个性测评的原理及方法
pdp性格测试
pdp性格测试PDP的全称是Professional Dyna-Metric Programs（行为特质动态衡量系统），它是一个用来衡量个人的行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统。
1 PDP简介编辑 (1)2原理与发展编辑 (2)3主要优势编辑 (3)4测评对比编辑 (4)5支配型（老虎）编辑 (6)6沟通型（孔雀）编辑 (8)7耐心型（无尾熊）编辑 (9)8精确型（猫头鹰）编辑 (10)9整合型（变色龙）编辑 (11)1 PDP简介编辑PDP五型特质[1]PDP根据人的天生特质，将人群分为五种类型，包括：支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型；为了将这五种类型的个性特质形象化，根据其各自的特点，这五类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”。
PDP是一个进行人才管理的专业系统，能够帮助人们认识与管理自己，帮助组织做到“人尽其才”。
美国PDP中心简介目前是全球最大的个性特质与人才培养的顾问公司之一，专注于领导力开发及组织发展，总公司在美国已有数十年历史。
PDP的目的是：挖掘企业和组织中目标明确、态度积极和具有领导潜力的优秀精英，强化他们的天赋优势，提高个人与组织的绩效。
PDP的目标与愿景是：通过使用PDP综合管理工具，以精准的测评、人才的开发和应用、量身定制的服务来实现组织的成功和个人的成就。
PDP大中华区大中华区由张曼琳女士于1991年在台湾将美国PDP系统中文化，进而为全球华人使用，发展至今在大中华地区已有数百位的专业讲师，使用PDP系统为数百家企业、研究所、政府机构提供专业咨询及最有效服务。
PDP系统，除美国本土以外，全球最大的华人性格特质数据库。
其中主管层现有20余万人次以上个案数据，非主管层已有四万人次个案资料。
PDP ChinaPDP China五型管理咨询（上海）有限公司、成都倍得企业管理有限公司等是美国PDP 总部授权在中华人民共和国区域的中国事业合作伙伴，为企业和管理人员提供最专业的美国PDP企业内部发展专家训练和服务。
学生综合素质评价的个性化测评模式
学生综合素质评价的个性化测评模式综合素质评价是对学生在知识、能力、态度、价值观等多个维度上的综合全面评价。
传统的学生评价主要侧重于知识和能力层面，忽略了学生个性特点的差异。
而个性化测评模式则通过关注学生的个性化需求和特长，以更加客观公正的方式评价学生的综合素质。
在本文中，我们将探讨学生综合素质评价的个性化测评模式，并分析其优势和挑战。
一、综合素质评价的意义与背景分析随着社会的发展，人才培养需求也在不断变化。
传统的评价模式无法全面反映学生的综合素质，人们对于更加个性化的评价模式有了更高的期望。
个性化测评模式强调综合素质的培养，为学生提供更多发展机会，帮助他们在全面发展的同时更好地发挥个人优势。
二、个性化测评模式的基本原则个性化测评模式需要遵循的基本原则包括公平性、差异性、针对性和动态性。
公平性要求评价过程和结果具有客观性和可比性，确保每个学生在评价中都能获得公正对待。
差异性强调每个学生的个性差异和潜能，并根据其特长和需求进行差异化的评价。
针对性要求评价措施和方法能够准确地反映学生的个性发展需求和优势。
动态性强调评价的持续性和循环性，随着学生的成长和发展进行动态调整和更新。
三、个性化测评模式的评价指标个性化测评模式需要建立起符合学生个性化需求的评价指标体系。
除了传统的学科知识和能力评价外，还应包括学生的兴趣爱好、创新能力、沟通能力、合作精神、领导能力等方面的评价指标。
这些指标的选取应参考国内外研究成果和专家意见，并根据学生的个性化需求进行适度调整。
四、个性化测评模式的评价方法个性化测评模式需要采用多样化的评价方法和手段。
除了传统的考试和测验外，还可以引入学习档案、综合评价表、学业报告等形式，综合考量学生在不同领域的表现。
同时，可以结合学生自我评价、家长评价、教师评价和同伴评价，形成多重评价的结果，减少评价的主观性。
五、个性化测评模式的实施策略个性化测评模式的实施需要制定相应的策略和措施。
首先，需要明确个性化测评的目标和内容，确保评价过程和结果的科学性和准确性。
个性测评的原理与方法
个性测评的原理与方法个性测评是一种通过科学方法评估个人的心理特征和行为倾向的工具。
它基于心理学和行为科学，旨在帮助人们了解自己的个性特点，并在职业发展、人际关系和个人成长等方面提供指导和建议。
个性测评通常通过一系列问题、任务或者测试，收集个体的行为样本和自我评价，然后将其与特定的理论框架和参照群体进行比较和解释。
1.人格理论：个性测评通常基于一个或多个心理学家提出的人格理论，如弗洛伊德的心理动力学理论，荣格的分析心理学理论，马斯洛的自我实现理论等。
这些理论提供了解释个体行为和心理特征的一种框架，帮助人们认识自己的行为模式和情绪动力。
2.统计分析：在个性测评的过程中，测评工具通常采用定量方法，通过统计分析得出关于个体个性特点的结论。
这些统计方法可能包括相关分析、因子分析、回归分析等。
通过这些分析，可以发现不同个体之间的共同特点和差异，并对个体个性特征进行解释。
3.文化和社会因素：个性测评还考虑到个体所处的文化和社会环境对行为和心理特征的影响。
个性是一种动态的构建过程，受到文化和社会因素的影响。
因此，在个性测评中，通常会结合个体的文化背景和社会环境，以更全面地了解个体的个性特点。
1.问卷调查：问卷调查是一种常见的个性测评方法，通过一系列问题的回答，收集个体自我评价的信息。
在设计问卷时，通常会根据特定的人格理论进行设计，以获取与个性特征相关的信息。
回答问题的方式可能包括选择、判断、排名等。
2.行为观察：行为观察是一种直接观察和记录个体行为的方法。
观察者会通过观察个体在特定情境下的行为表现，来推断其个性特点和行为倾向。
此方法通常需要对观察对象进行长期观察和记录，以获得更准确的评估结果。
3.笔试或能力测试：除了了解个体的个性特点，个性测评也常用于评估个体的其中一种能力。
这种方法通常通过一系列测试或任务来评估个体的认知、情绪、沟通等能力，并以此来推断其个性特点。
总之，个性测评是一种通过科学方法评估个人的心理特征和行为倾向的工具。
一人员素质测评的原理
一人员素质测评的原理人员素质测评是一种通过多种方法和工具评估和测量个体的能力、性格、态度和技能等方面的方法。
其原理基于以下几个方面：1.标准化测量：人员素质测评基于科学的标准化测量方法，通过建立统一的评估标准和测量工具，确保评估结果的客观性和可靠性。
标准化测量使得测评结果具备可比性，可以对不同个体进行公正的比较。
2.多维度评估：人员素质测评通常包括多个维度的测量，如智力水平、性格特点、技能技术等。
因为人的素质是多方面的，单一维度的评估难以全面反映个体的素质水平和潜力。
通过多维度评估，可以更全面地了解个体的能力和潜力。
3.科学的测量工具：人员素质测评使用科学的测量工具，如问卷调查、心理测验、实际操作等。
这些工具经过严格的研究和验证，具备较高的信效度，可以准确测量和评估个体的素质水平。
4.数据分析与解释：人员素质测评的原理还包括数据的收集、分析和解释。
通过统计学和心理学等方法，对测评结果进行分析，提取重要的信息，为人员选拔和培养提供科学依据。
数据的解释也是人员素质测评的重要环节，需要综合考虑各个维度的测量结果，并结合具体背景和需求，为个体提供有针对性的发展建议。
5.动态性：人员素质测评考虑到人的素质是会受到环境和经验的影响，并随着时间的推移可能发生变化。
因此，人员素质测评具备一定的动态性，可以对个体进行定期或不定期的测评，了解其发展和变化情况，为个体和组织的发展做出相应调整。
人员素质测评的原理基于科学的方法和工具，旨在客观、全面地了解个体的素质和潜力。
通过测评结果的分析和解释，可以为人员选拔、培养和发展提供科学依据，提高组织的效益和人员的职业发展。
同时，人员素质测评也可以使个体更好地认识自己，发挥自己的优势，提高自我管理和职业规划能力。
因此，人员素质测评在组织和个人的发展中具有重要的作用。
个性测评的原理及方法
个性测评的原理及方法个性测评是指通过一系列的测评工具和方法，对个体的特征、倾向、行为进行科学客观的评估和分析。
其原理主要基于以下几个方面：心理学理论、行为分析、统计学和比较分析等。
个性测评的原理主要基于心理学理论，包括人格理论、发展心理学理论、认知心理学理论等。
比如，人格理论中的五大人格因素模型（内向性、外向性、神经质、宜人性、尽责性）在个性测评中被广泛应用，可以通过测评工具来评估个体在这五个维度上的得分。
发展心理学理论可以帮助评估个体的发展水平，比如在社交能力、情绪管理、适应能力等方面的发展情况。
认知心理学理论可以帮助评估个体的思维方式、认知偏好、信息处理能力等。
个性测评的原理还基于行为分析。
行为分析认为个体的行为是由内部特征和外部环境因素相互作用的结果。
通过观察和分析个体的行为，可以推断其内部特征和心理状态。
个性测评通过一系列的行为观察和反馈，可以评估个体的行为倾向、特征和习惯。
个性测评的原理还基于统计学。
通过大规模的样本调查和数据分析，可以建立起一套客观、科学的个性测评工具和模型。
通过统计学方法，可以计算出个体在不同维度上的相对得分，并与一般人群进行对比和分析，从而评估其个性特征的优势和劣势，对个体进行分类和归类。
个性测评的原理还基于比较分析。
通过对比个体之间的差异和相似点，可以帮助理解个体的个性特征。
比较分析可以通过多方面的比较，比如个体与同龄人的比较、个体与自身历史表现的比较等。
通过比较分析，可以找出个体的个性特征和优势，从而为个体提供个性化的发展建议和指导。
个性测评的方法包括多种多样，常见的方法包括问卷调查、观察记录、游戏测试、智力测试和项目ive测试等。
问卷调查是最常见的个性测评方法之一，通过向个体提供一系列的问题，让其选择或回答，从而获取其个性特征和倾向。
观察记录是对个体行为的直接观察和记录，包括日常行为观察、行为样本观察等。
游戏测试是通过给个体提供一系列的游戏和任务，观察其在游戏中的行为和表现，从而间接了解其个性特征。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1 组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
卡特尔种个性因素测验
汇报人：XX
01 02 03 04
05
Part One
生平：卡特尔出生于美国，是著名的心理学家和个性因素测验的创 始人。
贡献：他提出了卡特尔个性因素测验，该测验至今仍被广泛应用于 心理学、教育、职业指导等领域。
目的：卡特尔个性因素测验旨在评估个体在16个方面的个性特质， 帮助个体了解自己的优势和不足，促进自我成长和发展。
影响：卡特尔的贡献不仅在于个性因素测验的提出，更在于他对于 心理学和个性研究的深入探讨和贡献。
收集大量题目 题目筛选与分类 因素分析 标准化与常模制定
人力资源管理：用于招聘、选拔、评估员工个性特点，预测职业发展潜力。
教育领域：了解学生个性特点，为个性化教育提供依据，帮助学生发掘自身优势和不足。
心理咨询与辅导：评估个人心理状态和特点，为心理咨询和心理治疗提供参考依据。
构成：包括16个因素，每个因素由10-13个问题组成 目的：了解个体在各种个性特质上的表现和水平，帮助个体认识自己的 个性特点 特点：采用自我评价的方式，易于理解和操作，具有较高的信度和效度
应用：广泛应用于心理学、教育学、人力资源管理等领域
Part Three
确定测验目的和目标人群 选择合适的测验版本和工具 确定测验时间和地点 准备测验指导书和相关材料
怯懦、畏缩，缺乏自信
因素F：敏感性，得分高者敏感、 感情用事；得分低者理智、客观
A
B
C
D
E
因素B：有恒性，得分高者有恒 负责、重良心；得分低者权宜敷
衍、原则性差
因素E：合群性，得分高者热情友 善、忠诚合作；得分低者冷漠敌
意、自私自利
因素A：代表支配性，得分高者具有强烈的支配欲和领导能力 因素B：代表乐群性，得分高者善于交际，乐于与他人相处 因素C：代表稳定性，得分高者情绪稳定，自我调节能力强 因素D：代表恃强性，得分高者自信、好强，但有时也容易过于独断
shl性格测试题逻辑(3篇)
第1篇一、引言性格测试作为一种评估个体性格特征的工具，在职场招聘、人才选拔、职业规划等方面发挥着重要作用。
SHL性格测试作为全球知名的测评工具，其逻辑体系独特，旨在全面、客观地评估个体的性格特征。
本文将从以下几个方面对SHL性格测试题的逻辑进行探讨。
二、SHL性格测试题的分类1. 项目反应理论（Item Response Theory，IRT）SHL性格测试题主要基于项目反应理论（IRT）进行设计。
IRT是一种统计模型，用于评估个体在某个特质上的表现。
该理论认为，每个题目都是一个潜在特质（如责任心、外向性等）的测量指标，个体在不同题目上的表现可以反映出其在该特质上的程度。
2. 类型题目SHL性格测试题分为以下几种类型：（1）单选题：要求被试从四个选项中选择一个最符合自己情况的答案。
（2）多选题：要求被试从多个选项中选择一个或多个符合自己情况的答案。
（3）排序题：要求被试将选项按照某种逻辑顺序进行排列。
（4）填空题：要求被试根据题意填写相应的内容。
三、SHL性格测试题的逻辑1. 确定测试目的SHL性格测试题的设计首先需要明确测试目的，即要评估哪些性格特质。
例如，在招聘过程中，可能需要评估应聘者的责任心、团队合作能力、沟通能力等。
2. 选择测量指标根据测试目的，选择合适的测量指标。
SHL性格测试题库中包含多种性格特质，如责任心、外向性、神经质、开放性等。
每个特质都有相应的测量指标，如题目、量表等。
3. 设计题目在设计题目时，需要遵循以下原则：（1）题目内容应与测量指标相关，避免无关内容。
（2）题目难度适中，既不能过于简单，也不能过于复杂。
（3）题目表述清晰，避免歧义。
（4）题目形式多样化，如单选题、多选题、排序题等。
4. 题目筛选与评估在设计好题目后，需要对题目进行筛选和评估。
筛选过程中，主要考虑以下因素：（1）题目内容与测量指标的相关性。
（2）题目难度是否适中。
（3）题目表述是否清晰。
（4）题目是否具有区分度。
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个性测评的原理与方法物理和生理现象可以测量和评价，这是人们熟知的。
那么，个性可不可以测量和评价呢？要回答这一问题，首先要了解什么是测量。
测量就是比较，有比较便可鉴别。
我们要鉴别某物的长度，便用尺来比较；要鉴别某物的重量，便用砝码来比较。
同样，个性方面也早就普遍应用比较的方法了。
由此可见，不管是物理测量还是心理测量，其过程都是相同的。
只要我们能规定测量对象的某一特征或素质，并能确定测量手段，给出具体的规则，具有一定的测量单位和计量方法，那么，从理论上讲，对任何事物都是可以测量的。
因此，个性是可以测量的，只不过作比较的标准不如物理学那样容易选定而已。
个体差异的测量可以说是人事心理学的核心。
正确的人事决策是以了解人的个性为前提的。
而了解人的个性只有通过对人的气质、性格及各种能力、运用兴趣爱好进行系统而客观的测量才能达到。
个性评价是随着心理测验而发展起来的一种心理学技术。
这一技术的运用，至今虽仅几十年，但它充实了心理学的研究方法，推动了心理学的发展。
对于人事管理中的个性评价来说，心理测量是最基本的手段和方法之一。
第一个性测评的类别事物由于它的分类标准的不同，可以有不同的分类，个性测量也是如此。
个性测量的分类标准是多种多样的。
下面是对它的种类作一分析。
一、按测评目的分１．智力测量审理种用比较系统的测验题目并用数值表示个人智力发展水平，以测量人的记忆、观察、想象、判断等一般能力的一种测量方法。
在人事管理中，根据不同的职业与岗位，有相应的智力要求。
如教师这一职业要求的智力测量分数值在100－140区间，也就是智力分数在100以下者难以胜任教师这一职业。
目前国外常用的智力测量有：奥蒂斯独立管理心理能力测验、旺德利克人员测验、韦斯曼人员分类测验和威克斯勒成人智力量表。
各种测量的内容繁简和需要时间各不相同，应按照被测对象的岗位和工作要求加以选择。
２．人格测量以测量人格为目的。
测验涉及人的心理状态、情感或行为的非智力方面的人格因素，通常包括对性格、情绪状态、人际关系、动机、兴趣和态度的测量。
人格测量最常用的是问卷法、情景测量法和投射法。
目前，人格测量已有几百种，但由于各国人格心理学家对人格构成分歧很大，没有一致的看法。
而且人格是动态的，不是静态的，常常随着情景的变化而变化。
因此，对人格的测量应运用多种方法的结合，交叉使用。
互相补充，互相印证，才能达到较好的效果。
３．能力倾向测验能力倾向测验是对人的不同能力因素水平和观测将来从事某种专业或工种活动能力的测验。
它包括社会智能倾向测验、特殊能力测验以及创造力测验等。
通过对受试才的思维的流畅性、变通性和独特性进行评分，对其能力划分等级，判断其能力水平。
二、按材料性质分１．文字的测量测验项目是用文字表达的。
回答时用文字进行。
要求受试者有一定的文化。
各种团体调查表、个人调查表以及其他许多测验多属这一类。
２．非文字的测量测验项目是用符号、图画、仪器、模型等实物做测验材料，并以非语言的方式来表达。
回答时只要作简单记号、指点或者操作，而不用语言或书写，亦适用于不识字者。
有许多测验则是既有文字部分也有非文字部分，如比纳量表威克斯勒的智力测验等。
三、按测量方法分１．问卷法多以自我报告的形式出现，所以又称自陈量表。
这通常采用文字叙述的方法，列出一些问答题或一个命野题，后面有几种答案，让受试者选择，也可由受试者根据自己的评判在不同评价等级上表明某种程度，根据赋予不同评价等级程度的分值，将原始数据统计处理后，即得到评判结果。
２．投射测量法投射法的特点是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度或内心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨迹图，或让受试者自己画一个人，或给受试者一个场景，要受试者讲故事等试，受测者在自由问答时不知不觉地把自己的思想、情感态度等泄露出来。
投射法比自陈法的偏差一般要小些，其原因是受试者根本不知道测量什么？所以无法隐藏或伪装自己的内心世界。
为此，曾有人给投射法下过这样的定义；投射技术是一种对行为的无意识或隐藏的内容尤为敏感的工具。
其中著名的投射法有默里的主题统觉测验、罗夏的墨渍测验等。
四、按测量方式分１．悠悠测量一个主试者在同一时间测验一个受试者，其优点是可以对受试者各方面情况做仔细观察，并且有充足时间与受试者合作，能激发受试者尽最大的努力，使测验结果可靠性更高。
缺点是费时，全手续复杂。
一般需要面对地观察测验情况的，都可归入个体测量。
个体测量对主试者素质要求较高，一般应进行专业训练才能胜任。
２．团体测量一个主试者同时检查多个受试者。
团体测量与个体测量的指导语不同，测量有时间限制，要求所有受试者同时开始同时结束。
在交待方法时不许看测量材料，不懂的可以提问，但在已经开始测量后则不能提问。
这些都是与个体测量不同之处。
此外，团体测量材料可以个体方式进行，但个体测量材料是不能以团体方式进行，除非将实施方法和材料加以改变，使之适合团体测量。
团体测量的优点是省时，速度快。
主试者不必经严格的专业训练，只要掌握了测量程度、方法、注意事项和如何解释测量结果就可以了。
缺点是变量控制不严，测量结果粗一些。
在进行个性测评时，一定要选择合适的测评材料，不然难以达到预期目的。
一般可根据以下几个原则来选择；（１）测评目的。
任何测评都有一定的目的性。
例如，MMPI是人格测评，主要了解人格有无异常，有何种异常；威克斯勒记忆量表是测评成人的记忆，包括瞬时记忆、回忆、再认、新联想形成呀较全面的记忆能力；罗夏测量是一种投射测验，主要是作临床诊断测量用，同时可测智力、人格。
因此，任何测评都有其特殊目的，在选用时一定要加以鉴别，慎重选用。
（２）测评适用范围。
每个测评都有一定的适用范围，如智力测量，有的适用儿童，有的适用成人，故在选用时要考虑适用范围。
（３）测评标准化。
一般来说，标准化了的测评是比较可靠的，可以选用，标准化的测评一定要具备如下条件：第一，要有固定的实施方法、标准的指导语、一定的内容、标准的答案、统一的记分方法。
第二，要有常模。
所谓常模，就是比较标准。
常模是从取样中得来的。
取样要有代表性，数目要大一点，他们的性别、隹地（城市、农村）、家庭经济情况、文化水平、民族等，都应按我国的全国人口统计比率来取样。
这样的取样，有较好的代表性。
通过样本没评，或留下75％样本能通过的项目，或求出所有受试者的平均成绩，得出的结果，便成为常模。
（４）可靠性（又叫信度）。
选择的测班次材料应该是可靠性大的。
所谓可靠性，是指测评的稳定度，在同样条件下，同一受试者两次测评的结果一致，便说明此测评的性能稳定，可靠性大。
如若两次结果相关甚大，便说明测评不稳定、不可靠。
（５）有效性（又叫真实性或效度）。
这是指测评所得是否符合测评目的。
如测评的是某一特殊能力，结果测出正是该特殊能力的状况而不是其他，这就是说此测评有效性高。
激励理论与目标完全手册n第一、人事激励的心理原则与方式一、人事激励的心理原则正确的激励原则，能充分调动人们的积极性，促使组织目标的顺利实现。
不正确的激励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。
因此，要在正确的激励原则指导下制定激励措施。
1．了解人员的心理需求和人格类型激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动群众的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的效果。
调查研究的结果表明，我国职工有2700种，72大类需要，尊重和荣誉的需要，成就的需要，发明创造的需要以及文化的需要，劳动的需要等。
人格类型划分方法很多。
主要指内向和外向两种人格取向。
内向者态度内向，受自主、能力，成就需求的推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重等需求推动。
职工的不同心理需求和人格取向，就产生不同的动机，这就要求管理者采取不同的激励方法。
2．正确地分析职工的工作动机职工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于职工对管理人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。
研究材料表明，职工努力工作可能取决于下列因素：计自己作出的努力能否达到或超出管理目标的可能性；（1）若达到目标，获得奖偿的可能性；（2）外在报酬满足需求的可能性；（3）工作中满足心理需求的可能性；（4）对这些需求的满足所做的评价。
3．满足职工的外在需求所有的职工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在的满足。
工资不仅是生活的保障，而且也是社会地们、扮演角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。
工资的激励作用取决于许多具体的条件：A人格特征；B。
成就需要；C。
经济背景等。
4．注重职工的同在需求工作除了有满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。
工作是各种社会需求满足的工具。
通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重。
职工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，还会有很高工作热情。
追求心理上需求满足的人，把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。
当然人们以何种需要为主，与社会生产力发展水平及全体人民生活水准有关，也与个人的经济生活的具体情况和价值观观有关。
5．采取合理的激励措施激励的效果与激励措施科学合理生活方式有密切关系。
激励措施科学合理，人们的心理接受度大，调动人们的积极性大。
激励措施不合理，人们会心理上产生排斥感，甚至挫伤一些人的积极性。
激励措施合理的重要条件要使人员心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体人员的积极性。
6．贯彻岗位责任制要求人员各尽其力，各负其责，才能增强工作人风吹草动的责任心与事业心，充分调动工作积极性激发他们的工作热情，更好的完成本职工作，每个人竭尽全力做好本职工作，组织的整体工作就做好了。
7．实行按劳分配按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅在于克服平均主义，避免挫伤贡献较大的人员的积极性，体现脑力与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重与非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，奖优罚劣，而且也是贯彻社会主义分配原则，有利于社会主义物质文明和精神文明建设。
8．重视社会心理一个组织的人员的积极性，不仅与职工的思想觉悟、劳动态度、集体风尚等因素有关而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。
因此制定激励措施，不仅要立足组织本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。
二、人事激励的方式激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。
1．目标激励设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的称为目标激励。
目标在心理学上通常被称为“诱因“，即能够满足人的需要的外在物。