星巴克培训员工
星巴克企业员工培训计划
星巴克企业员工培训计划一、背景介绍星巴克是一家国际知名的咖啡连锁品牌，成立于1971年，总部位于美国西雅图。
目前，星巴克已经在全球76个国家开设了超过30000家门店，拥有超过23万名员工。
星巴克的成功离不开每位员工的辛勤劳动和专业技能。
为了提升员工的整体素质和专业水准，星巴克设计了一系列科学合理的培训计划，包括入职培训、岗位培训、绩效培训、领导力培训等，以帮助员工不断成长和提升。
二、培训目标1. 提升员工的专业技能，使其能够胜任所在岗位的工作。
2. 增强员工对星巴克品牌文化的认同感和归属感。
3. 帮助员工建立自信心，提高服务态度和工作效率。
4. 培养员工的团队合作意识和领导能力，使其成为优秀的团队成员和领导者。
三、培训内容1. 入职培训：新员工入职后，将接受为期1个月的入职培训。
包括品牌文化介绍、产品知识培训、销售技巧培训、服务技能培训等。
培训过程中将定期进行考核，合格后才能正式上岗。
2. 岗位培训：根据员工所在部门和岗位不同，进行相应的岗位培训。
包括咖啡师培训、店长培训、市场营销培训、人力资源培训等。
3. 绩效培训：每年定期进行一次绩效评估，根据评估结果给予员工相应的绩效培训。
包括个人职业规划、目标设定、时间管理等。
4. 领导力培训：对具备一定工作经验和潜力的员工进行领导力培训，帮助他们提升领导能力，为未来的管理岗位做好准备。
四、培训方法1. 线上培训：星巴克建立了完善的在线学习平台，为员工提供了大量的线上学习资源，包括视频教程、电子书籍、在线考试等。
员工可以根据自己的时间和需求随时随地进行学习。
2. 线下培训：由专业的培训师和经验丰富的员工进行面对面的培训。
通过讲座、研讨会、角色扮演等形式，帮助员工更好地理解和掌握培训内容。
3. 外部培训：星巴克会邀请行业专家和知名企业的培训讲师来为员工进行外部培训，帮助员工获取更多的行业信息和经验。
五、培训评估1. 定期考核：每个培训阶段结束后将进行定期考核，评估员工的学习情况和成绩。
星巴克新员工培训计划
星巴克新员工培训计划第一部分：公司介绍星巴克是全球知名的咖啡连锁饮品公司，总部设在美国西雅图。
公司成立于1971年，在全球范围内拥有超过3万家门店，提供各种类型的咖啡、茶和其他饮品。
星巴克的成功要归功于其独特的品牌形象，高品质的产品和服务以及丰富多样的咖啡体验。
在星巴克，我们致力于为顾客提供优质的咖啡和舒适的休闲氛围，以创造愉快的消费体验。
我们的使命是激励和培养人们，让他们通过星巴克的咖啡文化得到心灵的满足。
我们的愿景是成为全球首屈一指的咖啡连锁品牌，以丰富多样的产品和服务，连接顾客和社区。
第二部分：员工理念在星巴克，员工是公司最重要的资产。
我们相信，只有激励和培养员工，他们才能为公司的成功做出贡献。
因此，在星巴克，我们致力于为员工提供广阔的发展平台，鼓励他们通过不断学习和提升自己的技能和知识来实现个人和公司的共同发展。
我们希望员工在工作的同时，也能享受到生活和工作的平衡，感受到团队合作和尊重的氛围。
这样，他们才能更加积极地投入工作，为公司创造更大的价值。
第三部分：培训计划在星巴克，我们为新员工提供全面的培训计划，帮助他们快速融入公司文化，了解公司的业务和运营模式，掌握必要的工作技能和知识。
培训计划包括以下几个方面：1. 公司文化与价值观培训星巴克以其独特的品牌形象和优质的服务享誉全球。
在这个培训环节，我们将向新员工介绍公司的使命和愿景，传达星巴克所倡导的文化和价值观，包括对顾客的关爱和尊重，对品质的追求和对员工的尊重。
通过这个培训，新员工将更加深入地了解星巴克的核心理念，增强对公司的归属感和认同感。
2. 产品知识培训星巴克的产品以其高品质和多元化而闻名。
在这个培训环节，我们将向新员工介绍公司的各类产品和饮品，包括咖啡、茶和其他饮品，传达公司对产品品质的追求和创新。
3. 客户服务技能培训在星巴克，我们致力于为顾客提供优质的服务和愉快的消费体验。
在这个培训环节，我们将向新员工介绍公司的客户服务理念和技能要求，包括对顾客的关怀和尊重、对顾客需求的灵活应对和解决问题的能力。
星巴克新员工培训教程课件
星巴克新员工培训教程课件星巴克新员工培训教程课件星巴克是一家全球知名的咖啡连锁企业，以其高品质的咖啡和独特的店铺体验而闻名。
为了确保每一位新员工都能够胜任自己的工作并为顾客提供卓越的服务，星巴克为新员工准备了一套全面的培训教程课件。
这些课件涵盖了各个方面的知识，包括咖啡知识、顾客服务、团队合作等，旨在帮助新员工快速适应工作环境并成为一名出色的星巴克员工。
首先，培训教程课件的第一部分是关于星巴克的历史和价值观。
这一部分介绍了星巴克的创始人和创立背景，以及星巴克所秉持的核心价值观，如品质、服务、责任和创新。
通过了解星巴克的起源和价值观，新员工能够更好地理解和融入星巴克的文化，从而更好地为顾客提供服务。
其次，培训教程课件的第二部分是关于咖啡知识的培训。
这一部分包括咖啡的起源、种类、烘焙和冲泡方法等内容。
新员工将学习如何辨别不同种类的咖啡豆，并了解每种咖啡的特点和口感。
此外，他们还将学习如何使用咖啡机和其他咖啡冲泡设备，并掌握制作各种咖啡饮品的技巧。
通过这一部分的培训，新员工将成为咖啡专家，并能够为顾客提供高品质的咖啡体验。
第三部分是关于顾客服务的培训。
星巴克一直以来都注重为顾客提供卓越的服务体验。
在这一部分的培训中，新员工将学习如何与顾客建立良好的沟通和互动，如何解答顾客的问题和处理投诉。
他们还将学习如何根据顾客的需求和喜好推荐合适的咖啡饮品，并学习如何处理繁忙时段的订单，以确保顾客能够及时享用到自己喜欢的咖啡。
最后，培训教程课件的最后一部分是关于团队合作和领导力的培训。
星巴克强调团队合作的重要性，因为只有通过团队的协作，才能为顾客提供卓越的服务。
在这一部分的培训中，新员工将学习如何与同事合作，如何有效地分工合作以提高工作效率。
他们还将学习如何成为一名优秀的领导者，如何激励和引导团队成员，以实现共同的目标。
总的来说，星巴克新员工培训教程课件是一套全面而深入的培训材料，旨在帮助新员工迅速融入工作环境并成为一名出色的星巴克员工。
企业管理理论的整合应用案例有哪些
企业管理理论的整合应用案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理者们不断寻求创新和有效的管理方法，以提升企业的绩效和竞争力。
而将不同的企业管理理论进行整合应用，成为了许多成功企业的共同选择。
接下来，让我们通过几个具体的案例来深入了解企业管理理论的整合应用。
案例一：苹果公司——创新与流程管理的完美结合苹果公司无疑是全球最具创新能力的企业之一。
其成功的关键不仅在于对产品创新的不懈追求，还在于对流程管理的精心打造。
在创新管理方面，苹果鼓励员工突破传统思维，大胆尝试新的设计和技术。
公司营造了一种鼓励创新的文化氛围，允许员工自由地提出想法，并给予充分的资源支持。
例如，在 iPhone 的研发过程中，团队成员从不同领域带来了独特的见解，最终创造出了具有划时代意义的智能手机。
同时，苹果也非常注重流程管理。
其供应链管理堪称业界典范，通过与供应商建立紧密的合作关系，实现了高效的零部件采购和生产流程优化。
严格的质量控制流程确保了产品的高品质，从而赢得了消费者的信任。
案例二：丰田汽车——精益生产与员工参与的协同效应丰田汽车以其精益生产模式而闻名于世。
精益生产的核心思想是消除浪费，追求生产过程的高效率和高质量。
丰田通过不断优化生产流程，减少库存、缩短生产周期，大大降低了生产成本。
同时，公司注重员工的参与和培训，鼓励员工提出改进建议。
例如，在生产线上，员工可以随时停止生产线来解决出现的问题，这种“自働化”的理念不仅提高了产品质量，还增强了员工的责任感和归属感。
此外，丰田还通过与供应商的紧密合作，实现了准时化供应，进一步提高了整个供应链的效率。
案例三：阿里巴巴——平台战略与组织架构的适配阿里巴巴作为全球知名的电子商务企业，其成功得益于平台战略与组织架构的有效整合。
阿里巴巴打造了一个庞大的电子商务平台，吸引了众多商家和消费者。
通过大数据和算法，实现了精准的推荐和匹配，提高了交易效率。
在平台战略的实施过程中，阿里巴巴不断优化用户体验，推出了一系列创新的服务和产品。
星巴克新员工培训
星巴克新员工培训篇一：星巴克是如何培训员工的星巴克是如何培训员工的？星巴克的服务水平是有目共睹的。
在点单的时候，服务员经常会和我寒暄几句，有时候甚至会开开小玩笑。
这背后的原因必然是优质的员工培训，下文对此做了比较专业的解读。
按照星巴克的术语，客户关系叫“顾客亲密度”，服务的宗旨是“让进入店里的顾客每一次都能感受到‘升级’的体验”。
什么样的服务流程才能造就“升级”的顾客体验呢?我们来举例说明吧：新员工小李是一个只有高中文凭的年轻人，他成为了星巴克的一名柜台服务员。
星巴克专门花时间培训小李如何微笑、眼神交流、倾听，并且能第一时间认出常客、建立私人关系，只有更加私人的关系才能让顾客感受到自己的特殊性，从而达到“升级”的感觉。
星巴克要求，小李在面对顾客的时候，问一些需要对方具体回答的特殊疑问句，而不是普通的“是”或“否”的问题，比如“我发现您在看价目单，您喜欢喝哪种饮料?”星巴克为什么要有这种要求?小略认为，这里很有技巧!如果小李问了一个简单的问题，比如“您喜欢喝咖啡吗?”对方说“还可以”，不善交际的小李可能就没法接了，然后就没有然后了??相反，“我发现您在看价目单，您喜欢喝哪种饮料?”样的问题会鼓励顾客多说话，不但快速了解顾客需要，还能让不善言辞的小李不说什么话就轻松与顾客建立了好的私人关系。
小编认为，通常情况下，倾诉的一方通常比倾听的一方感觉会更好，这也是为什么我们常常更喜欢倾诉而不是聆听。
我们怎么做才能让新员工小李把服务做得又好又快呢?靠严格的培训机制和流程化的服务。
员工培训是重中之重，需要把大部分员工流失控制在员工培训的头三个月培训期内：一上来，星巴克对新员工小李的培训特别严格，小李在头三个月会特别辛苦。
星巴克就是希望把不太胜任的员工在最早期就淘汰了。
这样一来，熬过了培训期的小李们会更适应星巴克，一般会留在公司好几年，正式员工的流失率也就降低了。
流程化的设计：星巴克将服务客户的流程规范为七步。
比如说，董小姐下单之后，舒尔茨要求店员小李用特定的术语大声重复一遍订单，“小杯、冰、摩卡，是吗?”星巴克为什么要让小李大声重复一遍? 小编认为，这么做一举多得!一来可以减少出错率，避免小李一不小心走神听错了;二来可以让排在后面队里不常来星巴克的新顾客张三听到，顺便学习一下星巴克的常用术语，实则加快了平均顾客下单的速度。
1、星巴克与众不同的经营理念是什么？
1、星巴克与众不同的经营理念是什么？答：星巴克将“员工第一”作为最基本的经营理念，一切管理工作都围绕员工展开。
具体体现在以下几个方面：①入职培训。
星巴克新员工无论职位高低，在进入公司的第一个月内必须接受不少于24小时的培训，就是“煮制咖啡理想国”的培训，培训项目包括公司适应性介绍、顾客服务技巧、店内工作技能、管理层培训计划等培训。
②报酬激励。
星巴克在1991年设立了股票投资方案，每年给予员工一定的期权，允许其以折扣价购买公司股票，那些达到最低工作量的兼职员工也可享受此项报酬激励计划。
由于星巴克的股价持续上涨，因此员工得到的期权价值越来越大，使得员工建立公司主人的观念，有效地调动了员工积极性。
③福利保障。
星巴克尽可能的照顾员工的家庭，对员工家里的长辈、小孩在不同状况下会有不同的补贴办法，公司还成立了一个员工互助会，一旦哪个同事遭遇重大变故，这个互助会会有一套办法去帮助这个同事。
2、你认为星巴克的成功秘诀何在？答：星巴克经营的不只是一杯咖啡，而是一种文化。
星巴克有个使命“教育全美的消费者什么是极品咖啡”；星巴克有个憧憬“为咖啡创造迷人的气氛，吸引大家走进来在繁忙的生活中也能感受片刻浪漫和新奇”；星巴克有个梦想“将星巴克建成全球极品咖啡的翘楚，始终坚持自己一贯的原则”。
星巴克人认为自己的咖啡只是一种载体，通过这种载体，星巴克把一种独特的格调传送给顾客，这种格调就是“浪漫”。
品饮咖啡，代表一种生活的方式和文化的气息，星巴克努力让咖啡浪漫化，让顾客浪漫化，让所有感觉都浪漫化。
如果一个企业能像星巴克这样，把经营产品、经营品牌提升到经营文化的高度上来，并将其做好做精做到极致，那它一定是一家伟大而卓越的企业。
3、结合案例分析星巴克的营销组合七要素的内容。
答：①产品。
星巴克是唯一一个把店面开遍四大洲的世界性咖啡品牌，是世界领先特种咖啡的零售、烘焙者和品牌拥有者。
旗下零售产品包括30多种的顶级咖啡豆，手工制作的浓缩咖啡和多款冷热饮料，新鲜美味的多士糕点食品和丰富多样的咖啡机和咖啡杯等商品。
揭秘星巴克的用人留人秘诀
揭秘星巴克的用人留人秘诀揭秘星巴克的用人留人秘诀一、星巴克的员工构成作为一家咖啡连锁零售商，如你所见，星巴克的绝大部分员工都集中在门店。
据余华透露，最近几年星巴克在中国的员工招聘总数每年都在6000 到7000人左右，而其中超过90%的新人都会以门店员工的身份进入星巴克。
星巴克计划未来两年将在全球新开2400家门店，在中国内地的计划是两年内将门店增加到1200家—这将带来更多的工作机会。
星巴克门店和支持中心的人员是双向流动的。
比如说，一位具备意愿的门店员工在得到经理的推荐之后，可以参加支持中心的空缺职位面试。
余华说，每一年星巴克都有超过20%的门店员工进入支持中心。
二、星巴克的招聘1、招聘方式校园招聘—管理培训生项目：在星巴克2013年面向校园的管理培训生招聘计划中，开放职位的部门均为门店，到目前为止招聘的管培生数量约为400名。
毕业生在提交求职申请之后，还要完成星巴克的在线测评和面试。
管培生进入星巴克之后与社招员工的发展机会基本相同，但前者通常能够在9到15个月的时间里成长为门店副理。
社会招聘、内部员工推荐：针对门店普通员工的岗位，星巴克更多还是面向社会公开招聘。
当然门店员工也可以向公司推荐适合的人选—星巴克也更乐见这种方式—候选人只需要通过面试便可以进入到该门店工作。
管理培训生：除了每年面向大学校园招聘一部分管理培训生，星巴克内部员工也可以向公司申请加入管理培训生计划。
其他途径：经由其他社招途径进入星巴克的员工可以有更多选择，比如可以跳过门店直接申请支持中心的岗位。
余华说，支持中心部门包括门店开发及设计部、市场推广及产品部、公共对外事务工作部、伙伴人力资源部、研发与质管物流部、供应链部等。
2、选人原则与他人开展良好合作：星巴克柜台后面就是一个咖啡制作到售出的流水线，而且员工的工作情绪和合作技巧对顾客来说也是可见的。
以客户为先：顾客在接触其产品之前首先接触的是员工，员工的服务态度会直接影响顾客对于公司品牌的印象。
星巴克管理人员架构
星巴克管理人员架构
星巴克是全球最具有代表性的连锁咖啡店之一，其成功背后有着完善的管理人员架构。
星巴克的管理人员架构分为几个层级，包括高层管理人员、区域经理、店长和咖啡师。
这些人员密切合作，确保星巴克的运营顺畅，同时提供高品质的产品和服务，以满足消费者的需求。
高层管理人员是星巴克的最高领导者，他们制定公司的战略和愿景，确保公司的长期发展。
高层管理人员包括首席执行官、首席财务官、首席营销官和首席运营官等。
区域经理负责管理一定数量的星巴克店铺，并确保这些店铺的运营和管理得以顺利进行。
区域经理需要与店长和咖啡师紧密合作，从而提高整个区域的运营效率。
店长是星巴克店铺的经理，负责日常管理和运营，包括招聘和培训员工、管理库存、制定预算和销售计划等。
店长需要确保店铺运营顺畅，同时提供高品质的产品和服务。
咖啡师是星巴克店铺最重要的一环，他们是提供高品质咖啡和服务的关键。
咖啡师需要经过严格的培训和考核，才能胜任这个职位。
他们需要掌握专业的咖啡知识和技术，同时具备良好的沟通和服务能力，以满足消费者的需求。
综合来看，星巴克的管理人员架构是一个完整的体系，从高层管理人员到咖啡师，每个人都发挥着不可替代的作用。
这个体系的优秀运作，使得星巴克成为了全球最成功的连锁咖啡店之一。
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绿围裙家族的伙伴法则：星巴克原来是这样培训员工的一、星巴克搭建品牌平台从公司角度来讲，我们如何将体验感落实到实处？星巴克把它们分三类。
第一，为年轻人创造机会；第二，引导他们分享成功；第三，激发我们的人文精神。
1职业发展很重要在传统零售行业入职的初期，员工不可能有很高的工资，或者是很强的IT 技术。
这个对于星巴克的伙伴来讲是一步步做起来的，在这种情况下如何让他们看到未来？让他们在星巴克工作的时间里学到本领，就算员工以后离开星巴克，他的市场价值也是增加的。
星巴克针对职业发展，设立了门店员工的职场发展路径，从咖啡师到主管、店铺经理、区域经理，有一系列的发展路线。
对我们门店伙伴来讲，他们职业发展不仅仅是零售行业部的发展，星巴克办公管理岗以及后期的支持中心，很多职位都是向他们敞开大门的。
因为他们是在基层做过的，他们最清楚公司制定的东西执行到门店是否有效。
大家可能会好奇星巴克如何培训员工？星巴克有几万的员工需要培训。
众所周知，星巴克有星巴克大学，但是星巴克大学所有人加一起才二十几个人，不可能一一培训。
我们的伙伴里面有一个培训体系，就是专门培训咖啡师，还有MCM （店经理导师），还有DCM（区经理教练）。
后面这一层级意味着每一个伙伴自己工作的同时，还身兼另外一个职位，将自己的知识分享出去。
相当于师傅带徒弟的方式，实际上真正拥有这样大批强悍的团队，才能够让我们新伙伴进来的时候，第一时间学习到咖啡怎么制作，并且熟悉店流程等等事宜。
2加速高潜力门店经理发展计划星巴克的发展被誉为零售业的黄埔军校。
我们每年要开400到500家店，更要储备好店经理。
店经理相当于一个GM（管理者）。
他不仅仅要招聘员工、培训员工，还要关注生意、客人关系处理维护、库存量多少。
所以，星巴克的文化，是通过店长作为载体来传达的。
他相当于一个家长，负责培育下面的员工。
所以，店经理发展计划是我们非常重要的一部分。
我们已经做了好几期。
这已形成了一种品牌效应，入选者已经是一个明星产品了。
其他伙伴们会觉得很向往，对他们来讲加入这个计划，是非常大的荣耀。
即使今年不能加入，明年、后年还会坚持参加。
从来没有人因为选不到就很沮丧，反而都会为之而努力。
3有一个机会连接更广阔的世界星巴克制定所有人力资源政策，涉及各种各样的项目，不是仅靠我觉得好玩就做了。
第一步分析他们想要什么？他们在意的是什么？怎么用星巴克情怀留下员工？这点最重要。
在这里分享“伙伴是天下”这个计划。
90后有很多伙伴喜欢旅游，因为种种原因，他们也没有出国的机会。
我们团队考虑到星巴克有那么多店，全球那么多资源，为什么不做得好玩一点？我们就跟其它星巴克国家进行人才交流计划。
让这些伙伴即满足了旅行的需求又可以好好工作，还可以让他们对其它区域的星巴克文化有所了解。
除此之外，因为不是每一个伙伴的英文水平都很好。
我们在全国90多个城市里，让他们选出心目当中最想工作的城市，这样的话就不会产生要辞职去看世界的想法了。
伙伴们不需要辞职，就可以继续在公司里面发展。
整个过程中，我们最需要解决的是如何有效沟通，且在后续的过程中解除后顾之忧？伙伴去新加坡的时候，我们帮助其考虑，保险怎么样？房子怎么样？住得怎么样？等等细节方面的问题。
伙伴的体验怎么样？他的感受怎么样？这是我们为他们创造的连接广阔世界的机会，更是一场说走就走的旅行。
这个计划时间为期6个月到一年。
他们有一个非常完整的培训流程，专门有人带领他们。
第一批，六位主管级别的员工赴新加坡学习。
他们下飞机的时候惊奇地发现中国区域副总裁就在机场迎接他们，加上新加坡的MD和人力资源伙伴，让他们感觉虽然离开了家，但又到了另外一个家，还是在星巴克这个大家庭里最温暖。
二、在星巴克学习，成长星巴克一直通过价值观领导力，从而把品牌文化进行传承。
我们没有印刷很多东西，也没有做很多漂亮的宣传品。
我们是把它变成你自己，或者是人性化的东西。
很多时候公司做一个战略，从上往下就开始全方位执行，走过一场大家都忘记了。
我们唯独没有这样做。
首先，星巴克价值观出来的后，所有的领导高层到全世界各地宣传。
他们不讲豪言壮语，而是用一个又一个故事，把这个价值观意味着什么表达出来，并结合现实生活中的例子进行连接。
让每一个人看到这个流程的时候，看到这个故事的时候，就会感觉到什么是温暖，什么是归属感，什么是挑战现状。
然而这些全部是由一个个故事连接起来的。
只有当我们的第一层领导人把它化了，理解变成自己的东西，然后才把这个传递给下面的团队。
所以，你们可以在适当的时间，把你的故事传递给下面的人。
领导让员工看到自己有在学习，真正用这种方式表达价值观是最强大的印证。
对于激励员工，我们员工入职的时候会发很多卡片。
这个卡片可以写上你生活中的点点滴滴，在适当的时候，感你周围的伙伴。
每一个区域、每一家门店都会选择一个最佳伙伴，通过这种方式传播你的文化，传播你的故事。
所以，这就是星巴克的价值观领导力，也是非常重要的。
星巴克中国大学是三年前成立的，现在发展成为四个学院，有咖啡学院、零售学院、领导力学院、职能学院。
这四个学院是一个虚拟的院系，通过这样一个大学，把公司所有的资源调动起来。
真正的教授是谁呢？不是请外面人讲课，我们有3万多人才，每一个人都有自己闪光的地方。
我们有任聘的伙伴教授，只要你是这方面的专家，星巴克就提供这个舞台，让你做讲师。
星巴克大学实际上是培养中国零售管理精英的地方，不管你是什么层级，你都可以在这里面找到你的位置。
一个员工如果能够除了掌握自己的知识之外，他还可以用另外的能力分享传播他的职业发展。
这对他自己能力的提升是非常大的。
学习生态系统是快速发展的根基。
这就是怎么让我们1800多家店（再过5年可能是5000多家店），让伙伴用方便有趣的方式，游戏的方式学习知识。
这就是我们在星巴克大学里面建设的系统。
三、连接彼此当你到星巴克门店的时候，我们员工会主动跟你聊天。
其实这不是一种聊天，这是一种连接。
讲一个真实的门店故事，很多的顾客因为跟门店员工熟悉，所以会专门兜一个圈子跑到这家店喝咖啡。
员工可以一下子就可以认出这个人，他喜欢喝什么咖啡，什么样的份量。
所以，这种连接就是星巴克的咖啡文化。
不是只在柜台后面做咖啡，我们是一个从事与人相关的事业。
新近伙伴入职的时候，他们会去门店工作几天，然后跟所有人面对面交流。
第二个月了解工作容，第三个月融入，并对文化这门课程进行培训。
所以，星巴克花了很多时间，才形成这样的一种文化。
我有机会有责任有热忱，传授、训练、指导与我共事的伙伴。
我们实际上是自己伙伴部的分享，每一次我们在上这个课之前，我们都有这样的Logo，这是一种精神。
所以，如果伙伴愿意付出、乐施或者是愿意分享的时候，我们是很愿意跟他一起提高的。
四、造星舞台星巴克店里的伙伴，75%以上是大学生，他们的背景来自于不同的地区。
有清华大学的，有美国康奈尔大学的，也有家境贫寒的，当然也有富二代。
这里有很多专业人士，比如画家、钢琴家、舞蹈家等等。
他们来自不同的地方，但是在这个店里面，他们都是一样的。
伙伴们多才多艺，甚至超乎你的想像。
到门店里看到粉笔画很漂亮，这些不是请人来画的，而是我们员工自己画的。
星巴克会不定期发展咖啡大师。
实际上在我们的门店里，或者是办公室里，都会有很多咖啡大师，我的同事们也是咖啡大师，这个文化考核在公司里面经常会发生。
星巴克会从整个咖啡调制流程进行培训，有人帮助你做演示，之后考试做展示，最后才认证为咖啡大师。
当每一个伙伴穿上黑围裙的时候，都是很自豪的。
这是我们咖啡大师的一个培养计划，入职6个月之后就可以申请，而且是每年认证，今年认证完了，到明年还需要重新认证。
熟能生巧，要不断培养学习氛围。
拿铁艺术、手冲咖啡大赛，这些是员工自己做的，怎么把这个做到极致？这是他们最喜欢的事情。
“星未来畅想”大赛，蕴育未来之星，星巴克每年都会有，每一个伙伴都有机会报名参与。
作为管理人员，我们在办公室里面，很多事情是不知道的，只有真正一线做事情的员工，才知道门店里最需要解决什么问题。
所以，我们非常愿意倾听来自一线的声音。
有时候问题就在这边，我们邀请所有的伙伴参与，之后他们会拿一些工作中看到的、听到的事情做改善。
这些流程帮助公司节省了很多营运方面的成本，有一些是我们没有注意到的小细节，但只要做一个小的修改就可以变得很有效。
再看“寻找星未来”计划。
全国各地门店小伙伴们会在业余之际参加这个活动，公司高管们每年都做他们的评委，就像参加训练营一样，每年都会有感悟。
他们从问题出发，提出解决方法，到最后怎么实践，做得非常简单，而且都可以听得懂。
反馈之后我们将一个个建议都记下来。
我们的目的不是谁讲得好，而是通过这个活动，让管理者了解到基层的想法。
有一个南区得奖者，最初是在星巴克做兼职，他也参与了这个项目，分享之后感觉他很有想法，当时市场部有一个机会，需要做一个项目，就邀请他毕业之后直接参与这个项目。
他在还没有毕业的时候就跟星巴克全球著名总裁一起工作，这就是他展示才华所得到的机会，更是我们“寻找星未来”计划的目的。
要激发并释放伙伴的才能与热情。
在星巴克的门店里有一个SK组合，这是一个什么典故呢？星巴克有一位伙伴，他以前是学习舞蹈的，后来到星巴克工作。
一次偶然的机会，发现他有舞蹈天赋，而另外一个小伙伴克里斯丁很喜欢音乐。
我们晚上有文艺沙龙，就让他们两位驻唱，效果非常好。
他们平时还有画画的才能，这两个杯子就是他们画的很有创意。
我们把他的画展示在门店里，客人也很喜欢，闲暇时也会参与绘画。
这个互动不是刻意的，而是创造小的机会让他们展示自己的乐趣。
他们用心做这个事情，就会觉得很开心。
所以，在星巴克里面会发现很多这样的年轻人，并给予他们的职业发展通道。
只要他们愿意，就可以到或者是办公室工作，这个大门永远是为他们敞开的。
五、星巴克的薪酬计划星巴克提供很多机会给年轻人，充分释放他们的才华，让他们能够在星巴克成长。
同时也分享一下我们的薪酬计划，星巴克一直认为最好的成功就是彼此分享。
这里分享两点：1如何让我们的合作伙伴觉得平等我们的伙伴很喜欢旅游，他们的年假制度跟我们办公室管理人员，或者是高层年假制度是一样的。
门店员工最高20天年假，年假增长的速度跟我们也是一样的。
从这个方面来讲，零售行业里很少有公司可以做到这样。
我们伙伴一年有12天带薪病假。
我们还有豆股票，在我们的直营门店里面，所有的伙伴从高层到基层，每一个人比例都不一样，但是都有股票奖励。
对门店基层伙伴的股票奖励，星巴克更加慷慨。
伙伴们的股票不是期权，工作时间满一年就可以兑现一半，高层管理人兑换期限稍微长一点。
所以，星巴克通过做这些事情告诉我们，这就是伙伴的文化，这就是承诺。
除了物质上之外，我们还有精神上的共鸣。
每当门店开业，我们不光邀请高层领导到门店里面参与活动，还会邀请伙伴的家人一起。