《猎头》-七种武器
《猎头局中局》读后感
读《猎头局中局》有感哈尔滨商业大学09级人力资源管理2班闫忠良在学习的闲暇之余，我读了《猎头局中局》，感受颇多。
首先，它不同于普通小说的故事情节与选材。
普通小说，有的描写单一的人物传记；有的以男女主人公的传奇爱情为小说的主题；有的以时空穿越为特色，玄幻类、修真类为主；有的以“江湖狭义”为主题，描写武林争霸、江湖儿女情长；有的竟然崇尚社会另类，描写黑社会的横行霸道，而且大行其道。
普通的这些小说，一般缺乏教育意义、缺乏现实意义、故事性强而缺乏专业理论性。
而《猎头局中局》是一本以主人公萧东楼的职场与生活经历为主线，描写猎头业界的职场规则与明争暗斗的现实。
它贴近生活、现实性强、理论性强，作为人力资源管理专业的学生有很多值得我们学习与借鉴的地方。
其次，从主人公的职场经历角度看，值得我们思考与借鉴的有：1.一个人的职业生涯不是一帆风顺的。
萧东楼与朋友们艰苦创业，盛世软件在距上市咫尺之遥时轰然倒塌，他坚持了八年的理想也随之灰飞烟灭。
他和老唐、石方三个股东，用尽所有的积蓄和能借到的钱也未能度过IT行业那个寒冷的冬天，在一个春寒料峭的季节，盛世被收购了。
公司整合完毕后，他递上了辞呈。
出游后回到广州，他依约到了这家赫赫有名的远大猎头公司就职。
在他的坚持下以项目总监开始起步，但是董事长仍然指示总办按照常务副总的待遇给我准备了办公室、配车以及薪水。
从此，萧东楼成为了一名猎头，他先负责化工组和IT组，工作业绩显著，后来升任总经理，又涉足房地产组。
表明他已成长为一个优秀的职业猎头。
2萧东楼在打造自己优秀团队方面，策略与方法独具一格。
首先，善于启发队员独立思考能力。
“当半年前，我已经开始采取这样的方式锤炼我的团队了，我更希望引导他们自己去考虑问题，启发他们分析利弊，这样才能逐渐摆脱对我的依赖，这样他们的成功才会有更加充分的自信。
所以，现在每次开会前，他们自己势必要事先在内部反复讨论印证，否则会招架不住我的提问和“攻击”。
他们笑称现在每次开会前思想压力都很大，不像以前都是充满希望来充电。
《猎头局中局Ⅱ》一部侠义的商战小说
《猎头局中局Ⅱ》一部侠义的商战小说作者：简单来源：《现代企业文化》2009年第12期《猎头局中局Ⅱ》作者：萧东楼出版：北京大学出版社出版日期：2009年10月定价：32.00元推介理由这是一部充满江湖义气、兄弟深情的商战小说，作者走的不是一般商战小说“阴谋论”的路子，而是执拗地、孤独地走在侠肝义胆的小径上。
我对商战小说常常敬而远之，那些“一将功成万骨枯”的故事让我不寒而栗。
所以，本来也没有期待这部商战小说中会有让人心中暖流暗涌的真挚情感。
他是左右逢源的猎头，是得上司器重的干将，但在商海的利益博弈中，在职场的你死我活中，萧东楼始终坚守着自己狭义的信条。
这部小说让人相信，职场并非只有机关算尽的惨烈，也有肝胆相照的美好。
商战小说已经太多，基本上都围绕在外企销售上打转，争单、抢单、做单，不亦乐乎。
实际上商战风云中，销售只是其中的第一线，再大的单子，也不过是局部战役而已，而真正残酷的商战却是不见硝烟的幕后战争。
而《猎头局中局》展示了审视商战的另一种视角：人才战争。
行业内几个人的来去有时候能决定整个行业的竞争格局，而其残酷性比之血淋淋的销售之争更甚。
2009年10月，《猎头局中局Ⅱ》乘胜推出，这部《猎头局中局》的终结篇，除了对上一部埋下的伏线揭开了意想不到的底牌之外，第二部更凸显了一种久违的侠义之气贯穿全篇，让这部小说体现出了独到的魅力和风格。
猎头涉猎多种行业和领域，打交道的往往是企业的高端人才，是大企业战略变局和人才使用中不可或缺的伙伴，猎头也往往见证甚至推动了企业间的残酷争夺。
他们善于观察，精于识人，往往在一面之下对对方的人品、才能、用心摸个八九不离十。
他们的人脉甚广，鱼龙混杂，有不顾他人利益挖人墙角，也有苦心经营，让人找到合适的舞台，掀起行业布局的重大变革。
正因为猎头的这些特色，也让猎头成为最能看到职场真相的一群人，他们更善于发现最高的职场智慧，了解优秀的人成功的真正原因。
比起上部来，下部的故事情节更加跌宕起伏，随着情节深入，商战升级，人物命运一波三折。
七种武器(招聘技巧)--qh
第一阶段的首要任务是积累自己的净资产和净能力； 第二阶段则要实现自己的收益最大化； 第三阶段就需要考虑自己的现金流量。 从战略的角度对三个十年的关键职业价值的定位。 从战略的角度对三个十年的关键职业价值的定位。
知识、经验的累积 注意观察 总结=模型库 注意观察、 知识、经验的累积+注意观察、总结 模型库
怎样对人进行判断-从举止看气度
非语言信息 目光接触 讲话手遮住口 端庄坐姿，有必要的手势辅助 不做目光接触 打哈欠 踮脚 双臂交叉胸前 身体前倾 坐在椅子边缘上 摇椅子 思考时眼珠向右上方转动 思考时眼珠向右下方转 思考时眼珠向左上方转 思考时眼珠向左下方转 典 型 含 义 友好、真诚、自信、果断 自卑和不自信 性格稳重，做事谨慎、坚持 冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感 厌倦 紧张、不耐烦、自负 生气、防卫、不同意 注意、感兴趣 焦虑、紧张、有理解力的 厌倦、自以为是 想象力丰富、逻辑分析较好 心思细密，思考力特强或说谎 回忆 思考力都很强、自由、喜欢轻松的氛围
例三
超市返利、 超市返利、百货公司等值卡
测试工程师 自考大专在读、有-看透对方的心 量心尺--看透对方的心 -望、闻、问、切。
望，顾名思义，就是要观察；观察他的衣着、神态、眼神等。闻， 自然就是听。问，自然就是要向他提问。切，就是判断。 另外，还要靠经验和用心积累，留心身边和见过的每个人的性格特 质，时间久了，就会形成一个自己的数据库 数据库，甚至数学模型 数学模型。 数据库 数学模型
面试考官可以巧妙地改变优秀人才的心理预期，使他们与企业要求 相符的同时也不用付出太高的人力成本，在公司预算之内组建“性 在公司预算之内组建“
猎头入门基础：ColdCall见招拆招
猎头入门基础：ColdCall见招拆招第一篇：猎头入门基础：Cold Call见招拆招摘要：CC是猎头入门的基础课，但也是最考验能力与最讲究技巧的环节。
何谓CC？Cold Call直译为“冷电话”，意即给不认识的陌生人的电话。
CC是猎头入门的基础课，但也是最考验能力与最讲究技巧的环节。
何谓CC？Cold Call直译为“冷电话”，意即给不认识的陌生人的电话。
在猎头发挥触角搜寻人才的过程中，除了调动自己的人脉关系和公司的数据库资源之外，另一个重要的和获取信息的渠道就是CC。
电话或许在普通人的生活中只是一个沟通交流的工具，但在猎头那里，就是刺探信息的强大武器。
想想看，如何从一个从不认识、可能还有戒备心理的陌生人口中得知其所在公司某人的联系方式，或者要从他口中得到他的简历以及转换工作的意向，等等。
真正的CC高手都已经到了“见招拆招”的境界，最快时间找到对手破绽，一举击破。
每个单子的第一个电话最难打猎头们并不是一步登天就能跻身“老板圈”、“总裁圈”等精英俱乐部的。
刚入行的资历较浅的猎手，一般都是从信息搜索员、打字员干起的。
智联招聘猎头部项目经理黄霞表示，比较正规的渠道就是网上搜索。
通过百度、谷歌等网站横向搜索、定向搜索、竖向搜索，了解这个行业的情况，相关企业的人事结构，或者相关人员上司和同事的资料。
不过网站上猎头能挖的人占全部比例还不到10%。
这就要用到猎头行业最堪称考验能力的“Cold Call”冷电话，也就是冷不丁打去个刺探消息的电话。
猎头这一行的人都知道，冷电话是一项基本功，不然很难开展搜寻工作取得好的业绩。
而每一个单子的第一个电话都是最难的。
猎头都是从Cold Call起步的。
就像学武之初要先扎马步一样，根基打稳了，才有可能学会更上乘的内功。
而至于功力能修炼到第几重，就看个人的天赋和造化了。
很多猎头公司对于初级顾问的要求是一个上午或下午必须打15-20个公司的CC。
“CC是猎头顾问做得好与不好的最关键的因素。
猎头的七种武器
猎头的七种武器文章虽说是关于猎头行业的故事，不过里面的内容确是值得所有做HR的卡卡们学习的，文章比较长，需要耐心看完，仔细体会，加以运用！今天看到有人整理了7种武器，顺便拿来分享下，说实话我懒了，因为个人本身看完文章后我没有把这些技巧整理出来，既然有好东西就分享了，这篇小说是出自萧东楼《猎头局中局》。
第一式：合理使用工具【搜神鞭】——体现了你的思维方式和知识框架人才搜索第二式：探知需求【定海神针】——体现了你的判断力和做事的顺序感适领导力第三式：引导需求【偷天铲】——体现了你的逆向思维能力面试第四式：让对方相信自己【摄魂枪】——体现了你的表达能力和你的说服力谈判过程第五式：换位思考的新发现【移情箭】——体现了你管理他人的能力和情商（包括管理你的下属，你的老板和你的客户）反败为胜第六式：看透对方的心【量心尺】——体现了你的观察能力和识人辨人的能力团队建设第七式：学会规划，勘破天机【天机镜】——体现了你的规划能力和自我判断力以及心态战略布局1、【搜神鞭】人才搜索理论阐述：一个优秀的猎头顾问，除了具备良好的职业素质和职业道德外，更要有宽泛的知识面和快速的学习能力。
举个例子，同样是搜索一个数据库，一般的猎头可能搜不出太多有价值的信息，但好的猎头就能搜到很多有价值的简历。
同理，对于HR而言，招聘时面对同一个数据库，一般的人力资源从业者可能搜不出太多有价值的东西，但好的人力资源从业者就能搜到很多有价值的简历、信息。
HR有必要向猎头学习，加强“搜索引擎”基本功训练，善于透过现象看本质，抓住核心内容和关键词，利用工具积累和自我学习。
巧用搜索引擎在使用搜索引擎之前，应先思考两个问题：第一，自己要找的东西网上可能有吗？第二，如果有，可能在哪里，网页上会含有哪些关键词？首先，有些东西根本用不着搜索引擎。
比如要找某个公司的电话，打114的速度会比搜索引擎快得多。
又有些问题，很难用合适的关键词描述，或者不能直接用搜索引擎搜到，那么尝试咨询精通这个问题的朋友，或者到这方面的热门论坛询问，会是一种更好的方法。
成为合格猎头顾问必看的10本书
成为合格猎头顾问必看的本书( )标签：分类：猎头从年进入中国已经有年的时间,但猎头产品真正被广大企业所熟知还是在新世纪的年时间.随着国有企业改制的不断深入,中国企业的国际,外资企业在中国的本土化,中国的猎头行业将在未来的几年时间进入春天.而重庆作为一个内陆开放高地,猎头这样一种服务也会逐渐走向成熟.但就目前的重庆猎头行业来讲,整体发展基本处于起步阶段,主要表现在猎头服务机构专业水平不够,企业的专业认知度不高,很多中高级人才还没有接受猎头这样的一种职业发展模式.在后面两个因素不能有效改善的情况下,猎头行业从业者就更需要加强自我的修炼,特别是在人力资源知识、心理学知识、管理学知识、营销学知识等方面的储备尤为重要，这里给大家推荐本猎头猎头顾问必看书籍，供大家参考：一、《人力资源管理》（第十版，中国版）推荐理由：作为依托于人力资源而产生的服务行业，了解人力资源管理知识的重要性不言而喻。
作者：简介：本书是一本人力资源管理教材。
主要内容包括：人力资源管理的战略者角色、战略人力资源管理与人力资源计分卡、工作分析、人员规划与招募、员工测试与甄选、面试技术、员工培训与开发、绩效管理与评估、职业生涯管理、战略性薪酬、人力资源管理中的道德、公正与公平对待、人力资源管理趋势与展望等。
二、《猎头》推荐理由：以非常浅显的文字告诉你一个真实的猎头。
作者：简介：本书从职业猎头的角度，不仅建议读者如何正确寻找自己的职业发展平台，而且探讨了企业应该怎样招聘到合适的人才，以及解决用人过程中的种种问题。
三、《中国式管理》推荐理由：年前，中国企业家不看西方管理的书籍，那是无知：年后，还只看西方管理书籍，那就是无能了。
作者：曾仕强简介：中国式管理，是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。
中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。
中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。
猎头提升计划：提高成单量的七种秘密武器
猎头提升计划：提高成单量的七种秘密武器很多刚入行的小白不知道猎头到底是什么？其实，猎头是咨询行业，是高端人才供应商，跟人才中介、简历搬运工千差万别。
其次，猎头是行业人才资源的整合者，而不是掠夺者。
猎头坚守职业道德，对招聘的企业做透彻分析，不夸大不粉饰，猎头仅仅是为候选人提供了更好的职业选择。
猎头的七种秘密武器，这对从业人员成长为一名专业猎头具有其重要的意义。
那么，猎头的七种武器具体是什么呢？1、定海神针客户的需求，就像海底针，变化莫测、难以捉摸。
然而，猎头要想赢得客户信任，想要增加单子的成功率，一定要摸透客户的心，要弄清楚他们的真实需求。
其实，猎头的单子并不难接，难的是接下来之后要么是做不了，要么是收不到定金，甚至收不到尾款，为何如此呢？归根究底是因为我们没有摸透客户的心，没有用同理心去琢磨客户的需求。
我们如果能够通过顾问式的服务深入了解客户的需求，用极高的专业度去帮客户分析其岗位需求和任职资格，客户会更加认可猎头的价值，对双方都有利。
我们的姿态应该是专业“专业服务”，而不是“中介服务”。
至于怎样抓住客户的心，透彻了解客户的需求，必然需要专业经验的积累。
假如还不能透彻了解行业发展现状，一定要迅速了解，通过网络或者咨询专业人士，都可以掌握相关专业知识，如此才能迅速了解客户所在行业以及客户需求。
总之，猎头要做到外行眼里很内行，内行眼里不外行。
然后要尽可能了解即将拜访的客户的性格特点，不打无准备之仗，见到客户后，不要急于签单，而是要客气地告诉客户我们能为他做什么并承诺会认真分析岗位需求，争取找到合适的候选人。
也就是说要根据这次会谈掌握的负责人的个人信息，客户的需求及公司的情况，然后进一步分析客户的心，接下来才能做项目计划书。
对症下药、量身定做才能体现对客户的重视以及专业性。
2、偷天铲偷天铲是一种挖掘客户需求，在己方未有对等实力谈判或合作时，引导客户的需求向有利于自己的方向发展，促使客户更改需求或者改变心理预期值，从而达到自己的目的。
经典好文—最佳雇主的七种武器
最佳雇主的七种武器成为“最佳雇主”，对于越来越多的中国企业来说，不仅仅意味着一个有竞争力的雇主品牌，还意味着领先业界同行的竞争力和经营业绩。
每隔两年进行一次“中国十大最佳雇主”评选的翰威特公司，发布了一项调研结果：员工敬业度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工敬业度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。
联邦快递的P-S-P理念常被用来说明企业如何对待员工和经营业绩之间的关系：如果企业关心员工（People），员工就能为客户提供很好的服务（Service），最终企业就能获得充足的利润（Profit）。
曾三次获得中国最佳雇主第一名的波特曼丽嘉酒店，也用一个三层金字塔来揭秘他们的成功：从下至上依次为员工满意度、顾客满意度和酒店赢利。
所以对管理者来说最重要的工作，就是要保证员工们在每天的工作中都能保持愉快的心情，他们的努力决定一切。
在《世界经理人》杂志几年来采访过的几十家最佳雇主中，有酒店业精英波特曼丽嘉，制造业巨头GE，化妆品行业龙头欧莱雅集团，以及金融业新贵招商银行等等……最佳雇主可能来自于各种不同的行业，而它们对待员工的共同态度是：将员工视作企业最重要的资产。
它们运用七种武器，不断帮助员工提高自身价值，以创造企业更出色的业绩表现，从而获得真正的竞争优势。
一、从招聘开始留住员工在关于最佳雇主的各项调查中，一组关于忠诚度的数字格外吸引眼球。
翰威特公司在调查报告中披露：在“最佳雇主”企业中，86%的员工认为，“我不会轻易离开这家公司”；62%的员工表示，“我几乎没有考虑过离开这家公司”。
而在其他公司，做出同样选择的比例分别减少了15%和20%。
如何让优秀的员工更长久地留在公司里？最佳雇主们认为，留住员工从招聘开始，找到那些真正适合企业的员工，他们就会和企业共同成长。
第一，不仅仅招聘技能，更要招聘态度。
在很多情况下，招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人，而是寻找具备合适思维方式的人。
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猎头的七种武器第一式合理使用工具【搜神鞭】——体现了你的思维方式和知识框架适用范围：人才搜索第二式探知需求【定海神针】——体现了你的判断力和做事的顺序感适用范围：领导力第三式引导需求【偷天铲】——体现了你的逆向思维能力适用范围：面试第四式让对方相信自己【摄魂枪】——体现了你的表达能力和你的说服力适用范围：谈判过程第五式换位思考的新发现【移情箭】——体现了你管理他人的能力和情商（包括管理你的下属，你的老板和你的客户）适用范围：反败为胜第六式看透对方的心【量心尺】——体现了你的观察能力和识人辨人的能力适用范围：团队建设第七式学会规划，勘破天机【天机镜】——体现了你的规划能力和自我判断力以及心态适用范围：战略布局（来自萧东楼《猎头局中局》）第一式合理使用工具【搜神鞭】——体现了你的思维方式和知识框架适用范围：人才搜索理论阐述：一个优秀的猎头顾问，除了具备良好的职业素质和职业道德外，更要有宽泛的知识面和快速的学习能力。
举个例子，同样是搜索一个数据库，一般的猎头可能搜不出太多有价值的信息，但好的猎头就能搜到很多有价值的简历。
同理，对于HR而言，招聘时面对同一个数据库，一般的人力资源从业者可能搜不出太多有价值的东西，但好的人力资源从业者就能搜到很多有价值的简历、信息。
HR有必要向猎头学习，加强“搜索引擎”基本功训练，善于透过现象看本质，抓住核心内容和关键词，利用工具积累和自我学习。
巧用搜索引擎在使用搜索引擎之前，应先思考两个问题：第一，自己要找的东西网上可能有吗？第二，如果有，可能在哪里，网页上会含有哪些关键词？首先，有些东西根本用不着搜索引擎。
比如要找某个公司的电话，打114的速度会比搜索引擎快得多。
又有些问题，很难用合适的关键词描述，或者不能直接用搜索引擎搜到，那么尝试咨询精通这个问题的朋友，或者到这方面的热门论坛询问，会是一种更好的方法。
当你确认要找的信息适合使用搜索引擎时，也要掌握方法。
第一，选择最适合的搜索工具。
各种搜索引擎的特点泾渭分明，如果没有为每次搜索分别选择正确的搜索工具，你将浪费大量的时间。
所以应分析需求，比较不同搜索引擎的特性与强弱后作出选择。
第二，养成使用多个关键词搜索的习惯。
如果有人问你“猎头”，你怎么回答？你大概会觉得莫名其妙，然后一定会问他到底想了解“猎头”哪方面的事情。
同样，如果你在搜索引擎中输入一个关键词“猎头”，搜索引擎也不知道你找什么，它会返回很多莫名其妙的结果。
所以需使用多个关键词，大多数情况下使用两个关键词搜索已经足够，关键词与关键词之间以空格隔开。
第三，学会使用符号。
有时候‘－’很有用。
有的你在搜索结果中会发现很多不相关的信息，这时你可以找出那些不相关结果的特征关键词，把它减掉。
减号表示‘非’的操作，作用是排除一些关键词以便缩小查询范围，提高搜索结果的相关性。
但要注意，必须在减号前加上一个空格。
第四，一次成功的搜索经常由好几次搜索组成。
如果对搜索的内容不熟悉，即使是搜索专家，也不能保证第一次搜索就能找到想要的内容。
我们可以先用简单的关键词测试，不要忙着仔细查看各条搜索结果，而是先从搜索结果页面里寻找更多的信息，再设计一个更好的关键词重新搜索，这样重复多次以后，就能设计出很棒的搜索关键词，也就能搜索到满意的搜索结果了。
有时候通过其它渠道搜索到的合适关键词，会有事半功倍的效果。
最后，不要用你心中想的大白话去搜索，当搜索结果太少甚至没有的时候，你应该输入更简单的关键词来搜索，猜测你找的网页中可能含有的关键词，然后用那些关键词搜索。
第二式探知需求【定海神针】——体现了你的判断力和做事的顺序感适用范围：领导力理论阐述：客户心，就好像海底针，是变幻莫测难以捉摸的。
然而，猎头如果想要赢得客户信任，想要增加单子的成功率，第一件事就是要摸透客户的心，要弄清他们到底在想些什么。
他们往往能够通过顾问式的服务深入了解企业客户的需求，用他们的专业度去帮客户分析其需求，客户会更加认可他们的价值，对双方都会有利。
猎头的提问是一种习惯，是一种方法，更是一种智慧。
对于人力资源从业者来说，企业、求职者都是服务的对象，他们是事实存在的客户。
HR需要扮演销售员的角色，站在顾客需求的角度，通过提供令人满意的人力资源产品与服务吸纳、留住企业需要的人才。
只有深层挖掘各方客户的利益，才能达到企业与求职者之间最和谐的雇佣关系，才能在最合适的时机把最合适的人、放在最合适的位置、做最合适的事情！所以HR需要像猎头一样火眼金睛，摸透你所面对的这些客户。
下面请看猎头故事，助您深入理解第二种武器——定海神针。
猎头故事：起死回生的业务单赛弗科技和全氏中国是IT行业并驾齐驱的2个行业巨头，赛弗科技重视技术，而全氏中国重视市场。
在业界有“南天王”之称的赛弗科技前销售总监郎铁军，因为赛弗科技重视技术的发展方向和自己的想法不吻合而辞职离开了赛弗科技。
刚进远大猎头的主人公萧东楼，正准备签下赛弗科技寻找下一任销售总监单子的时候，却被告知因为之前同公司人员的不当行为，远大猎头已被赛弗科技打进了黑名单。
表面上看，这个单子已毫无回天之力。
但是萧东楼在与全氏中国销售总监周伟建的接触中发现此人系做技术出身，恰是赛弗科技销售总监的不二人选，此人也有跳槽意向，而全氏中国新上任的总经理杰克是个台湾人，过去是销售出身，他的销售理念也和郎铁军十分一致。
于是萧东楼略施小计，让竞争对手Xpower拿到周伟健的资料，使赛弗科技成功挖到周伟建。
全氏中国的位子空出来以后，郎铁军也如愿以偿。
这样两家的技术和产品策略正好可以通过调整做到双赢。
在全氏中国这个单子上萧东楼带领的团队才终于可以起死回生。
这个故事看似有点传奇色彩，但正是主人公萧东楼准确把握了两家企业，以及候选人的特点，才得以达成双赢的局面。
HR在面对招聘中的人事难题时，深层挖掘应聘者与公司的需求，会找出可行的解决方法。
第三式引导需求【偷天铲】——体现了你的逆向思维能力适用范围：面试理论阐述：所谓偷天铲，顾名思义：偷天者，偷天换日，以小搏大；铲，则是取其挖掘之意。
故简言之，“偷天铲”即是一种挖掘客户需求，在己方未有对等实力谈判或合作时，引导客户的需求向有利于自己的方向发展，促使客户更改需求或者改变心理预期值，从而达到自己的目的。
由此可引申为弱势-优势单子的争夺谈判，向老板争取资源条件的方式方法，甚至在应聘面试时为自己争取原本不存在的职位等方面。
同理，在招聘时，面对求职者，人力资源从业者也可以采用这一招术巧妙地改变优秀人才的心理预期，使他们与企业要求相符的同时也不用付出太高的人力成本，在公司预算之内组建“性价比”最高的高素质团队。
下面请看猎头故事，让您深入理解第三种武器——偷天铲。
猎头故事：海归选秀会在海归选秀会上主人公萧东楼巧妙运用这个武器改变了在场海归的想法，降低了他们的心理预期，使企业以较低的成本获得了不错的海归人才，而海归人才也觉得自己选择的职位虽然工资期望没有以前高，但也很合适自己。
选秀会的最后一个环节需要告诉与会的应聘者，企业到底需要什么样的海归人才。
萧东楼直入主题：“海归可以分为三类，这三类海归回国后的待遇差别很大。
”第一类海归，既有国外文凭又有跨国公司的工作背景。
他们曾经在国外留学多年，有着良好的教育背景，同时具有若干年国外工作的经验，这类海归相对较少。
但他们往往具有极强的专业能力、良好的知识结构以及强大的国外人际网络，其回国的目的往往是开创自己的事业。
他们有的是准备自主创业，有的是要在自己的学科领域有所建树，领导一个实验室，或建立一个梯队等。
这类海归不仅是国内急需的人才，更是国内外企业争夺的对象。
第二类海归，是在国内已经有不错的工作经历，而后出国深造又回国的。
他们是在工作一段时间后出国充电的职场人士，或者是一些留学后在国外积累了一定工作经验的留学人员。
这部分人在就业市场上颇具竞争力。
第三类海归，是学成回国，与应届毕业生等值的海归。
他们高中或大学毕业后直接出国留学，获得学士或硕士学位后回国。
他们缺乏工作经验，在就业市场上的竞争力与国内应届毕业生相似。
这类学生在语言及跨文化的知识结构上有一定的优势，对于需要拓展国际业务的用人单位来说，这类人员有其用武之地。
我注意到下面的人一边记录一边皱眉思索着，似乎都在对应着自己在这三类人中的位置。
“海归本身顶着一个光环，但这个光环是虚的，有没有真本事胜任工作才是更重要的，很多企业更看重实际能力。
从我们猎头的角度来看，我们都比较喜欢‘猎’有一定身价的海归，如有国外正规院校的文凭，又在国外工作了两三年，性格成熟稳重，中西方文化都比较精通，或者对自己的专业领域十分精通。
”方鸿笑道：“猎头的选人准则往往直接反映出了企业的真实态度。
”宋长风说：“通过企业的需求完全可以看出哪些国家回来的海归最受欢迎。
在我们最近统计的客户人才需求中，比较受欢迎的是美国归来的海归，前不久我们做过一单这样的case，被选中的那位美国海归年薪达到了百万元。
”“法国回来的工作比较好找，德国回来的工作更好找，因为现在从德国回国的人比较少，北欧回来的也没问题，其他欧洲国家也可以，新西兰、澳大利亚的差点。
但主要还是看学校。
如果就读的是三流学校，就业就有难度。
因为用差校的海归还不如招聘国内名校的应届毕业生，我以前就遇到过一个从加拿大回来的留学生，连英语都说不好。
”我点头道：“对于海归的薪酬，我们没有做过具体的统计。
总体而言，高级别的职位，比如总监之类，海归的薪酬会比本土人才高。
用人单位往往在招聘条件中就会声明，该职位的应聘者必须具备海外背景，一旦找到目标，企业并不在乎多花这个钱。
但对于普通职位而言，海归的薪酬并没有什么优势，因为企业没有这样的需求。
比如说企业招一个助理，只要本科毕业，有两三年工作经验就行，企业不会因为你是海归就给你多加钱。
”此时一个女生站起来，语气有些激动：“萧总，照您的说法，我们辛辛苦苦出去读了几年书，花费了时间、金钱甚至还包括机会成本，回来之后反而没有任何优势吗？”我请她坐下，然后回答道：“我相信这位朋友的话应该代表了许多人的心声，出国求学的确可以视为对将来就业的投资，但是，是投资就会有风险。
海归同样要经受市场的考验，并没有保证就业满意的特权。
看不准时机，学不到国内企业需要的知识、技能，就可能出现投资失败的情形。
”“这也引出一个关于动机的小问题，那就是前面我们讲到的，你知不知道自己要什么，你知不知道别人需要什么，这两者的结合才能使你未来的价值最大化。
因此，是否一定要出国，是否能选择到合适的专业，甚至是否能预见到学成后的市场动向，都是我们在选择之初就要考虑的问题。
”“其实海归变成海待，谈不上贬值，也无须自责，这一切都是市场机制所致。
在工作岗位上能不能发挥作用，是衡量一个人是不是人才的最直接标准，所以，如今海归遭遇求职难其实不是坏事，它至少反映了企业在选才标准上，从崇尚品牌到注重实用的可喜转变。