工行人力资源培训存在的问题及对策研(修改后).
人力资源行业中的员工培训不足与改善建议
人力资源行业中的员工培训不足与改善建议一、人力资源行业中员工培训不足的原因当前，人力资源行业中普遍存在员工培训不足的问题。
这种情况的发生主要是由于以下几个原因：1.1 缺乏培训意识在一些企业中，尤其是小微型企业，对于员工培训的认识不足。
他们可能低估了培训对于企业和员工个人发展的重要性，潜意识下觉得培训只是一项额外的负担。
1.2 资源限制一些企业受制于财务和时间等资源限制，无法提供充足的投入用于员工培训。
他们可能将有限的资源优先用于其他方面，忽视了员工培训对企业长远发展的价值。
1.3 缺乏制度与规范部分企业缺乏明确的培训制度和规范，导致培训工作随机性较大。
没有有效地为员工提供具体且系统性的职业发展计划和持续学习机会。
二、解决人力资源行业中员工培训不足问题的建议为改善并提升人力资源行业中员工培训的质量和效果，以下是一些建议：2.1 加强培训意识将员工培训列为企业战略重点之一，提高全体员工对于培训的认识和重要性。
通过内部宣传、分享成功案例等方式，增强员工参与培训的积极性。
2.2 建立完善的培训制度建立明确、规范且系统的培训制度，确定各个岗位所需的培训内容和频率。
制定针对不同层次员工的职业发展计划，并落实到具体的培训项目中。
此外，建立健全员工评估机制，根据评估结果调整培训计划，以达到持续学习和提升的目标。
2.3 提供多样化的培训方式传统面授式培训仍然有效，但在现代信息化时代，应该加大对在线学习平台等新型培训方式的推广和应用。
这样能够更好地满足员工个性化学习需求，并克服地理、时间等限制。
2.4 合理配置资源企业需要合理配置资金、时间和人力资源用于员工培训。
从长远角度看，在员工培训上的投入能够为企业带来更大的效益。
同时，应将培训纳入年度预算，确保资金充足；而时间上，则可以采用灵活安排、分阶段实施等方式，更好地配合员工正常工作。
2.5 加强外部资源合作借助人力资源行业协会、职业培训机构等外部资源，与专业机构建立合作关系，共同开展有针对性的培训项目。
企业人力资源培训的不足及措施研讨.doc
企业人力资源培训的不足及措施研讨一、企业的人力资源培训所存在的问题（一）培训缺乏目的性一些中小型企业根本没能明白培训的目的及意义是什么，只是盲目的跟风。
据调查，一些企业在进行培训的时候根本没能了解员工的需求，培训的内容简单而缺乏技术含量，甚至只是流于表面和形式。
所以这样的培训也起不到应有的效果。
（二）培训的制度不规范，不合理培训如果没有一个好的计划和制度，培训就起不到应有的效果。
但我国中小型企业的人力资源培训普遍存在计划很随意、制度不规范的现象。
不但没有专业的培训导师，更没有正规的培训教材。
而且培训方法、培训考核、培训结果抽查等都程序都没有建立。
（三）培训课程单一一部分企业的人力资源培训课程根本不能适应员工的需求，并且内容单一，缺乏技术含量。
还有一个原因在于培训导师或是培训组织者的素质过低，只能用过于简单的课程、单纯的理论来进行教学。
（四）培训后没有效果进行评估如果培训结束后，没有对培训的效果进行评估，就不知道哪些是不足的，哪些是需要改进的。
或者一些管理人员只重视培训的过程，没有重视培训后的结果，所以只是盲目的进行培训。
从总体来说，不利于企业长远的发展。
（五）没有弄清培训人员的需要有些企业没有弄清楚哪些员工需要进行哪一类的培训，需要补充哪一类的知识，就动员全部员工参加培训。
才导致了一些员工在接受培训的时候敷衍了事的情况。
所以企业需要有目的性、有组织的让员工去参加培训，而不是胡乱的一把抓。
（六）企业和员工本身对培训不够重视我国很多企业内，都存在这样的问题，公司内部只注重经济收益，没有注意到人力资源培训这一环节，导致培训被多次搁置。
如果公司有其他的活动，定好的培训计划又会马上停下来。
公司担心员工在培训完之后会赶紧离开公司，年龄大、经验丰富的老员工觉得自己的资历足够了，不需要再参加任何培训。
这些理念都妨碍了公司人力资源培训工作的进行。
二、解决企业人力资源培训问题的对策（一）建立更加人性化的培训方案所谓更加人性化的培训，就是指企业要以员工为核心，一切为员工着想。
现代商业银行在人力资源管理方面存在的问题及对策
现代商业银行在人力资源管理方面存在的问题及对策院系：班级：姓名：学号：现代商业银行在人力资源管理方面存在的问题及对策一：银行现状现代市场经济的竞争主要是人才的竞争，员工的才智、积极性和创造性才是商业银行的第一财产，充分发挥员工的积极性和创造性，才能实现商业银行利润最大化，才能提高商业银行的市场竞争能力。
二、商业银行人力资源管理方面存在的问题1.对加强人力资源管理的重要性认识不足。
目前，部分商业银行大都多多少少感到了竞争的压力，但仍将注意力放到业务方面，注重任务指标的下达与考核，注重外部加压，而忽视了人力资源的管理，忽视从根本上解决发展与竞争的问题，缺乏人力资源管理的长远规划与目标，使人力资源管理未能发挥应有的作用。
2.人力资源管理理念陈旧。
目前，部分商业银行对员工的管理理念只停留在西方国家20世纪二三十年代的水平，即将员工看作纯粹的经济人，认为员工的行为只由经济因素推动和激发，员工个人在组织中处于被动的受控制的地位，激励员工的主要手段也只是运用奖励和惩罚来激发和诱导员工作出管理者所期望和要求的行为。
因此，大家把加强管理仅仅与严明纪律、节约开支、末位淘汰、竞争上岗等相等同。
3.管理手段与激励措施单一。
由于在管理手段与激励措施上主要依靠惩罚与奖励，缺乏其他工作的配合，不注重交流与沟通，不注重员工潜能的发挥和价值实现的要求，又缺乏科学公平合理的绩效评价与考核机制，缺乏强有力的组织文化的感染和熏陶，致使奖惩的作用越来越小，员工的积极性和创造性受到压抑，员工的凝聚力减弱，对商业银行的发展缺乏信心，员工中间普遍存在着一种消极应付而不是积极进取的情绪。
三、商业银行人力资源管理方面的对策1.正确判断和认识人的需求、工作动机和目的的多样性。
人的需求和工作动机与目的是复杂多样的，人的行为既受经济因素的推动和激发，又受社会需要所激励，并且追求自我价值的实现，要求提高和发展自我，期望获取社会的承认和个人的成功。
因此，在激励的手段上，就不能仅仅只用奖励和惩罚的手段，而且要注重培养员工的归属感，为员工提供实现自我价值和自我发展的机会和舞台，使工作成为富有挑战性和吸引力的引以为自豪的事业，使组织的目标和员工个人的目标很好地结合并都能得以实现，从而激发员工的工作热情和创造性，以留住和吸引优秀人才。
商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策
训学 习和晋升机制， 招募了国内诸多金融人才 ， 使我 国商业银行 中已 才 的双 重 功效 。 ２２ 再 造 银 行 的企 业 文 化 ， 经很 匮乏的中高级技术人才和 管理人才大批流失。加之我国商业银 ２２１ 构建“ ．． 以人为本 ” 的企业 文化氛围 银行 内部应逐步 建立 行没 有形成科学、 系统 的员工录入 、 任用 、 选拔等一系列人力资源战
关键词 ： 业银行 商 人 力资 源 问题 对 策
国商业银行人力资源管理 中还存在着一些不足。 这些缺 陷阻碍 了银行效率的 试、 群众评议、 组织考察等程序进行 ， 此过程应遵循公开 、 平等、 竞争、 提高。因此需要加大银行的改革力度 ， 建立并 完善适应银行可持续发展的人 择优的原则。对于符合条件的员工 ， 根据其个人条件， 将其配置到合 力资源管理战略。
略管理机制 ， 使得一些银行 形成 员工年龄 断层 ， 员工平均年龄增 加 ， 起一个员工个人发展与银行 发展 目标相协调 的机制 ，充分尊重 员工 趋 向Байду номын сангаас 龄 化 ， 备 力量 明显 不 足 ， 又 加 大 了 商业 银 行 人 力 资 源管 理 的个性发展和合理要求 ，把 员工个人的长远发展作为银行长期发展 后 这 的一个重要的战略 内容 ，员工在个人职业发展得到充分保障的前提 的难 度 。 自觉地 “ 以行 为家” 同时通 过各种渠 。 １ ． ３绩效考核手段单 一，无法对员工的工作 绩效做 出正确 的评 下能够增 强对银行的归属意识 ， 让员工 了解并认 同银行的核 心价值观 ， 增强 员工的责任感和 自豪 价。 目前 ， 绝大多数商业银行的绩效考评制度都是一张只是粗 略性 的 道 ， 积极进取 ， 开拓创新 ， 敬业尽职。事业 的成就感 有助于留住人才。 几个 问题或选项的表单 ，这些设计上的不完善造成绩效考评 制度 常 感 ， ２２２ 构筑银行 家阶层 银行的领导者应 努力提高 自身 素质 ， －． 时 流于 形式 ， 乏信度和效率 ； 缺 其次 ， 进行考核中存在 明显 的晕轮效 在 洞察 银行业发展趋 势， 将创 新与务实 应； 一些商业银行往往 以业绩为考核 重点 ， 导致一些员工只因业绩好 刻把握经济与金融发展的命脉 ， 培养战略与全局意识 ， 提高决 而受到较高评价 ， 忽视 了其他 能力的考核 ； 再次 ， 在绩效考核 中有趋 的领导作 风引入银行经营管理 实践 中。 中倾 向， 通过现行考评 手段几乎所有员工都被评定为“ 良好 ”这些评 策 水 平 ，成 为真 正 的银 行 家 。重 视 企 业 文 化对 员工 个 人 价值 观 的影 ， 从 增 价结果使绩效评价 失去 了对员工的评价考核 目的，也失去了对 员工 响 ， 自身做起带动全行 员工塑造企业文化 ， 强员工对本行文化的 认同感 ， 以特 有 的 文化 氛 围凝 聚 人 才 ， 纳 人 才 。 吸 激励 等 方面 的 积极 作 用 。 ２２３培养团队精神 。银行的工作是依靠各部 门通力合作， ．． 积极 １４薪酬分配不合理 ， ． 未起到积极 的激励作用调查显示 ， 大多数 因此 ， 应建立领导与员工之间、 员工与员工之间相互 商业银行的薪酬制度仍然是计划经济体 制下的形式 ，薪酬 分配主要 配合来完成 的 ， 相互支持 、 相互协作 的关系， 在决策时发扬民主。 积极鼓励职工 依据员工的行政级别 ， 与员工从事的工作 岗位关系较 少， 挫伤 了那些 信任 、 在 充 从事 高 知 识 、 高技 能 工 作 的 员工 工 作 积 极性 。薪 酬 分 配 中依 然 存 在 参 与 银行 的管 理 ， 和 谐 的 工作 环 境 中群 策 群 力 ， 分 发挥 合 力 的效 创 众 的工 “ 平均主义” 现象 ，干多干少一个样” “ “ 、 吃大锅饭” 没有有效拉开干 用 ， 造 一 个 “ 人 拾 柴 火焰 高 ” 作 氛 围 。 ， ２３ 建 立 并 完 善适 应 金 融 行 业 发展 的培 训 制 度 ． 多干少、 干好干坏的差距 ， 不能拉动员工工作积极性。薪酬结构不合 ２３１ 更 新 观 念 。商 业 银 行 应尽 快转 变观 念 ， 大 干 部 人事 制 度 ．． 加 理， 现行 的薪酬管理很 大程度上是对 工资的管理 ， 而奖金、 补贴、 福利 的改革力度 ， 变人事部 门为发现人 才、 培养人才、 合理 使用人才 的人 及股权等在薪酬 中未得到很好体现。 力资源管理部 门， 使其成为银行长远 发展 的“ 造血 ” 门。 部 工作制度的 ２解决商业银行人力资源管理 “ 瓶颈 ” 的策略选择 建立、 工作流程 的设计应 以吸 收优 秀人 才、 留优 秀人 才、 挽 挖掘潜在 ２１优 化人 力资 源 配 置 ． 真正体现 “ 以人为本” 的文化理念。 ２１１ 明确岗位职 责 ，科 学实施 员工上 岗配置。编制 岗位说 明 的优秀人才为中心 ， ．． ２３２ 制定合理 的员工培训计划。人力资源管理部 门应经 常对 ．． 书， 明确岗位的责、 、 ， 权 利 员工在充分 了解 岗位 各方面的前提下 ， 根 员工 培 训 需 求 等 方 面 采取 多种 方式 的调 查 ， 在此 基 础 据 自身的实际情况作 �
人力资源培训工作存在哪些问题及解决策略
人力资源培训工作存在哪些问题及解决策略在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源培训工作对于企业的发展至关重要。
然而，在实际操作中，人力资源培训工作仍存在一些问题，这些问题如果不能得到妥善解决，将直接影响培训的效果和企业的竞争力。
一、人力资源培训工作存在的问题1、培训需求分析不充分很多企业在开展培训工作之前，没有对员工的培训需求进行深入、全面的分析。
只是简单地根据上级领导的指示或者行业的普遍趋势来确定培训内容，导致培训与员工的实际需求脱节，无法真正解决员工在工作中遇到的问题，从而降低了员工参与培训的积极性。
2、培训内容缺乏针对性和实用性一些企业的培训内容过于理论化，与实际工作场景结合不紧密，无法直接应用到工作中。
例如，某些管理培训课程只是讲解抽象的管理理论，而没有提供具体的案例和操作方法，使得员工在接受培训后仍然不知道如何在实际工作中进行有效的管理。
3、培训方式单一目前，很多企业的培训方式仍以传统的课堂讲授为主，缺乏互动性和创新性。
这种单一的培训方式容易让员工感到枯燥乏味，难以集中注意力，从而影响培训效果。
此外，对于一些需要实践操作的技能培训，仅仅通过课堂讲授是远远不够的，必须结合实际操作和模拟演练才能让员工真正掌握。
4、培训师资力量不足培训师资的质量直接影响培训的效果。
然而，一些企业的内部培训师缺乏专业的培训技能和丰富的实践经验，无法有效地传授知识和技能。
而外部聘请的培训师虽然可能具有较高的理论水平，但对企业的实际情况了解不够深入，导致培训内容与企业的实际需求不符。
5、培训效果评估不完善很多企业在培训结束后，没有对培训效果进行有效的评估和跟踪。
只是简单地通过问卷调查或者考试来衡量培训的效果，无法真正了解员工在工作中是否将所学的知识和技能应用到实际工作中，以及对工作绩效的提升程度。
6、培训缺乏与员工职业发展规划的结合培训应该与员工的职业发展规划相结合，帮助员工提升自身的能力和素质，实现职业发展目标。
但在实际操作中，很多企业的培训与员工的职业发展规划脱节，员工看不到培训对自己职业发展的帮助，从而缺乏参与培训的动力。
工商企业管理专业人才培养中存在的问题与对策分析
工商企业管理专业人才培养中存在的问题与对策分析工商企业管理专业人才培养中存在的问题与对策分析引言：随着经济全球化的加剧和经济社会的快速发展，工商企业管理专业的人才需求也日益增长。
然而，目前在工商企业管理专业人才培养过程中存在着一些问题，如教学内容过于理论性、实践环节不足、师资队伍结构不合理等。
因此，急需从多个方面加强工商企业管理专业人才培养的质量，从而更好地满足企业需求。
一、问题分析1. 教学内容过于理论性目前，在工商企业管理专业的课程设置上，较注重理论性知识的传授，但对于学生实际操作能力和解决问题的能力的培养相对较少。
这使得学生在实际工作中较为困难，不适应职场。
2. 实践环节不足工商企业管理专业应该是一门注重实践的学科，但在现有的培养模式中，实践环节较为匮乏。
学生培养过程中缺乏与真实企业接触的机会，无法真实地感受和理解企业管理的实际情况，限制了他们在实践中的能力培养。
3. 师资队伍结构不合理一些高校在招聘和培养工商企业管理专业的教师时，更加注重理论学术背景，而忽视了实践经验的重要性。
这导致师资队伍结构不合理，师资中缺乏具备实际工作经历的专业人士，难以满足企业对人才的需求。
二、对策分析1. 优化课程设置在工商企业管理专业的课程设置上，应该加强实践性的内容，注重培养学生的实际操作能力和解决问题的能力。
可以增加实训课程、案例教学等形式，使学生能够更好地将理论知识应用于实际问题的解决中。
2. 加强实践环节为了增加学生与企业接触的机会，学校应该与当地企业建立更紧密的合作关系。
可以通过开展课程设计、参观实地、实习等形式，使学生能够更加贴近实际企业管理的情况，提高实践能力。
3. 完善师资队伍建设学校在招聘和培养工商企业管理专业的教师时，应该注重平衡理论学术背景和实践经验的要求。
可以通过聘用企业专家、行业精英等形式，加强师资队伍中实践经验的来源，以更好地满足企业对人才的需求。
4. 强化实习实训除了课程设置上的优化外，学校应该加强对学生的实习实训指导和管理。
人力资源培训行业的不足与改进方案
人力资源培训行业的不足与改进方案一、人力资源培训行业现状及存在问题在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源培训扮演着重要角色，以帮助企业提高员工素质和能力。
然而，人力资源培训行业仍面临一些挑战和不足之处，需要进行改进。
1. 课程设计不匹配需求目前，有些人力资源培训机构在课程设计时忽视了实际需求。
他们缺乏对市场和企业真正需求的深入了解，导致提供的课程内容与实际工作环境脱节。
这使得参与培训的员工难以将所学知识应用到实践中。
2. 缺乏创新性教学方法另一个令人担忧的问题是缺乏创新性的教学方法。
过于依赖传统的面授式教育模式使得学员无法真正积极参与学习过程，缺乏主动性和创造性思维。
除了通过课堂教学外，还应充分利用在线教育平台等新技术手段来提供多样化的学习体验。
3. 缺乏量化培训效果评估在人力资源培训行业中，缺乏科学有效的培训效果评估方法。
很多机构只关注课程完成情况和学员满意度，而忽略了对培训成果、实际应用能力的评估。
这使得无法全面了解培训的实际价值和对企业绩效的影响。
4. 培训师资队伍不稳定持续提升人力资源培训教师的专业素质是保证培训质量的关键。
然而，目前一些培训机构存在师资队伍不稳定、老师经验不足等问题。
这导致了课程内容上的局限性和教学质量下降。
二、改进方案为了解决人力资源培训行业面临的问题，有以下改进方案可供参考：1. 调研并匹配真实需求人力资源培训机构应当加强与企业间的合作与沟通，详细调研并分析企业及员工在技能和知识方面的真实需求。
通过对真实需求进行深入研究，并灵活设计培训课程，能够使培训内容与实际工作环境相匹配。
2. 运用创新教学方法人力资源培训机构应该根据现代人的学习特点和需求，运用创新的教学方法。
结合在线学习平台、互动式教材以及实践案例等方式，提供多元化的学习环境，激发学员的兴趣和主动性，帮助他们更好地应用所掌握的知识。
3. 引入科学评估方法人力资源培训机构需要制定科学有效的评估体系，对于培训效果进行全面测评。
商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究
商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究商业银行作为金融行业中的重要组成部分，人力资源管理问题一直备受关注。
在金融行业竞争愈发激烈的今天，商业银行急需解决人力资源管理中存在的问题，提高员工的工作积极性和工作效率，从而为银行的可持续发展打下坚实的基础。
1. 人才流失问题人才流失一直是商业银行人力资源管理的头号难题。
由于金融行业的高压和竞争激烈，加之银行的工作环境相对较为单一，导致员工流失率偏高。
这不仅增加了银行的人力资源成本，也对银行的业务经营和管理造成了不小的困难。
对策：商业银行需要加大对员工的职业发展规划和培训机会，让员工感受到在银行工作有较大的发展空间。
合理设置薪酬福利政策和晋升机制，吸引和留住优秀人才。
通过改善员工工作环境和提供更多的员工关怀，增强员工对银行的归属感。
2. 绩效考核不公平商业银行的绩效考核往往由于评分标准不明确、流程不透明等原因，导致员工对绩效考核的公平性产生怀疑，进而降低员工的工作积极性和工作效率。
对策：银行可以通过建立绩效考核的标准和流程，使其更加透明和公正。
银行可以采用多元化的绩效考核方式，如360度评价、KPI考核等，增加绩效考核的客观性和公平性。
3. 岗位分工不清晰在商业银行中，由于岗位分工不清晰，导致员工职责重叠和工作效率低下，影响了银行的内部管理和运营效率。
对策：商业银行可以通过重新规划组织结构和优化流程，明确员工的岗位职责和工作内容，减少冗余工作，提高工作效率。
银行也可以通过员工的多岗位培训和交叉培训，促进员工技能的提升和岗位分工的合理化。
4. 员工激励机制不健全商业银行的员工激励机制一直备受诟病。
由于激励政策不够完善，员工的工作积极性和创造力受到一定的抑制，从而影响了银行的创新和发展。
对策：商业银行可以通过建立多元化的员工激励体系，包括薪酬激励、职业发展机会、员工关怀等方面，激励员工提高工作质量和工作效率。
银行也可以通过设立员工奖励机制，鼓励员工提出创新性的工作观点和建议，提高员工的工作积极性和创造力。
工商银行Z支行员工培训问题探讨及对策研究资料
工商银行Z支行员工培训问题探讨及对策研究【摘要】：本文对工商银行Z支行员工培训的现状进行了研究总结，并在此基础上设计了具有5个维度（培训计划的科学性、培训实施的软、硬件及制度保障、培训资源管理的有效性、培训项目流程管理的规范性、培训主要内容方式的合理性、培训效果的反馈）的调查问卷，得出了工商银行Z支行员工培训方面主要存在缺乏科学规划及计划、培训体制不完善、培训流程不规范、现有培训内容及方法不能满足员工培训的需要、培训资源管理不到位、培训效果反馈不理想等六个问题的结论。
通过深入的剖析，本文确定了以“解决问题为导向、本行战略为指引、服务本行核心需求为目标、实现员工自我发展为切入点”的新的培训工作思路就工商银行Z支行员工培训工作提出了系统的对策和建议，为今后的员工培训工作提供帮助和借鉴。
【关键词】：银行、员工培训、对策研究【正文】：一、选题的背景及意义目前，商业银行之间的竞争日趋激烈。
对于银行来说，员工素质在很大程度上决定了银行提供的金融产品和服务质量的高低，现有员工的整体素质和综合能力已经成为商业银行的核心竞争力之一，但国有商业银行管理者只重视业务发展和风险防范，对人力资源开发等认识不足，致使员工培训远远滞后于业务发展，人员素质的相对落后导致的资源流失矛盾逐渐显现。
在经济新常态背景下，随着中国金融改革的深化，外资银行大规模进入国内资本市场，金融买方市场初步形成规模，国内金融市场竞争逐渐白热化。
同时，伴随着知识经济的崛起及信息技术日新月异，银行的经营方式也从传统的柜台服务发展到网上银行、手机银行等，银行的传统经营模式已受到冲击，如何快速进行业务创新和快速响应客户需求，这些都对我国金融行业及银行的经营和管理提出了更高的要求。
企业要想在激烈地竞争中生存下来，必须提高自身的综合管理水平。
需要指出的是企业管理的重点工作便是加强对员工的培训管理，其管理水平的高低与否直接对企业的经营管理带来不同程度的影响。
员工培训管理问题的研究是建立现代企业制度的重要环节，是激励机制的前提和条件。
人力资源培训岗位培训效果不明显的问题分析与提升方案
人力资源培训岗位培训效果不明显的问题分析与提升方案人力资源培训在企业中扮演着重要的角色，其目的是提升员工的能力和素质，从而使企业更加竞争力强。
然而，有时候我们会发现，人力资源培训岗位的培训效果并不明显，员工的综合素质和工作表现并没有大幅提升。
本文将对人力资源培训岗位培训效果不明显的问题进行分析，并提出相应的提升方案。
一、问题分析1.1 培训目标设定不明确很多企业在开展人力资源培训时，没有明确的培训目标，只是泛泛地进行某个岗位的培训，缺乏对培训效果的具体需求。
这样，培训内容和方法可能与实际需求不匹配，致使培训效果不明显。
1.2 培训方法单一许多企业仍然采用传统的面对面培训方式，忽视了新兴的在线培训或混合培训方法。
这种单一的培训方法无法满足不同员工的学习习惯和需求，对培训效果产生一定的限制。
1.3 培训过程缺乏反馈机制在培训过程中，很少为员工提供及时的反馈机制。
培训师和培训参与者之间的互动性较低，员工无法及时了解自己的学习进度和所需改进之处。
缺乏有效的反馈机制，可能导致培训效果不尽人意。
二、提升方案2.1 设定明确的培训目标为了提升人力资源培训的效果，企业应该在培训开始之前明确目标。
目标要具体、明确，与企业的战略目标和员工的发展需求相匹配。
只有有针对性地确定培训目标，才能更好地衡量培训效果和员工的综合素质提升。
2.2 多元化培训方法企业应该充分挖掘和利用各种培训方法，包括面对面培训、在线培训、混合式培训等。
不同的培训方法可以满足员工的不同学习需求和习惯，提升培训的针对性和适应性。
同时，对于某些技能培训，可以考虑借助虚拟现实（VR）技术，提供更为身临其境的学习体验。
2.3 强化培训反馈机制在培训过程中，建立起有效的反馈机制是提升培训效果的重要环节。
企业可以采用在线测验、实操考核和个人反馈等方式，及时了解员工的学习状况和改进点，并根据反馈结果进行进一步的培训调整。
此外，通过培训后的跟踪和评估，可以更加全面地评估培训效果，为下一阶段的培训提供参考。
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工行人力资源培训存在的问题及对策研究——以中国工商银行平顶山分行为例葛晓琳西南大学经济管理学院，重庆400715摘要：21世纪是知识经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争。
而人力资源培训是人力资本投资的重要形式，是实现人力资本增值从而提高企业竞争优势的重要途径。
本文以中国工商银行平顶山分行作为研究个案，围绕人力资源培训展开理论和实践的探讨，通过对平顶山分行人力资源培训现状的分析，找出了其在培训意识和观念、培训需求分析、培训激励措施、培训效果评估四个方面存在的问题，并对产生这些问题的原因进行了深入的探讨。
为解决上述问题，在结合理论和实际的基础上，本文还提出了树立科学培训理念、建立健全培训需求分析系统、建立健全与培训配套的激励制度、建立科学有效的培训评估系统的相应对策，以期完善平顶山分行人力资源培训体系，使其在提高企业竞争优势方面发挥应有的作用。
关键词:工商银行；人力资源培训；问题；对策Research on the human resources training issues in ICBC andCountermeasures——Take the Pingdingshan Branch of ICBC as a case studyGe XiaolinCollege of Economics and Management, Southwest University, Chongqing 400715, ChinaAbstract：The 21st century is the era of knowledge and economy, and competitions among enterprises are increasingly reflected in the talent competition.However, human resource training is not only an important form of human capital investment, but also an important way to realize human capital raise and improve the competition strength of enterprises.Taking the Pingdingshan Branch of Industrial and Commercial Bank of China as a case study, this essay starts a theorical and practical research about the training of humanresources. By analyzing the present situation of human resource training in Pingdingshan branches, this essay has discovered the problems in the following four aspects: awareness and conception on training, training needs analysis, training incentive measures, and training effectiveness assessment. Besides, it has also deeply discussed the reasons of these problems.To solve these problems mentioned above based on the integration of theory and practice, this paper also proposes adopting a scientific training philosophy, establishing a sound system of training requirements analysis as well as a corresponding incentive system, and formulating a series of countermeasures under the training evaluation system. All these measures will contribute to improving the human resources training system of Pingdingshan Branch, enhancing their role in strengthening the company‟s competitive ness.Key words：Industrial and Commercial Bank; human resources training; problems; Strategies引言世界潮流，洗洗荡荡，顺之者昌，逆之者亡。
我国加入WTO后，国有商业银行上市、外国银行进入，已成不可阻挡的发展潮流。
面对严峻的挑战，只有与时俱进，顺势而为。
在现代知识经济的时代背景下，如何通过培训实现人力资本的增值，从而提高自身竞争优势，实现可持续发展，已成为企业顺应时代潮流、应对全球化挑战所必须解决和亟待解决的问题。
工欲善其事，必先利其器。
企业招聘到优秀的人才，并不等于拥有了适合的优秀人才，作为企业的管理者，应清楚地认识到，企业之间的竞争归根结底表现为人才的竞争。
而人力资源培训是人力资本投资的重要形式，是实现人力资本增值从而提高企业竞争优势的重要途径。
因此，加强员工培训，开发员工潜能，提高企业竞争优势，是每一位管理者的责任。
据日本的一项研究表明，如果一般员工的作用是5%的话，那么受过培训的员工的作用则是10%至15%，而受过良好教育培训的员工的作用是30%，受过良好教育培训的员工的效率是初始状态下的员工的效率的6倍。
由此可见，培训是一项需要长期投资的工作，可以得到丰厚的回报。
在这种思想的指导下，本文以中国工商银行平顶山分行作为研究个案，围绕人力资源培训展开理论和实践的探讨，通过问卷调查、访谈等方式对平顶山分行人力资源培训现状进行调查与分析，找出平顶山分行人力资源培训存在的问题及其成因，并结合所学的专业知识和平顶山分行的实际情况，提出相应的改善措施。
1 绪论1.1选题背景银行业在中国金融行业中处于主体地位，而作为中国资产规模最大的商业银行中国工商银行，尤其是在2005年正式完成股份制改革，成为中国工商银行股份有限公司后，其在经济社会的发展中发挥着举足轻重的作用，有力地支持了中国经济的发展。
但随着中国加入WTO以及中国金融市场的全面开放，外资银行依靠其先进的管理模式、现代金融产品和信息技术、高级人才等优势进入到中国银行业，与国内的商业银行展开了激烈的竞争。
并且随着全球金融危机的暴发及中国经济增长放缓，国内商业银行的发展面临着更激烈的竞争压力和复杂多变的经济环境。
面对如此激烈的竞争和复杂多变的经济形势，中国工商银行如何提高自身竞争优势，实现可持续发展，达成其“建设最盈利、最优秀、最受尊重的国际一流现代金融企业”的愿景，已经成为其刻不容缓的任务。
而要完成这一重大任务，除持续推进经营转型、加快业务创新等外，中国工商银行也应积极培植人才，将人才作为企业发展的重要资本，不仅要在招聘、选拔员工的基础上不断发展合格人才以充实企业的队伍，同样重要的是对现有员工潜能的培训与开发，这就是人力资源管理的培训问题。
本文认为有必要从企业人力资源管理中的培训出发，以中国工商银行平顶山分行为例，具体而深入地研究工商银行在人力资源培训管理方面所存在的问题及其成因、并针对这些问题提出相应的改善措施。
1.2选题的意义及目的21世纪是知识经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争。
而人力资源培训是人力资本投资的重要形式，是实现人力资本增值从而提高企业竞争优势的重要途径。
为顺应时代潮流、应对全球化的挑战，企业进行人力资源培训有以下几个方面的重要意义：第一，人力资源培训是增强企业竞争力的有效途径；第二，人力资源培训是提高员工知识水平、工作技能，建立人才储备的良好手段；第三，人力资源培训是提高员工忠诚度和满意度，增强员工归属感和责任感的有效方法；第四，人力资源培训是向员工灌输企业文化，建立学习型组织的基础；第五，人力资源培训是实现企业绩效改善和员工职业发展双赢目标的重要途径。
基于上述内容，同时考虑到笔者目前学习的专业是人力资源管理，并且平时对银行业有一定的关注，因此决定以工商银行平顶山分行作为研究个案，围绕人力资源培训展开理论与实践的探讨，为解决平顶山分行人力资源培训存在的问题建言献策，以期完善平顶山分行人力资源培训体系。
同时希望通过对平顶山分行人力资源培训的个案研究，能够对中国工商银行乃至商业银行的培训发展提供借鉴，以期提高我国银行业人力资源培训的管理水平，使其在提高企业竞争优势方面发挥应有的作用。
1.3研究内容本文通过对中国工商银行平顶山分行人力资源培训现状的分析，找出了其在培训意识和观念、培训需求分析、培训激励措施、培训效果评估四个方面存在的问题，并对产生这些问题的原因进行了深入的探讨。
为解决上述问题，在结合理论和实际的基础上，本文还提出了树立科学培训理念、建立健全培训需求分析系统、建立健全与培训配套的激励制度、建立科学有效的培训评估系统的相应对策，以期完善平顶山分行人力资源培训体系，使其在提高企业竞争优势方面发挥应有的作用。
论文共分五个部分：第一部分：绪论。
主要介绍了论文选题背景、选题意义、论文研究的主要内容、研究方法以及论文的创新与不足之处。
第二部分：现代企业人力资源培训的相关理论。
首先对人力资源培训的概念进行了阐述，其次，介绍了人力资源培训的理论基础，包括人力资本理论和学习理论。
第三部分：中国工商银行平顶山分行培训的现状。
首先对中国工商银行平顶山分行及其人力资源的基本情况进行了介绍；其次，笔者通过调查问卷和访谈等形式，对中国工商银行平顶山分行人力资源培训现状进行了调查与分析。
第四部分：中国工商银行平顶山分行培训存在的问题及其成因分析。
主要阐述平顶山分行人力资源培训在培训意识和观念、培训需求分析、培训激励措施、培训效果评估四个方面存在的问题，并对产生这些问题的原因进行了深入的探讨。
第五部分：完善中国工商银行平顶山分行人力资源培训体系的对策建议。
主要针对第四部分阐述的问题，提出相应的对策建议，包括树立科学培训理念、建立健全培训需求分析系统、建立健全与培训相配套的激励制度、建立科学有效的培训评估系统，以期完善平顶山分行人力资源培训体系。