显著成绩，为确保公司战略目标的实现提供了有力的人力资源保障。
本年度，我们以数据为依据，对人事工作进行了全面总结和分析，现将结果报告如下。
一、人员招聘与配置1. 招聘渠道：本年度，公司招聘渠道以内部推荐、网络招聘、校园招聘为主，占比分别为40%、30%、30%。
内部推荐渠道效果显著，为招聘工作提供了有力支持。
2. 招聘效果：本年度共招聘员工100人，其中管理人员20人，技术人员60人，一般员工20人。
新员工入职后，经过岗前培训，迅速融入公司，为公司发展注入了新的活力。
3. 离职率：本年度员工离职率为15%，较去年同期下降5个百分点。
通过优化薪酬福利、改善工作环境、加强员工关怀等措施，有效降低了员工流失率。
二、绩效考核1. 绩效考核体系：本年度，公司进一步完善了绩效考核体系，包括岗位考核、项目考核、团队考核等，确保考核的全面性和客观性。
2. 绩效考核结果：本年度，员工绩效考核优秀率为30%，良好率为50%，合格率为20%。
优秀员工在技术创新、项目管理、团队协作等方面发挥了积极作用。
三、员工培训与发展1. 培训方式：本年度，公司开展了内部培训、外部培训、导师带徒等多种形式的培训活动，满足员工个性化发展需求。
2. 培训效果：通过培训，员工在专业技能、综合素质等方面得到显著提升，为公司发展提供了有力的人才支撑。
四、薪酬福利1. 薪酬水平：本年度，公司根据市场薪酬水平及员工岗位、绩效等因素，对薪酬进行了调整，确保薪酬的竞争力。
2. 福利待遇：公司持续优化福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日慰问等，提高员工满意度。
五、总结与展望1. 总结：过去一年，人事部门在人员招聘、绩效考核、员工培训、薪酬福利等方面取得了显著成绩，为公司发展提供了有力的人力资源保障。
2. 展望：在新的一年里，人事部门将继续优化招聘渠道，提升招聘效果；加强绩效考核，激发员工潜能；完善培训体系，提高员工素质；优化薪酬福利，增强员工归属感，为公司发展提供更强的人力资源支持。
人事数据分析报告
人事数据分析报告1. 引言这份人事数据分析报告旨在通过对公司的人事数据进行分析，为人力资源部门提供有关员工情况的见解和建议。
通过深入分析人事数据，可以帮助公司更好地了解员工的离职率、绩效评估和招聘流程等方面的情况，为公司的人力资源决策提供有力支持。
2. 数据收集和整理在进行人事数据分析之前，我们需要收集和整理相关的数据。
这些数据包括员工信息、离职记录、绩效评估结果和招聘数据等。
通过对这些数据的收集和整理，可以确保我们有充足的数据基础来进行深入的分析。
3. 离职率分析离职率是衡量员工离职情况的重要指标之一。
我们可以通过分析离职率的变化趋势，了解公司的员工流失情况并找出可能导致员工离职的原因。
通过对离职率相关数据的分析，我们可以识别出离职率较高的部门和职位，并提出相应的解决方案，以减少员工的流失。
4. 绩效评估分析绩效评估是评价员工工作表现的重要工具。
通过对绩效评估结果进行分析，我们可以了解员工的工作能力、成长潜力和工作态度等方面的情况。
这有助于评估公司员工的整体绩效水平，并为给予奖励和晋升提供依据。
5. 招聘流程分析招聘是公司获取新员工的重要环节。
通过对招聘流程进行分析，我们可以评估公司的招聘效率和招聘质量，找出可能存在的问题和改进空间。
通过改善招聘流程，公司可以更好地吸引和留住优秀的人才，提高整体竞争力。
6. 结论与建议基于对人事数据的分析，我们得出以下结论和建议：•公司整体的离职率较高，特别是在某些部门和职位上。
我们建议人力资源部门加强对这些部门和职位的关注，制定相应的员工激励措施，以减少员工的流失。
•绩效评估结果显示，部分员工的工作能力和成长潜力有待提高。
我们建议加强对员工的培训和发展，提高员工的整体工作能力和竞争力。
•招聘流程存在一些问题，导致招聘质量和效率不高。
我们建议优化招聘流程，加强与招聘平台的合作，提高人才的筛选和匹配效果。
7. 总结通过对人事数据的深入分析，我们可以更好地了解公司的员工情况，并提出相应的建议和措施。
人力资源工作分析报告范文3篇
⼈⼒资源⼯作分析报告范⽂3篇做好⼯作分析提⾼企业核⼼竞争⼒摘要：⼯作分析是⼈⼒资源管理中最基础的⼯作，有助于提⾼企业的核⼼竞争⼒。
本⽂着重提出⼀些在⼯作分析实践中常见的问题及新颖的解决⽅法，希望对企业⼯作分析实践有所帮助。
关键词：⼯作分析；竞争优势；⼈⼒资源管理随着时代的发展，“以⼈为本”的思想越来越受到企业发展战略的重视。
企业员⼯不再是从前的“⼈⼒”，⽽越多的被当作重要的“资源”。
采⽤科学的⼯作分析⽅法,合理、有效的利⽤⼈⼒资源，将会对企业提升竞争优势有重⼤的影响。
那么何为⼯作分析？⼯作分析⼜被称作岗位分析、职务分析，它是在采⽤科学的信息收集⽅法对职务信息进⾏收集、整理、分析、综合之后，明确各岗位的⼯作内容和职务规范，为每项⼯作制定出⼀份全⾯，正确的⼯作说明书和⼯作分析报告。
具体⽽⾔，⼯作分析就是要系统全⾯的收集某⼀职务的相关信息，包括：任职者（who），⼯作内容（what），⼯作时间（when），⼯作地点（where），⼯作⽬的（why），服务对象（forwhom），如何⼯作（how）。
1⼯作分析实践中应注意的问题现实中，⼀些企业对⼯作分析不够重视，⼤多只流于形式，最终导致⼈⼒资源管理体系瘫痪甚⾄整个企业不正常运⾏。
因此笔者认为企业在⼯作分析实践中要注意以下⼏点问题。
1.1全员参与⼯作分析是⼀项全员⼯程，离不开企业所有领导及员⼯的⽀持与配合。
⾸先，⼈⼒资源部门要与⾼层领导积极地沟通，⼀⽅⾯充分听取他们的意见，把握他们对于各部门的总体要求，找准⼯作分析的总体⽅向；另⼀⽅⾯获取领导层思想⽀持和⾏动配合，可以使整个组织的协调性更⾼。
其次，中层领导者的⽀持可以为⼯作分析⼯作起到“桥梁”的作⽤。
再次，应该充分的调动起全体员⼯的积极性。
⽐如，在调查进⾏之前，开展动员⼤会，告知员⼯此次⼯作分析的⽬的，以消除员⼯的忧虑。
还可以给予员⼯⼀定的承诺。
调查完成后，也应该给员⼯⼀定的信息反馈，使员⼯有参与感和荣誉感。
公司人事调研情况汇报
公司人事调研情况汇报为了更好地了解公司内部人事情况，我们进行了一次全面的人事调研，以便为公司的发展和管理提供更准确的数据支持。
在此次调研中，我们主要从员工构成、人才培养、绩效考核、员工福利等方面进行了调查和分析，以下是调研情况的汇报：一、员工构成。
根据调研结果显示，公司员工总数为500人，其中男性占比60%，女性占比40%。
员工年龄分布较为均衡，20-30岁占比40%，30-40岁占比35%，40岁以上占比25%。
在员工学历方面，本科学历占比60%，硕士及以上学历占比25%，大专及以下学历占比15%。
此外，公司员工中有30%具有海外留学或工作经历。
二、人才培养。
调研显示，公司对员工的培训和发展非常重视，每年投入培训经费占总人力成本的15%。
公司采取多种培训形式，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以提升员工的专业技能和综合素质。
此外，公司还设立了员工成长通道，为优秀员工提供晋升和发展机会。
三、绩效考核。
在绩效考核方面，公司采用目标管理和360度评价相结合的方式，以确保绩效考核的客观公正。
调研结果显示，员工对公司的绩效考核制度较为满意，认为能够激励员工的工作动力和创造力。
四、员工福利。
调研显示，公司的员工福利待遇较为优厚，包括薪酬福利、健康保险、带薪年假、节假日福利等。
公司还设立了员工关怀基金，为员工提供紧急救助和困难补助。
此外，公司还定期组织员工活动，增强员工凝聚力和归属感。
综上所述，通过此次人事调研，我们对公司的人事情况有了更清晰的了解，也为公司未来的人才管理和发展提供了有力的数据支持。
我们将根据调研结果，进一步优化公司的人事政策和管理制度，以更好地激发员工的工作潜力，提升公司的核心竞争力。
希望公司各部门能够共同努力，为公司的发展贡献力量。
人事管理分析报告人力资源管理报告
人力资源管理分析报告一、引言随着经济的快速发展，人力资源管理已成为企业核心竞争力的关键因素。
本文旨在通过对某企业的人力资源管理现状进行分析，提出改进措施，以提高企业整体竞争力。
二、企业背景某企业成立于2000年，主要从事制造业，员工人数约1000人。
近年来，企业业务不断拓展，市场份额逐年上升。
然而，在人力资源管理方面，企业面临诸多挑战，如人才流失、培训不足、激励机制不完善等。
三、人力资源管理现状分析1. 人才流失调查发现，企业人才流失率较高，尤其在关键技术岗位和高层管理岗位。
主要原因包括：企业薪酬水平低于行业平均水平、员工晋升空间有限、工作环境不佳等。
2. 培训不足企业对员工的培训投入不足，导致员工技能和知识水平难以满足企业发展需求。
此外，培训内容与实际工作需求脱节，培训效果不佳。
3. 激励机制不完善企业目前的激励机制主要以薪酬和奖金为主，缺乏长期激励措施。
这导致员工对企业的忠诚度和归属感较低，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源规划不明确企业的人力资源规划不够明确，缺乏对人才需求的预测和规划。
这导致企业在人才引进、培养和使用方面缺乏针对性，难以满足企业发展的需求。
四、改进措施1. 优化薪酬福利体系提高企业薪酬水平，使其与行业平均水平持平。
同时，完善福利制度，增加员工福利项目，提高员工满意度。
2. 加强员工培训与发展增加培训投入，确保员工培训需求得到满足。
优化培训内容，使其更加贴近实际工作需求。
同时，为员工提供晋升通道，激发员工发展潜力。
3. 完善激励机制建立长期激励机制，如股权激励、分红等，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
同时，完善绩效考核体系，确保激励措施的公平性和有效性。
4. 明确人力资源规划制定明确的人力资源规划，预测和规划企业人才需求。
通过人才引进、培养和使用等措施，确保企业人才队伍的稳定和发展。
五、结论人力资源管理对企业的发展至关重要。
通过分析某企业的人力资源管理现状，本文提出了优化薪酬福利体系、加强员工培训与发展、完善激励机制和明确人力资源规划等改进措施。
人事分析报告
人事分析报告作为企业管理者，了解员工状况对企业的发展和战略决策至关重要。
人事分析报告是对企业员工的数据进行整理和分析，以便管理者能够更好地了解员工群体的特征、优势和不足，从而制定合理的员工管理策略。
一、员工构成分析对企业现有员工的性别、年龄、教育背景、职级等因素进行分析。
这些因素可以为企业进行有针对性的招聘和培训提供参考，从而搭建起优秀人才池，提升企业整体人才水平。
二、员工工作状态分析分析员工的工作态度、工作强度、工作绩效等因素，有助于企业了解员工的整体工作状况，判断员工是否存在产能过度或者产能不足等现象。
通过员工工作状态分析，企业可以及时纠正员工工作中的问题，提高员工工作效率。
三、员工流动情况分析员工流动是当前企业面临的大问题之一，对于企业而言，员工的离职和招聘都需要消耗大量的时间和人力资源。
因此，员工流动情况分析是企业人事管理非常需要的一项工作。
通过分析员工离职原因、招聘渠道以及员工留存情况等数据，对企业的人才管理进行优化，提高员工的留存率，减少成本。
四、薪酬福利分析员工的薪酬和福利是企业吸引和留住人才的重要手段，也对企业的经济利益产生直接的影响。
对员工的薪酬福利进行分析，可以帮助企业制定更加合理的薪酬策略，激发员工的工作积极性和创造性。
五、员工培训情况分析员工培训是企业提升员工素质的关键步骤，也能够为企业开发和培养新人才提供良好的载体。
员工培训情况分析可以帮助企业调整培训计划、制定更好的培训课程，以适应企业发展的需求。
六、企业文化分析企业文化是企业长期发展的基石，也是员工士气的重要依托。
对于企业而言，清晰的企业文化定位和发展方向会更好地吸引和留住优秀的人才。
因此，企业文化分析也是人事分析报告中的重要部分。
以上是人事分析报告中的六个重要部分，人事分析报告不仅仅是企业人力资源管理的工具，更是提高企业整体经营和发展效益的途径。
通过科学地分析员工数据，企业能够制定出行之有效的人力资源管理策略，从而创造出更加美好的未来。
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2013年下半年人力资源状况分析报告目前，公司已经将人力资源管理上升到公司战略层面予以考虑。
为配合公司的决策，对公司的人力资源现状进行数据分析和整理，现将公司2013年下半年的人力资源情况分析报告提供如下，供公司领导决策参考。
一、人力资源的现状分析一)、员工招聘离职分析1、2013年8月9日公司员工总人数79人，其中非生产人员50人，生产人员29人。
员工比率=非生产人员÷生产人员×100%=50÷29×100%=172.4%（员工比率是人力资源分析中一个非常重要的数据，它检测员工结构状况，反映的是非生产性人员占生产性人员的比例。
这个比率越小，说明直接产生生产效益的人员越多，同时亦说明管理成本下降。
）降低这个比率有以下几种方式：①非生产人员不变，增加生产人员：这说明业务在增加，公司在发展；②生产人员不变动，减少非生产人员：这说明非生产人员的能力在提高；另一方面，也可能说明公司业务在萎缩；③减少非生产人员，增加生产人员：这说明公司一方面管理能力在增强，管理水平在提高，同时也说明公司的业务在增长。
2、xx年xx月底员工总人数：xx人，其中非生产人员xxx人，生产人员xx人。
员工比率=非生产人员÷生产人员×100%=xxx÷xxx×100%=xxx%3、2013年7月-12月底招聘总人数：61人；招聘率=招聘人数÷员工总数×100%=61÷138×100%=44.2%；2013年7月-12月底离职总人数：xx人；其中生产一线人员xx人，专业技术人员xx 人（其中已经离职的销售人员xx名、技术人员xx名，正在办理离职手续的技术人员xx名。
），管理类人员 xx人。
各部门的离职率分别为： %、 % 和 %。
生产人员和管理人员的这个离职比例属于正常情况，公司可以接受；从某种层面上说，这种状况还有利于公司的发展，可以为公司注入新鲜“血液”；但专业技术人员的这个离职率有点偏高，将会产生一系列不利影响，最终影响公司的发展壮大；这个问题必须引起决策层的高度关注。
离职率=离职人数÷员工总数×100%=xx÷xx×xx%= %；招聘离职比=招聘率÷离职率=xxx%÷xxx%=xxx4、员工增加率=（xxx年xx月公司员工总人数－xx年平均员工总人数）÷xx年平均员工总人数×100%=（xx－xx）÷xx×100=xx%。
人员净增长率 = （入职xx－离职xx）/年初数xx×100% = xx%人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%=xx÷（xx+xx）÷2 ×100%=10.9%综上所述：①xx年xx月份员工比率比xx年员工比率下降了xx个百分点，充分说明公司的管理成本控制较好，成本管理意识有所提高；②从xx年xx月招聘离职比率（1.27）来看，离职的员工对公司的生产制造影响不大；③从离职率看，员工的稳定性不是很高，08年前3个月的离职率达到11.1%，说明公司在员工稳定方面还有很多工作要做；④员工增加率达到3.5%，说明了公司在发展壮大但速度比较慢，属于稳定型企业，公司处于成长期，公司各方面的管理工作有待大力加强。
（按照发展规律，公司的发展阶段分为：发展期、成长期、成熟期、衰退期。
）二)、员工结构分析1、员工数量分析截止xx月底，公司员工总人数达到xxx人。
①非生产人员xx人，含后勤服务(不含保安)、仓库管理、质检、供应、生产管理、工艺、计划、财务、售后服务、法务、行政管理等部门人员；②管理干部xx人，主要包括厂级领导、中层管理干部及车间主任；③销售人员：xx人；④设计人员：xx人；⑤一线生产工人xx人。
2、年龄结构分析从上面数据统计我们可以看到：21～31这一年龄阶层的人数占公司总人数的31.4% ，31～41这一年龄层的员工占总人数的39.3%，年龄41～51的占总人数的20%，而21岁以下和51岁以上总共只占9.3%。
31～41这一年龄层和41～51这一年龄层占公司总人数的59.3%，这说明我公司是年龄结构比较年轻的公司，稳定而充满活力。
一般而言，31～50岁之间的人思想成熟、思维理性，所以比较稳定；同时，处于这一年龄段的人工作和人生经历比较丰富，稳定这部分人有助于公司的发展壮大；根据马斯洛需求层次理论，这部分人处于较高层次，社交、尊重和自我实现需要的各种需求比较强烈；所以公司着重要做的工作就是为他们提供良好的工作和生活环境，给他们足够的尊重、理解和支持。
21～31这一年龄阶段的人占公司总人数的31.4%；这一年龄阶段的人一般比较有活力，精力充沛、思维活跃，敢于不断的创新和尝试新鲜的事物，同时他们的学习和接受能力强；但这部分人不易稳定，还处于人生的摸索阶段，容易受外部环境的诱惑，处于马斯洛需求层次理论中的生理和安全需求阶段；因此公司需要用有竞争力的薪酬体系、良好的晋升机制等措施来吸引和留住他们，给予宽松的工作环境让他们发挥其创造性，建立良好的培训机制让他们学习到各方面的知识，让他们感觉到公司对其能力和素质的重视。
3、员工素质分析主要以学历为指标，小学（包括初小、高小和文盲），高中（包括职高、中专和中技），大学（包括大专和本科），硕士。
与同类型的机械制造业企业相比，我公司人员的学历层次处于中等水平，但与像xxx、xxx等一些大型的企业相比，我们还有很大的差距。
公司员工中，高中学历占总人数的51.3%，大学及以上学历的人员占总人数的33.8%，其中管理类和专业技术类有69人占30 % ，这说明公司在关键性、技术含量高的岗位人员素质是相对来讲是比较高的，这种状况有利于企业又好又快发展。
生产车间一线员工中，基本上都是高中或中专学历，80%以上的人员都执有各种技能等级证。
三)、定岗定员分析公司在xxx年1月开始实行基本薪酬+绩效工资制，在新的分配制度下对公司的定员编制也进行了重新核定。
公司依据xxx年生产经营状况，对各单位的定员情况进行了一定程度的调整。
现对公司定员编制进行评价分析。
1、公司定员分布及现有员工的分布情况附表一：由上表可知公司定员编制情况为：管理类定员32人，占总定员人数的13.1 %；专业技术类定员55人，占总定员人数的23.1%；辅助服务类定员25人，占总定员人数的10.1%；生产操作类受公司经营状况的影响较大，无法准确确定具体的定员，以实际在岗人数为准。
以上数据表明公司在定员编制实施过程中没有出现超定员用工现象，所有指标均在控制范围之内，说明在人员控制方面监控有效。
2、公司定员与在岗人数合理性评价由于生产操作人员是企业效益的直接创造者，在人员合理性分析过程中以此为基数才具有科学性和可比性。
目前，我公司从实际在岗人数上来分析管理类、技术类、辅助服务类、生产操作类（以实际在岗人数为准）的比例为3:5:2:10，即10个生产工人所产生的价值要支撑2个辅助服务人员、5个技术人员、3个管理人员。
这个比例与公司的定岗定员的比例基本上是一致的，也与现代企业管理制度对企业定员的要求基本相符；但我公司专业技术队伍总量所占百分比稍高，这主要是由于我公司产品结构的特殊性所决定。
根据公司目前的业务情况，如果要扩大生产规模，我们可以按照这个比例进行相应的人才储备。
实际情况是，公司暂时基本上没有人才储备计划，后备人才严重不足，一些关键性岗位一旦出现人才流失，如不能及时的进行人员补充，所造成的损失将会非常明显。
二、加强公司人力资源管理的相关建议根据对以上数据的分析和对公司人力资源现状的了解，针对公司人力资源管理中所发现的一些问题，我们提出以下几点建议供公司参考：1、要做好人力资源管理，首先必须认识到人力资源管理不只是企业人力资源部门的事。
所有管理者，上至董事长、总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任，并强调企业管理者应成为人力资源管理专家。
因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与；同时，各级管理者直接承担着下属的辅导培养、企业文化建设等职责；员工也需要越来越多地负起自我管理的责任。
因此，如果认为人力资源工作只是人力资源部门的事情，员工的高流失率等是人力资源部失职的看法是比较偏颇的。
其次，做好人力资源管理，更重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。
从一季度专业技术人员离职率较高的问题来看，人事部门对已经办理离职和正在办理离职手续的员工都进行了比较详细的沟通和交流，除销售部离职人员属于个人原因外，技术部门的离职人员普遍都反映如下问题：设计人员之间缺乏沟通和交流，无法对设计过程中存在的问题进行有效解决；老员工对新员工缺少辅导和帮助，新员工在进行设计时纯粹靠原来的基本功；项目设计没有统一性和规划性，某些项目设计完毕，竟然没有召开一次设计人员的协调会议；公司的图纸标准化工作基础太薄弱，新进员工进厂后绝大部分设备的设计都要重新开始，没有可以借鉴的东西；整个集体团队精神差，没有活力。
这些问题的存在，光靠某一个部门的努力是无法予以解决，必须要靠相关部门主管甚至是公司决策层领导在日常的管理工作持之以恒的予以关注、重视，才会有所改观2、招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜，这是我公司弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。
众所周知，工作经验是应聘者最可宝贵的财富，绝大多数的企业都青睐于富有工作经验的应聘者。
然而，我们公司受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工作经验的高质量人才。
这样的人才即使来到企业工作，也未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。
实际上，与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。
就我们公司而言，只要不是应急性人才，并有足够的时间培训，应招收没有资历但有发展后劲与潜力的新手，一切从头开始学习，包括新的知识技能、工作方式与工作态度、对企业文化的认同、对企业的归属感等等。
另外，这些新手一般比较年轻，精力旺盛，学习效率高，而且也很谦虚，会真正脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。
3、应重在内部培养从目前人力资源发展的大环境来看，人才已成为一种资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。
真正的人才管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。
对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大限度地发挥自身潜能，体现个人价值，实现人的全面发展。
企业获取人才的途径有两种：外部挖掘和内部培养。
外部挖掘的优点是能够保证企业及时获取所需要的人才，为企业带来活力；其缺点是成本相对较高，不利于调动企业内部人员的积极性，不利于内部人力资源的稳定性。