民营企业的员工多样性管理
2022年南昌大学行政管理专业《管理学》科目期末试卷B(有答案)
2022年南昌大学行政管理专业《管理学》科目期末试卷B（有答案）一、选择题1、在工作设计上，通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展，增加工作的深度。
这种方法是（）。
A．工作扩大化 B．工作丰富化C．工作多元化 D．工作纵深化2、科学管理的产生是管理从经验走向理论的标志，下面哪个选项不属于科学管理对管理发展的贡献？（）A．组织设计优化 B．时间和动作的研究C．任务管理 D．作业人员与管理者的分工协调3、“奖金”在双因素理论中称为（）。
A．保健因素B．激励因素C．满意因素D．不满意因素4、（）的结构设计使企业可以把精力集中在自己做得最好的业务上，而把其他业务活动外包给这方面做得最好的公司。
A．网络组织B．虚拟组织C．无边界组织D．项目型组织5、以下哪一个不是激发组织创新力的因素？（）A．结构因素 B．人力资源因素C．技术因素 D．文化因素6、如下选项中哪个不属于影响计划工作的权变因素？（）A．组织的层次B．权力的大小C．环境的不确定性D．未来投入的持续时间7、如果管理者非常重视组织成员的高满意度，则（）沟通网络是最有效的。
A．轮式 B．全通道式 C．小道消息D．链式8、下列选项中哪个不属于“组织”（organization）所共同具有的三个特性？（）A．明确的目的或目标 B．精细的结构C．文化 D．人员9、（）是第一个将管理定义为一组普遍适用的职能的人，他认为管理是人类所从事的一种共同活动。
A．明茨伯格B．法约尔C．德鲁克D．韦伯10、沸光广告公司是一家大型广告公司，业务包括广告策划、制作和发行。
考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成，下列何种组织结构能最好的支撑沸光公司的业务要求？（）A．直线式B．职能制C．矩阵制D．事业部制二、名词解释11、创造力（Creativity）与创新（Innovation）12、有限理性决策13、战略14、组织文化15、效率16、组织结构17、跨职能团队18、愿景规划型领导三、简答题19、1．解释为何学习管理史如此重要。
当前中小民营企业存在的问题与对策
当前中小民营企业存在的问题与对策近年来，中国的中小民营企业在经济发展中扮演着重要的角色。
然而，他们面临着许多挑战和问题。
本文将对当前中小民营企业存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、融资难题中小民营企业在融资方面一直面临着巨大的挑战。
由于缺乏资本实力和信用背景，他们难以获得银行贷款和其他金融支持。
此外，投资机构对中小企业的关注度相对较低，导致融资渠道紧缩。
为解决融资难题，应采取以下对策：1. 政府支持：政府应加大对中小企业的财政拨款和贷款担保力度，降低其融资门槛。
2. 资本市场发展：加强资本市场建设，提高中小企业的融资渠道多样性。
3. 创新金融产品：金融机构可以研发适合中小企业融资需求的金融产品，如小额贷款、信用保证等。
二、人才流失问题由于中小民营企业在薪资待遇、晋升机会等方面无法与大型企业竞争，人才流失成为一大问题。
这给企业的稳定发展造成了困扰，同时也影响到创新与发展的能力。
为解决人才流失问题，应采取以下对策：1. 提高薪资待遇：中小企业应提高员工的薪资待遇，给予他们更好的福利和晋升机会。
2. 建立培训机制：企业应注重培训与发展，为员工提供学习和成长的机会，增强他们的职业发展动力。
3. 加强企业文化建设：打造积极向上、具有吸引力的企业文化，为员工提供良好的工作环境和发展平台。
三、创新能力不足中小民营企业在技术创新和研发方面相对薄弱，缺乏自主创新能力。
这使得他们在面对市场竞争时处于劣势地位，无法持续提供高品质产品和服务。
为提升创新能力，应采取以下对策：1. 加大研发投入：企业应增加对研发的投入，建立专业的研发团队，推动科技创新。
2. 合作共享资源：与其他实力较强的企业开展合作，借鉴其技术和管理经验，提升创新能力。
3. 建立创新文化：营造鼓励创新的企业氛围，激发员工的创新潜能，推动企业不断进步。
四、市场竞争压力中小民营企业面临着来自国内外竞争对手的激烈竞争压力。
他们往往无法利用规模效应，无法承受价格战和市场份额争夺的压力。
民营企业履行员工社会责任的评价指标及现状分析①
民营企业履行员工社会责任的评价指标及现状分析引言民营企业在中国经济中扮演着重要的角色。
随着社会的发展，对于民营企业履行员工社会责任的要求也日益增加。
本文将从评价指标和现状两个方面进行分析，旨在为民营企业提供参考和改进的方向。
评价指标评价民营企业履行员工社会责任的指标有助于衡量企业在员工福利、培训发展、工作环境和公平待遇方面的表现。
以下是几个常见的评价指标：1. 员工福利•薪资待遇：企业是否向员工支付合理的薪资并提供福利待遇。
•包容性和多样性：企业是否提供包容性的工作环境，包括福利平等和多样性的职业发展机会。
•工作时间和休假：企业是否遵守相关劳动法规，保障员工的工作时间和休假权益。
2. 培训发展•培训机会：企业是否提供员工培训的机会，包括技能培训和职业发展规划。
•学习资源：企业是否提供学习资源和支持，例如培训材料和在线课程。
•职业晋升：企业是否建立公正的晋升机制，提供员工继续成长和发展的机会。
3. 工作环境•安全和健康：企业是否提供安全和健康的工作环境，包括为员工提供必要的劳保设施和培训。
•工作氛围：企业是否营造积极的工作氛围，包括鼓励员工参与决策和提供员工间的良好沟通渠道。
•工作条件：企业是否提供适宜的工作条件，例如设备和设施的更新和维护。
4. 公平待遇•公正的分配：企业在奖惩、晋升和资源分配方面是否公正和透明。
•平等机会：企业是否提供平等的晋升和职业发展机会，不因性别、种族、年龄或其他身份歧视员工。
•公平竞争：企业是否为员工提供一个公平竞争的环境，避免任何形式的不合理竞争行为。
现状分析中国的民营企业在履行员工社会责任方面有着积极的发展态势。
以下是有关现状的分析：•员工福利：在薪资待遇方面，越来越多的民营企业开始关注员工收入水平，并提供一些额外的福利待遇，如住房补贴、带薪年假等。
然而，仍有部分民营企业存在低薪、长工时等问题。
•培训发展：民营企业对员工的培训发展越来越重视，通过组织内部培训和外部培训等方式提高员工的专业能力。
民营企业人力资源管理
中小型民营企业人力资源管理
中小型民营企业人力资源管理特点
01
规模较小，组织结构相对简单，管理灵活多变。
中小型民营企业人力资源管理挑战
02
如何构建完善的人力资源管理体系，如何提高员工素质和技能
水平，如何吸引和留住核心人才。
中小型民营企业人力资源管理策略
03
建立以人为本的管理理念，加强员工培训和发展，建立激励机
02
民营企业人力资源管理的核心 职能
招聘与选拔
总结词：为企业吸引和选拔优秀人才，确保企 业战略目标的实现。
01
根据企业战略和业务发展需求，制定招聘 计划和选拔标准。
03
02
详细描述
04
通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人 才应聘。
进行简历筛选、面试、笔试等环节，全面 评估应聘者的能力和潜力。
05
民营企业人力资源管理的挑战与机遇
国家政策支持
国家对民营企业的发展提供了越 来越多的政策支持，为民营企业 人力资源管理提供了更好的发展
环境。
技术创新
新技术的运用为民营企业人力资源 管理提供了更多的选择和工具，提 高了管理效率和员工满意度。
国际化发展
随着国际化进程的加速，民营企业 可以引进更多国际化人才，提升自 身竞争力。
01
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总结词
任人唯亲、缺乏培训、激励机 制不足
任人唯亲
该家族企业采用任人唯亲的用 人方式，导致优秀人才无法进
入核心管理层。
缺乏培训
该企业缺乏对员工的培训和发 展机会，导致员工能力提升受
限。
激励机制不足
该企业缺乏有效的激励机制， 无法激发员工的积极性和创造
力。
中小民营企业人力资源管理浅谈
中小民营企业人力资源管理浅谈摘要：当代民营中小企业为了实现自己的经营目标，应通过分析企业经营管理中存在的问题，树立科学有效的管理理念。
同时中小企业要建立合理的人力资源管理制度，完善激励考核机制，不断提升企业的经营管理水平以适应不断竞争的需要。
关键词：浙江民营中小企业人力资源管理一、引言随着改革开放，浙江民营企业如雨后春笋般发展起来，成为中国民营经济最热的地区之一。
企业发起人大多依靠个人或者几个合伙人辛苦打拼，抓住机遇建立起来的。
创业之初生存问题是企业首要解决的问题，创业者注重的是成本和利润，没有精力从整体上对管理制度进行宏观的构建。
由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的重视不够，企业没有较完善的选、育、用、励、留人等人才管理机制，不少企业因此做不大。
浙江民营企业在不断发展过程中逐步解决了生存问题，但是企业内外各种事务逐渐增多，分工越来越细，无法依靠某一个人解决全部问题。
在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，员工工作效率不高。
企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。
企业的决策者不在直接管理日常事务，而是逐渐由聘请的职业经理人对企业的整体运营进行管理。
这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施，更需要企业形成一套完善的管理模式，然而一些企业从过去家族管理模式一下过度到由‘外人’来管理，观念不能及时转变，而企业持续发展对各种专业人才需求逐渐增加，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。
二、一些企业存在的问题分析第一、缺乏对企业长期发展战略规划的思考许多中小企业发展还没有意识到从战略的角度思考，人才的管理当然考虑不到战略层面来，公司不是根据企业战略发展规划有目的配置和引进人才，只是凭经验，觉得缺少人了随便招人来，觉得不合适就让他走。
很少考虑目前公司处于战略发展的什么阶段，该如何配置人才，更不去考虑人岗匹配的问题，于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要。
民营企业员工流失的影响因素研究
民营企业员工流失的影响因素研究摘要：本文旨在深入探讨民营企业员工流失的多元影响因素，为企业的稳定发展和人力资源管理提供理论支持和实践指导。
文章首先梳理了国内外关于员工流失的理论基础和研究现状，分析了民营企业员工流失的普遍性和严重性。
民营企业员工流失受到多种因素的影响，包括企业外部环境、企业内部管理以及员工个人因素等。
在外部环境方面，市场竞争、经济形势和政策法规的变化都可能对员工流失产生影响。
在企业内部管理方面，薪酬福利、晋升机制、工作环境和企业文化等因素对员工的稳定性和忠诚度具有显著影响。
员工个人的职业发展需求、工作满意度和家庭状况等也是影响员工流失的重要因素。
文章通过问卷调查和访谈等方法，对某地区民营企业员工流失情况进行了实证研究。
薪酬福利不足、晋升空间有限、工作压力过大以及缺乏归属感是导致员工流失的主要原因。
针对这些问题，文章提出了相应的对策建议，包括优化薪酬福利体系、完善晋升机制、改善工作环境和加强企业文化建设等。
文章总结了研究成果，强调了员工流失对民营企业的不利影响，并呼吁企业和管理者重视员工流失问题，积极采取措施提高员工满意度和忠诚度。
文章也指出了未来研究的方向和展望，为进一步深入探讨员工流失问题提供了思路和参考。
通过本文的研究，我们期望能够为民营企业提供有益的参考和借鉴，帮助企业更好地解决员工流失问题，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
Abstract：This article aims to explore the multiple influencing factors of employee turnover in private enterprises, providing theoretical support and practical guidance for the stable development of enterprises and human resource management. The article first reviews the theoretical basis and research status of employee turnover both domestically and internationally, and analyzes the universality and severity of employee turnover in private enterprises. The turnover of employees in private enterprises is influenced by various factors, including external environment, internal management, and personal factors of employees. In terms of external environment, market competition, economic situation, and changes in policies and regulations may all have an impact on employee turnover. In terms of internal management, factors such as salary and benefits, promotion mechanisms, work environment, and corporate culture have a significant impact on employee stability and loyalty. The personal career development needs,job satisfaction, and family status of employees are also important factors affecting employee turnover. The article conducts empirical research on employee turnover in private enterprises in a certain region through methods such as questionnaire surveys and interviews. Insufficient salary and benefits, limited promotion opportunities, excessive work pressure, and lack of sense of belonging are the main reasons for employee turnover. In response to these issues, the article proposes corresponding countermeasures and suggestions, including optimizing the salary and benefits system, improving the promotion mechanism, improving the work environment, and strengthening the construction of corporate culture. The article summarizes the research findings, emphasizes the adverse effects of employee turnover on private enterprises, and calls on enterprises and managers to pay attention to the issue of employee turnover and actively take measures to improve employee satisfaction and loyalty. The article also points out the direction and prospects of future research, providing ideas and references for further exploring the issueof employee turnover. Through the research in this article, we hope to provide useful reference and inspiration for private enterprises, help them better solve the problem of employee turnover, enhance their competitiveness and sustainable development capabilities.一、概述随着市场经济的深入发展，民营企业在国民经济中的地位日益凸显，成为推动经济增长、促进社会就业的重要力量。
浅析民营企业人力资源管理现状及对策
企业拥有工程技 术人 员却 不到 ３ ％。” ０ ４ ．人 力资源管理理念 不明确且机构设计 不到 位 。 部 分 民 营 企业 尚 未 接 受 以人 为 中心 的 管理 理 念 ， 有 设 置 专 门的人 力 资 源 管理 部 没 门 。人 力资 源 管 理 水 平停 留在 较 低 层 次上 ， 企 业人 力资源管理与企业发展 战略严重脱节 ， 导
致企业一方面缺乏人才。 另一 方 面 又对 人 才 使
定， 通告表扬 ， 定其工作的社会 价值等 。 肯 企业 可以通过 组织员工深入 学习企业文化 ， 探讨企 业 目标 ， 而增加 员工的 归属感 ； 从 通过 岗位轮 换 方 式 为 员 工调 整 工作 岗位 ， 安排 员 工到 相 应 的工作 岗位上 ， 满足 员工的成就感 ； 通过设立 企业建议信 箱。 员工参与企业决 策， 让 满足 员 工 的 自我 价 值 实现 的 需 要 ； 业领 导 通 过 加 强 企 与 员工的 沟通， 近感情距 离， 员工对企业 拉 使 产 生 信 任 感 ； 时 ， 业 还 要 增 加 娱 乐设 施 和 同 企 娱 乐活动 ， 力给员工营造一个和谐 、 适的 努 舒 工作 、 学习和 生活环 境 ， 员工感受到 企业的 使
人 员 的 ７ ％ ， 占全 省 ＧＤＰ三 分 之 二 的 民 营 Ｏ 而
到 长 足 发展 。但 在 企 业 逐 步 发 展 壮 大 ， 业发 企
展越来越依赖 于高素质人才的现实条件下， 民 营企业原有 的人 力资源管理模 式 已远 不能满 足 企 业 发展 的 需要 。 因此 ， 新 人 力 资 源 管 理 创 模式 ， 视人 力资源开发利 用， 重 已成 为 企 业提 升 核 心 竞 争 力 ， 加 效益 的 重 要 途 径 之 一 。 增 关键 词 ： 营企 业 人 力 资 源 管 理 民 中图分类号 ：Ｃ ６ 文献标识码 ： Ｆ ９２ Ａ 文章编号 ：０４ ４ １（ ０ ９）２ １８ ０ １０ — ９ ４ ２ ０ ０ — ８— ２ 改革开放 以来，我 国民营企业不断发展 、
民营企业人力资源管理存在的问题与对策
由于 民营企业 未能建立起 科学的绩效管理制度 ， 激 励 手 段 也 比较 单 一 ，不 能根 据 员 ＿ 的 工作 性 质 １ 和 所 处 的层 次 及 岗位 ，采 取 不 同 的评 价 标 准 和方 式来 考核员 的绩效 。加之缺乏较为科学 的绩效 ｒ 考评 指标体系 ，难 以依据考核 的结果对员工进行 全方 位 的 激 励 ，大 多 根 激 励 手 段 ，这 势 必 影 响 激励 的效 果 。结果是企业花钱不少 ，却没有达到 预 期 的效 果 。 （ ）现 用现 招 ，缺 乏科 学 的人 才培训 机 制 四 企 业 发 展 靠 人 才 。但 不 少 民营 企 业 老 板 出 于 对 员 工 忠 诚 度 的考 虑 ，只重 视 用 人 而 不重 视 培 养 人 才 ，认为对员工培训投人大量资金 不划算 ，存 在 着 明 显 的 功 利 主 义 ，把 人 看 作 是 一 种 成 本 而 不 是 一 种 资 源 ，对 人 才 只 使 用 不 培 养 ，缺 乏 开 发 人 才 、培训 人才 、合理使用人才 ，有效管理人才的 观念 。现用现招 、不行再招的现象在 民营企业 中 非 常 普 遍 ，这 既增 加 了 企 业 对 人 力 资 源 重 置 的 成 本 ，也 影 响 了＿ 的连 贯 性 。培 训 机 制 不健 全 ， 丁作
一
不协 调 。
（ ）激 励 手 段 单 一 ，缺 乏 有 效 的 绩 效 评 价 三
体系
民营 企业 人 力 资源 管理存 在 的主 要 问题 （ ）对人 力 资 源 管理 认 识 不 够 ，缺 乏科 学 一 的人 力 资源规 划 人 才 是 理 念 更 新 、技 术 创 新 和 组 织 发 展 的动 力 ，在 企 业 发 展 过 程 中起 着越 来 越 重 要 的作 用 ， 已成为企业战略竞争力 的核心 。但 我国的大多数 民营企业仍然延续 汁划经济 时期 的管理思想 ，对 人力资源管理和对人 的重要性认识不够 ，表现在 重物轻人 ，重视生产管理 ，忽视人力 资源管理 。 陈 旧的 意 识 ，使 民营 企 业 的人 力 资 源管 理 不 能 到 位 ，影 响 着 人 才 的 积 极 性 和 创 造 性 ，对 企 业 的发 展非 常不利。在制订企业发展战略时 ，不重视人
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民营企业的员工多样性管理在当今社会，多样性管理已经成为企业管理中的一个重要议题。
多样性管理指的是在组织中充分发挥员工的各种特点和潜力，包括但不限于性别、年龄、种族、宗教信仰、文化背景等方面的差异。
对于民营企业而言，员工的多样性管理更是具有重要的意义。
本文将从不同角度探讨民营企业的员工多样性管理。
1. 引言
多样性管理作为员工管理的重要领域，对于民营企业而言，尤为重要。
民营企业不同于传统的国有企业，其员工团队更为灵活多变。
因此，民营企业需要采取相应的措施来管理不同背景和特点的员工，以保证企业的发展和员工的工作效果。
2. 多样性管理对民营企业的意义
多样性管理对民营企业具有重要的意义。
首先，多样性管理能够激发员工的创造力和创新能力。
不同的文化背景和经验可以为企业带来不同的视角和思考方式，从而推动企业的发展和创新。
其次，多样性管理有助于企业更好地满足市场需求。
如今的市场竞争异常激烈，企业需要更好地了解各种群体的需求和偏好，以更好地开发和推广产品。
而多样性管理能够帮助企业了解员工所在群体的需求，从而更好地适应市场。
另外，多样性管理还能够增加企业的社会声誉。
在当今社会，注重员工权益和平等是企业所面临的重要课题。
通过实施多样性管理，民
营企业能够体现其社会责任感，提升企业形象，赢得消费者和社会的
认可。
3. 民营企业的多样性管理实践
为了更好地管理多样性，民营企业需要采取切实有效的措施。
首先，企业需要建立一套完善的招聘和选拔机制。
这意味着企业应该摒弃对
特定背景和特点的歧视，公平地招募和选拔员工。
其次，民营企业需要提供相应的培训和发展机会。
在培训和发展过
程中，企业应该充分考虑到员工的差异性，提供因材施教的培训方案。
同时，企业应该鼓励员工的多样化交流和合作，以促进团队的协作和
创新能力。
另外，民营企业还应该建立一个公正和公平的激励机制。
对于企业
来说，员工的多样性不仅仅是一种资源，更是一种优势。
因此，民营
企业应该根据员工的贡献和能力，给予相应的激励和晋升机会，以激
发员工的积极性和创造力。
4. 案例分析：某民营企业的多样性管理实践
为了进一步探讨多样性管理的实际操作，本文将以某民营企业为例
进行案例分析。
该企业重视员工多样性，致力于打造一个公正、公平
和包容的工作环境。
该企业首先通过改革招聘机制，确保招纳到不同
背景和特点的员工。
同时，该企业注重员工培训和发展，提供了多样化的培训课程和发
展机会。
不同背景的员工可以根据自身需求进行选择，培养自己所需
的技能和能力。
此外，该企业还建立了一套公正的激励机制。
无论员工的背景如何，该企业都公平地评估和激励员工，确保每一位员工都能够获得应有的
认可和回报。
5. 结论
多样性管理对于民营企业来说至关重要。
通过实施多样性管理，民
营企业能够激发员工的创造力、提升企业的市场竞争力，并赢得社会
认可和声誉。
为了实施多样性管理，民营企业需要建立一套完善的制
度和机制，注重员工培训和发展，并建立公正的激励机制。
在现代社会中，多样性管理已成为企业管理的一项必修课。
对于民
营企业而言，多样性管理更显重要。
通过充分发挥员工的多样性，民
营企业能够在竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
因此，加强员工多
样性管理已成为民营企业的重要任务。